Суд напомнил, что объявление простоя во время сокращения не нарушает права работника
Организация не могла обеспечить работой сокращаемого до расторжения с ним трудового договора, поэтому объявила простой. Сотрудник после увольнения оспорил ее действия.
Первая инстанция нарушений не увидела. Работодатель может проводить сокращение и объявлять простой в одно время.
Апелляция и кассация с такой позицией согласились.
К подобному выводу суды приходили и ранее, например 7-й КСОЮ (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.06.2020 N 88-8067/2020). #простой
Документ: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.03.2021 по делу N 88-6067/2021
Источник: КонсультантПлюс
Организация не могла обеспечить работой сокращаемого до расторжения с ним трудового договора, поэтому объявила простой. Сотрудник после увольнения оспорил ее действия.
Первая инстанция нарушений не увидела. Работодатель может проводить сокращение и объявлять простой в одно время.
Апелляция и кассация с такой позицией согласились.
К подобному выводу суды приходили и ранее, например 7-й КСОЮ (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.06.2020 N 88-8067/2020). #простой
Документ: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.03.2021 по делу N 88-6067/2021
Источник: КонсультантПлюс
❓Вправе ли компания принять работника на полную ставку, если на другом месте работы у него простой?
Вопрос: Хотим принять сотрудника. У него уже есть основное место работы в другой организации. Там до сих пор действует простой. Мы вправе принять работника на полную ставку?
Ответ: Нет, вы не вправе принять сотрудника на полную ставку. У сотрудника может быть только одно основное место работы. Работа по совместительству предполагает, что продолжительность рабочего времени не должна превышать четыре часа в день (ч. 1 ст. 284 ТК). Исключение составляют случаи, когда сотрудник приостановил работу по основному месту из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней либо работодатель отстранил сотрудника на основании медицинского заключения. Тот факт, что сотрудник находится по основному месту работы в режиме простоя, не дает компании право принять его на полный рабочий день.
Если по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения своих обязанностей, руководство компании может назначить работнику полный день. Но с условием, что в месяц сотрудник будет работать не более половины месячной нормы. Вы можете принять работника на полставки, и он может работать по восемь часов, но не каждый день недели. #простой
Источник: glavbukh.ru
Вопрос: Хотим принять сотрудника. У него уже есть основное место работы в другой организации. Там до сих пор действует простой. Мы вправе принять работника на полную ставку?
Ответ: Нет, вы не вправе принять сотрудника на полную ставку. У сотрудника может быть только одно основное место работы. Работа по совместительству предполагает, что продолжительность рабочего времени не должна превышать четыре часа в день (ч. 1 ст. 284 ТК). Исключение составляют случаи, когда сотрудник приостановил работу по основному месту из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней либо работодатель отстранил сотрудника на основании медицинского заключения. Тот факт, что сотрудник находится по основному месту работы в режиме простоя, не дает компании право принять его на полный рабочий день.
Если по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения своих обязанностей, руководство компании может назначить работнику полный день. Но с условием, что в месяц сотрудник будет работать не более половины месячной нормы. Вы можете принять работника на полставки, и он может работать по восемь часов, но не каждый день недели. #простой
Источник: glavbukh.ru
📃 Список основных хештегов канала
Разное
#шаблон
#ликбез
#КЭДО
#ПВТР
#колдоговор
#штатноерасписание
#обзорзамесяц
#проекты
#режимработы
#сменныйрежимработы
#рабочеевремя
#вахтовыйметод
#табель - табель учета рабочего времени
#кадровыйучет
#персданные
#профстандарт
#профсоюз
#должностнаяинструкция
#совместительство
#совмещение
#удаленка
#простой
#командировка
#матответственность
#больничный
#допвыходные
#проверки
#стаж
#госслужба
#коронавирус
#мобилизация
#аттестация
#вредныеусловиятруда
#трудовыегарантии
#сверхурочнаяработа
Договора, прием, увольнение
#приемнаработу
#трудоваякнижка
#ЭТК - электронная трудовая книжка
#срочныйдоговор
#ученическийдоговор
#трудовойдоговор
#ГПД
#увольнение
#сокращение
#перевод
#испытательныйсрок
#стажировка
Нарушений трудовой дисциплины
#выговор
#дисциплинарка
#прогул
Отпуска
#отпуск
#отпускзасвойсчет
#допотпуск
#отгул
#графикотпусков
#учебныйотпуск
#декретныйотпуск
#уходзаребенком
#отпускные
Оплата
#оплататруда
#зарплата
#премия
#расчетныйлисток
#алименты
#выходноепособие
Охрана труда
#инструктаж
#охранатруда
#условиятруда
#несчастныйслучай
#СОУТ
#СИЗ
#спецодежда
#медосмотр
#диспансеризация
Отчетность
#отчетность
#воинскийучет
#персучет
#вакансии
Работники
#вредники
#инвалиды
#доноры
#иностранцы
#вахтовики
#льготники
#самозанятые
#пенсионеры
#беременные
#декрет
#совместитель
#несовершеннолетние
Разное
#шаблон
#ликбез
#КЭДО
#ПВТР
#колдоговор
#штатноерасписание
#обзорзамесяц
#проекты
#режимработы
#сменныйрежимработы
#рабочеевремя
#вахтовыйметод
#табель - табель учета рабочего времени
#кадровыйучет
#персданные
#профстандарт
#профсоюз
#должностнаяинструкция
#совместительство
#совмещение
#удаленка
#простой
#командировка
#матответственность
#больничный
#допвыходные
#проверки
#стаж
#госслужба
#коронавирус
#мобилизация
#аттестация
#вредныеусловиятруда
#трудовыегарантии
#сверхурочнаяработа
Договора, прием, увольнение
#приемнаработу
#трудоваякнижка
#ЭТК - электронная трудовая книжка
#срочныйдоговор
#ученическийдоговор
#трудовойдоговор
#ГПД
#увольнение
#сокращение
#перевод
#испытательныйсрок
#стажировка
Нарушений трудовой дисциплины
#выговор
#дисциплинарка
#прогул
Отпуска
#отпуск
#отпускзасвойсчет
#допотпуск
#отгул
#графикотпусков
#учебныйотпуск
#декретныйотпуск
#уходзаребенком
#отпускные
Оплата
#оплататруда
#зарплата
#премия
#расчетныйлисток
#алименты
#выходноепособие
Охрана труда
#инструктаж
#охранатруда
#условиятруда
#несчастныйслучай
#СОУТ
#СИЗ
#спецодежда
#медосмотр
#диспансеризация
Отчетность
#отчетность
#воинскийучет
#персучет
#вакансии
Работники
#вредники
#инвалиды
#доноры
#иностранцы
#вахтовики
#льготники
#самозанятые
#пенсионеры
#беременные
#декрет
#совместитель
#несовершеннолетние
Организация временно приостанавливает работу: можно ли объявить о простое через мессенджеры?
Работодатель не вправе уведомлять сотрудников о простое через WhatsApp и другие мессенджеры. Об этом сообщили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция».
Напомним, что статья 72.2 ТК РФ допускает временную приостановку работы, в частности, по причинам экономического или организационного характера. Такая приостановка в кадровом делопроизводстве именуется простоем.
Временную приостановку работы можно считать простоем, если работодатель принял соответствующее решение и закрепил его в локальном акте (приказе). В этом акте должна содержаться информация о причинах экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановления работы.
Также в приказе необходимо отразить, что в указанный период будут производиться выплаты в соответствии со статьей 157 ТК РФ. Напомним, что на основании этой нормы время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. А если приостановка деятельности произошла по причине, не зависящей от сторон трудового договора, — в размере 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
С приказом о простое работники должны быть ознакомлены под роспись. При этом нормами действующего законодательства не предусмотрено ознакомление работника с приказом об объявлении простоя с помощью мессенджеров. Соответственно, работодатель не вправе уведомлять сотрудников о приостановке работы через WhatsApp или другие программы для обмена сообщениями. #простой
Источник: buhonline.ru
Работодатель не вправе уведомлять сотрудников о простое через WhatsApp и другие мессенджеры. Об этом сообщили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция».
Напомним, что статья 72.2 ТК РФ допускает временную приостановку работы, в частности, по причинам экономического или организационного характера. Такая приостановка в кадровом делопроизводстве именуется простоем.
Временную приостановку работы можно считать простоем, если работодатель принял соответствующее решение и закрепил его в локальном акте (приказе). В этом акте должна содержаться информация о причинах экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановления работы.
Также в приказе необходимо отразить, что в указанный период будут производиться выплаты в соответствии со статьей 157 ТК РФ. Напомним, что на основании этой нормы время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. А если приостановка деятельности произошла по причине, не зависящей от сторон трудового договора, — в размере 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
С приказом о простое работники должны быть ознакомлены под роспись. При этом нормами действующего законодательства не предусмотрено ознакомление работника с приказом об объявлении простоя с помощью мессенджеров. Соответственно, работодатель не вправе уведомлять сотрудников о приостановке работы через WhatsApp или другие программы для обмена сообщениями. #простой
Источник: buhonline.ru
Смс-сообщение не может являться надлежащим извещением работника об окончании простоя в связи с коронавирусом
Работника уволили за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте с 22 мая 2020 года по 29 мая 2020 года. Однако работник указывал, что отсутствовал на работе в связи с простоем: простой введен приказом работодателя в период с 1 апреля 2020 года по 31 мая 2020 года в связи с угрозой распространения на территории РФ новой коронавирусной инфекции (COVID-2019) и введением ограничительных мер в субъектах РФ. Работник оспорил увольнение в суде (Определение Шестого КСОЮ от 9 сентября 2021 г. по делу № 88-19074/2021).
Из указанного приказа о простое нельзя было точно установить, должны ли работники присутствовать на рабочем месте, либо работать удаленно. Однако 12 мая 2020 года работник получил сообщение от руководителя о том, что менеджеры могут посещать офис при необходимости.
Суд сослался на Рекомендации работникам и работодателям в связи с Указом Президента РФ от 25 марта 2020 года № 206, согласно которым работники органов (организаций), перечисленных в п. 2-5 Указа, по соглашению с работодателем могут работать удаленно (дистанционно), если служебные обязанности и организационно-технические условия работы это позволяют. С учетом деятельности организации суд пришел к выводу, что истец по соглашению с работодателем мог работать удаленно (дистанционно).
Из представленных работником скриншотов переписки по электронной почте, переписки в мессенджере "WhatsApp" следовало, что в мае 2020 года работнику сообщалось о принятом руководством предприятия решении о продлении простоя до конца мая, а также о том, что в период "карантинных" мер, сотрудники находятся дома и выполняют свою работу удаленно. Направленное работнику смс-сообщение о том, что самоизоляция заканчивается, не может являться допустимым доказательством надлежащего извещения истца об окончании периода простоя, поскольку приказ об окончании периода простоя не издавался.
Исходя из конкретных обстоятельств дела, суд пришел к выводу о том, что увольнение работника произведено без учета тяжести совершенного им проступка, обстоятельств, при которых он совершен, учитывая введение ограничительных мер, связанных с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19). В итоге увольнение признано незаконным.
Отметим, что Трудовой кодекс РФ не регламентирует документальное оформление периодов простоя. Учитывая то обстоятельство, что наличие в организации простоя отражается на правах работников, в частности на размере выплачиваемой им заработной платы, для определения которого имеют значение причины, по которым возник простой, факт простоя, время начала и окончания и его причины должны быть зафиксированы работодателем в соответствующем приказе (см. определение Ростовского облсуда от 28 ноября 2016 г. № 33-20636/2016, ответы Роструда).
Также напоминаем, что время простоя не относится ко времени отдыха (ст. 107 Трудового кодекса), следовательно, является рабочим временем, поэтому во время простоя работник должен находиться на рабочем месте. Если в период простоя работники могут отсутствовать на рабочем месте, работодателю необходимо указать это в приказе. #простой #коронавирус
Источник: ГАРАНТ.РУ
Работника уволили за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте с 22 мая 2020 года по 29 мая 2020 года. Однако работник указывал, что отсутствовал на работе в связи с простоем: простой введен приказом работодателя в период с 1 апреля 2020 года по 31 мая 2020 года в связи с угрозой распространения на территории РФ новой коронавирусной инфекции (COVID-2019) и введением ограничительных мер в субъектах РФ. Работник оспорил увольнение в суде (Определение Шестого КСОЮ от 9 сентября 2021 г. по делу № 88-19074/2021).
Из указанного приказа о простое нельзя было точно установить, должны ли работники присутствовать на рабочем месте, либо работать удаленно. Однако 12 мая 2020 года работник получил сообщение от руководителя о том, что менеджеры могут посещать офис при необходимости.
Суд сослался на Рекомендации работникам и работодателям в связи с Указом Президента РФ от 25 марта 2020 года № 206, согласно которым работники органов (организаций), перечисленных в п. 2-5 Указа, по соглашению с работодателем могут работать удаленно (дистанционно), если служебные обязанности и организационно-технические условия работы это позволяют. С учетом деятельности организации суд пришел к выводу, что истец по соглашению с работодателем мог работать удаленно (дистанционно).
Из представленных работником скриншотов переписки по электронной почте, переписки в мессенджере "WhatsApp" следовало, что в мае 2020 года работнику сообщалось о принятом руководством предприятия решении о продлении простоя до конца мая, а также о том, что в период "карантинных" мер, сотрудники находятся дома и выполняют свою работу удаленно. Направленное работнику смс-сообщение о том, что самоизоляция заканчивается, не может являться допустимым доказательством надлежащего извещения истца об окончании периода простоя, поскольку приказ об окончании периода простоя не издавался.
Исходя из конкретных обстоятельств дела, суд пришел к выводу о том, что увольнение работника произведено без учета тяжести совершенного им проступка, обстоятельств, при которых он совершен, учитывая введение ограничительных мер, связанных с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19). В итоге увольнение признано незаконным.
Отметим, что Трудовой кодекс РФ не регламентирует документальное оформление периодов простоя. Учитывая то обстоятельство, что наличие в организации простоя отражается на правах работников, в частности на размере выплачиваемой им заработной платы, для определения которого имеют значение причины, по которым возник простой, факт простоя, время начала и окончания и его причины должны быть зафиксированы работодателем в соответствующем приказе (см. определение Ростовского облсуда от 28 ноября 2016 г. № 33-20636/2016, ответы Роструда).
Также напоминаем, что время простоя не относится ко времени отдыха (ст. 107 Трудового кодекса), следовательно, является рабочим временем, поэтому во время простоя работник должен находиться на рабочем месте. Если в период простоя работники могут отсутствовать на рабочем месте, работодателю необходимо указать это в приказе. #простой #коронавирус
Источник: ГАРАНТ.РУ