⚖️ Работодатель проиграл в суде из-за опечатки в трудовом договоре

Сотрудница работала в компании по графику сутки через трое. В её копии трудового договора стояло время перерывов для отдыха и питания с 11 часов 30 минут до 12 часов 00 минут и с 02 часов до 03 часов. По такому графику женщина работала почти два года и однажды потребовала у работодателя предоставить ей табели учёта рабочего времени. Там она обнаружила, что организация неправильно ведет подсчет – вместо 22 часов 30 минут ей проставляют 22 часа ровно. Работница потребовала возместить ей недоплаченные смены за всё время её работы, но работодатель отказался. Тогда сотрудница обратился в суд.

Судьи стали изучать материалы дела и нашли, в чём кроется причина недоплаты. Когда с работницей заключали трудовой договор, в документ закралась опечатка. Вместо обеденный перерыв до 12 часов 00 минут, должно было стоять 12 часов 30 минут. Когда ошибку обнаружили в отделе кадров, то вместо того, чтобы подписать допсоглашение или перезаключить договор, опечатку просто исправили корректором. Причем исключительно в договоре работодателя. Сотрудницу предупреждать об этой опечатке не стали. Рабочее время считали, исходя из данных в договоре работодателя. Таким образом, за всю деятельность работницы, организация недосчитала ей в 35 рабочих часов.

Судьи не сразу, но всё же встали на сторону сотрудницы. Они постановили выплатить ей недоплаченную зарплату и проценты, всего 7,7 тысяч рублей, а заодно и компенсацию морального вреда в размере 10 тысяч рублей. #трудовойдоговор

Документ: определение Седьмого КСОЮ от 09.07.2024 по делу № 88-12013/2024

Источник: tspor.ru

Чиновники подсказали, как избежать частого заключения допсоглашений с работниками

Трудинспекторы разобрали вопрос, о том, что делать, если в компании часто меняется Положение об оплате труда? Можно ли просто оставить в трудовом договоре ссылку на этот документ без номера и даты, чтобы не выпускать частых допсоглашений?

Чиновники считают, что такой лайфхак допустим. Компания имеет право указывать просто наименование документа. Свою позицию эксперты аргументировали частью 1 статьи 135 Трудового кодекса, согласно которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. #трудовойдоговор

Источник: kdelo.ru

⚖️ Суды отказались признать незаключенным трудовой договор, который за работника подписало другое лицо

После проверки организации прокурор счел, что одного из сотрудников приняли на работу фиктивно. Он не мог сам подписывать трудовой договор и соглашения к нему, потому что в тот период был за границей. От имени сотрудника это делало другое лицо. Прокурор обратился в суд, чтобы признать договор незаключенным и взыскать зарплату как неосновательное обогащение.

Три инстанции сочли требования необоснованными. Специалист приступил к труду и выполнял обязанности дистанционно с ведома и по поручению работодателя. Зарплату получал за выполнение функций. Факт трудовых отношений установили, а значит, договор с сотрудником заключен.

Напомним, на то, что у работника нет возможности передать право подписи трудового договора другому лицу, указывал в том числе Минтруд. #трудовойдоговор

Документ: Определение 6-го КСОЮ от 01.08.2024 по делу N 88-17581/2024

© КонсультантПлюс

Трудовой договор может быть электронным

Работодатель, перешедший на кадровый электронный документооборот (КЭДО), может оформлять в электронном виде большинство «трудовых» документов. Но не все.

Согласно Трудовому кодексу, КЭДО разрешено применять к документам, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрено:

● оформление на бумажном носителе;
● ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись.

При этом установлен прямой запрет на оформление в рамках КЭДО:

● трудовых книжек и сведений о трудовой деятельности;
● акта о несчастном случае на производстве;
● приказа (распоряжения) об увольнении работника;
● документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

Поскольку трудовой договор в «запретном» перечне не поименован, компания, перешедшая на #КЭДО, вправе заключать трудовые договоры (в том числе с дистанционными работниками) в электронном виде. #трудовойдоговор

Документ: Письмо Роструда от 03.07.2024 № ПГ/12392-6-1

Источник: glavkniga.ru

⚖️ Если работодатель ошибся в трудовом договоре, то он не вправе увольнять работника, который отказался менять документ

В компании с 25 января 2023 года работал технический специалист. Однажды он получил от работодателя уведомление, что в трудовой договор внесут условие о разъездном характере работы. Сотрудник от таких перспектив отказался и потому компания уволила его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК. Специалист возмутился и пошёл судиться. В суде указывал, что уволили его незаконно: не было оснований, не соблюли сроки уведомления об изменении условий труда, не предложили вакансии.

Суд первой инстанции и апелляция работника поддержали. Сотрудника восстановили, взыскав в его пользу чуть больше 300 тысяч рублей. Дело ушло в кассацию. Там разобрали ситуацию и выяснили следующее:

● Работодатель утверждал, что изменения в договор вносил из-за организационных и технологических изменений. Но в суде доказать, что такие изменения на самом деле были, компания не смогла.
● Кадровик выявила в трудовом договоре специалиста техническую ошибку и об этом есть соответствующая служебная записка. В записке сказано, что должность сотрудника изначально предполагала разъездной характер. Позиция была массовой с одинаковыми условиями для всех. И у всех, кроме этого работника, в договоре был прописал разъездной характер работы. Это подтверждает, что организационных и технологических изменений не было.

Судьи сделали логичный вывод: условия у работника изначально были те же, что и у других сотрудников на аналогичной должности, просто их не прописали в договоре. А значит, никакого изменения условий не было. Было лишь желание исправить трудовой договор, потому что сотрудник отказывался разъездного характера, как того требовала его позиция.

Раз трудовые отношения оформлял работодатель, то и винить работника за ошибки он права не имеет. Более того, он же сам с неблагоприятными последствиями своих ошибок разбираться должен. И неважно, что сотрудник откликнулся на вакансию, условием в которой значилась «готовность к разъездной работе» — это с изменением условий труда не связано.

Довод работодателя, что сотрудник в полной мере не может выполнять трудовые обязанности без изменения трудового договора, не говорит о законности увольнения, решили суды. А значит, работника надо восстанавливать. #трудовойдоговор #увольнение

Документ: определение Третьего КСОЮ от 10.07.2024 № 88-15652/2024

Источник: kdelo.ru

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

💬 Ответ: Печать работодателя не является обязательным реквизитом трудового договора.

🎓 Правовое обоснование:

🖋 Для вступления трудового договора в силу достаточно наличия подписей работника и работодателя. Данный порядок применяется также в случае, если работодателем выступает индивидуальный предприниматель. (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

➡️ Зачастую подпись руководителя организации заверяется печатью. Трудовым законодательством это не запрещается.

➡️ Следовательно, проставление оттиска печати на трудовом договоре не будет являться нарушением. Печать не является также обязательным реквизитом при оформлении копии документов.

✅ Для оформления копии документа достаточно поставить: надпись «Верно», должность лица, заверившего копию, личную подпись, расшифровку подписи (инициалы, фамилию) и дату заверения.

#трудовойдоговор

‌Работодатель может изменить размер зарплаты только, если меняются организационные или технологические условия труда

Условие об оплате труда работника — существенное условие трудового договора. Изменить такие условия договора можно только соглашением его сторон, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Существенные условия трудового договора работодатель по своей инициативе может изменить, если меняются организационные или технологические условия труда. При этом нельзя изменить трудовую функцию сотрудника. О таких переменах работника нужно уведомить письменно не позже чем за два месяца до их осуществления. Об этом напомнил Минтруд в письме от 18.07.2024 № 14-1/ООГ-4376д.

Если работник считает, что его права нарушены, он может подать исковое заявление в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал об этом.

Если возникли споры по выплате зарплаты, для обращения в суд работнику отводится год со дня ее невыплаты или неполной выплаты.

Пропуск срока по уважительной причине может восстановить суд. Обращаться за восстановлением трудовых прав нужно в суд по месту своего жительства. #трудовойдоговор

Источник: Время Бухгалтера

Может ли работодатель установить работнику временный запрет на трудоустройство к конкурентам при увольнении

Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель включить в трудовой договор условие, согласно которому работник не имеет права устраиваться в организации-конкуренты в течение 3 лет с даты увольнения.

Ведомство напоминает, что согласно статье 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника .

Таким образом, включать в трудовой договор условие о запрете на трудоустройство к конкурентам после увольнения работодатель не вправе. #трудовойдоговор

Источник: buh.ru

⚖️ Как считается срок для привлечения к ответственности за уклонение от заключения трудового договора?

За уклонение от заключения трудового договора работодателя ждет штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в размере до 100 000 руб.

Срок исковой давности за административное правонарушение составляет один год со дня его совершения (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ). Ранее Пленум Верховного Суда РФ отметил, что нарушения, предусмотренные ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, не являются длящимися (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 № 45).

При этом, если трудовой договор не оформлен в письменном виде (не заключен), но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, такой трудовой договор считается заключенным (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Судьи Четвертого КСОЮ пришли к выводу о том, что срок для привлечения к ответственности за уклонение от заключения трудового договора исчисляется с даты фактического допуска сотрудника к работе. Если с этой даты прошел один год, то привлечь работодателя к ответственности не получится.

При этом прекращение дела о привлечении к ответственности, безусловно, не избавит от необходимости оформить трудовые отношения соответствующим образом. #трудовойдоговор

Документ: Постановление Четвертого КСОЮ от 01.07.2024 № 16-3564/2024

Источник: its.1c.ru

Как в трудовом договоре указать место работы при приеме сотрудника в иногородний филиал

Роструд уточнил особенности указания места работы в трудовом договоре при приеме сотрудника для работы в филиале, расположенном в другом населенном пункте, чем сама организация.

В своем письме от 19.08.2024 № ПГ/17232-6-1 ведомство отмечает, что статья 57 ТК РФ обязывает включать в трудовой договор место работы. При этом в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовой договор следует внести место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Вместе с тем в ТК РФ не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, при трудоустройстве сотрудника в филиал, расположенный в другой местности, в трудовом договоре должно быть указано место работы - населенный пункт (муниципальное образование), в котором расположено обособленное структурное подразделение. #трудовойдоговор

Источник: buh.ru

📄 Фиктивный трудовой договор: как его признать недействительным или незаключенным

Трудовой договор не относится к гражданско-правовым сделкам, поэтому его нельзя признать недействительным. Регулирование трудовых отношений с помощью аналогии закона гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК. При этом в действующем законодательстве никак не закреплены основания действительности трудового договора. Поэтому суды общей юрисдикции отказываются признавать такие соглашения недействительными как по просьбе работников, так и по требования работодателей. А вот в арбитражных судах сложилась другая практика.

Советы для разбирательств в СОЮ

В ч. 4 ст. 61 ТК указана возможность аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день, установленный согласно ТК или трудовому договору. Аннулированный договор считается незаключенным.

Допустим, что работник и работодатель изначально знали, что оформляемое на работу лицо трудиться не будет. При этом зарплата работнику выплачивалась.

Затем меняется директор. Видит: работника на месте нет, нет и документов, связанных с трудовой деятельностью (предыдущий директор их не передал). Адрес проживания/регистрации неизвестен. Работника увольняют за прогулы. И тут наш псевдо-работник, выждав время, чтобы накопить компенсацию за вынужденный прогул, обращается в суд с требованием об отмене приказа об увольнении за прогул и восстановлением на работе.

Что в таком случае делать работодателю? Полагаем, что необходимо обратиться в суд со встречным исковым заявлением о признании трудового договора незаключенным.

Да, чаще всего суд отказывает в удовлетворении такого требования, так как с работником оформлен трудовой договор, ему начислена зарплата, значит, факт трудового правоотношения презюмируется. Однако есть и другая практика по данным спорам.

Обратимся к определению Второго КСОЮ от 01.09.2022 по делу № 88-19538/2022. Суд рассмотрел спор между работником, который просил взыскать с работодателя задолженность по заработной плате и встречный иск работодателя о признании трудового договора аннулированным и незаключенным.

Отказывая в иске работнику, суд исходил из того, что тот не представил доказательств реального выполнения трудовых обязанностей; директор нанял его за полторы недели до прекращения своего трудового договора, установив зарплату, не соответствующую финансовым возможностям предприятия. При этом суд счел правомерным аннулирование работодателем трудового договора, так как работник не приступил к исполнению обязанностей, а трудовые отношения не возникли.

Мы видим, что момент заключения трудового договора суд связывает с фактическим допущением работника к работе. С учетом применения ст. 67 ТК данное обстоятельство и необходимо доказывать.

Само по себе заключение трудового договора не подтверждает факт осуществления работником трудовой функции. Работник должен быть включен в производственную деятельность, что подразумевает документальный «след» от его работы. Разрешая спор о наличии трудовых отношений между сторонами, суд принимает любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством (абзац 1 и 2 п.18 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).

Если работник де-факто не приступил к выполнению должностных обязанностей, трудовой договор можно признать незаключенным. Это действенный механизм оспаривания трудового договора, когда работник ведет себя недобросовестно или состоит в противоправном сговоре, например, с бывшим руководителем предприятия.

Если заключение фиктивного трудового договора с работником причинило компании прямой ущерб (убытки), виновных должностных лиц можно привлечь к материальной ответственности. Принимавшие участие в оформлении таких «трудовых» отношений должностные лица, а также лица, давшие ложные показания о факте заключения трудового договора, могут быть привлечены к уголовной ответственности: мошенничество (ст. 159 УК), служебный подлог (ст. 292 УК), злоупотребление должностными полномочиями (ст. 285 УК). #трудовойдоговор

Источник: ПРАВО.Ru

В какой срок работодатель должен аннулировать трудовой договор с работником, который не приступил к работе

Эксперты Роструда разъяснили, в течение какого срока работодатель должен аннулировать трудовой договор с работником, который не приступил к исполнению обязанностей в день начала работы.

Ведомство напоминает, что согласно статье 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей названной статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. 

При этом работодатель может аннулировать трудовой договор в любое время. Законодатель никак не ограничивает данный срок. #трудовойдоговор

Источник: buh.ru

Нужно ли указывать СНИЛС в трудовом договоре

Эксперты Роструда уточнили, нужно ли указывать СНИЛС (страховой номер индивидуального лицевого счета, указанный в свидетельстве обязательного пенсионного страхования) в трудовом договоре.

Ведомство отмечает, что согласно требованиям статьи 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

● фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
● сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
● идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
● сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
● место и дата заключения трудового договора.

Соответственно, указание СНИЛС в трудовом договоре не является обязательным. #трудовойдоговор

Источник: buh.ru

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

❌ Бывают случаи, когда при приеме на работу работодатели отказывают соискателям.

❓Но всегда ли это правомерно?!

🗣 Рассказываем в нашем посте ⬇️

📔 Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

➡️ При заключении трудового договора дискриминация запрещена.
Под дискриминацией понимается нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

❗️Например, работодатель не вправе отказать гражданину в приеме на работу, обосновав свой отказ тем, что этот гражданин достиг или скоро достигнет определенного возраста.

➡️ Кроме того, запрещается отказывать в заключении трудового договора:
➖женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
➖работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

‼️В качестве причин отказа могут быть указаны только те качества соискателя, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы.

📄 По требованию соискателя работодатель обязан сообщить конкретную причину отказа в приеме на работу в письменной форме в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования.

👨‍⚖️ Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

#трудовойдоговор #трудовыегарантии #отказ

⚖️ Суды признали, что для одностороннего изменения условий договора не может быть иных оснований, кроме ТК

Работодатель заложил в допсоглашение к трудовому договору особое условие, по которому гендир может в одностороннем порядке снизить работнику оклад. Суды решили, что такие уловки незаконны.

Работник пришёл в компанию ещё в 2002 году. Его неоднократно повышали, увеличивали оклад и в итоге в 2013 году установили ему повременно-индивидуальную систему оплаты труда с особыми условиями. Во-первых, данная система не вечна, и работодатель сам решает, продлять ли такой метод оплаты или пролонгировать. Во-вторых, компания оставила за собой право досрочно прекратить индивидуальную систему оплаты при определённых условиях. Согласно этому условию, гендир может своим решением досрочно перевести работника на повременно-премиальную систему оплаты. Такой перевод возможен либо в порядке статьи 74 Трудового кодекса (изменением организационных или технологических условий труда), либо вследствие нарушений (ненадлежащее исполнение обязанностей, заданий руководства, подработки без согласования или причинение ущерба компании).

Впоследствии компания постоянно продляла условие о повременно-индивидуальной системе оплаты труда: до середины 2018 года, потом 2021 года, потом 2024 года. Кроме того, работнику периодически повышали оклад, в связи с чем с 1 января 2023 года ему установили оплату в размере 221,2 тысячи рублей. Но по неизвестной причине 31 января 2023 года, то есть за полтора года до окончания срока, работнику вручили уведомление без указания причин, что переводят его на повременно-премиальную систему оплаты труда и с 1 апреля его оклад будет составлять уже 86,7 тысяч рублей. Сотрудника такое решение конечно же не устроило, и он пошёл судиться.

В суде мужчина потребовал отменить тот пункт допсоглашения, который позволял генеральному директору в одностороннем порядке менять условия трудового договора, а заодно и решение о переводе его на премиальную систему оплаты труда, основанную на том пункте. В качестве своей защиты работник объяснил суду, что никаких предпосылок к изменению оплаты не было, условий договора он не нарушал. Судьи во всех инстанциях пришли к выводу, что работник прав. Они указали, что никаких иных причин, кроме Трудового кодекса, для одностороннего изменения условий трудового договора быть не может. Значит тот пункт допсоглашения нужно считать неправомерным. При таких условиях изменить оплату труда можно либо по статье 74 Трудового кодекса, либо посредством дополнительного соглашения с работником. Поскольку мужчина ни на что не соглашался, то и оснований для изменения условий труда у работодателя не имеется. #трудовойдоговор

Документ: определение Седьмого КСОЮ от 27.02.2024 № 88-4032/2024

Источник: tspor.ru

Разъяснено, нужно ли указывать в трудовом договоре место жительства работника

Работодатель не обязан указывать в трудовом договоре адрес регистрации и место фактического проживания сотрудника. Об этом сообщили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».

Чиновники напоминают положения статьи 57 ТК РФ. Согласно этой норме, в трудовом договоре указываются, в частности:

● ФИО работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;
● сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физлица;
● ИНН (для работодателей, за исключением работодателей физлиц, не являющихся ИП);
● сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен такими полномочиями;
● место и дата заключения трудового договора.

Как видно, адрес регистрации, как и адрес фактического места жительства работника не являются обязательными реквизита трудового договора. Поэтому включать в договор эти сведения не нужно. #трудовойдоговор

Источник: buhonline.ru

Как изменить условия трудового договора?

Изменить условия трудового договора можно по соглашению сторон или в одностороннем порядке по инициативе работодателя.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ к числу обязательных условий трудового договора, в частности, относятся:

● трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы);
● режим рабочего времени и времени отдыха (если для работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя).

При необходимости стороны могут изменить условия трудового договора, заключенного между работодателем и работником. Минтруд России напомнил, что по общему правилу изменение условий трудового договора (в т. ч. перевод на другую работу) допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Для того чтобы изменить условия трудового договора, работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.

Дополнительное соглашение составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. На экземпляре работодателя также должна стоять дополнительная отметка с подписью сотрудника о том, что последний получил свой экземпляр дополнительного соглашения (письмо Роструда от 04.03.2021 № ПГ/03165-6-1).

Исключением являются случаи, предусмотренные трудовым законодательством, когда работодатель вправе менять условия трудового договора в одностороннем порядке по своей инициативе. В этих случаях работодатель вправе переводить сотрудников или привлекать их к работе, не обусловленной трудовым договором, без их согласия. Поэтому оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору не требуется.

К таким случаям, например, относятся:

● временный перевод на другую работу (на срок до одного месяца) в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
● временный перевод на другую работу (на срок до одного месяца) в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти события вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);
● изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ) и другие.

При этом не нужно получать согласие сотрудника для перемещения его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, при поручении ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Например, перемещением будет передислокация работника в другое структурное подразделение (отдел, службу, департамент и т. п.), если в трудовом договоре в качестве места работы не прописано конкретное структурное подразделение. #трудовойдоговор

Документ: Письмо Минтруда России от 17.09.2024 № 14-6/ООГ-5484

Источник: its.1c.ru

⚖️ После индексации зарплат необходимо внести изменения в трудовой договор

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда работников, в том числе размер тарифной ставки (оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Первый КСОЮ признал правомерным привлечение к ответственности казенного учреждения, которое после индексации зарплаты сотрудников на 4 % по распоряжению Правительства России, не внесло изменения об этом в трудовые договоры. Судьи сочли, что учреждение виновно в нарушении ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора).

Напомним, что по указанной норме штраф для организаций составляет от 50 000 до 100 000 руб. #зарплата #трудовойдоговор

Документ: Постановление Первого КСОЮ от 21.08.2024 № 16-4440/2024

Источник: its.1c.ru

Нужен ли приказ о приеме на работу внутреннего совместителя?

❓Вопрос аудитору: Организация оформляет уже работающего сотрудника внутренним совместителем. Как оформлять эти отношения? Нужно ли издавать приказ о приеме на работу?

✅ Ответ: При трудоустройстве в организацию внутреннего совместителя необходимо заключить с ним трудовой договор о работе по совместительству. Приказ о приеме на работу внутреннего совместителя издавать необязательно. Но работодатель может это сделать.

🔻Обоснуем ответ.

Трудовой кодекс РФ определяет внутреннее совместительство как выполнение работником другой оплачиваемой работы (ч. 1 ст. 60.1, ч. 1 ст. 282 ТК РФ):

● у того же работодателя,
● в свободное от основной работы время,
● на условиях трудового договора.

В трудовом договоре с совместителем обязательно указывается, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ). Однако не нужно указывать в трудовом договоре конкретный вид совместительства – внешнее или внутреннее (письмо Роструда от 05.06.2020 № ПГ/31160-6-1). Таким образом, при приеме сотрудника на работу по внутреннему совместительству заключается отдельный трудовой договор.

В настоящее время работодатель не обязан издавать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу, поскольку трудовые отношения оформляются трудовым договором. Однако работодатель вправе издать такой приказ. В этом случае содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Это правило универсально и касается как приема по основному месту работы, так и приема по совместительству. Если работодатель продолжает оформлять приказы о приеме на работу, это следует делать и при приеме уже работающего сотрудника внутренним совместителем.

Напомним, что при приеме сотрудника на работу работодатель обязан представить в СФР сведения о трудовой деятельности работника по форме ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281 (п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ, далее – Закон № 27-ФЗ). Сведения в СФР нужно подать не позднее рабочего дня, следующего за днем издания решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений (пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона № 27-ФЗ). Порядок заполнения формы ЕФС-1 утвержден приказом СФР от 17.11.2023 № 2281 (далее – Порядок). Форма ЕФС-1 подается работодателем также при приеме на работу совместителей (п. 4, 45 Порядка).

В настоящее время основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Таким образом, при приеме на работу в качестве документа-основания в сведениях о трудовой деятельности по форме ЕФС-1 необходимо указывать трудовой договор. Если работодатель продолжает издавать приказы о приеме на работу, то указывать приказ в графе 8, по нашему мнению, некорректно.

Если сотрудник принимается на работу по совместительству, то при заполнении подраздела 1 подраздела 1.1 формы ЕФС-1 в графе 5 "Трудовая функция (должность, профессия, специальность, квалификация, конкретный вид поручаемой работы), структурное подразделение" наряду с должностью (профессией) сотрудника необходимо указать одно из значений, соответствующих виду договора с ним:

● "1" – трудовой договор по совместительству;
● "1.1" – трудовой договор по совместительству, заключаемый на срок до 6 месяцев;
● "1.2" – трудовой договор по совместительству, заключаемый на срок более 6 месяцев.

Структурное подразделение заполняется в том случае, если оно указано в трудовом договоре (п. 45 Порядка). #совместитель #трудовойдоговор

Источник: its.1c.ru

Допсоглашения об индексации окладов обязательны, даже если есть приказ

Организация ежегодно индексирует оклады в следующем порядке. Издается приказ с указанием единого размера процента индексации, и с приказом ознакомляются все сотрудники. Необходимо ли в таком случае оформлять допсоглашения к трудовым договорам работников.

Ответ дали представители Роструда на портале Онлайнинспекция.РФ.

В ведомстве сообщили, что в соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ размер оклада и другие условия оплаты работы являются обязательными для включения в трудовой договор. При этом ст. 72 ТК РФ предписывает производить изменения условий ТД только по письменному соглашению сторон.

Таким образом, при индексации окладов подписывать допсоглашения нужно, поскольку меняется такое обязательное условие ТД, как размер оклада. #оплататруда #трудовойдоговор

Источник: Время Бухгалтера