Учить или не учить?
Ко мне как то пришел HR бизнес-партнер с таким запросом:
Есть сотрудник, которого мы хотели бы повысить до руководящей позиции. У него хороший опыт в своей функции, но есть сложности с коммуникациями в команде. Он уже лидер мнений, серый кардинал, но агрессивный и токсичный. И его непосредственный руководитель переживает, что после его официального назначения текущая команда разбежится. Давай поучим его чему-нибудь, чтобы он «нормальным» стал. Есть у вас какие-нибудь программы для руководителей?
Запущу опрос, а потом расскажу, как мы этот запрос решили.
#кейс #обучение #развитие
#опрос
#учитьли
#руководитель #команда
Ко мне как то пришел HR бизнес-партнер с таким запросом:
Есть сотрудник, которого мы хотели бы повысить до руководящей позиции. У него хороший опыт в своей функции, но есть сложности с коммуникациями в команде. Он уже лидер мнений, серый кардинал, но агрессивный и токсичный. И его непосредственный руководитель переживает, что после его официального назначения текущая команда разбежится. Давай поучим его чему-нибудь, чтобы он «нормальным» стал. Есть у вас какие-нибудь программы для руководителей?
Запущу опрос, а потом расскажу, как мы этот запрос решили.
#кейс #обучение #развитие
#опрос
#учитьли
#руководитель #команда
Любопытные результаты опроса получились)
Давайте разбираться!
🔅Ну, во-первых, если вы сомневаетесь в принятии решения учить или не учить, то лучше не учить.
Спросить, поговорить и даже предложить помощь - дает больший эффект и вовлеченность, чем ссылка на курс или 1,5 часовой вебинар, который сотрудник сам не просил.
Еще и злиться будет, что вы везде со своим дурацким обучением лезете.
🔅Во-вторых, руководителю стоит сообщить сотруднику о своих планах на него и получить обратную связь.
Он сам-то хочет стать руководителем? Как он оценивает свою готовность к этому? Видит ли какие-то сложности? Нужна ли ему помощь в их преодолении?
Может он токсичный и агрессивный, потому что не знает, что он HiPo и чувствует себя недооценненным?
Хороший и быстрый исход - сотрудник хочет быть руководителем и осознает, что не все получается.
В этом случае, руководитель вместе с сотрудником обсуждает и составляет план его индивидуального развития, где фиксируют целевые изменения и сроки. А с подбором оптимальных инструментов для достижения цели как раз поможет обучение. Формат любой подойдет.
Тоже хороший, но долгий вариант - сотрудник хочет повышения, но не видит своих зон развития.
В этом случае, озвучить наличие этих зон и желание помочь их развить- обязанность руководителя.
Если сотрудник принимает обратную связь и согласен меняться и учиться - переходим к предыдущему пункту.
Если нет - стоит подумать, а вы точно хотите доверить ему команду и ответственность за результат?
🔅И в-третьих, самый лучший учитель для руководителя - другой руководитель.
Практик, который через примеры и кейсы своего опыта, поможет новичку решить типовые проблемы на старте работы с командой и позволит быстрее обрести уверенность в себе. Позвольте сотруднику выбрать в качестве ментора руководителя, который для него авторитет и кому он доверяет.
Важно, прямой руководитель не может быть ментором для своего подчиненного, даже если он лучший из лучших во всем🤗
#кейс #обучение #развитие
#учитьли
#руководитель #команда
Давайте разбираться!
🔅Ну, во-первых, если вы сомневаетесь в принятии решения учить или не учить, то лучше не учить.
Спросить, поговорить и даже предложить помощь - дает больший эффект и вовлеченность, чем ссылка на курс или 1,5 часовой вебинар, который сотрудник сам не просил.
Еще и злиться будет, что вы везде со своим дурацким обучением лезете.
🔅Во-вторых, руководителю стоит сообщить сотруднику о своих планах на него и получить обратную связь.
Он сам-то хочет стать руководителем? Как он оценивает свою готовность к этому? Видит ли какие-то сложности? Нужна ли ему помощь в их преодолении?
Может он токсичный и агрессивный, потому что не знает, что он HiPo и чувствует себя недооценненным?
Хороший и быстрый исход - сотрудник хочет быть руководителем и осознает, что не все получается.
В этом случае, руководитель вместе с сотрудником обсуждает и составляет план его индивидуального развития, где фиксируют целевые изменения и сроки. А с подбором оптимальных инструментов для достижения цели как раз поможет обучение. Формат любой подойдет.
Тоже хороший, но долгий вариант - сотрудник хочет повышения, но не видит своих зон развития.
В этом случае, озвучить наличие этих зон и желание помочь их развить- обязанность руководителя.
Если сотрудник принимает обратную связь и согласен меняться и учиться - переходим к предыдущему пункту.
Если нет - стоит подумать, а вы точно хотите доверить ему команду и ответственность за результат?
🔅И в-третьих, самый лучший учитель для руководителя - другой руководитель.
Практик, который через примеры и кейсы своего опыта, поможет новичку решить типовые проблемы на старте работы с командой и позволит быстрее обрести уверенность в себе. Позвольте сотруднику выбрать в качестве ментора руководителя, который для него авторитет и кому он доверяет.
Важно, прямой руководитель не может быть ментором для своего подчиненного, даже если он лучший из лучших во всем🤗
#кейс #обучение #развитие
#учитьли
#руководитель #команда