Учить или не учить?
Ко мне как то пришел HR бизнес-партнер с таким запросом:
Есть сотрудник, которого мы хотели бы повысить до руководящей позиции. У него хороший опыт в своей функции, но есть сложности с коммуникациями в команде. Он уже лидер мнений, серый кардинал, но агрессивный и токсичный. И его непосредственный руководитель переживает, что после его официального назначения текущая команда разбежится. Давай поучим его чему-нибудь, чтобы он «нормальным» стал. Есть у вас какие-нибудь программы для руководителей?
Запущу опрос, а потом расскажу, как мы этот запрос решили.
#кейс #обучение #развитие
#опрос
#учитьли
#руководитель #команда
Ко мне как то пришел HR бизнес-партнер с таким запросом:
Есть сотрудник, которого мы хотели бы повысить до руководящей позиции. У него хороший опыт в своей функции, но есть сложности с коммуникациями в команде. Он уже лидер мнений, серый кардинал, но агрессивный и токсичный. И его непосредственный руководитель переживает, что после его официального назначения текущая команда разбежится. Давай поучим его чему-нибудь, чтобы он «нормальным» стал. Есть у вас какие-нибудь программы для руководителей?
Запущу опрос, а потом расскажу, как мы этот запрос решили.
#кейс #обучение #развитие
#опрос
#учитьли
#руководитель #команда
Любопытные результаты опроса получились)
Давайте разбираться!
🔅Ну, во-первых, если вы сомневаетесь в принятии решения учить или не учить, то лучше не учить.
Спросить, поговорить и даже предложить помощь - дает больший эффект и вовлеченность, чем ссылка на курс или 1,5 часовой вебинар, который сотрудник сам не просил.
Еще и злиться будет, что вы везде со своим дурацким обучением лезете.
🔅Во-вторых, руководителю стоит сообщить сотруднику о своих планах на него и получить обратную связь.
Он сам-то хочет стать руководителем? Как он оценивает свою готовность к этому? Видит ли какие-то сложности? Нужна ли ему помощь в их преодолении?
Может он токсичный и агрессивный, потому что не знает, что он HiPo и чувствует себя недооценненным?
Хороший и быстрый исход - сотрудник хочет быть руководителем и осознает, что не все получается.
В этом случае, руководитель вместе с сотрудником обсуждает и составляет план его индивидуального развития, где фиксируют целевые изменения и сроки. А с подбором оптимальных инструментов для достижения цели как раз поможет обучение. Формат любой подойдет.
Тоже хороший, но долгий вариант - сотрудник хочет повышения, но не видит своих зон развития.
В этом случае, озвучить наличие этих зон и желание помочь их развить- обязанность руководителя.
Если сотрудник принимает обратную связь и согласен меняться и учиться - переходим к предыдущему пункту.
Если нет - стоит подумать, а вы точно хотите доверить ему команду и ответственность за результат?
🔅И в-третьих, самый лучший учитель для руководителя - другой руководитель.
Практик, который через примеры и кейсы своего опыта, поможет новичку решить типовые проблемы на старте работы с командой и позволит быстрее обрести уверенность в себе. Позвольте сотруднику выбрать в качестве ментора руководителя, который для него авторитет и кому он доверяет.
Важно, прямой руководитель не может быть ментором для своего подчиненного, даже если он лучший из лучших во всем🤗
#кейс #обучение #развитие
#учитьли
#руководитель #команда
Давайте разбираться!
🔅Ну, во-первых, если вы сомневаетесь в принятии решения учить или не учить, то лучше не учить.
Спросить, поговорить и даже предложить помощь - дает больший эффект и вовлеченность, чем ссылка на курс или 1,5 часовой вебинар, который сотрудник сам не просил.
Еще и злиться будет, что вы везде со своим дурацким обучением лезете.
🔅Во-вторых, руководителю стоит сообщить сотруднику о своих планах на него и получить обратную связь.
Он сам-то хочет стать руководителем? Как он оценивает свою готовность к этому? Видит ли какие-то сложности? Нужна ли ему помощь в их преодолении?
Может он токсичный и агрессивный, потому что не знает, что он HiPo и чувствует себя недооценненным?
Хороший и быстрый исход - сотрудник хочет быть руководителем и осознает, что не все получается.
В этом случае, руководитель вместе с сотрудником обсуждает и составляет план его индивидуального развития, где фиксируют целевые изменения и сроки. А с подбором оптимальных инструментов для достижения цели как раз поможет обучение. Формат любой подойдет.
Тоже хороший, но долгий вариант - сотрудник хочет повышения, но не видит своих зон развития.
В этом случае, озвучить наличие этих зон и желание помочь их развить- обязанность руководителя.
Если сотрудник принимает обратную связь и согласен меняться и учиться - переходим к предыдущему пункту.
Если нет - стоит подумать, а вы точно хотите доверить ему команду и ответственность за результат?
🔅И в-третьих, самый лучший учитель для руководителя - другой руководитель.
Практик, который через примеры и кейсы своего опыта, поможет новичку решить типовые проблемы на старте работы с командой и позволит быстрее обрести уверенность в себе. Позвольте сотруднику выбрать в качестве ментора руководителя, который для него авторитет и кому он доверяет.
Важно, прямой руководитель не может быть ментором для своего подчиненного, даже если он лучший из лучших во всем🤗
#кейс #обучение #развитие
#учитьли
#руководитель #команда
Многие руководители считают, что лучший профиль HR-бизнес-партнера, это образ Венди Роудс из сериала «Миллиарды». Вот серьезно, так и озвучивают свои ожидания к профилю. Но в реальности, ее профиль собирательный: она и коуч, и психолог, и личный ассистент с доступом 24/7, и «жилетка» в которую можно поплакать с функцией «иди, разберись». Не знаю, существуют ли такие сотрудники, если есть, то наверняка и стоят соответственно и кажется у них все же другая роль.
Что касается идеального L&D-партнера, то на мой взгляд это профиль Доктора Хауса. Мои коллеги знают, как я люблю сравнивать обучение с медициной темой. Сразу все становится понятно и логично, с очевидными причинно-следственными связями. Ну сами посмотрите:
1. Главное в обучении – правильно определить причину проблемы/конфликта и т.д. по признакам, которые видят коллеги, руководители и HR. От этого зависит подбор инструментов для ее решения. И если «диагноз» поставлен неправильно, то и «лечение» неэффективно.
2. Каждый случай уникален. Нельзя применять одну программу обучения для всех сотрудников. У них разный опыт, набор компетенций, список функций, одни уже учились чему-то, другие нет. У одних «аллергия» на онлайн формат, другие вообще сторонники радикальных решений (только MBA и не обсуждается). Поэтому, к каждому -индивидуальный подход или возможность выбора.
3. Иногда приходится экспериментировать и применять спорные методы обучения. Для результата, можно и рискнуть. Главное - не навреди! Зато мы будем знать 800 способов как делать не надо (это цитата Эдюсона про лампочку) и поделимся ими с другими L&D, чтобы они могли в своих компаниях только эффективные инструменты применять.
Люблю сложные кейсы, а особенно когда получается их решить и результат увидеть. Приносите свои, будем вместе разбирать!
#обучение #развитие #руководитель #команда #эффективность #таланты
Что касается идеального L&D-партнера, то на мой взгляд это профиль Доктора Хауса. Мои коллеги знают, как я люблю сравнивать обучение с медициной темой. Сразу все становится понятно и логично, с очевидными причинно-следственными связями. Ну сами посмотрите:
1. Главное в обучении – правильно определить причину проблемы/конфликта и т.д. по признакам, которые видят коллеги, руководители и HR. От этого зависит подбор инструментов для ее решения. И если «диагноз» поставлен неправильно, то и «лечение» неэффективно.
2. Каждый случай уникален. Нельзя применять одну программу обучения для всех сотрудников. У них разный опыт, набор компетенций, список функций, одни уже учились чему-то, другие нет. У одних «аллергия» на онлайн формат, другие вообще сторонники радикальных решений (только MBA и не обсуждается). Поэтому, к каждому -индивидуальный подход или возможность выбора.
3. Иногда приходится экспериментировать и применять спорные методы обучения. Для результата, можно и рискнуть. Главное - не навреди! Зато мы будем знать 800 способов как делать не надо (это цитата Эдюсона про лампочку) и поделимся ими с другими L&D, чтобы они могли в своих компаниях только эффективные инструменты применять.
Люблю сложные кейсы, а особенно когда получается их решить и результат увидеть. Приносите свои, будем вместе разбирать!
#обучение #развитие #руководитель #команда #эффективность #таланты
Про эмпатию
Ко мне постоянно обращаются незнакомые люди. Вот серьезно! Спрашивают дорогу, начинают разговор в общественном место, будто невзначай, таксисты вообще мои регулярные собеседники. Вот из сотни людей вибрирует именно меня. Муж считает, что так происходит, потому что я сама болтушка)) И он прав, отчасти, потому что я всегда поддерживаю это общение. Интересно же!
И вот недавно опять.
Перед спектаклем Севастопольского академического театра танца, в фойе встречал гостей и играл на своем уникальном аккордеоне, талантливый артист - Карен Арутюнян. Гости приходили, слушали, улыбались, аплодировали. Некоторые даже танцевали. И я слушала. А потом он вдруг обращается ко мне:
- Эту песню я буду играть для вас.
И начал играть. А потом еще и еще одну. Я сначала растерялась, а потом прям обалдела от собственной наглости (или уверенности) потому что взяла и спросила:
- А почему вы именно для меня играли?
Карен ответил:
- Типаж у вас такой. Увидел, как вы на музыку реагируете и захотел играть то, что вам может понравится.
И мне нравилось! Люди уже стали в зал заходить, места занимать, а я стояла и слушала.
Утром проснулась с осознанием - то, что привлекает людей во мне, не типаж. Это эмпатия. Мое подсознательное желание быть сопричастной, настроенность на другого, стремление его действительно понять, считывается людьми и вызывает доверие, стимулирует их к общению.
Эмпатия в управлении персоналом помогает мне лучше слышать своих сотрудников и сформировать некоторое представление о том, что происходит в их жизни и что могло бы их мотивировать. Понимать их чувства, оценивать эмоциональное состояние, выбирать правильный тон и время для обсуждения проблемных ситуаций, контролировать и регулировать эмоциональную нагрузку коммуникаций.
Возможно, именно поэтому сотрудники компании дали мне прозвище «корпоративная мать»😁
Но стоит помнить, что эмпатия - это тоже ресурс и чрезмерная эмоциональная подстройка в деловом общении может привести руководителя к эмоциональному истощению и даже выгоранию.
Команда командой, но кислородную маску надеваем в первую очередь на себя.🤗
А как вы считаете, нужно ли руководителю быть эмпатичным?
#эмпатия #команда #развитие #управление #руководитель #компетенции
Ко мне постоянно обращаются незнакомые люди. Вот серьезно! Спрашивают дорогу, начинают разговор в общественном место, будто невзначай, таксисты вообще мои регулярные собеседники. Вот из сотни людей вибрирует именно меня. Муж считает, что так происходит, потому что я сама болтушка)) И он прав, отчасти, потому что я всегда поддерживаю это общение. Интересно же!
И вот недавно опять.
Перед спектаклем Севастопольского академического театра танца, в фойе встречал гостей и играл на своем уникальном аккордеоне, талантливый артист - Карен Арутюнян. Гости приходили, слушали, улыбались, аплодировали. Некоторые даже танцевали. И я слушала. А потом он вдруг обращается ко мне:
- Эту песню я буду играть для вас.
И начал играть. А потом еще и еще одну. Я сначала растерялась, а потом прям обалдела от собственной наглости (или уверенности) потому что взяла и спросила:
- А почему вы именно для меня играли?
Карен ответил:
- Типаж у вас такой. Увидел, как вы на музыку реагируете и захотел играть то, что вам может понравится.
И мне нравилось! Люди уже стали в зал заходить, места занимать, а я стояла и слушала.
Утром проснулась с осознанием - то, что привлекает людей во мне, не типаж. Это эмпатия. Мое подсознательное желание быть сопричастной, настроенность на другого, стремление его действительно понять, считывается людьми и вызывает доверие, стимулирует их к общению.
Эмпатия в управлении персоналом помогает мне лучше слышать своих сотрудников и сформировать некоторое представление о том, что происходит в их жизни и что могло бы их мотивировать. Понимать их чувства, оценивать эмоциональное состояние, выбирать правильный тон и время для обсуждения проблемных ситуаций, контролировать и регулировать эмоциональную нагрузку коммуникаций.
Возможно, именно поэтому сотрудники компании дали мне прозвище «корпоративная мать»😁
Но стоит помнить, что эмпатия - это тоже ресурс и чрезмерная эмоциональная подстройка в деловом общении может привести руководителя к эмоциональному истощению и даже выгоранию.
Команда командой, но кислородную маску надеваем в первую очередь на себя.🤗
А как вы считаете, нужно ли руководителю быть эмпатичным?
#эмпатия #команда #развитие #управление #руководитель #компетенции
Кейс Испытательный срок
Руководитель нанял маркетолога, для развития бренда небольшой производственной компании.
Руководитель в маркетинге не эксперт, поэтому искал профессионала, который самостоятельно может предложить план мероприятий и инструментов , опираясь на свой опыт и знания. Маркетологу обрисовали образ целевой картины, которую ожидают от его работы через 3 месяца, зафиксировали испытательный срок и подписали договор.
Как поставили цели:
1. Договориться о партнерстве с дружественной компанией, чтобы разместить логотипы компаний на сайтах.
2. Привлечь амбасадора бренда (он есть) на открытие филиала в регионе.
3. Сделать так, чтобы при запросе продуктов в поисковиках компания появлялась на первых 2-х страницах.
Через 2,5 месяца руководитель проводит встречу с маркетологом по статусу выполненных задач.
Результаты:
1. В дружественной компании на связь не выходят, трубку не берут. Предложена идея создавать проф.сообщество.
2. Амбасадора привлечь не получилось. Много разных причин. Альтернативу не нашли.
3. Проведена оптимизация интерфейса сайта, размещено несколько публикаций, в соц.сетях опубликовали несколько постов. Компания в поисковике появляется только при точном указании названия.
При этом, сотрудник еще организовывал командообразующие мероприятия и привлекал разработчика для сайта.
Руководителю нужно принять решение по результатам испытательного срока.
#кейс #руководитель #развитие #команда #обучение #управление
Руководитель нанял маркетолога, для развития бренда небольшой производственной компании.
Руководитель в маркетинге не эксперт, поэтому искал профессионала, который самостоятельно может предложить план мероприятий и инструментов , опираясь на свой опыт и знания. Маркетологу обрисовали образ целевой картины, которую ожидают от его работы через 3 месяца, зафиксировали испытательный срок и подписали договор.
Как поставили цели:
1. Договориться о партнерстве с дружественной компанией, чтобы разместить логотипы компаний на сайтах.
2. Привлечь амбасадора бренда (он есть) на открытие филиала в регионе.
3. Сделать так, чтобы при запросе продуктов в поисковиках компания появлялась на первых 2-х страницах.
Через 2,5 месяца руководитель проводит встречу с маркетологом по статусу выполненных задач.
Результаты:
1. В дружественной компании на связь не выходят, трубку не берут. Предложена идея создавать проф.сообщество.
2. Амбасадора привлечь не получилось. Много разных причин. Альтернативу не нашли.
3. Проведена оптимизация интерфейса сайта, размещено несколько публикаций, в соц.сетях опубликовали несколько постов. Компания в поисковике появляется только при точном указании названия.
При этом, сотрудник еще организовывал командообразующие мероприятия и привлекал разработчика для сайта.
Руководителю нужно принять решение по результатам испытательного срока.
#кейс #руководитель #развитие #команда #обучение #управление
Всем привет!
Надеюсь, у вас все хорошо и вы в безопасности 🤗
Естественная реакция человека на стресс, одна из стратегий: бей-беги-замри.
В эти несколько дней, многие люди выбрали «замри» и поставили жизнь на паузу, чтобы осознать и принять случившееся. И я тоже.
Но если ты руководитель, то тебе не достаточно самому справится со стрессом и тревогой, у тебя еще есть коллектив, который не может эффективно работать, когда мысли совсем не о работе. Да еще и «опыляются» паникой внутри друг от друга.
Что делать руководителю, когда вся команда в стрессе?
1. Разговаривать. Провести встречу с коллективом. Поговорить с другими руководителями индивидуально, на 1-2-1 встречах. Показать сотрудникам, что они не одиноки в своих страхах, что вам не все равно, что с ними все в порядке, и если кому-то нужна помощь, то рассказать куда и к кому можно за ней обратиться.
2. Работать. Да-да. Рутинные задачи, это то, что мы действительно можем контролировать и на что можем влиять. Ощущение этого контроля, дает чувство стабильности и уверенности. Если сотрудники не могут из-за эмоционального состояния в моменте браться за новые или амбициозные проекты, поручите простые, но важные задачи. Это поможет им вернуться в рабочую колею и отвлечься от тревожных мыслей.
3. Если есть возможность, пригласите для команды психолога. Достаточно даже двух онлайн встреч, чтобы людям стало легче и спокойнее. Есть 2 сервиса: Ясно и Понимаю, с которыми я работала и доверяю им. Ссылки не даю, вы легко найдете их в поисковике по названию.
4. Мне самой справляться с тревогой помогает контроль дыхания и пение.
Вот прям на рабочем месте, напеваю себе под нос)
Пение активирует блуждающий нерв. Это такой нерв, который связан с автоматическими функциями организма, такими как глотание, пищеварение и сердцебиение.
Наш голосовой аппарат связан с блуждающим нервом. Поэтому, напевая, мы инициируем спокойную реакцию нервной системы в мозге и теле.
Пойте на здоровье!
#стресс #руководитель #помощь #коллектив #команда #справиться
Надеюсь, у вас все хорошо и вы в безопасности 🤗
Естественная реакция человека на стресс, одна из стратегий: бей-беги-замри.
В эти несколько дней, многие люди выбрали «замри» и поставили жизнь на паузу, чтобы осознать и принять случившееся. И я тоже.
Но если ты руководитель, то тебе не достаточно самому справится со стрессом и тревогой, у тебя еще есть коллектив, который не может эффективно работать, когда мысли совсем не о работе. Да еще и «опыляются» паникой внутри друг от друга.
Что делать руководителю, когда вся команда в стрессе?
1. Разговаривать. Провести встречу с коллективом. Поговорить с другими руководителями индивидуально, на 1-2-1 встречах. Показать сотрудникам, что они не одиноки в своих страхах, что вам не все равно, что с ними все в порядке, и если кому-то нужна помощь, то рассказать куда и к кому можно за ней обратиться.
2. Работать. Да-да. Рутинные задачи, это то, что мы действительно можем контролировать и на что можем влиять. Ощущение этого контроля, дает чувство стабильности и уверенности. Если сотрудники не могут из-за эмоционального состояния в моменте браться за новые или амбициозные проекты, поручите простые, но важные задачи. Это поможет им вернуться в рабочую колею и отвлечься от тревожных мыслей.
3. Если есть возможность, пригласите для команды психолога. Достаточно даже двух онлайн встреч, чтобы людям стало легче и спокойнее. Есть 2 сервиса: Ясно и Понимаю, с которыми я работала и доверяю им. Ссылки не даю, вы легко найдете их в поисковике по названию.
4. Мне самой справляться с тревогой помогает контроль дыхания и пение.
Вот прям на рабочем месте, напеваю себе под нос)
Пение активирует блуждающий нерв. Это такой нерв, который связан с автоматическими функциями организма, такими как глотание, пищеварение и сердцебиение.
Наш голосовой аппарат связан с блуждающим нервом. Поэтому, напевая, мы инициируем спокойную реакцию нервной системы в мозге и теле.
Пойте на здоровье!
#стресс #руководитель #помощь #коллектив #команда #справиться
Про токсичных сотрудников
Часто в последнее время приходят запросы - что делать с токсичным поведением сотрудника в коллективе?
И в большинстве ситуаций, под токсичностью скрывается конфликт. Т.е. у сотрудника есть причина недовольства, он ее с руководителем напрямую не смог решить (причины у всех разные) и выбрал решать ее через коммуникации с коллективом. Выливать свое недовольство на окружающих, в поисках поддержки и влияния на руководство. Но мотив у всего этого один - желание получить что-то недополученное.
Это может быть:
- недостаток признания и внимания от руководства
- желание повысить уровень дохода
- новая должность
- простое «спасибо» и т.д.
Найдите причину, решите ее и вы избавитесь от конфликтного сотрудника. На какое-то время точно)
По-настоящему токсичное поведение, это когда сотрудник делает что-то хорошее, но другим от этого почему-то плохо.
Это правда неочевидно, но силу имеет разрешительную.
У меня был сотрудник в команде, который никогда не отказывал в помощи, даже часто сам предлагал помочь в решении сложных вопросов . Но после выполнения работы, начинал жаловаться, как трудно было это сделать. Что времени куча потрачено, он не спал и не ел, здоровье подорвал и все это ради тебя - просившего помочь. Коллеги уходили с видом побитой собаки и невероятным чувством вины. После такой реакции, коллектив боялся к нему обращаться даже по его профильным задачам, чтобы потом не стать причиной серьезной болезни.
Или вот еще, пришел ко мне коллега руководитель рассказать, похвастать, как здорово они проект реализовали. Я послушала и говорю:
- Здорово! А вы в следующий раз еще вот так и так сделайте.
Это тоже токсичность. И я грешна, признаю. Особенно когда не отслеживала эти проявления.
Получается, вместо поддержки, коллега от меня непрошеный совет получил.
Причинила добро.
И он ушел от меня с чувством, что вроде похвалили, но на душе погано.
Скоро выйдет подкаст с моим участием, где я еще про один кейс рассказала)
*интрига
Что делать?
1. Начать с себя. Избегать оценки и советов без запроса. Отслеживать если ваш сотрудник после похвалы расстроился и сразу обсудить это.
Выступайте примером для коллектива.
2. Останавливать и возвращать. Если вы сталкиваетесь с манипуляциями или токсичным комментарием, сообщите собеседнику, что вы это заметили, вам это не понравилось и что эффективнее с вами общаться по-другому.
Пресекайте такие коммуникации на общих собраниях.
3. Понять и простить. Не все готовы признать, что токсичны. Многие делают это бессознательно и честно от души. Конечно, когда-то они все равно пройдут это путь развития, но в свое время и, возможно, без вашего участия.
Какие примеры токсичных коммуникаций были у вас?
#команда #токсичность #коллектив #коммуникации #руководитель #сотрудники #подчиненные #развитие
Часто в последнее время приходят запросы - что делать с токсичным поведением сотрудника в коллективе?
И в большинстве ситуаций, под токсичностью скрывается конфликт. Т.е. у сотрудника есть причина недовольства, он ее с руководителем напрямую не смог решить (причины у всех разные) и выбрал решать ее через коммуникации с коллективом. Выливать свое недовольство на окружающих, в поисках поддержки и влияния на руководство. Но мотив у всего этого один - желание получить что-то недополученное.
Это может быть:
- недостаток признания и внимания от руководства
- желание повысить уровень дохода
- новая должность
- простое «спасибо» и т.д.
Найдите причину, решите ее и вы избавитесь от конфликтного сотрудника. На какое-то время точно)
По-настоящему токсичное поведение, это когда сотрудник делает что-то хорошее, но другим от этого почему-то плохо.
Это правда неочевидно, но силу имеет разрешительную.
У меня был сотрудник в команде, который никогда не отказывал в помощи, даже часто сам предлагал помочь в решении сложных вопросов . Но после выполнения работы, начинал жаловаться, как трудно было это сделать. Что времени куча потрачено, он не спал и не ел, здоровье подорвал и все это ради тебя - просившего помочь. Коллеги уходили с видом побитой собаки и невероятным чувством вины. После такой реакции, коллектив боялся к нему обращаться даже по его профильным задачам, чтобы потом не стать причиной серьезной болезни.
Или вот еще, пришел ко мне коллега руководитель рассказать, похвастать, как здорово они проект реализовали. Я послушала и говорю:
- Здорово! А вы в следующий раз еще вот так и так сделайте.
Это тоже токсичность. И я грешна, признаю. Особенно когда не отслеживала эти проявления.
Получается, вместо поддержки, коллега от меня непрошеный совет получил.
Причинила добро.
И он ушел от меня с чувством, что вроде похвалили, но на душе погано.
Скоро выйдет подкаст с моим участием, где я еще про один кейс рассказала)
*интрига
Что делать?
1. Начать с себя. Избегать оценки и советов без запроса. Отслеживать если ваш сотрудник после похвалы расстроился и сразу обсудить это.
Выступайте примером для коллектива.
2. Останавливать и возвращать. Если вы сталкиваетесь с манипуляциями или токсичным комментарием, сообщите собеседнику, что вы это заметили, вам это не понравилось и что эффективнее с вами общаться по-другому.
Пресекайте такие коммуникации на общих собраниях.
3. Понять и простить. Не все готовы признать, что токсичны. Многие делают это бессознательно и честно от души. Конечно, когда-то они все равно пройдут это путь развития, но в свое время и, возможно, без вашего участия.
Какие примеры токсичных коммуникаций были у вас?
#команда #токсичность #коллектив #коммуникации #руководитель #сотрудники #подчиненные #развитие
Кейс про эмпатию руководителя
Сотрудник допустил ошибку в работе, которую не получилось скрыть и оперативно исправить. Руководителю пришлось разгребать последствия. Не критично, но неожиданно и неприятно.
На встрече one-to-one, при обсуждении сложившейся ситуации, сотрудник сообщил, что у него проблемы в семье и его мысли все там, он постоянно отвлекается на телефон, поэтому трудно сосредоточиться на рабочих задачах, вот это и привело к ошибке. Руководитель посочувствовал сотруднику, спросил, нужна ли помощь, и напомнил, что у нас у всех есть жизнь кроме работы и нужно как-то учится эти вещи разделять.
Сотрудник пообещал собраться и впредь быть внимательнее.
Руководитель не очень поверил сотруднику и решил подстраховаться, принять какие-то дополнительные меры, чтобы невнимательный сотрудник снова не накосячил. Но какие именно меры, чтобы не перегнуть с контролем, и при этом сотрудника поддержать, не смог решить.
Чтобы вы сделали на его месте?
Опрос ⬇️
#четверг #кейс #руководитель #подчиненные #сотрудники #эмпатия #команда #коллектив #управление
Сотрудник допустил ошибку в работе, которую не получилось скрыть и оперативно исправить. Руководителю пришлось разгребать последствия. Не критично, но неожиданно и неприятно.
На встрече one-to-one, при обсуждении сложившейся ситуации, сотрудник сообщил, что у него проблемы в семье и его мысли все там, он постоянно отвлекается на телефон, поэтому трудно сосредоточиться на рабочих задачах, вот это и привело к ошибке. Руководитель посочувствовал сотруднику, спросил, нужна ли помощь, и напомнил, что у нас у всех есть жизнь кроме работы и нужно как-то учится эти вещи разделять.
Сотрудник пообещал собраться и впредь быть внимательнее.
Руководитель не очень поверил сотруднику и решил подстраховаться, принять какие-то дополнительные меры, чтобы невнимательный сотрудник снова не накосячил. Но какие именно меры, чтобы не перегнуть с контролем, и при этом сотрудника поддержать, не смог решить.
Чтобы вы сделали на его месте?
Опрос ⬇️
#четверг #кейс #руководитель #подчиненные #сотрудники #эмпатия #команда #коллектив #управление
Про постановку задач и делегирование.
Этап "постановка задачи" в цикле менеджмента часто путают с делегированием, но это разные вещи.
Постановка задач - это сообщить сотруднику, что он должен выполнить что-то в рамках своих должностных обязанностей. То, для чего его вообще нанимали. Список этих задач обычно указан у него в должностной инструкции. И с этим никаких сложностей быть не должно. Если есть, напишите в комментарии, мы обсудим 🤗
Делегирование - это передача руководителем сотруднику своей задачи или какую-то часть от задачи, вместе с полномочиями. То есть, это фактически разделение функционала руководителя с сотрудником. Сотрудник имеет право отказаться от такой задачи, совершенно безнаказанно. Особенно, если он не планирует в ближайшее время развиваться в сторону управления людьми.
С другой стороны, тот сотрудник, что регулярно подхватывает часть ваших задач, в перспективе резонно может претендовать на аналогичную позицию. Если вы как руководитель не будете с ним эти возможности обсуждать, то быстро его демотивируете и он сбежит на роль руководителя в другую компанию.
Как мотивировать сотрудников к разделению функционала с руководителем?
1. Все задачи являются кусочками проектов, которые, в свою очередь, являются частью большой идеи и HR-стратегии. Очень хорошо эту цепочку показывать команде. Так они понимают как их небольшая (или большая) задача влияет на функцию или компанию в целом. Делитесь регулярно результатами по всем проектам вашего подразделения, даже если сотрудники косвенно принимают в них участие.
2. Я даю возможность сотрудникам выбирать задачи в рамках своих направлений. Не бывает такого, чтобы все задачи были всегда интересными. Рутина и процессные вещи - часть ежедневной работы любого человека в корпорации. Но если у тебя есть возможность самому выбрать что-то интересное и что-то скучное в нагрузку, то ты всегда найдешь оправдание своему выбору.
Это как купить безумно дорогой телевизор. Человек ежедневно и осознанно будет искать в нем плюсы, чтобы аргументированно отвечать на вопрос друзей , зачем ты его купил и не пожалеть об этом.
А что если сотрудники будут выбирать только интересные задачи, а рутину нет?
Вопрос решается "акцией 1+2". Выбирай одну задачу, которую хочешь вести и которая тебя вдохновляет, и к ней еще 2, которые на мой взгляд «не очень». Сама я этим задачам официально статус не присваиваю. Вы удивитесь, но то, что не интересно для вас, может быть очень привлекательным для ваших сотрудников.
Поделитесь, как дела с делегированием у вас?
#руководитель #управление #делегирование #команда #сотрудники #подчиненные
Этап "постановка задачи" в цикле менеджмента часто путают с делегированием, но это разные вещи.
Постановка задач - это сообщить сотруднику, что он должен выполнить что-то в рамках своих должностных обязанностей. То, для чего его вообще нанимали. Список этих задач обычно указан у него в должностной инструкции. И с этим никаких сложностей быть не должно. Если есть, напишите в комментарии, мы обсудим 🤗
Делегирование - это передача руководителем сотруднику своей задачи или какую-то часть от задачи, вместе с полномочиями. То есть, это фактически разделение функционала руководителя с сотрудником. Сотрудник имеет право отказаться от такой задачи, совершенно безнаказанно. Особенно, если он не планирует в ближайшее время развиваться в сторону управления людьми.
С другой стороны, тот сотрудник, что регулярно подхватывает часть ваших задач, в перспективе резонно может претендовать на аналогичную позицию. Если вы как руководитель не будете с ним эти возможности обсуждать, то быстро его демотивируете и он сбежит на роль руководителя в другую компанию.
Как мотивировать сотрудников к разделению функционала с руководителем?
1. Все задачи являются кусочками проектов, которые, в свою очередь, являются частью большой идеи и HR-стратегии. Очень хорошо эту цепочку показывать команде. Так они понимают как их небольшая (или большая) задача влияет на функцию или компанию в целом. Делитесь регулярно результатами по всем проектам вашего подразделения, даже если сотрудники косвенно принимают в них участие.
2. Я даю возможность сотрудникам выбирать задачи в рамках своих направлений. Не бывает такого, чтобы все задачи были всегда интересными. Рутина и процессные вещи - часть ежедневной работы любого человека в корпорации. Но если у тебя есть возможность самому выбрать что-то интересное и что-то скучное в нагрузку, то ты всегда найдешь оправдание своему выбору.
Это как купить безумно дорогой телевизор. Человек ежедневно и осознанно будет искать в нем плюсы, чтобы аргументированно отвечать на вопрос друзей , зачем ты его купил и не пожалеть об этом.
А что если сотрудники будут выбирать только интересные задачи, а рутину нет?
Вопрос решается "акцией 1+2". Выбирай одну задачу, которую хочешь вести и которая тебя вдохновляет, и к ней еще 2, которые на мой взгляд «не очень». Сама я этим задачам официально статус не присваиваю. Вы удивитесь, но то, что не интересно для вас, может быть очень привлекательным для ваших сотрудников.
Поделитесь, как дела с делегированием у вас?
#руководитель #управление #делегирование #команда #сотрудники #подчиненные