Учить или не учить?
Ко мне как то пришел HR бизнес-партнер с таким запросом:
Есть сотрудник, которого мы хотели бы повысить до руководящей позиции. У него хороший опыт в своей функции, но есть сложности с коммуникациями в команде. Он уже лидер мнений, серый кардинал, но агрессивный и токсичный. И его непосредственный руководитель переживает, что после его официального назначения текущая команда разбежится. Давай поучим его чему-нибудь, чтобы он «нормальным» стал. Есть у вас какие-нибудь программы для руководителей?
Запущу опрос, а потом расскажу, как мы этот запрос решили.
#кейс #обучение #развитие
#опрос
#учитьли
#руководитель #команда
Ко мне как то пришел HR бизнес-партнер с таким запросом:
Есть сотрудник, которого мы хотели бы повысить до руководящей позиции. У него хороший опыт в своей функции, но есть сложности с коммуникациями в команде. Он уже лидер мнений, серый кардинал, но агрессивный и токсичный. И его непосредственный руководитель переживает, что после его официального назначения текущая команда разбежится. Давай поучим его чему-нибудь, чтобы он «нормальным» стал. Есть у вас какие-нибудь программы для руководителей?
Запущу опрос, а потом расскажу, как мы этот запрос решили.
#кейс #обучение #развитие
#опрос
#учитьли
#руководитель #команда
Любопытные результаты опроса получились)
Давайте разбираться!
🔅Ну, во-первых, если вы сомневаетесь в принятии решения учить или не учить, то лучше не учить.
Спросить, поговорить и даже предложить помощь - дает больший эффект и вовлеченность, чем ссылка на курс или 1,5 часовой вебинар, который сотрудник сам не просил.
Еще и злиться будет, что вы везде со своим дурацким обучением лезете.
🔅Во-вторых, руководителю стоит сообщить сотруднику о своих планах на него и получить обратную связь.
Он сам-то хочет стать руководителем? Как он оценивает свою готовность к этому? Видит ли какие-то сложности? Нужна ли ему помощь в их преодолении?
Может он токсичный и агрессивный, потому что не знает, что он HiPo и чувствует себя недооценненным?
Хороший и быстрый исход - сотрудник хочет быть руководителем и осознает, что не все получается.
В этом случае, руководитель вместе с сотрудником обсуждает и составляет план его индивидуального развития, где фиксируют целевые изменения и сроки. А с подбором оптимальных инструментов для достижения цели как раз поможет обучение. Формат любой подойдет.
Тоже хороший, но долгий вариант - сотрудник хочет повышения, но не видит своих зон развития.
В этом случае, озвучить наличие этих зон и желание помочь их развить- обязанность руководителя.
Если сотрудник принимает обратную связь и согласен меняться и учиться - переходим к предыдущему пункту.
Если нет - стоит подумать, а вы точно хотите доверить ему команду и ответственность за результат?
🔅И в-третьих, самый лучший учитель для руководителя - другой руководитель.
Практик, который через примеры и кейсы своего опыта, поможет новичку решить типовые проблемы на старте работы с командой и позволит быстрее обрести уверенность в себе. Позвольте сотруднику выбрать в качестве ментора руководителя, который для него авторитет и кому он доверяет.
Важно, прямой руководитель не может быть ментором для своего подчиненного, даже если он лучший из лучших во всем🤗
#кейс #обучение #развитие
#учитьли
#руководитель #команда
Давайте разбираться!
🔅Ну, во-первых, если вы сомневаетесь в принятии решения учить или не учить, то лучше не учить.
Спросить, поговорить и даже предложить помощь - дает больший эффект и вовлеченность, чем ссылка на курс или 1,5 часовой вебинар, который сотрудник сам не просил.
Еще и злиться будет, что вы везде со своим дурацким обучением лезете.
🔅Во-вторых, руководителю стоит сообщить сотруднику о своих планах на него и получить обратную связь.
Он сам-то хочет стать руководителем? Как он оценивает свою готовность к этому? Видит ли какие-то сложности? Нужна ли ему помощь в их преодолении?
Может он токсичный и агрессивный, потому что не знает, что он HiPo и чувствует себя недооценненным?
Хороший и быстрый исход - сотрудник хочет быть руководителем и осознает, что не все получается.
В этом случае, руководитель вместе с сотрудником обсуждает и составляет план его индивидуального развития, где фиксируют целевые изменения и сроки. А с подбором оптимальных инструментов для достижения цели как раз поможет обучение. Формат любой подойдет.
Тоже хороший, но долгий вариант - сотрудник хочет повышения, но не видит своих зон развития.
В этом случае, озвучить наличие этих зон и желание помочь их развить- обязанность руководителя.
Если сотрудник принимает обратную связь и согласен меняться и учиться - переходим к предыдущему пункту.
Если нет - стоит подумать, а вы точно хотите доверить ему команду и ответственность за результат?
🔅И в-третьих, самый лучший учитель для руководителя - другой руководитель.
Практик, который через примеры и кейсы своего опыта, поможет новичку решить типовые проблемы на старте работы с командой и позволит быстрее обрести уверенность в себе. Позвольте сотруднику выбрать в качестве ментора руководителя, который для него авторитет и кому он доверяет.
Важно, прямой руководитель не может быть ментором для своего подчиненного, даже если он лучший из лучших во всем🤗
#кейс #обучение #развитие
#учитьли
#руководитель #команда
Многие руководители считают, что лучший профиль HR-бизнес-партнера, это образ Венди Роудс из сериала «Миллиарды». Вот серьезно, так и озвучивают свои ожидания к профилю. Но в реальности, ее профиль собирательный: она и коуч, и психолог, и личный ассистент с доступом 24/7, и «жилетка» в которую можно поплакать с функцией «иди, разберись». Не знаю, существуют ли такие сотрудники, если есть, то наверняка и стоят соответственно и кажется у них все же другая роль.
Что касается идеального L&D-партнера, то на мой взгляд это профиль Доктора Хауса. Мои коллеги знают, как я люблю сравнивать обучение с медициной темой. Сразу все становится понятно и логично, с очевидными причинно-следственными связями. Ну сами посмотрите:
1. Главное в обучении – правильно определить причину проблемы/конфликта и т.д. по признакам, которые видят коллеги, руководители и HR. От этого зависит подбор инструментов для ее решения. И если «диагноз» поставлен неправильно, то и «лечение» неэффективно.
2. Каждый случай уникален. Нельзя применять одну программу обучения для всех сотрудников. У них разный опыт, набор компетенций, список функций, одни уже учились чему-то, другие нет. У одних «аллергия» на онлайн формат, другие вообще сторонники радикальных решений (только MBA и не обсуждается). Поэтому, к каждому -индивидуальный подход или возможность выбора.
3. Иногда приходится экспериментировать и применять спорные методы обучения. Для результата, можно и рискнуть. Главное - не навреди! Зато мы будем знать 800 способов как делать не надо (это цитата Эдюсона про лампочку) и поделимся ими с другими L&D, чтобы они могли в своих компаниях только эффективные инструменты применять.
Люблю сложные кейсы, а особенно когда получается их решить и результат увидеть. Приносите свои, будем вместе разбирать!
#обучение #развитие #руководитель #команда #эффективность #таланты
Что касается идеального L&D-партнера, то на мой взгляд это профиль Доктора Хауса. Мои коллеги знают, как я люблю сравнивать обучение с медициной темой. Сразу все становится понятно и логично, с очевидными причинно-следственными связями. Ну сами посмотрите:
1. Главное в обучении – правильно определить причину проблемы/конфликта и т.д. по признакам, которые видят коллеги, руководители и HR. От этого зависит подбор инструментов для ее решения. И если «диагноз» поставлен неправильно, то и «лечение» неэффективно.
2. Каждый случай уникален. Нельзя применять одну программу обучения для всех сотрудников. У них разный опыт, набор компетенций, список функций, одни уже учились чему-то, другие нет. У одних «аллергия» на онлайн формат, другие вообще сторонники радикальных решений (только MBA и не обсуждается). Поэтому, к каждому -индивидуальный подход или возможность выбора.
3. Иногда приходится экспериментировать и применять спорные методы обучения. Для результата, можно и рискнуть. Главное - не навреди! Зато мы будем знать 800 способов как делать не надо (это цитата Эдюсона про лампочку) и поделимся ими с другими L&D, чтобы они могли в своих компаниях только эффективные инструменты применять.
Люблю сложные кейсы, а особенно когда получается их решить и результат увидеть. Приносите свои, будем вместе разбирать!
#обучение #развитие #руководитель #команда #эффективность #таланты
Как вовлечь сотрудников в обучение?
Ловите горячий свежеиспеченный пирожок)
True Education и Kampus провели и подготовили отчет исследования о том, какие инструменты помогают вовлекать сотрудников в обучение.
Участие приняли более 300 компаний разных отраслей.
В примерах кейсах и наши есть.
#обучение #вовлеченность #корпобучение #развитие
Ловите горячий свежеиспеченный пирожок)
True Education и Kampus провели и подготовили отчет исследования о том, какие инструменты помогают вовлекать сотрудников в обучение.
Участие приняли более 300 компаний разных отраслей.
В примерах кейсах и наши есть.
#обучение #вовлеченность #корпобучение #развитие
Про эмпатию
Ко мне постоянно обращаются незнакомые люди. Вот серьезно! Спрашивают дорогу, начинают разговор в общественном место, будто невзначай, таксисты вообще мои регулярные собеседники. Вот из сотни людей вибрирует именно меня. Муж считает, что так происходит, потому что я сама болтушка)) И он прав, отчасти, потому что я всегда поддерживаю это общение. Интересно же!
И вот недавно опять.
Перед спектаклем Севастопольского академического театра танца, в фойе встречал гостей и играл на своем уникальном аккордеоне, талантливый артист - Карен Арутюнян. Гости приходили, слушали, улыбались, аплодировали. Некоторые даже танцевали. И я слушала. А потом он вдруг обращается ко мне:
- Эту песню я буду играть для вас.
И начал играть. А потом еще и еще одну. Я сначала растерялась, а потом прям обалдела от собственной наглости (или уверенности) потому что взяла и спросила:
- А почему вы именно для меня играли?
Карен ответил:
- Типаж у вас такой. Увидел, как вы на музыку реагируете и захотел играть то, что вам может понравится.
И мне нравилось! Люди уже стали в зал заходить, места занимать, а я стояла и слушала.
Утром проснулась с осознанием - то, что привлекает людей во мне, не типаж. Это эмпатия. Мое подсознательное желание быть сопричастной, настроенность на другого, стремление его действительно понять, считывается людьми и вызывает доверие, стимулирует их к общению.
Эмпатия в управлении персоналом помогает мне лучше слышать своих сотрудников и сформировать некоторое представление о том, что происходит в их жизни и что могло бы их мотивировать. Понимать их чувства, оценивать эмоциональное состояние, выбирать правильный тон и время для обсуждения проблемных ситуаций, контролировать и регулировать эмоциональную нагрузку коммуникаций.
Возможно, именно поэтому сотрудники компании дали мне прозвище «корпоративная мать»😁
Но стоит помнить, что эмпатия - это тоже ресурс и чрезмерная эмоциональная подстройка в деловом общении может привести руководителя к эмоциональному истощению и даже выгоранию.
Команда командой, но кислородную маску надеваем в первую очередь на себя.🤗
А как вы считаете, нужно ли руководителю быть эмпатичным?
#эмпатия #команда #развитие #управление #руководитель #компетенции
Ко мне постоянно обращаются незнакомые люди. Вот серьезно! Спрашивают дорогу, начинают разговор в общественном место, будто невзначай, таксисты вообще мои регулярные собеседники. Вот из сотни людей вибрирует именно меня. Муж считает, что так происходит, потому что я сама болтушка)) И он прав, отчасти, потому что я всегда поддерживаю это общение. Интересно же!
И вот недавно опять.
Перед спектаклем Севастопольского академического театра танца, в фойе встречал гостей и играл на своем уникальном аккордеоне, талантливый артист - Карен Арутюнян. Гости приходили, слушали, улыбались, аплодировали. Некоторые даже танцевали. И я слушала. А потом он вдруг обращается ко мне:
- Эту песню я буду играть для вас.
И начал играть. А потом еще и еще одну. Я сначала растерялась, а потом прям обалдела от собственной наглости (или уверенности) потому что взяла и спросила:
- А почему вы именно для меня играли?
Карен ответил:
- Типаж у вас такой. Увидел, как вы на музыку реагируете и захотел играть то, что вам может понравится.
И мне нравилось! Люди уже стали в зал заходить, места занимать, а я стояла и слушала.
Утром проснулась с осознанием - то, что привлекает людей во мне, не типаж. Это эмпатия. Мое подсознательное желание быть сопричастной, настроенность на другого, стремление его действительно понять, считывается людьми и вызывает доверие, стимулирует их к общению.
Эмпатия в управлении персоналом помогает мне лучше слышать своих сотрудников и сформировать некоторое представление о том, что происходит в их жизни и что могло бы их мотивировать. Понимать их чувства, оценивать эмоциональное состояние, выбирать правильный тон и время для обсуждения проблемных ситуаций, контролировать и регулировать эмоциональную нагрузку коммуникаций.
Возможно, именно поэтому сотрудники компании дали мне прозвище «корпоративная мать»😁
Но стоит помнить, что эмпатия - это тоже ресурс и чрезмерная эмоциональная подстройка в деловом общении может привести руководителя к эмоциональному истощению и даже выгоранию.
Команда командой, но кислородную маску надеваем в первую очередь на себя.🤗
А как вы считаете, нужно ли руководителю быть эмпатичным?
#эмпатия #команда #развитие #управление #руководитель #компетенции
Кейс Испытательный срок
Руководитель нанял маркетолога, для развития бренда небольшой производственной компании.
Руководитель в маркетинге не эксперт, поэтому искал профессионала, который самостоятельно может предложить план мероприятий и инструментов , опираясь на свой опыт и знания. Маркетологу обрисовали образ целевой картины, которую ожидают от его работы через 3 месяца, зафиксировали испытательный срок и подписали договор.
Как поставили цели:
1. Договориться о партнерстве с дружественной компанией, чтобы разместить логотипы компаний на сайтах.
2. Привлечь амбасадора бренда (он есть) на открытие филиала в регионе.
3. Сделать так, чтобы при запросе продуктов в поисковиках компания появлялась на первых 2-х страницах.
Через 2,5 месяца руководитель проводит встречу с маркетологом по статусу выполненных задач.
Результаты:
1. В дружественной компании на связь не выходят, трубку не берут. Предложена идея создавать проф.сообщество.
2. Амбасадора привлечь не получилось. Много разных причин. Альтернативу не нашли.
3. Проведена оптимизация интерфейса сайта, размещено несколько публикаций, в соц.сетях опубликовали несколько постов. Компания в поисковике появляется только при точном указании названия.
При этом, сотрудник еще организовывал командообразующие мероприятия и привлекал разработчика для сайта.
Руководителю нужно принять решение по результатам испытательного срока.
#кейс #руководитель #развитие #команда #обучение #управление
Руководитель нанял маркетолога, для развития бренда небольшой производственной компании.
Руководитель в маркетинге не эксперт, поэтому искал профессионала, который самостоятельно может предложить план мероприятий и инструментов , опираясь на свой опыт и знания. Маркетологу обрисовали образ целевой картины, которую ожидают от его работы через 3 месяца, зафиксировали испытательный срок и подписали договор.
Как поставили цели:
1. Договориться о партнерстве с дружественной компанией, чтобы разместить логотипы компаний на сайтах.
2. Привлечь амбасадора бренда (он есть) на открытие филиала в регионе.
3. Сделать так, чтобы при запросе продуктов в поисковиках компания появлялась на первых 2-х страницах.
Через 2,5 месяца руководитель проводит встречу с маркетологом по статусу выполненных задач.
Результаты:
1. В дружественной компании на связь не выходят, трубку не берут. Предложена идея создавать проф.сообщество.
2. Амбасадора привлечь не получилось. Много разных причин. Альтернативу не нашли.
3. Проведена оптимизация интерфейса сайта, размещено несколько публикаций, в соц.сетях опубликовали несколько постов. Компания в поисковике появляется только при точном указании названия.
При этом, сотрудник еще организовывал командообразующие мероприятия и привлекал разработчика для сайта.
Руководителю нужно принять решение по результатам испытательного срока.
#кейс #руководитель #развитие #команда #обучение #управление
Про токсичных сотрудников
Часто в последнее время приходят запросы - что делать с токсичным поведением сотрудника в коллективе?
И в большинстве ситуаций, под токсичностью скрывается конфликт. Т.е. у сотрудника есть причина недовольства, он ее с руководителем напрямую не смог решить (причины у всех разные) и выбрал решать ее через коммуникации с коллективом. Выливать свое недовольство на окружающих, в поисках поддержки и влияния на руководство. Но мотив у всего этого один - желание получить что-то недополученное.
Это может быть:
- недостаток признания и внимания от руководства
- желание повысить уровень дохода
- новая должность
- простое «спасибо» и т.д.
Найдите причину, решите ее и вы избавитесь от конфликтного сотрудника. На какое-то время точно)
По-настоящему токсичное поведение, это когда сотрудник делает что-то хорошее, но другим от этого почему-то плохо.
Это правда неочевидно, но силу имеет разрешительную.
У меня был сотрудник в команде, который никогда не отказывал в помощи, даже часто сам предлагал помочь в решении сложных вопросов . Но после выполнения работы, начинал жаловаться, как трудно было это сделать. Что времени куча потрачено, он не спал и не ел, здоровье подорвал и все это ради тебя - просившего помочь. Коллеги уходили с видом побитой собаки и невероятным чувством вины. После такой реакции, коллектив боялся к нему обращаться даже по его профильным задачам, чтобы потом не стать причиной серьезной болезни.
Или вот еще, пришел ко мне коллега руководитель рассказать, похвастать, как здорово они проект реализовали. Я послушала и говорю:
- Здорово! А вы в следующий раз еще вот так и так сделайте.
Это тоже токсичность. И я грешна, признаю. Особенно когда не отслеживала эти проявления.
Получается, вместо поддержки, коллега от меня непрошеный совет получил.
Причинила добро.
И он ушел от меня с чувством, что вроде похвалили, но на душе погано.
Скоро выйдет подкаст с моим участием, где я еще про один кейс рассказала)
*интрига
Что делать?
1. Начать с себя. Избегать оценки и советов без запроса. Отслеживать если ваш сотрудник после похвалы расстроился и сразу обсудить это.
Выступайте примером для коллектива.
2. Останавливать и возвращать. Если вы сталкиваетесь с манипуляциями или токсичным комментарием, сообщите собеседнику, что вы это заметили, вам это не понравилось и что эффективнее с вами общаться по-другому.
Пресекайте такие коммуникации на общих собраниях.
3. Понять и простить. Не все готовы признать, что токсичны. Многие делают это бессознательно и честно от души. Конечно, когда-то они все равно пройдут это путь развития, но в свое время и, возможно, без вашего участия.
Какие примеры токсичных коммуникаций были у вас?
#команда #токсичность #коллектив #коммуникации #руководитель #сотрудники #подчиненные #развитие
Часто в последнее время приходят запросы - что делать с токсичным поведением сотрудника в коллективе?
И в большинстве ситуаций, под токсичностью скрывается конфликт. Т.е. у сотрудника есть причина недовольства, он ее с руководителем напрямую не смог решить (причины у всех разные) и выбрал решать ее через коммуникации с коллективом. Выливать свое недовольство на окружающих, в поисках поддержки и влияния на руководство. Но мотив у всего этого один - желание получить что-то недополученное.
Это может быть:
- недостаток признания и внимания от руководства
- желание повысить уровень дохода
- новая должность
- простое «спасибо» и т.д.
Найдите причину, решите ее и вы избавитесь от конфликтного сотрудника. На какое-то время точно)
По-настоящему токсичное поведение, это когда сотрудник делает что-то хорошее, но другим от этого почему-то плохо.
Это правда неочевидно, но силу имеет разрешительную.
У меня был сотрудник в команде, который никогда не отказывал в помощи, даже часто сам предлагал помочь в решении сложных вопросов . Но после выполнения работы, начинал жаловаться, как трудно было это сделать. Что времени куча потрачено, он не спал и не ел, здоровье подорвал и все это ради тебя - просившего помочь. Коллеги уходили с видом побитой собаки и невероятным чувством вины. После такой реакции, коллектив боялся к нему обращаться даже по его профильным задачам, чтобы потом не стать причиной серьезной болезни.
Или вот еще, пришел ко мне коллега руководитель рассказать, похвастать, как здорово они проект реализовали. Я послушала и говорю:
- Здорово! А вы в следующий раз еще вот так и так сделайте.
Это тоже токсичность. И я грешна, признаю. Особенно когда не отслеживала эти проявления.
Получается, вместо поддержки, коллега от меня непрошеный совет получил.
Причинила добро.
И он ушел от меня с чувством, что вроде похвалили, но на душе погано.
Скоро выйдет подкаст с моим участием, где я еще про один кейс рассказала)
*интрига
Что делать?
1. Начать с себя. Избегать оценки и советов без запроса. Отслеживать если ваш сотрудник после похвалы расстроился и сразу обсудить это.
Выступайте примером для коллектива.
2. Останавливать и возвращать. Если вы сталкиваетесь с манипуляциями или токсичным комментарием, сообщите собеседнику, что вы это заметили, вам это не понравилось и что эффективнее с вами общаться по-другому.
Пресекайте такие коммуникации на общих собраниях.
3. Понять и простить. Не все готовы признать, что токсичны. Многие делают это бессознательно и честно от души. Конечно, когда-то они все равно пройдут это путь развития, но в свое время и, возможно, без вашего участия.
Какие примеры токсичных коммуникаций были у вас?
#команда #токсичность #коллектив #коммуникации #руководитель #сотрудники #подчиненные #развитие
Все руководители, для управления командой опираются на единый цикл менеджмента.
Если у руководителя вообще ничего не получается, значит либо у вас нереальные, завышенные цели, либо вы ошиблись при найме и взяли человека, который эту позицию не тянет.
Во всех остальных случаях, функция обучения может:
1. Оценить действия и компетенции руководителя:
- что он делает для управления командой и процессами?
- как он это делает?
2. Определить тонкие места и подобрать инструменты, которые решат проблему
3. Оценить результат через динамику KPI и обратную связь от руководителя.
Инструменты всегда подбираются индивидуально после диагностики.
#вопросыответы #среда #обучение #решение #руководитель #развитие #продажи
Если у руководителя вообще ничего не получается, значит либо у вас нереальные, завышенные цели, либо вы ошиблись при найме и взяли человека, который эту позицию не тянет.
Во всех остальных случаях, функция обучения может:
1. Оценить действия и компетенции руководителя:
- что он делает для управления командой и процессами?
- как он это делает?
2. Определить тонкие места и подобрать инструменты, которые решат проблему
3. Оценить результат через динамику KPI и обратную связь от руководителя.
Инструменты всегда подбираются индивидуально после диагностики.
#вопросыответы #среда #обучение #решение #руководитель #развитие #продажи
Экспертность через призму запросов: мой эксперимент
Меня волнует вопрос: чем я действительно полезна другим людям? Решила не гадать, а собрать реальные данные. Последние две недели я провела в роли "наблюдателя собственных компетенций".
Всё просто - записывала все вопросы, с которыми ко мне обращались. Без фильтрации и сортировки.
Результат оказался любопытным:
❔посоветуй, кто на рынке БЫСТРО сможет предложить решение по обучению основам проектной работы?
❔можешь кого-нибудь порекомендовать на роль head of T&D?
❔можешь меня порекомендовать на роль T&D-менеджера?
❔какое обучение мне нужно пройти, чтобы стать HRBP?
❔а ты знаешь этого 🙎человека? Что можешь о нем сказать?
❔у тебя есть контакт человека из X-компании? 4 раза! (Разные компании)
❔посмотри мое резюме, что в нем можно улучшить? 2 раза.
❔у меня есть идея, посмотри на нее с позиции HR. Как ее можно реализовать?
Даже туристические рекомендации 😉 - посоветуй, куда лучше сходить в Стамбуле, если у нас всего 2 дня?
Интересно, что многие вопросы выходят за рамки "чистого" корпоративного обучения. Получается, экспертность - это не только профессиональные знания, но и способность видеть контекст, понимать людей и их потребности.
Теперь осталось решить, как эти инсайты можно использовать для создания ценности и монетизировать.
А какой бы список получился у вас?
На фото: воздушный шар в Подмосковье. Ему сверху все лучше видно)
#корпоративноеобучение #экспертность #развитие #HR
Меня волнует вопрос: чем я действительно полезна другим людям? Решила не гадать, а собрать реальные данные. Последние две недели я провела в роли "наблюдателя собственных компетенций".
Всё просто - записывала все вопросы, с которыми ко мне обращались. Без фильтрации и сортировки.
Результат оказался любопытным:
❔посоветуй, кто на рынке БЫСТРО сможет предложить решение по обучению основам проектной работы?
❔можешь кого-нибудь порекомендовать на роль head of T&D?
❔можешь меня порекомендовать на роль T&D-менеджера?
❔какое обучение мне нужно пройти, чтобы стать HRBP?
❔а ты знаешь этого 🙎человека? Что можешь о нем сказать?
❔у тебя есть контакт человека из X-компании? 4 раза! (Разные компании)
❔посмотри мое резюме, что в нем можно улучшить? 2 раза.
❔у меня есть идея, посмотри на нее с позиции HR. Как ее можно реализовать?
Даже туристические рекомендации 😉 - посоветуй, куда лучше сходить в Стамбуле, если у нас всего 2 дня?
Интересно, что многие вопросы выходят за рамки "чистого" корпоративного обучения. Получается, экспертность - это не только профессиональные знания, но и способность видеть контекст, понимать людей и их потребности.
Теперь осталось решить, как эти инсайты можно использовать для создания ценности и монетизировать.
А какой бы список получился у вас?
На фото: воздушный шар в Подмосковье. Ему сверху все лучше видно)
#корпоративноеобучение #экспертность #развитие #HR