СФР разъяснил порядок выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком
https://www.garant.ru/news/1745397/
С 1 января 2024 г. право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, выходит на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком ранее достижения ребенком возраста полутора лет или в период этого отпуска работает у другого страхователя. Мы писали об этом в конце 2023 г (Письмо СФР от 23 июля 2024 г. № 19-02/95873л).
В СФР сообщили, что при предоставлении отпуска по уходу за этим же ребенком другому застрахованному лицу ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначению не подлежит, указанное пособие будет выплачиваться застрахованному лицу, вышедшему на работу из отпуска по уходу за ребенком ранее достижения им возраста полутора лет.
Отказ от выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком, а также возможность передачи права на получение пособия по уходу за ребенком другому лицу законодательством не предусмотрены.
Полагаем, сказанное можно проиллюстрировать следующим образом: если мать ребенка вышла на работу на полный день, а в отпуск по уходу за ребенком ушел отец или другой родственник, пособие по уходу за ребенком будет получать по-прежнему мать.
В СФР также прокомментировали свою позицию, изложенную в письме от 19 марта 2024 г. № 14-20/12017. В данном письме сообщалось, что для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности по уходу за больным ребенком его отцу в ситуации, когда заболевает мать ребенка, которая находится в отпуске по уходу за тем же ребенком и получает ежемесячное пособие по уходу за ребенком, мать ребенка должна прервать свой отпуск по уходу за этим ребенком на период, когда она не осуществляла уход за ним в связи со своим заболеванием (см. новость от 03 апреля 2024 г.).
Кроме того, в письме сообщалось о том, что другой работающий член семьи (отец, дедушка, бабушка или другой родственник), фактически осуществляющий уход за больным ребенком, имеет право оформить не только листок нетрудоспособности, но и отпуск по уходу за ребенком и получать пособие по уходу за ребенком при условии, что иное застрахованное лицо в этот период не будет находиться в отпуске по уходу за ребенком и получать ежемесячное пособие по уходу за ребенком. При этом в СФР обратили внимание на то, что одновременная выплата пособия по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным ребенком и пособия по уходу за этим же ребенком законодательством не предусмотрена.
В новом письме чиновники со ссылкой на п. 45 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. приказом Минтруда России от 29 сентября 2020 г. № 668н, подтвердили, что болезнь матери, исключающая возможность осуществления ухода за ребенком, является условием, при котором у другого члена семьи появляется возможность реализовать право на отпуск по уходу за ребенком и получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком. #уходзаребенком
https://www.garant.ru/news/1745397/
С 1 января 2024 г. право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, выходит на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком ранее достижения ребенком возраста полутора лет или в период этого отпуска работает у другого страхователя. Мы писали об этом в конце 2023 г (Письмо СФР от 23 июля 2024 г. № 19-02/95873л).
В СФР сообщили, что при предоставлении отпуска по уходу за этим же ребенком другому застрахованному лицу ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначению не подлежит, указанное пособие будет выплачиваться застрахованному лицу, вышедшему на работу из отпуска по уходу за ребенком ранее достижения им возраста полутора лет.
Отказ от выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком, а также возможность передачи права на получение пособия по уходу за ребенком другому лицу законодательством не предусмотрены.
Полагаем, сказанное можно проиллюстрировать следующим образом: если мать ребенка вышла на работу на полный день, а в отпуск по уходу за ребенком ушел отец или другой родственник, пособие по уходу за ребенком будет получать по-прежнему мать.
В СФР также прокомментировали свою позицию, изложенную в письме от 19 марта 2024 г. № 14-20/12017. В данном письме сообщалось, что для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности по уходу за больным ребенком его отцу в ситуации, когда заболевает мать ребенка, которая находится в отпуске по уходу за тем же ребенком и получает ежемесячное пособие по уходу за ребенком, мать ребенка должна прервать свой отпуск по уходу за этим ребенком на период, когда она не осуществляла уход за ним в связи со своим заболеванием (см. новость от 03 апреля 2024 г.).
Кроме того, в письме сообщалось о том, что другой работающий член семьи (отец, дедушка, бабушка или другой родственник), фактически осуществляющий уход за больным ребенком, имеет право оформить не только листок нетрудоспособности, но и отпуск по уходу за ребенком и получать пособие по уходу за ребенком при условии, что иное застрахованное лицо в этот период не будет находиться в отпуске по уходу за ребенком и получать ежемесячное пособие по уходу за ребенком. При этом в СФР обратили внимание на то, что одновременная выплата пособия по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным ребенком и пособия по уходу за этим же ребенком законодательством не предусмотрена.
В новом письме чиновники со ссылкой на п. 45 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. приказом Минтруда России от 29 сентября 2020 г. № 668н, подтвердили, что болезнь матери, исключающая возможность осуществления ухода за ребенком, является условием, при котором у другого члена семьи появляется возможность реализовать право на отпуск по уходу за ребенком и получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком. #уходзаребенком
ГАРАНТ.РУ
СФР разъяснил порядок выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком
Если мать ребенка вышла на работу на полный день, а в отпуск по уходу за ребенком ушел отец, пособие будет получать по-прежнему мать. | Новости: ГАРАНТ
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
💬 Ответ: Работодатель вправе привлечь работника к материальной ответственности в том случае, если работник причинил работодателю прямой ущерб (работодатель фактически понес расходы), а в причинении ущерба была вина работника. При этом работодатель надлежащим образом провел расследование причин возникновения ущерба (затребовал у работника письменные объяснения) и установил его размер.
❗️Если вышеперечисленные условия выполнены, то работодатель вправе без согласия работника взыскать с него сумму ущерба, не превышающую его среднемесячный заработок. Взыскание ущерба, размер которого превышает среднемесячный заработок работника, возможно только с согласия работника или через суд.
🎓 Правовое обоснование:
В соответствии с ч. 1 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы взысканию с работника не подлежат.
💻Согласно ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.
📔 В соответствии с ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
➖ когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
➖ недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
➖ умышленного причинения ущерба;
➖ причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
➖ причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
➖ причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
➖ разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
➖ причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
💻Если ваши трудовые права нарушены, вы можете обратиться в государственную инспекцию труда, в том числе дистанционно через сервис «Сообщить о проблеме» на портале «Онлайнинспекция.рф».
💬 Ответ: Работодатель вправе привлечь работника к материальной ответственности в том случае, если работник причинил работодателю прямой ущерб (работодатель фактически понес расходы), а в причинении ущерба была вина работника. При этом работодатель надлежащим образом провел расследование причин возникновения ущерба (затребовал у работника письменные объяснения) и установил его размер.
❗️Если вышеперечисленные условия выполнены, то работодатель вправе без согласия работника взыскать с него сумму ущерба, не превышающую его среднемесячный заработок. Взыскание ущерба, размер которого превышает среднемесячный заработок работника, возможно только с согласия работника или через суд.
🎓 Правовое обоснование:
В соответствии с ч. 1 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы взысканию с работника не подлежат.
💻Согласно ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.
📔 В соответствии с ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
➖ когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
➖ недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
➖ умышленного причинения ущерба;
➖ причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
➖ причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
➖ причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
➖ разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
➖ причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
💻Если ваши трудовые права нарушены, вы можете обратиться в государственную инспекцию труда, в том числе дистанционно через сервис «Сообщить о проблеме» на портале «Онлайнинспекция.рф».
⚖️ Кассация: нельзя лишать работника годовой премии из-за увольнения до конца расчетного периода
Специалист ушел по своей инициативе в августе. Позже работодатель не включил его в приказ о выплате премии по итогам года. Тот не согласился.
Положение об оплате труда устанавливало, что те, кто уволился в течение года, рассчитывать на такое вознаграждение не могут. Исключение: пропорциональная выплата премии, если сотрудник покинул организацию из-за необходимости ухода за ребенком.
Кассация отметила, что само по себе увольнение до конца расчетного периода не позволяет лишать специалиста годовой премии. Он участвовал в выполнении задач, от реализации которых зависит выплата. Организация могла определить размер премии пропорционально отработанному времени, учесть вклад сотрудника в общее дело предприятия, качество его работы, отношение к труду.
Локальный акт компании предусматривал, что не во всех случаях увольнение по собственному желанию препятствует выплате премии. Следовало дать оценку тому обстоятельству, что у специалиста был ребенок, из-за ухода за которым он мог покинуть работу.
Дело направили на новое рассмотрение.
❗️Отметим, практика по годовым премиям уволенным неоднородна. Роструд считает, что в приказ нужно включать только тех, кто на момент его издания состоит в штате компании. #премия
Документ: Определение 7-го КСОЮ от 28.05.2024 N 88-8932/2024
© КонсультантПлюс
Специалист ушел по своей инициативе в августе. Позже работодатель не включил его в приказ о выплате премии по итогам года. Тот не согласился.
Положение об оплате труда устанавливало, что те, кто уволился в течение года, рассчитывать на такое вознаграждение не могут. Исключение: пропорциональная выплата премии, если сотрудник покинул организацию из-за необходимости ухода за ребенком.
Кассация отметила, что само по себе увольнение до конца расчетного периода не позволяет лишать специалиста годовой премии. Он участвовал в выполнении задач, от реализации которых зависит выплата. Организация могла определить размер премии пропорционально отработанному времени, учесть вклад сотрудника в общее дело предприятия, качество его работы, отношение к труду.
Локальный акт компании предусматривал, что не во всех случаях увольнение по собственному желанию препятствует выплате премии. Следовало дать оценку тому обстоятельству, что у специалиста был ребенок, из-за ухода за которым он мог покинуть работу.
Дело направили на новое рассмотрение.
❗️Отметим, практика по годовым премиям уволенным неоднородна. Роструд считает, что в приказ нужно включать только тех, кто на момент его издания состоит в штате компании. #премия
Документ: Определение 7-го КСОЮ от 28.05.2024 N 88-8932/2024
© КонсультантПлюс
Forwarded from Новости Минцифры
Минцифры России (VK)
⚡️ До завершения подачи заявлений на ИТ-отсрочку от срочной службы остался один день
Приём заявлений на отсрочку от срочной службы в осенний призыв для ИТ-специалистов на Госуслугах завершится в 23:59 МСК 6 августа. Успейте подать заявку!
В списки на отсрочку включают
🔹 граждан РФ мужского пола
🔹 от 18 до 30 лет
🔹 работающих по трудовому договору с нормальной продолжительностью рабочего дня
🔹 с высшим образованием по ИТ-специальности из перечня
🔹проработавших в аккредитованных ИТ-компаниях не менее 11 месяцев за последний год. Требования к стажу не касаются тех, кто устроился на работу в течение года после окончания вуза
❗️Компания должна быть аккредитована до 11 августа 2024 года
Работодатель должен подтвердить и направить данные в Минцифры в личном кабинете на Госуслугах до 11 августа. Если сотрудник не подаст заявление сам, то его может внести в списки компания.
Минцифры передаст списки, полученные от компаний, в Минобороны до 31 августа. С 1 октября по 31 декабря призывная комиссия будет принимать решения об отсрочке.
➡️ Подать заявку и узнать подробности об ИТ-отсрочке
⚡️ До завершения подачи заявлений на ИТ-отсрочку от срочной службы остался один день
Приём заявлений на отсрочку от срочной службы в осенний призыв для ИТ-специалистов на Госуслугах завершится в 23:59 МСК 6 августа. Успейте подать заявку!
В списки на отсрочку включают
🔹 граждан РФ мужского пола
🔹 от 18 до 30 лет
🔹 работающих по трудовому договору с нормальной продолжительностью рабочего дня
🔹 с высшим образованием по ИТ-специальности из перечня
🔹проработавших в аккредитованных ИТ-компаниях не менее 11 месяцев за последний год. Требования к стажу не касаются тех, кто устроился на работу в течение года после окончания вуза
❗️Компания должна быть аккредитована до 11 августа 2024 года
Работодатель должен подтвердить и направить данные в Минцифры в личном кабинете на Госуслугах до 11 августа. Если сотрудник не подаст заявление сам, то его может внести в списки компания.
Минцифры передаст списки, полученные от компаний, в Минобороны до 31 августа. С 1 октября по 31 декабря призывная комиссия будет принимать решения об отсрочке.
➡️ Подать заявку и узнать подробности об ИТ-отсрочке
⚖️ Договоры аренды ТС с экипажем суд не признал трудовыми и отказал в начислении взносов на травматизм
Страхователь заключил несколько договоров аренды автомобилей со своими работниками. Он оплачивал им услуги по управлению ТС и его технической эксплуатации. Фонд посчитал договоры трудовыми и начислил взносы. Свой вывод он обосновал так:
● в предмете договора закрепили трудовую функцию: личное выполнение сотрудником работ определенного рода, а не разового задания заказчика;
● в договорах нет конкретного объема работ;
● отношения длящиеся и не прекращаются после выполнения услуг;
● сотрудники выполняли трудовые функции ежемесячно;
● в актах выполненных работ нет указания на конкретно оказанные услуги, их объем, срок и количество.
Суд встал на сторону страхователя:
● в договорах аренды нет условий о том, что исполнители должны соблюдать ПВТР и выполнять распоряжения работодателя;
● нет условий о соблюдении физлицами режима работы и отдыха;
● не установлено выплат по больничному и травматизму, нет иных гарантий соцзащиты;
● оплату работ согласовали в твердом размере, ее выплачивают одним платежом;
● договоры не имеют признаков трудовых;
● сам факт трудовых отношений между организацией и сотрудниками не означает, что все выплаты в их адрес – это оплата труда.
❗️Отметим, что в спорах о переквалификации #ГПД в трудовые и начислении взносов важны обстоятельства. Есть примеры, когда суды встают на сторону фонда.
Документ: Постановление 17-го ААС от 15.07.2024 по делу N А60-1029/2024
© КонсультантПлюс
Страхователь заключил несколько договоров аренды автомобилей со своими работниками. Он оплачивал им услуги по управлению ТС и его технической эксплуатации. Фонд посчитал договоры трудовыми и начислил взносы. Свой вывод он обосновал так:
● в предмете договора закрепили трудовую функцию: личное выполнение сотрудником работ определенного рода, а не разового задания заказчика;
● в договорах нет конкретного объема работ;
● отношения длящиеся и не прекращаются после выполнения услуг;
● сотрудники выполняли трудовые функции ежемесячно;
● в актах выполненных работ нет указания на конкретно оказанные услуги, их объем, срок и количество.
Суд встал на сторону страхователя:
● в договорах аренды нет условий о том, что исполнители должны соблюдать ПВТР и выполнять распоряжения работодателя;
● нет условий о соблюдении физлицами режима работы и отдыха;
● не установлено выплат по больничному и травматизму, нет иных гарантий соцзащиты;
● оплату работ согласовали в твердом размере, ее выплачивают одним платежом;
● договоры не имеют признаков трудовых;
● сам факт трудовых отношений между организацией и сотрудниками не означает, что все выплаты в их адрес – это оплата труда.
❗️Отметим, что в спорах о переквалификации #ГПД в трудовые и начислении взносов важны обстоятельства. Есть примеры, когда суды встают на сторону фонда.
Документ: Постановление 17-го ААС от 15.07.2024 по делу N А60-1029/2024
© КонсультантПлюс
В каких случаях можно обрабатывать персональные данные работника без его согласия?
Минцифры России напомнило работодателям, что они вправе обрабатывать персональные данные без согласия работника только в некоторых случаях, установленных законом.
Так, обрабатывать персональные данные без согласия можно:
● для осуществления оператором (работодателем) обязанностей, возложенных на него законом (п. 2 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ, далее – Закон № 152-ФЗ). Например, в случаях, когда работодатель обязан предоставлять персональные данные работника во внебюджетные фонды (СФР) (абз. 15 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), в трудовую инспекцию (абз. 3 ч. 1 ст. 357 ТК РФ), в налоговые органы (пп. 1, 2, 4 п. 3 ст. 24 НК РФ) и др.;
● при реализации международных соглашений (п. 2 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ);
● при осуществлении правосудия, для исполнения судебного акта и иных актов, предусмотренных законодательством об исполнительном производстве (п. 3 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ);
● для предоставления государственной или муниципальной услуги в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2010 № 210-ФЗ (п. 4 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ);
● для исполнения договора, стороной, выгодоприобретателем или поручителем по которому является работник (п. 5 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ);
● для защиты жизни, здоровья и иных интересов работника (п. 6 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ);
● для реализации прав и законных интересов оператора (работодателя) и третьих лиц или для достижения общественно значимых целей, если при этом не нарушаются права и свободы субъекта персональных данных (п. 7 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ);
● для осуществления профессиональной деятельности журналиста и (или) законной деятельности средства массовой информации либо научной, литературной или иной творческой деятельности, если при этом не нарушаются права и законные интересы субъекта персональных данных (п. 8 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ);
● в статистических или иных исследовательских целях при условии обезличивания персональных данных (п. 9 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ);
● если для повышения эффективности государственного или муниципального управления обрабатываются персональные данные, полученные в результате обезличивания персональных данных (п. 9.1 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ);
● если обрабатываются персональные данные, подлежащие опубликованию или обязательному раскрытию в соответствии с федеральным законом (п. 11 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ).
В остальных случаях обработки персональных данных работодатель должен получить согласие работника на это. О том, как это сделать, читайте в статье.
Если работодатель планирует распространять персональные данные работника среди неограниченного круга лиц (например, размещать их на сайте, в СМИ, других общедоступных ресурсах), ему придется получить не только согласие на обработку, но и согласие на их распространение (ст. 10.1 Закона № 152-ФЗ). Такое согласие должно оформляться отдельно от других согласий субъекта на обработку его персональных данных. Перечень реквизитов, которые обязательны для согласия на обработку персональных данных, разрешенных субъектом к распространению, закреплен в приказе Роскомнадзора от 24.02.2021 № 18. Порядок его оформления и примерная форма приведены здесь. #персданные
Документ: Письмо Минцифры России от 14.05.2024 № П25-12029-ОГ
Источник: its.1c.ru
Минцифры России напомнило работодателям, что они вправе обрабатывать персональные данные без согласия работника только в некоторых случаях, установленных законом.
Так, обрабатывать персональные данные без согласия можно:
● для осуществления оператором (работодателем) обязанностей, возложенных на него законом (п. 2 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ, далее – Закон № 152-ФЗ). Например, в случаях, когда работодатель обязан предоставлять персональные данные работника во внебюджетные фонды (СФР) (абз. 15 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), в трудовую инспекцию (абз. 3 ч. 1 ст. 357 ТК РФ), в налоговые органы (пп. 1, 2, 4 п. 3 ст. 24 НК РФ) и др.;
● при реализации международных соглашений (п. 2 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ);
● при осуществлении правосудия, для исполнения судебного акта и иных актов, предусмотренных законодательством об исполнительном производстве (п. 3 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ);
● для предоставления государственной или муниципальной услуги в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2010 № 210-ФЗ (п. 4 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ);
● для исполнения договора, стороной, выгодоприобретателем или поручителем по которому является работник (п. 5 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ);
● для защиты жизни, здоровья и иных интересов работника (п. 6 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ);
● для реализации прав и законных интересов оператора (работодателя) и третьих лиц или для достижения общественно значимых целей, если при этом не нарушаются права и свободы субъекта персональных данных (п. 7 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ);
● для осуществления профессиональной деятельности журналиста и (или) законной деятельности средства массовой информации либо научной, литературной или иной творческой деятельности, если при этом не нарушаются права и законные интересы субъекта персональных данных (п. 8 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ);
● в статистических или иных исследовательских целях при условии обезличивания персональных данных (п. 9 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ);
● если для повышения эффективности государственного или муниципального управления обрабатываются персональные данные, полученные в результате обезличивания персональных данных (п. 9.1 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ);
● если обрабатываются персональные данные, подлежащие опубликованию или обязательному раскрытию в соответствии с федеральным законом (п. 11 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ).
В остальных случаях обработки персональных данных работодатель должен получить согласие работника на это. О том, как это сделать, читайте в статье.
Если работодатель планирует распространять персональные данные работника среди неограниченного круга лиц (например, размещать их на сайте, в СМИ, других общедоступных ресурсах), ему придется получить не только согласие на обработку, но и согласие на их распространение (ст. 10.1 Закона № 152-ФЗ). Такое согласие должно оформляться отдельно от других согласий субъекта на обработку его персональных данных. Перечень реквизитов, которые обязательны для согласия на обработку персональных данных, разрешенных субъектом к распространению, закреплен в приказе Роскомнадзора от 24.02.2021 № 18. Порядок его оформления и примерная форма приведены здесь. #персданные
Документ: Письмо Минцифры России от 14.05.2024 № П25-12029-ОГ
Источник: its.1c.ru
Чиновники подсказали, как избежать частого заключения допсоглашений с работниками
Трудинспекторы разобрали вопрос, о том, что делать, если в компании часто меняется Положение об оплате труда? Можно ли просто оставить в трудовом договоре ссылку на этот документ без номера и даты, чтобы не выпускать частых допсоглашений?
Чиновники считают, что такой лайфхак допустим. Компания имеет право указывать просто наименование документа. Свою позицию эксперты аргументировали частью 1 статьи 135 Трудового кодекса, согласно которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. #трудовойдоговор
Источник: kdelo.ru
Трудинспекторы разобрали вопрос, о том, что делать, если в компании часто меняется Положение об оплате труда? Можно ли просто оставить в трудовом договоре ссылку на этот документ без номера и даты, чтобы не выпускать частых допсоглашений?
Чиновники считают, что такой лайфхак допустим. Компания имеет право указывать просто наименование документа. Свою позицию эксперты аргументировали частью 1 статьи 135 Трудового кодекса, согласно которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. #трудовойдоговор
Источник: kdelo.ru
Роструд пояснил, как отменить соглашение о расторжении трудового договора
Стороны заключили соглашение об увольнении, но затем решили продолжить сотрудничество. В этом случае договоренность следует аннулировать в том же порядке, в котором ее оформили, уточнило ведомство. Нужно подписать соглашение об отмене документа.
Чтобы составить его, можно использовать нашу форму.👇
Документ: Письмо Роструда от 16.07.2024 N ПГ/13399-6-1
© КонсультантПлюс
Стороны заключили соглашение об увольнении, но затем решили продолжить сотрудничество. В этом случае договоренность следует аннулировать в том же порядке, в котором ее оформили, уточнило ведомство. Нужно подписать соглашение об отмене документа.
Чтобы составить его, можно использовать нашу форму.👇
Документ: Письмо Роструда от 16.07.2024 N ПГ/13399-6-1
© КонсультантПлюс
Роскомнадзор: является ли фото или видео с работником его биометрическими персональными данными
Разъяснения Федеральная служба по надзору в сфере связи, ИТ и массовых коммуникаций дала в письме от 01.08.2024 № 62450-02-11/77.
Как правило, возможность отнесения тех или иных сведений к биометрическим персданным регулируют законодательные и иные нормативные правовые акты.
Цветное цифровое фотоизображение лица владельца документа является его биометрическими персональными данными (п. 6 Перечня персональных данных, записываемых на электронные носители информации, содержащиеся в основных документах, удостоверяющих личность гражданина РФ, по которым они осуществляют выезд и въезд из РФ, утв. постановлением Правительства от 04.03.2010 № 125).
Требования к формату изображения лица, предназначенного для хранения представлений лица в записи биометрических данных, установлены Национальным стандартом России ГОСТ Р ИСО/МЭК 19794-5-2013, утвержденным приказом Росстандарта от 06.09.2013 № 987-ст.
Обработка видеозаписи или фотоизображения, которые отнесены к биометрическим персданным, должна быть по общему правилу с письменного согласия. #персданные
Источник: klerk.ru
Разъяснения Федеральная служба по надзору в сфере связи, ИТ и массовых коммуникаций дала в письме от 01.08.2024 № 62450-02-11/77.
Как правило, возможность отнесения тех или иных сведений к биометрическим персданным регулируют законодательные и иные нормативные правовые акты.
Цветное цифровое фотоизображение лица владельца документа является его биометрическими персональными данными (п. 6 Перечня персональных данных, записываемых на электронные носители информации, содержащиеся в основных документах, удостоверяющих личность гражданина РФ, по которым они осуществляют выезд и въезд из РФ, утв. постановлением Правительства от 04.03.2010 № 125).
Требования к формату изображения лица, предназначенного для хранения представлений лица в записи биометрических данных, установлены Национальным стандартом России ГОСТ Р ИСО/МЭК 19794-5-2013, утвержденным приказом Росстандарта от 06.09.2013 № 987-ст.
Обработка видеозаписи или фотоизображения, которые отнесены к биометрическим персданным, должна быть по общему правилу с письменного согласия. #персданные
Источник: klerk.ru
Работника вызвали в суд в качестве присяжного: кто ему заплатит
Сотрудника, вызванного в суд для исполнения обязанностей присяжного заседателя, работодатель обязан освободить от работы. А вот платить ему зарплату за время, проведенное в суде, работодатель не должен.
В ТК прописано, что работодатель обязан освобождать сотрудника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения работником государственных или общественных обязанностей в рабочее время.
Увольнение присяжного заседателя или его перевод на другую работу по инициативе работодателя в этот период не допускаются. Время исполнения присяжным заседателем его «судебных» обязанностей учитывается при исчислении всех видов трудового стажа.
При этом вознаграждение присяжному выплачивает соответствующий суд. Размер такого компенсационного вознаграждения исчисляется исходя из 1/2 должностного оклада судьи этого суда пропорционально числу дней участия присяжного заседателя в осуществлении правосудия, но не менее среднего заработка присяжного заседателя по месту его основной работы за такой период. Помимо этого, суд возмещает присяжному командировочные и транспортные расходы на проезд к месту нахождения суда и обратно. #зарплата
Источник: Письмо Минтруда от 16.07.2024 № 14-6/ООГ-4324
Источник: glavkniga.ru
Сотрудника, вызванного в суд для исполнения обязанностей присяжного заседателя, работодатель обязан освободить от работы. А вот платить ему зарплату за время, проведенное в суде, работодатель не должен.
В ТК прописано, что работодатель обязан освобождать сотрудника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения работником государственных или общественных обязанностей в рабочее время.
Увольнение присяжного заседателя или его перевод на другую работу по инициативе работодателя в этот период не допускаются. Время исполнения присяжным заседателем его «судебных» обязанностей учитывается при исчислении всех видов трудового стажа.
При этом вознаграждение присяжному выплачивает соответствующий суд. Размер такого компенсационного вознаграждения исчисляется исходя из 1/2 должностного оклада судьи этого суда пропорционально числу дней участия присяжного заседателя в осуществлении правосудия, но не менее среднего заработка присяжного заседателя по месту его основной работы за такой период. Помимо этого, суд возмещает присяжному командировочные и транспортные расходы на проезд к месту нахождения суда и обратно. #зарплата
Источник: Письмо Минтруда от 16.07.2024 № 14-6/ООГ-4324
Источник: glavkniga.ru
⚖️ Нельзя признавать испытание непройденным, если работодатель заставляет сотрудника работать на неисправном оборудовании
Мужчина устроился в компанию на должность машиниста козлового крана. В первый же день работы сотрудник выявил, что кран, на котором он должен работать, укомплектован не в полной мере. Он заявил начальнику участка: «на кране отсутствуют грузозахватные приспособления ветровой защиты, а также отсутствует анемометр (прибор измерения ветра), отсутствие данных приборов не позволяет приступить к работе». На это заявление руководство ответило ему, что недостатки устранят в течение месяца. На свой страх и риск крановщик продолжил работу на недоукомплектованном оборудовании.
Через месяц мужчина заявил работодателю, что отказывается работать на неисправном оборудовании и руководство предложило уйти ему в отпуск за свой счет на месяц, пока будут ремонтировать кран. По истечении этого срока он вышел на работу, оборудование было в том же состоянии, а работодатель выдал ему уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Тогда работник обратился в суд, где потребовал восстановить его в должности, выплатить средний заработок и компенсацию морального вреда.
Работодатель аргументировал своё решение тем, что работник нарушил обязательство о неразглашении коммерческой тайны, грубо общался с руководством, негативно воспринимал корпоративные стандарты, находился в отпуске за свой счет без уважительных причин.
Коммерческую тайну, как посчитала компания, работник разгласил тем, что сфотографировал часть крана и отправил в рабочий чат WhatsApp, где помимо коллег находились и контрагенты компании. Относительно этого аргумента судьи заметили, что работодатель сам допустил участие в чате посторонних лиц. Касательно грубого общения с руководством суды привели следующий революционный вывод:
📄 Давая оценку протоколу осмотра письменных доказательств, составленных в присутствии нотариуса, из которого следует, что истец направил в адрес своего руководителя текстовые сообщения, а именно: «ты прилип», «денег много заработал?», «ты попал», суд апелляционной инстанции указал, что сообщения сопровождаются включением смайликов «смех до слез», а также «скобки», которые не свидетельствуют об угрожающем смысле сообщений, а наоборот указывают на миролюбивость характера беседы. Кроме того, представленная переписка вырвана из контекста, содержит лишь четыре сообщения за 25 мая 2023 года, отсутствуют сообщения за иные даты, в связи с чем, невозможно установить тему беседы и истинное эмоциональное состояние переписывающихся лиц.
И самый главный довод руководства о том, что сотрудник самовольно находился в отпуске за свой счёт спустя всего месяц работы судьи тоже опровергли. В материалах дела имелся соответствующий приказ работодателя о предоставлении работнику этого отпуска, поэтому довод, по сути своей, является несостоятельным. Судьи также нашли и подтверждение основной претензии работника – неисправности оборудования. Согласно заключению инженерно-технического центра, которое компания получила за два месяца до начала событий, «кран козловой грузоподъемностью 10 т, заводской № 225, не в полной мере соответствует требованиям промышленной безопасности». А еще суды обнаружили, что кран на учете в Управлении Ростехнадзора не состоит.
Таким образом судьи встали на сторону работника, восстановили его в должности и присудили ему почти 200 тысяч рублей компенсаций. Из этих судов следует вывести главную мысль о том, что нельзя увольнять работника, который отказывается работать на неисправном оборудовании. #испытательныйсрок
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 06.05.2024 № 88-8561/2024
Источник: tspor.ru
Мужчина устроился в компанию на должность машиниста козлового крана. В первый же день работы сотрудник выявил, что кран, на котором он должен работать, укомплектован не в полной мере. Он заявил начальнику участка: «на кране отсутствуют грузозахватные приспособления ветровой защиты, а также отсутствует анемометр (прибор измерения ветра), отсутствие данных приборов не позволяет приступить к работе». На это заявление руководство ответило ему, что недостатки устранят в течение месяца. На свой страх и риск крановщик продолжил работу на недоукомплектованном оборудовании.
Через месяц мужчина заявил работодателю, что отказывается работать на неисправном оборудовании и руководство предложило уйти ему в отпуск за свой счет на месяц, пока будут ремонтировать кран. По истечении этого срока он вышел на работу, оборудование было в том же состоянии, а работодатель выдал ему уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Тогда работник обратился в суд, где потребовал восстановить его в должности, выплатить средний заработок и компенсацию морального вреда.
Работодатель аргументировал своё решение тем, что работник нарушил обязательство о неразглашении коммерческой тайны, грубо общался с руководством, негативно воспринимал корпоративные стандарты, находился в отпуске за свой счет без уважительных причин.
Коммерческую тайну, как посчитала компания, работник разгласил тем, что сфотографировал часть крана и отправил в рабочий чат WhatsApp, где помимо коллег находились и контрагенты компании. Относительно этого аргумента судьи заметили, что работодатель сам допустил участие в чате посторонних лиц. Касательно грубого общения с руководством суды привели следующий революционный вывод:
📄 Давая оценку протоколу осмотра письменных доказательств, составленных в присутствии нотариуса, из которого следует, что истец направил в адрес своего руководителя текстовые сообщения, а именно: «ты прилип», «денег много заработал?», «ты попал», суд апелляционной инстанции указал, что сообщения сопровождаются включением смайликов «смех до слез», а также «скобки», которые не свидетельствуют об угрожающем смысле сообщений, а наоборот указывают на миролюбивость характера беседы. Кроме того, представленная переписка вырвана из контекста, содержит лишь четыре сообщения за 25 мая 2023 года, отсутствуют сообщения за иные даты, в связи с чем, невозможно установить тему беседы и истинное эмоциональное состояние переписывающихся лиц.
И самый главный довод руководства о том, что сотрудник самовольно находился в отпуске за свой счёт спустя всего месяц работы судьи тоже опровергли. В материалах дела имелся соответствующий приказ работодателя о предоставлении работнику этого отпуска, поэтому довод, по сути своей, является несостоятельным. Судьи также нашли и подтверждение основной претензии работника – неисправности оборудования. Согласно заключению инженерно-технического центра, которое компания получила за два месяца до начала событий, «кран козловой грузоподъемностью 10 т, заводской № 225, не в полной мере соответствует требованиям промышленной безопасности». А еще суды обнаружили, что кран на учете в Управлении Ростехнадзора не состоит.
Таким образом судьи встали на сторону работника, восстановили его в должности и присудили ему почти 200 тысяч рублей компенсаций. Из этих судов следует вывести главную мысль о том, что нельзя увольнять работника, который отказывается работать на неисправном оборудовании. #испытательныйсрок
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 06.05.2024 № 88-8561/2024
Источник: tspor.ru
Как оформить увольнение работника, временно переведенного на другую должность
Минтруд пояснил, как оформить увольнение, если работник, временно переведенный на другую должность, представил заявление об увольнении по собственному желанию.
В письме от 12.07.2024 № 14-6/ООГ-4252 отмечается, что в трудовую книжку (в случае ее ведения) вносятся сведения о переводе на другую постоянную работу не позднее 5 рабочих дней. Внесение сведений о временном переводе в трудовую книжку не предусмотрено.
Аналогичный порядок предусмотрен и в отношении сведений о трудовой деятельности. Информация о переводах работника на другую постоянную работу вносится в сведения о трудовой деятельности и передается в составе единой формы сведений (форма ЕФС-1). При этом случаи временного перевода работника не указаны.
Таким образом, законодательством не установлено требование о внесении записи в трудовую книжку или представлении сведений о трудовой деятельности о временном переводе.
Соответственно, в приказе об увольнении, формах ЕФС-1 и СТД-Р следует указать основную должность работника в соответствии с его трудовым договором. #увольнение
Источник: buh.ru
Минтруд пояснил, как оформить увольнение, если работник, временно переведенный на другую должность, представил заявление об увольнении по собственному желанию.
В письме от 12.07.2024 № 14-6/ООГ-4252 отмечается, что в трудовую книжку (в случае ее ведения) вносятся сведения о переводе на другую постоянную работу не позднее 5 рабочих дней. Внесение сведений о временном переводе в трудовую книжку не предусмотрено.
Аналогичный порядок предусмотрен и в отношении сведений о трудовой деятельности. Информация о переводах работника на другую постоянную работу вносится в сведения о трудовой деятельности и передается в составе единой формы сведений (форма ЕФС-1). При этом случаи временного перевода работника не указаны.
Таким образом, законодательством не установлено требование о внесении записи в трудовую книжку или представлении сведений о трудовой деятельности о временном переводе.
Соответственно, в приказе об увольнении, формах ЕФС-1 и СТД-Р следует указать основную должность работника в соответствии с его трудовым договором. #увольнение
Источник: buh.ru
Роструд предлагает индексировать зарплату задним числом изданием приказа по организации
Роструд ответил на вопрос о возможности индексировать зарплату задним числом, издав приказ более поздней датой. Нужно ли делать перерасчет заработной платы сотрудников, которые уволились до того, как был издан приказ.
Локальный нормативный акт начинает действовать со дня принятия или с указанного в нем дня. Их применяют только к отношениям, которые возникли после того, как документ был введен в действие.
Следовательно, индексировать зарплату с помощью локального нормативного акта задним числом нельзя.
Признаки локального нормативного акта:
● может быть неоднократно применен;
● имеет волевое содержание;
● распространяет свое действие внутри организации на неопределенный круг лиц.
Таким образом, приказ об индексации заработной платы — не локальный нормативный акт, а распорядительный документ.
Роструд считает, что такой приказ об индексации заработной платы не будет нарушать трудовых прав работника, иметь неблагоприятных последствий и ухудшать его положение. При этом расчет с уволившимся сотрудником выполняют в последний день работы.
Средний заработок корректируется при изменении тарифных ставок, окладов, денежных вознаграждений всем работникам организации. Если должностной оклад повышается определенным работникам , то средний заработок не пересчитывается.
Кроме того, работники имеют право на повышение выплат, учитываемых при определении среднего заработка за предшествующий повышению период времени, но только в том случае, если повышение оплаты труда было связано с повышением для всех работников организации, филиала, иного структурного подразделения. #зарплата
Документ: письмо Роструда от 05.07.2024 № 2141-ТЗ
Источник: Время бухгалтера
Роструд ответил на вопрос о возможности индексировать зарплату задним числом, издав приказ более поздней датой. Нужно ли делать перерасчет заработной платы сотрудников, которые уволились до того, как был издан приказ.
Локальный нормативный акт начинает действовать со дня принятия или с указанного в нем дня. Их применяют только к отношениям, которые возникли после того, как документ был введен в действие.
Следовательно, индексировать зарплату с помощью локального нормативного акта задним числом нельзя.
Признаки локального нормативного акта:
● может быть неоднократно применен;
● имеет волевое содержание;
● распространяет свое действие внутри организации на неопределенный круг лиц.
Таким образом, приказ об индексации заработной платы — не локальный нормативный акт, а распорядительный документ.
Роструд считает, что такой приказ об индексации заработной платы не будет нарушать трудовых прав работника, иметь неблагоприятных последствий и ухудшать его положение. При этом расчет с уволившимся сотрудником выполняют в последний день работы.
Средний заработок корректируется при изменении тарифных ставок, окладов, денежных вознаграждений всем работникам организации. Если должностной оклад повышается определенным работникам , то средний заработок не пересчитывается.
Кроме того, работники имеют право на повышение выплат, учитываемых при определении среднего заработка за предшествующий повышению период времени, но только в том случае, если повышение оплаты труда было связано с повышением для всех работников организации, филиала, иного структурного подразделения. #зарплата
Документ: письмо Роструда от 05.07.2024 № 2141-ТЗ
Источник: Время бухгалтера
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
🚸Для работников, воспитывающих ребенка с инвалидностью, трудовым законодательством предусмотрены определенные гарантии.
⌛️ Неполное рабочее время
✔️Устанавливается на удобный для работника срок.
Режим рабочего времени и времени отдыха, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у работодателя.
🙅♂️ Право отказаться от:
➖направления в служебные командировки,
➖привлечения к сверхурочной работе,
➖привлечения к работе в ночное время,
➖привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
❌ Запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя:
▪️с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
▪️с другим лицом, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет без матери,
▪️с родителем, являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.
Искл.: основания, предусмотренные п. 1, 5 – 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.
🗓 Дополнительные оплачиваемые выходные:
✅ 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми с инвалидностью.
Такие дни можно накопить. И один из родителей может однократно в течение календарного года использовать до 24 дополнительных выходных дней подряд. График их предоставления при использовании более 4 дней подряд должен быть согласован с работодателем.
🏖 Отпуск в удобное время
Один из родителей, воспитывающих ребенка с инвалидностью в возрасте до 18 лет, имеет право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по его желанию в удобное для него время.
⚠️ Обращаем внимание! Инвалидность ребенка может быть установлена на определенный срок (год, два года и т.д.) или до достижения ребенком возраста 18 лет. Работник имеет право на гарантии и льготы до истечения установленного ребенку срока инвалидности.
Кроме того:
⚠️ При приеме на работу родитель (опекун, попечитель) ребенка-инвалида, не обязан уведомлять работодателя о наличии на воспитании ребенка с ограниченными возможностями здоровья.
⚠️ Работодатель не вправе требовать предоставления подобной информации при приеме на работу и тем более отказывать в трудоустройстве на основании наличия у соискателя детей (детей-инвалидов).
⚠️ Работник, добровольно заявивший о желании воспользоваться гарантиями, предоставленными родителям детей-инвалидов, обязан известить работодателя, если основания для использования таких гарантий отпали. #инвалиды
🚸Для работников, воспитывающих ребенка с инвалидностью, трудовым законодательством предусмотрены определенные гарантии.
⌛️ Неполное рабочее время
✔️Устанавливается на удобный для работника срок.
Режим рабочего времени и времени отдыха, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у работодателя.
🙅♂️ Право отказаться от:
➖направления в служебные командировки,
➖привлечения к сверхурочной работе,
➖привлечения к работе в ночное время,
➖привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
❌ Запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя:
▪️с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
▪️с другим лицом, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет без матери,
▪️с родителем, являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.
Искл.: основания, предусмотренные п. 1, 5 – 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.
🗓 Дополнительные оплачиваемые выходные:
✅ 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми с инвалидностью.
Такие дни можно накопить. И один из родителей может однократно в течение календарного года использовать до 24 дополнительных выходных дней подряд. График их предоставления при использовании более 4 дней подряд должен быть согласован с работодателем.
🏖 Отпуск в удобное время
Один из родителей, воспитывающих ребенка с инвалидностью в возрасте до 18 лет, имеет право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по его желанию в удобное для него время.
⚠️ Обращаем внимание! Инвалидность ребенка может быть установлена на определенный срок (год, два года и т.д.) или до достижения ребенком возраста 18 лет. Работник имеет право на гарантии и льготы до истечения установленного ребенку срока инвалидности.
Кроме того:
⚠️ При приеме на работу родитель (опекун, попечитель) ребенка-инвалида, не обязан уведомлять работодателя о наличии на воспитании ребенка с ограниченными возможностями здоровья.
⚠️ Работодатель не вправе требовать предоставления подобной информации при приеме на работу и тем более отказывать в трудоустройстве на основании наличия у соискателя детей (детей-инвалидов).
⚠️ Работник, добровольно заявивший о желании воспользоваться гарантиями, предоставленными родителям детей-инвалидов, обязан известить работодателя, если основания для использования таких гарантий отпали. #инвалиды
Можно ли перевести на повременную оплату работника, который досрочно вышел из отпуска по уходу за ребенком
Минтруд уточнил, может ли работодатель перевести на повременную оплату работника, который во время отпуска по уходу за ребенком решил работать на дому неполный день.
В письме от 12.07.2024 № 14-6/ООГ-4255 отмечается, что действующее законодательство сохраняет работнику право на назначенное ежемесячное детское пособие в случае досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы).
Выход работника на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком оформляется на основании заявления работника о прерывании этого отпуска.
При этом право на получение назначенного ежемесячного пособия по уходу за ребенком будет сохраняться за этим работником до достижения ребенком возраста 1,5 лет, в том числе за периоды, приходящиеся на периоды временной нетрудоспособности, включая случаи необходимости ухода за больным членом семьи.
Соответственно, если в течение отпуска по уходу за ребенком работник оформляет выход на работу на дому на неполный день, то график работы сотрудника и порядок оплата его труда устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. #уходзаребенком
Источник: buh.ru
Минтруд уточнил, может ли работодатель перевести на повременную оплату работника, который во время отпуска по уходу за ребенком решил работать на дому неполный день.
В письме от 12.07.2024 № 14-6/ООГ-4255 отмечается, что действующее законодательство сохраняет работнику право на назначенное ежемесячное детское пособие в случае досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы).
Выход работника на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком оформляется на основании заявления работника о прерывании этого отпуска.
При этом право на получение назначенного ежемесячного пособия по уходу за ребенком будет сохраняться за этим работником до достижения ребенком возраста 1,5 лет, в том числе за периоды, приходящиеся на периоды временной нетрудоспособности, включая случаи необходимости ухода за больным членом семьи.
Соответственно, если в течение отпуска по уходу за ребенком работник оформляет выход на работу на дому на неполный день, то график работы сотрудника и порядок оплата его труда устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. #уходзаребенком
Источник: buh.ru
⚖️ Профсоюз не уполномочен оценивать обоснованность сокращения подразделений организации
К такому выводу пришли суды трех инстанций, отказывая в удовлетворении иска профсоюзной организации к учреждению о предоставлении финансовых документов за четыре года, обосновывающих причины сокращения.
Бюджетная организация решила сократить одно из своих подразделений, которое работало на хозрасчете. В учреждении провели анализ финансовой деятельности лаборатории за 4 года и пришли к выводу, что содержать ее не выгодно. Руководство организации приняло решение о сокращении, о чем уведомило профсоюзную организацию (п. 1 ст. 82 ТК), и попросило направить свое мотивированное мнение по проектам приказов о расторжении трудовых договоров. В ответ ПО затребовала финансовые документы о деятельности лаборатории за 4 года, а также копии жалоб на работу сотрудников и актов служебных проверок. Свой запрос профсоюз мотивировал заботой о трудовых правах сотрудников и сомнением в законности их сокращения. В кассационной жалобе ПО указала, что не может предоставить свое мотивированное заключение о процедуре сокращения без указанных документов.
Однако кассационный суд в определении от 24.04.2024 № 88-8214/2024 поддержал две предыдущие инстанции, и указал, что действующее трудовое законодательство не обязывает работодателя предоставлять профсоюзной организации финансовые документы, обосновывающие причины сокращения. А профсоюз не наделен правом такие документы истребовать.
Также судьи напомнили, что права ПО закреплены в законе от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ, и заключаются в содействии занятости членов профсоюза и контроле за соблюдением их трудовых прав (ст. 12 и ст. 19 Закона 10-ФЗ). Тогда как принятие решений об оптимизации структуры организации и сокращении численности штата отдано на откуп работодателю, при условии соблюдения им порядка увольнения и гарантий работникам (ст. ст. 81, 179, 180 ТК). #профсоюз #сокращение
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 24.04.2024 № 88-8214/2024
Источник: Время бухгалтера
К такому выводу пришли суды трех инстанций, отказывая в удовлетворении иска профсоюзной организации к учреждению о предоставлении финансовых документов за четыре года, обосновывающих причины сокращения.
Бюджетная организация решила сократить одно из своих подразделений, которое работало на хозрасчете. В учреждении провели анализ финансовой деятельности лаборатории за 4 года и пришли к выводу, что содержать ее не выгодно. Руководство организации приняло решение о сокращении, о чем уведомило профсоюзную организацию (п. 1 ст. 82 ТК), и попросило направить свое мотивированное мнение по проектам приказов о расторжении трудовых договоров. В ответ ПО затребовала финансовые документы о деятельности лаборатории за 4 года, а также копии жалоб на работу сотрудников и актов служебных проверок. Свой запрос профсоюз мотивировал заботой о трудовых правах сотрудников и сомнением в законности их сокращения. В кассационной жалобе ПО указала, что не может предоставить свое мотивированное заключение о процедуре сокращения без указанных документов.
Однако кассационный суд в определении от 24.04.2024 № 88-8214/2024 поддержал две предыдущие инстанции, и указал, что действующее трудовое законодательство не обязывает работодателя предоставлять профсоюзной организации финансовые документы, обосновывающие причины сокращения. А профсоюз не наделен правом такие документы истребовать.
Также судьи напомнили, что права ПО закреплены в законе от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ, и заключаются в содействии занятости членов профсоюза и контроле за соблюдением их трудовых прав (ст. 12 и ст. 19 Закона 10-ФЗ). Тогда как принятие решений об оптимизации структуры организации и сокращении численности штата отдано на откуп работодателю, при условии соблюдения им порядка увольнения и гарантий работникам (ст. ст. 81, 179, 180 ТК). #профсоюз #сокращение
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 24.04.2024 № 88-8214/2024
Источник: Время бухгалтера
Сотрудницу с маленьким ребенком нельзя уволить по сокращению, даже если она сама этого хочет
Роструд в письме от 17.07.2024 № ПГ/13198-6-1 разобрал такую ситуацию: всех сотрудников компании сокращают и среди них – женщина в декрете с маленьким ребенком. Ее уволят позже, когда закончится отпуск по уходу.
Но она хотела бы уволиться по сокращению вместе со всеми коллегами.
Однако это невозможно, сообщает Роструд. ТК стоит на защите прав этой женщины.
Расторжение трудового договора, в том числе по сокращению штата, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя не допускается.
Таким образом, уволиться вместе с коллегами женщина может, но только по собственному желанию. Если же она хочет получить выходное пособие, придется ждать, когда ребенку исполнится 3 года. #сокращение
Источник: klerk.ru
Роструд в письме от 17.07.2024 № ПГ/13198-6-1 разобрал такую ситуацию: всех сотрудников компании сокращают и среди них – женщина в декрете с маленьким ребенком. Ее уволят позже, когда закончится отпуск по уходу.
Но она хотела бы уволиться по сокращению вместе со всеми коллегами.
Однако это невозможно, сообщает Роструд. ТК стоит на защите прав этой женщины.
Расторжение трудового договора, в том числе по сокращению штата, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя не допускается.
Таким образом, уволиться вместе с коллегами женщина может, но только по собственному желанию. Если же она хочет получить выходное пособие, придется ждать, когда ребенку исполнится 3 года. #сокращение
Источник: klerk.ru
Клерк
Сотрудницу с маленьким ребенком нельзя уволить по сокращению, даже если она сама этого хочет
ТК защищает сотрудницу с маленьким ребенком от сокращения, даже если ей такая защита не нужна.
Для СФР совместительство – это не неполное рабочее время
При приеме на работу совместителя нужно сдать в СФР подраздел 1.1 формы ЕФС-1. При этом в графе 6 «Код выполняемой функции» указывать код «НЕПД» или «НЕПН» не следует.
Это касается как внешних, так и внутренних совместителей.
Напомним, что коды «НЕПД» или «НЕПН» отражаются в графе 6 при приеме сотрудника на работу на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели соответственно.
А на то, что сотрудник поступает на работу в качестве совместителя, указывает код вида договора в графе 5 «Трудовая функция…»:
● код 1 - трудовой договор по совместительству;
● код 1.1 - трудовой договор по совместительству, заключаемый на срок до 6 месяцев;
● код 1.2 - трудовой договор по совместительству, заключаемый на срок более 6 месяцев. #отчетность #совместительство
Источник: Письмо СФР от 23.07.2024 № 19-20/33495
Источник: glavkniga.ru
При приеме на работу совместителя нужно сдать в СФР подраздел 1.1 формы ЕФС-1. При этом в графе 6 «Код выполняемой функции» указывать код «НЕПД» или «НЕПН» не следует.
Это касается как внешних, так и внутренних совместителей.
Напомним, что коды «НЕПД» или «НЕПН» отражаются в графе 6 при приеме сотрудника на работу на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели соответственно.
А на то, что сотрудник поступает на работу в качестве совместителя, указывает код вида договора в графе 5 «Трудовая функция…»:
● код 1 - трудовой договор по совместительству;
● код 1.1 - трудовой договор по совместительству, заключаемый на срок до 6 месяцев;
● код 1.2 - трудовой договор по совместительству, заключаемый на срок более 6 месяцев. #отчетность #совместительство
Источник: Письмо СФР от 23.07.2024 № 19-20/33495
Источник: glavkniga.ru
Работодателям предлагают запретить безосновательно снижать премии работникам
https://www.garant.ru/news/1746150/
В Трудовой кодекс могут включить отдельную статью о порядке депремирования – невыплате работнику или уменьшении размера стимулирующей выплаты. Речь идет только о тех доплатах, надбавках стимулирующего характера, премиях и иных поощрительных выплатах, которые предусмотрены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В Госдуму внесен соответствующий законопроект.
Если поправки одобрят, депремирование будет разрешено только при наличии основания, установленного в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах. При этом если депремирование связано с применением к работнику дисциплинарного взыскания, то оно допускается только при начислении стимулирующих выплат за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание. Уменьшение месячной зарплаты при этом не должно быть более 20%.
Авторы инициативы – группа депутатов во главе с Леонидом Слуцким считают, что такая мера позволит обеспечить защиту работников от неправомерных действий работодателя. Последние смогут применять меры по депремированию сотрудников только по закрепленным основаниям, а не произвольно. #проекты
https://www.garant.ru/news/1746150/
В Трудовой кодекс могут включить отдельную статью о порядке депремирования – невыплате работнику или уменьшении размера стимулирующей выплаты. Речь идет только о тех доплатах, надбавках стимулирующего характера, премиях и иных поощрительных выплатах, которые предусмотрены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В Госдуму внесен соответствующий законопроект.
Если поправки одобрят, депремирование будет разрешено только при наличии основания, установленного в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах. При этом если депремирование связано с применением к работнику дисциплинарного взыскания, то оно допускается только при начислении стимулирующих выплат за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание. Уменьшение месячной зарплаты при этом не должно быть более 20%.
Авторы инициативы – группа депутатов во главе с Леонидом Слуцким считают, что такая мера позволит обеспечить защиту работников от неправомерных действий работодателя. Последние смогут применять меры по депремированию сотрудников только по закрепленным основаниям, а не произвольно. #проекты
ГАРАНТ.РУ
Работодателям предлагают запретить безосновательно снижать премии работникам
Депремирование планируется применять только при наличии на то оснований и в размере не более 20% от дополнительной выплаты. | Новости: ГАРАНТ