Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
❌ При сокращении штата или численности организации нельзя уволить:
🟢 беременную женщину;
🟢 женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
🟢 одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
🟢 работника, воспитывающего без матери ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
🟢 родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
🟢 родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
🟢 супругу (супруга) погибшего (умершего) ветерана боевых действий, не вступившую (не вступившего) в повторный брак, в течение одного года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий;
🟢 работника, находящегося на больничном или в отпуске на день увольнения. Дату увольнения в таком случае переносят.
❗️Уволить в связи с сокращением численности или штата работника в возрасте до 18 лет можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
✅ При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
✅ Кто из работников имеет более высокую производительность и квалификацию, решение принимает работодатель.
При равной производительности труда и квалификации в соответствие с Трудовым кодексом РФ предпочтение в оставлении на работе отдается:
✔️семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
✔️лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
✔️работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
✔️инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
✔️работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
✔️родителю, имеющему ребенка в возрасте до 18 лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту.
📝 Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
❗️При сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую аналогичную имеющуюся должность в этой организации, которая соответствует навыкам и умениям работника.
❗️Увольнение по сокращению возможно, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Если работник согласился на другую работу в компании, то уволить по сокращению его нельзя. #сокращение
❌ При сокращении штата или численности организации нельзя уволить:
🟢 беременную женщину;
🟢 женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
🟢 одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
🟢 работника, воспитывающего без матери ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
🟢 родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
🟢 родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
🟢 супругу (супруга) погибшего (умершего) ветерана боевых действий, не вступившую (не вступившего) в повторный брак, в течение одного года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий;
🟢 работника, находящегося на больничном или в отпуске на день увольнения. Дату увольнения в таком случае переносят.
❗️Уволить в связи с сокращением численности или штата работника в возрасте до 18 лет можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
✅ При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
✅ Кто из работников имеет более высокую производительность и квалификацию, решение принимает работодатель.
При равной производительности труда и квалификации в соответствие с Трудовым кодексом РФ предпочтение в оставлении на работе отдается:
✔️семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
✔️лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
✔️работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
✔️инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
✔️работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
✔️родителю, имеющему ребенка в возрасте до 18 лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту.
📝 Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
❗️При сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую аналогичную имеющуюся должность в этой организации, которая соответствует навыкам и умениям работника.
❗️Увольнение по сокращению возможно, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Если работник согласился на другую работу в компании, то уволить по сокращению его нельзя. #сокращение
Допсоглашение к трудовому договору при индексации зарплаты: обязательно или нет
По условиям коллективного договора индексация зарплаты работников в компании проводится каждый год. Обязательно ли ежегодно оформлять допсоглашения к трудовым договорам в связи с плановой индексацией?
Да, обязательно, считают специалисты Роструда.
Ведь условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада) – это обязательные условия трудового договора. А изменение условий трудового договора допускается только по соглашению между работником и работодателем, которое оформляется в письменной форме.
При индексации изменяется размер зарплаты, а значит, это изменение нужно зафиксировать в допосоглашении.
Источник: glavkniga.ru
По условиям коллективного договора индексация зарплаты работников в компании проводится каждый год. Обязательно ли ежегодно оформлять допсоглашения к трудовым договорам в связи с плановой индексацией?
Да, обязательно, считают специалисты Роструда.
Ведь условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада) – это обязательные условия трудового договора. А изменение условий трудового договора допускается только по соглашению между работником и работодателем, которое оформляется в письменной форме.
При индексации изменяется размер зарплаты, а значит, это изменение нужно зафиксировать в допосоглашении.
Источник: glavkniga.ru
Работодатель вправе вести видеосъемку в целях контроля за безопасностью работ
https://www.garant.ru/news/1746041/
В Минтруде напомнили, что работодатель может требовать от работников исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и требований охраны труда (ст. 22 ТК РФ). Для контроля за безопасностью производства работ он может использовать приборы, устройства, оборудование и комплексы (системы) приборов, устройств, оборудования, обеспечивающих дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию процессов производства работ, а также хранить полученную информацию (ст. 214.2 ТК РФ) (Письмо Минтруда России от 19.07.2024 № 14-6/ООГ-4414).
Также в Минтруде сообщили, что вопрос о праве работодателя производить фотографирование или вести видеосъемку работников на их рабочем месте без согласия работников исследовался судами, например:
● Третьим КСОЮ в определении от 03.07.2023 № 88-14171/2023 (суд сделал вывод о том, что видеонаблюдение на рабочих местах может применяться только в таких целях, как эффективность производства, контроль и учёт рабочего времени работников, рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, видеонаблюдение в комнате отдыха персонала не служит указанным целям и нарушает права работников на неприкосновенность частной жизни);
● Новосибирским областным судом в определении от 15.01.2019 № 33-653/2019 (видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным при соблюдении следующих условий: видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей; работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения; видеонаблюдение ведется открыто, в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер);
● Верховным Судом Республики Бурятия в определении от 19.07.2017 № 33-2917/2017 (суд решил, что трудовые права работника при использовании системы видеонаблюдения не были ущемлены; материалы видеосъемки в публичных местах и на охраняемой территории (в том числе на территории места исполнения работником трудовых функций) до передачи их для установления личности снятого человека не являются биометрическим персональными данными, поскольку не используются работодателем для установления личности).
❗️Отметим, что Законом о персональных данных установлены достаточно жесткие требования к обработке биометрических персональных данных. Однако Роскомнадзор в письме от 01.08.2024 № 62450-02-11/77 сообщил, что к биометрическим персональным данным относятся только такие сведения, которые характеризуют физиологические и биологические особенности человека, на основании которых можно установить его личность. Как правило, возможность отнесения тех или иных сведений к биометрическим персональным данным регулируется законодательными и иными нормативными правовыми актами. В частности, в соответствии с п. 6 Перечня персональных данных, записываемых на электронные носители информации, содержащиеся в основных документах, удостоверяющих личность гражданина России, по которым граждане РФ осуществляют выезд из России и въезд в Россию, утв. постановлением Правительства РФ 4 марта м 2010 г. № 125, цветное цифровое фотографическое изображение лица владельца документа является биометрическими персональными данными владельца документа.
Обработка видеозаписи/фотоизображения, которые законодательным актом отнесены к биометрическим персональным данным, должна осуществляться с согласия в письменной форме, с соблюдением требований предусмотренных ч. 4 ст. 9 Закона. В иных случаях обработка видеозаписи/фотоизображения может осуществлять в соответствии с условиями, установленными ст. 6 Закона.
Ранее мы приводили свежие судебные решения 2024 г. о том, что установка фото – и видеокамер на рабочем месте конституционные права работника не нарушает. #персданные
https://www.garant.ru/news/1746041/
В Минтруде напомнили, что работодатель может требовать от работников исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и требований охраны труда (ст. 22 ТК РФ). Для контроля за безопасностью производства работ он может использовать приборы, устройства, оборудование и комплексы (системы) приборов, устройств, оборудования, обеспечивающих дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию процессов производства работ, а также хранить полученную информацию (ст. 214.2 ТК РФ) (Письмо Минтруда России от 19.07.2024 № 14-6/ООГ-4414).
Также в Минтруде сообщили, что вопрос о праве работодателя производить фотографирование или вести видеосъемку работников на их рабочем месте без согласия работников исследовался судами, например:
● Третьим КСОЮ в определении от 03.07.2023 № 88-14171/2023 (суд сделал вывод о том, что видеонаблюдение на рабочих местах может применяться только в таких целях, как эффективность производства, контроль и учёт рабочего времени работников, рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, видеонаблюдение в комнате отдыха персонала не служит указанным целям и нарушает права работников на неприкосновенность частной жизни);
● Новосибирским областным судом в определении от 15.01.2019 № 33-653/2019 (видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным при соблюдении следующих условий: видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей; работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения; видеонаблюдение ведется открыто, в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер);
● Верховным Судом Республики Бурятия в определении от 19.07.2017 № 33-2917/2017 (суд решил, что трудовые права работника при использовании системы видеонаблюдения не были ущемлены; материалы видеосъемки в публичных местах и на охраняемой территории (в том числе на территории места исполнения работником трудовых функций) до передачи их для установления личности снятого человека не являются биометрическим персональными данными, поскольку не используются работодателем для установления личности).
❗️Отметим, что Законом о персональных данных установлены достаточно жесткие требования к обработке биометрических персональных данных. Однако Роскомнадзор в письме от 01.08.2024 № 62450-02-11/77 сообщил, что к биометрическим персональным данным относятся только такие сведения, которые характеризуют физиологические и биологические особенности человека, на основании которых можно установить его личность. Как правило, возможность отнесения тех или иных сведений к биометрическим персональным данным регулируется законодательными и иными нормативными правовыми актами. В частности, в соответствии с п. 6 Перечня персональных данных, записываемых на электронные носители информации, содержащиеся в основных документах, удостоверяющих личность гражданина России, по которым граждане РФ осуществляют выезд из России и въезд в Россию, утв. постановлением Правительства РФ 4 марта м 2010 г. № 125, цветное цифровое фотографическое изображение лица владельца документа является биометрическими персональными данными владельца документа.
Обработка видеозаписи/фотоизображения, которые законодательным актом отнесены к биометрическим персональным данным, должна осуществляться с согласия в письменной форме, с соблюдением требований предусмотренных ч. 4 ст. 9 Закона. В иных случаях обработка видеозаписи/фотоизображения может осуществлять в соответствии с условиями, установленными ст. 6 Закона.
Ранее мы приводили свежие судебные решения 2024 г. о том, что установка фото – и видеокамер на рабочем месте конституционные права работника не нарушает. #персданные
ГАРАНТ.РУ
Работодатель вправе вести видеосъемку в целях контроля за безопасностью работ
Минтруд России привел примеры из судебной практики. | Новости: ГАРАНТ
⚖️ Без веских доказательств работника нельзя увольнять в связи с утратой доверия
Компания проиграла спор об увольнении водителя бензовоза. У службы безопасности были все основания предполагать, что работник потихоньку подворовывает продукцию, но поскольку за руку его никто не поймал, то суды встали на сторону сотрудника.
Со слов водителя бензовоза, во время следования по маршруту он остановился в безлюдной местности, чтобы отдохнуть. Далее к нему подъехали сотрудники службы безопасности, которые почему-то нашла на месте остановки бензовоза подтёки нефтепродуктов. Кроме подтёков в ящике для хранения песка на машине, нашлась целая канистра бензина. Работник о её наличии ничего не знал, ведь данный ящик находится в задней части бензовоза, он не закрывается и доступ посторонних к нему не ограничен. Сотрудники СБ предложили водителю взять эту канистру в руки и встать к обнаруженному пятну для фотофиксации, но он ответил отказом, поскольку никаких противоправных действий не совершал.
После этого инцидента работодатель уволил сотрудника на основании пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса в связи с утратой доверия. Работник не согласился с такой мерой и обратился в суд.
Судьи начали выяснять, какие доказательства есть у работодателя, что водитель бензовоза действительно сливал бензин. Выяснилось, что ничего кроме той найденной канистры в ящике для песка и бензинового пятна на месте остановки и не было. Все доказательства сводились к показаниям службы безопасности. Судьи проверили объём переданного на АЗС топлива, но оказалось, что и тут всё в норме. На заправке подтвердили, что получили нефтепродукты в полном объёме. Работодатель же заявил, что объём передаваемого топлива фиксируется с учётом погрешности, которая в теории должна поглощать количество слитого. Таким образом, ничего, кроме теоретических предположений у работодателя не было.
📄 Из представленной стороной ответчика видеозаписи, также не следует, что Сыркин А.Е. производил слив нефтепродуктов. Само по себе нахождение истца в салоне служебного автомобиля в рабочих перчатках указанный факт не подтверждает. Из видеозаписи следует, что в момент, когда сотрудники службы безопасности работодателя подошли к автомобилю, Сыркин А.Е. находился в кабине, в рабочих перчатках, внутри кабины обнаружена обрезанная пластмассовая канистра, которая была сухая. На утверждение сотрудников безопасности о том, что он производил слив нефтепродуктов, Сыркин А.Е. указанные обстоятельства отрицал. Видеозапись прервана в момент, когда работник начал указывать представителям работодателя на неисправности бензовоза.
По итогу разбирательств, пусть и не с первого раза, но судьи всё же встали на сторону работника. Они отметили, что утрата доверия со стороны работодателя к работнику, обслуживающему денежные или товарные ценности, должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба работодателю. Как итог – компания выплатила водителю 1,1 млн руб. компенсаций за моральный вред и недополученный заработок. #увольнение
Документ: Источник: определение Девятого КСОЮ от 11.07.2024 № 88-6190/2024
Источник: tspor.ru
Компания проиграла спор об увольнении водителя бензовоза. У службы безопасности были все основания предполагать, что работник потихоньку подворовывает продукцию, но поскольку за руку его никто не поймал, то суды встали на сторону сотрудника.
Со слов водителя бензовоза, во время следования по маршруту он остановился в безлюдной местности, чтобы отдохнуть. Далее к нему подъехали сотрудники службы безопасности, которые почему-то нашла на месте остановки бензовоза подтёки нефтепродуктов. Кроме подтёков в ящике для хранения песка на машине, нашлась целая канистра бензина. Работник о её наличии ничего не знал, ведь данный ящик находится в задней части бензовоза, он не закрывается и доступ посторонних к нему не ограничен. Сотрудники СБ предложили водителю взять эту канистру в руки и встать к обнаруженному пятну для фотофиксации, но он ответил отказом, поскольку никаких противоправных действий не совершал.
После этого инцидента работодатель уволил сотрудника на основании пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса в связи с утратой доверия. Работник не согласился с такой мерой и обратился в суд.
Судьи начали выяснять, какие доказательства есть у работодателя, что водитель бензовоза действительно сливал бензин. Выяснилось, что ничего кроме той найденной канистры в ящике для песка и бензинового пятна на месте остановки и не было. Все доказательства сводились к показаниям службы безопасности. Судьи проверили объём переданного на АЗС топлива, но оказалось, что и тут всё в норме. На заправке подтвердили, что получили нефтепродукты в полном объёме. Работодатель же заявил, что объём передаваемого топлива фиксируется с учётом погрешности, которая в теории должна поглощать количество слитого. Таким образом, ничего, кроме теоретических предположений у работодателя не было.
📄 Из представленной стороной ответчика видеозаписи, также не следует, что Сыркин А.Е. производил слив нефтепродуктов. Само по себе нахождение истца в салоне служебного автомобиля в рабочих перчатках указанный факт не подтверждает. Из видеозаписи следует, что в момент, когда сотрудники службы безопасности работодателя подошли к автомобилю, Сыркин А.Е. находился в кабине, в рабочих перчатках, внутри кабины обнаружена обрезанная пластмассовая канистра, которая была сухая. На утверждение сотрудников безопасности о том, что он производил слив нефтепродуктов, Сыркин А.Е. указанные обстоятельства отрицал. Видеозапись прервана в момент, когда работник начал указывать представителям работодателя на неисправности бензовоза.
По итогу разбирательств, пусть и не с первого раза, но судьи всё же встали на сторону работника. Они отметили, что утрата доверия со стороны работодателя к работнику, обслуживающему денежные или товарные ценности, должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба работодателю. Как итог – компания выплатила водителю 1,1 млн руб. компенсаций за моральный вред и недополученный заработок. #увольнение
Документ: Источник: определение Девятого КСОЮ от 11.07.2024 № 88-6190/2024
Источник: tspor.ru
На какой срок можно уйти в отпуск «за свой счет»: ответ Роструда
По соглашению с работодателем сотрудник может уйти в неоплачиваемый отпуск на неограниченное время. Даже на несколько лет. Об этом сообщили специалисты Роструда.
В ведомстве ссылаются на положения статьи 128 Трудового кодекса. В ней сказано, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Для этого необходимо письменное заявление работника.
Длительность такого отпуска нормами ТК РФ не ограничена. Поэтому, как полагают в Роструде, по соглашению с работодателем сотрудник может взять отпуск «за свой счет» на год или на несколько лет вперед. #отпускзасвойсчет
Источник: buhonline.ru
По соглашению с работодателем сотрудник может уйти в неоплачиваемый отпуск на неограниченное время. Даже на несколько лет. Об этом сообщили специалисты Роструда.
В ведомстве ссылаются на положения статьи 128 Трудового кодекса. В ней сказано, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Для этого необходимо письменное заявление работника.
Длительность такого отпуска нормами ТК РФ не ограничена. Поэтому, как полагают в Роструде, по соглашению с работодателем сотрудник может взять отпуск «за свой счет» на год или на несколько лет вперед. #отпускзасвойсчет
Источник: buhonline.ru
⚖️ Члены семьи не могут получить неначисленную зарплату умершего родственника
https://www.garant.ru/news/1746378/
Суды отказали в удовлетворении заявления гражданки о замене истца по гражданскому делу по иску ее наследодателя к унитарному предприятию о взыскании неначисленной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда. Суды пришли к выводу о том, что спорное правоотношение не допускает правопреемства, поскольку заявленные правопредшественником гражданки требования являются требованиями о взыскании денежных средств, которые не были начислены при его жизни и право на получение которых неразрывно связано с личностью правопредшественника (см. Определение Конституционного Суда РФ от 30 мая 2024 г. № 1340-О).
Тогда гражданка попыталась оспорить конституционность ст. 1112 и 1183 ГК РФ во взаимосвязи со ст. 34 Семейного кодекса РФ, ст. 141 ТК РФ, поскольку они препятствуют наследованию требования умершего работника к бывшему работодателю об оплате выполненного при жизни труда, а также лишают супруга умершего работника права на соответствующее совместно нажитое имущество.
КС РФ, сославшись на определение от 13 октября 2022 г. № 2670-О, подчеркнул, что до определения работодателем размера денежных средств, причитающихся работнику на конкретную дату, эти средства еще не могут считаться имуществом работника и обладать свойством оборотоспособности (в том числе переходить в порядке наследования). По мнению судей КС РФ, ст. 1112 и 1183 ГК РФ не могут рассматриваться в качестве нарушающих конституционные права. Вопреки доводам заявительницы, спорные денежные средства не вошли в состав ее с умершим супругом совместной собственности, поскольку, являясь объектом тесно связанного с личностью умершего работника права, до передачи этих средств работодателем работнику они не могут относиться к имуществу, которое было нажито во время брака (п. 1 ст. 34 Семейного кодекса РФ).
Похожие выводы о недопустимости правопреемства КС РФ делал, например, в отношении споров об установлении пенсионных выплат (определения от 28 сентября 2021 г. № 1811-О, от 28 ноября 2019 г. № 3184-О, от 20 декабря 2018 г. № 3201-О).
На недопустимость процессуального правопреемства по требованиям об установлении и выплате денежных сумм, предоставленных гражданину в качестве средств к существованию, указано также в п. 68 постановления Пленума ВС РФ от 29 мая 2012 г. № 9. #зарплата
https://www.garant.ru/news/1746378/
Суды отказали в удовлетворении заявления гражданки о замене истца по гражданскому делу по иску ее наследодателя к унитарному предприятию о взыскании неначисленной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда. Суды пришли к выводу о том, что спорное правоотношение не допускает правопреемства, поскольку заявленные правопредшественником гражданки требования являются требованиями о взыскании денежных средств, которые не были начислены при его жизни и право на получение которых неразрывно связано с личностью правопредшественника (см. Определение Конституционного Суда РФ от 30 мая 2024 г. № 1340-О).
Тогда гражданка попыталась оспорить конституционность ст. 1112 и 1183 ГК РФ во взаимосвязи со ст. 34 Семейного кодекса РФ, ст. 141 ТК РФ, поскольку они препятствуют наследованию требования умершего работника к бывшему работодателю об оплате выполненного при жизни труда, а также лишают супруга умершего работника права на соответствующее совместно нажитое имущество.
КС РФ, сославшись на определение от 13 октября 2022 г. № 2670-О, подчеркнул, что до определения работодателем размера денежных средств, причитающихся работнику на конкретную дату, эти средства еще не могут считаться имуществом работника и обладать свойством оборотоспособности (в том числе переходить в порядке наследования). По мнению судей КС РФ, ст. 1112 и 1183 ГК РФ не могут рассматриваться в качестве нарушающих конституционные права. Вопреки доводам заявительницы, спорные денежные средства не вошли в состав ее с умершим супругом совместной собственности, поскольку, являясь объектом тесно связанного с личностью умершего работника права, до передачи этих средств работодателем работнику они не могут относиться к имуществу, которое было нажито во время брака (п. 1 ст. 34 Семейного кодекса РФ).
Похожие выводы о недопустимости правопреемства КС РФ делал, например, в отношении споров об установлении пенсионных выплат (определения от 28 сентября 2021 г. № 1811-О, от 28 ноября 2019 г. № 3184-О, от 20 декабря 2018 г. № 3201-О).
На недопустимость процессуального правопреемства по требованиям об установлении и выплате денежных сумм, предоставленных гражданину в качестве средств к существованию, указано также в п. 68 постановления Пленума ВС РФ от 29 мая 2012 г. № 9. #зарплата
ГАРАНТ.РУ
Члены семьи не могут получить неначисленную зарплату умершего родственника
КС РФ указал на недопустимость правопреемства в спорах о взыскании зарплаты работника, который умер. | Новости: ГАРАНТ
⚖️ Работница безуспешно пыталась оспорить выговор за то, что с корпоративной почты отправляла письма на внешний адрес
Работница банка отправила с корпоративной почты на внешний адрес два архива, которые содержали персональные данные клиентов. Когда руководство банка узнало об этом, девушку привлекли к дисциплинарке в виде выговора. Она пошла оспаривать это наказание в суд.
В банке действуют жесткие правила информационной безопасности. Пусть и не сразу, но исходящую почту отслеживают. В ПВТР организации указано, что «работник обязан соблюдать «Требования информационной безопасности»». Пункт 9.8 данных требований гласит «Запрещается использование электронной почты, способное привести к совершению действий, предусмотренных уголовным законодательством Российской Федерации; отправлять письма, содержащие конфиденциальную информацию Банка, на внешние электронные адреса, за исключением случаев, когда такой способ передачи информации предусмотрен договором или соглашением между Банком и получателем сообщений».
В январе 2023 года начальник отдела информационной безопасности обнаружил нарушение и написал служебную записку о проступке работницы. Девушка еще в ноябре прошлого года со своей служебной почты на внешний адрес отправила два архива, которые содержали персональные данные клиентов. У неё затребовали объяснения по факту проступка. В объяснительной работница указала, что отправляла документы с рабочей почты на личную, которая указана в анкете и согласии на обработку персональных данных. Кроме того, со слов сотрудницы, отправляла она информацию, не связанную с ведением бизнеса – квитанцию ЖКХ, допсоглашение к трудовому договору и прочее. Менее, чем через месяц сотрудницу привлекли к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Она с этим не согласилась и отправилась в суд. В судах выяснились интересные детали:
Из служебной записки от 25 января 2023 года начальника отдела информационной безопасности следует, что заместитель директора дополнительного офиса г. Челябинск Сафонова Е.А. отправила на внешний адрес электронной почты архивы, содержащие информацию, составляющую банковскую тайну, а именно архив 11.rаr: схемы, описывающие бизнес-процесс ОПР по взысканию задолженностей (дата отправки 23 ноября 2022 года) и архив Н.rаr: - сообщения, пересланные от заместителя начальника отдела банковского надзора с решениями по выдаче кредитов (дата отправки 30 декабря 2022 года).
В суде в качестве доводов своей защиты работница заявила, что пункт 9.8 «Требований по обеспечению информационной безопасности…» использование электронной почты, способное привести к совершению действий, предусмотренных уголовным законодательством Российской Федерации, тогда как, в служебной записке основание для вынесения выговора заключается в том, что запрещается отправлять письма, содержащие конфиденциальную информацию. Суд отмёл это на основании служебной записки, потому что деяния работницы как раз можно квалифицировать, как преступное деяние. Еще один важный довод заключался в том, что работницу ознакомили с обновлённой должностной инструкцией уже после вынесения приказа о дисциплинарке. Суды отметили: «сам факт несвоевременного ознакомления с должностной инструкцией заместителя директора дополнительного офиса, не свидетельствует о том, что истец не обязана соблюдать политику конфиденциальности Банка, поскольку возложение такой обязанности на истца предусмотрено иными локальными актами работодателя».
Таким образом все три инстанции признали, что работодатель обоснованно применил дисциплинарку к сотруднице. Выговор оставили в силе, а её требование возместить ей 50 тысяч рублей компенсации морального вреда оставили без удовлетворения. #выговор
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 11.06.2024 № 88-9264/2024
Источник: tspor.ru
Работница банка отправила с корпоративной почты на внешний адрес два архива, которые содержали персональные данные клиентов. Когда руководство банка узнало об этом, девушку привлекли к дисциплинарке в виде выговора. Она пошла оспаривать это наказание в суд.
В банке действуют жесткие правила информационной безопасности. Пусть и не сразу, но исходящую почту отслеживают. В ПВТР организации указано, что «работник обязан соблюдать «Требования информационной безопасности»». Пункт 9.8 данных требований гласит «Запрещается использование электронной почты, способное привести к совершению действий, предусмотренных уголовным законодательством Российской Федерации; отправлять письма, содержащие конфиденциальную информацию Банка, на внешние электронные адреса, за исключением случаев, когда такой способ передачи информации предусмотрен договором или соглашением между Банком и получателем сообщений».
В январе 2023 года начальник отдела информационной безопасности обнаружил нарушение и написал служебную записку о проступке работницы. Девушка еще в ноябре прошлого года со своей служебной почты на внешний адрес отправила два архива, которые содержали персональные данные клиентов. У неё затребовали объяснения по факту проступка. В объяснительной работница указала, что отправляла документы с рабочей почты на личную, которая указана в анкете и согласии на обработку персональных данных. Кроме того, со слов сотрудницы, отправляла она информацию, не связанную с ведением бизнеса – квитанцию ЖКХ, допсоглашение к трудовому договору и прочее. Менее, чем через месяц сотрудницу привлекли к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Она с этим не согласилась и отправилась в суд. В судах выяснились интересные детали:
Из служебной записки от 25 января 2023 года начальника отдела информационной безопасности следует, что заместитель директора дополнительного офиса г. Челябинск Сафонова Е.А. отправила на внешний адрес электронной почты архивы, содержащие информацию, составляющую банковскую тайну, а именно архив 11.rаr: схемы, описывающие бизнес-процесс ОПР по взысканию задолженностей (дата отправки 23 ноября 2022 года) и архив Н.rаr: - сообщения, пересланные от заместителя начальника отдела банковского надзора с решениями по выдаче кредитов (дата отправки 30 декабря 2022 года).
В суде в качестве доводов своей защиты работница заявила, что пункт 9.8 «Требований по обеспечению информационной безопасности…» использование электронной почты, способное привести к совершению действий, предусмотренных уголовным законодательством Российской Федерации, тогда как, в служебной записке основание для вынесения выговора заключается в том, что запрещается отправлять письма, содержащие конфиденциальную информацию. Суд отмёл это на основании служебной записки, потому что деяния работницы как раз можно квалифицировать, как преступное деяние. Еще один важный довод заключался в том, что работницу ознакомили с обновлённой должностной инструкцией уже после вынесения приказа о дисциплинарке. Суды отметили: «сам факт несвоевременного ознакомления с должностной инструкцией заместителя директора дополнительного офиса, не свидетельствует о том, что истец не обязана соблюдать политику конфиденциальности Банка, поскольку возложение такой обязанности на истца предусмотрено иными локальными актами работодателя».
Таким образом все три инстанции признали, что работодатель обоснованно применил дисциплинарку к сотруднице. Выговор оставили в силе, а её требование возместить ей 50 тысяч рублей компенсации морального вреда оставили без удовлетворения. #выговор
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 11.06.2024 № 88-9264/2024
Источник: tspor.ru
🍴🍵 Работодатель не может запретить есть на работе домашнюю еду. А что вы едите на работе?
Во время обеденного перерыва сотрудник может питаться едой, принесенной из дома. И работодатель не имеет права запрещать ему это.
Такое разъяснение дает Роструд.
По норме ТК, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Обеденный перерыв должен длиться от 30 минут до 2 часов. Это время не включается в рабочее. #обеденныйперерыв
Источник: klerk.ru
Во время обеденного перерыва сотрудник может питаться едой, принесенной из дома. И работодатель не имеет права запрещать ему это.
Такое разъяснение дает Роструд.
По норме ТК, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Обеденный перерыв должен длиться от 30 минут до 2 часов. Это время не включается в рабочее. #обеденныйперерыв
Источник: klerk.ru
Клерк
🍴🍵 Работодатель не может запретить есть на работе домашнюю еду. А что вы едите на работе?
Во время обеденного перерыва сотрудник может питаться едой, принесенной из дома.
❓ОПРОС: А как у вас на работе организовано питание?
Anonymous Poll
63%
Приношу еду с собой из дома
11%
Хожу обедать в кафе
14%
У нас организовано питание в столовой предприятия
4%
Обхожусь перекусами (чай, бутерброды)
8%
Я не обедаю на работе
Индексация пенсий работающим пенсионерам с 2025 года: СФР разъяснил правила
Страховые пенсии работающим пенсионерам станут индексировать с 2025 года. Делать это будут ежегодно в 2 этапа – в феврале и апреле. Закон об индексации опубликован.
Каждую февральскую индексацию проведут с учетом индекса роста потребительских цен за прошлый год. Повышение затронет всю пенсию целиком (страховую и фиксированную части) вкупе со всеми прежними индексациями.
На втором этапе пенсии проиндексируют исходя из роста доходов Соцфонда. Такое повышение затронет только страховую часть. #пенсионеры
Документ: Информация с сайта СФР от 07.08.2024
© КонсультантПлюс
Страховые пенсии работающим пенсионерам станут индексировать с 2025 года. Делать это будут ежегодно в 2 этапа – в феврале и апреле. Закон об индексации опубликован.
Каждую февральскую индексацию проведут с учетом индекса роста потребительских цен за прошлый год. Повышение затронет всю пенсию целиком (страховую и фиксированную части) вкупе со всеми прежними индексациями.
На втором этапе пенсии проиндексируют исходя из роста доходов Соцфонда. Такое повышение затронет только страховую часть. #пенсионеры
Документ: Информация с сайта СФР от 07.08.2024
© КонсультантПлюс
Работающим инвалидам определили минимальную продолжительность основного отпуска
Президент РФ Владимир Путин утвердил поправки в ТК РФ, которые устанавливают минимальную продолжительность основного очередного отпуска для работающих инвалидов. Соответствующий Федеральный закон от 08.08.2024 № 268-ФЗ опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации.
❗️Напомним, до настоящего времени статья 115 ТК РФ устанавливала, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и и иными федеральными законами. Одновременно статья 23 ТК РФ устанавливает, что инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней. При этом в данной норме не уточняется, о каком именно отпуске идет речь: основном и/или дополнительном.
С 1 сентября 2024 года указанная норма статьи 23 ТК РФ утратит силу. Соответствующие поправки были утверждены ранее Федеральным законом от 29.05.2024 № 108-ФЗ. В данной статье будет только установлено, что регулирование условий труда инвалидов осуществляется в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, законодательством о занятости населения.
В связи с этим в статью 115 ТК РФ решено внести новое положение, согласно которому ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работающим инвалидам продолжительностью не менее 30 календарных дней. Данное положение вступит в силу с 1 сентября 2024 года. Соответственно, нормы ТК РФ будут гарантировать инвалидам минимальный 30-дневный основной оплачиваемый отпуск.
Также закон вносит в ТК РФ новую статью 158.1, которая устанавливает порядок противодействия формированию просроченной задолженности по заработной плате.
В частности, данной нормой предусмотрено формирование в регионах специальных межведомственных комиссий по противодействию формированию просроченной задолженности по заработной плате. Указанная норма вступит в силу с 1 марта 2025 года. #отпуск #инвалиды
Источник: buh.ru
Президент РФ Владимир Путин утвердил поправки в ТК РФ, которые устанавливают минимальную продолжительность основного очередного отпуска для работающих инвалидов. Соответствующий Федеральный закон от 08.08.2024 № 268-ФЗ опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации.
❗️Напомним, до настоящего времени статья 115 ТК РФ устанавливала, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и и иными федеральными законами. Одновременно статья 23 ТК РФ устанавливает, что инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней. При этом в данной норме не уточняется, о каком именно отпуске идет речь: основном и/или дополнительном.
С 1 сентября 2024 года указанная норма статьи 23 ТК РФ утратит силу. Соответствующие поправки были утверждены ранее Федеральным законом от 29.05.2024 № 108-ФЗ. В данной статье будет только установлено, что регулирование условий труда инвалидов осуществляется в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, законодательством о занятости населения.
В связи с этим в статью 115 ТК РФ решено внести новое положение, согласно которому ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работающим инвалидам продолжительностью не менее 30 календарных дней. Данное положение вступит в силу с 1 сентября 2024 года. Соответственно, нормы ТК РФ будут гарантировать инвалидам минимальный 30-дневный основной оплачиваемый отпуск.
Также закон вносит в ТК РФ новую статью 158.1, которая устанавливает порядок противодействия формированию просроченной задолженности по заработной плате.
В частности, данной нормой предусмотрено формирование в регионах специальных межведомственных комиссий по противодействию формированию просроченной задолженности по заработной плате. Указанная норма вступит в силу с 1 марта 2025 года. #отпуск #инвалиды
Источник: buh.ru
Можно ли перечислять зарплату третьему лицу по заявлению
Бывают случаи, при которых работник хочет получать зарплату на карту другого человека. Например, если его счета могут арестовать исполнительные приставы или они уже заблокированы. Рассказываем, можно ли перечислять зарплату третьему лицу, и какие документы для этого нужны.
В соответствии с ч. 3 ст. 136 ТК, обычно зарплата выплачивается работнику в месте выполнения работы. Она перечисляется работнику, за исключением случаев, которые закреплены в трудовом договоре или в ФЗ согласно ч. 5 ст. 136 ТК.
🔻Какие документы нужны, чтобы зарплата перечислялась третьему лицу?
● дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается, что зарплата выплачивается на счет другого человека;
● письменное заявление на перечисление зарплаты третьему лицу от работника, которое подано не позднее, чем за 15 календарных дней до дня выплаты.
Заявление подается в свободной форме на имя уполномоченного лица — работодателя или непосредственного руководителя.
В письмах Роструда от 16.10.2019 № ТЗ/5985-6-1, от 07.10.2019 № ПГ/25778-6-1, и от 26.09.2012 № ПГ/7156-6-1 изложена аналогичная позиция. Ведомство пояснило, что работник может распорядиться заработной платой на свое усмотрение, если предоставит соответствующее заявление в бухгалтерию.
Проводить операцию можно так: сформируйте платежное поручение с реквизитами третьего лица. В назначении платежа укажите «Заработная плата ФИО за (месяц исчисления зарплаты) месяц». #зарплата
Источник: klerk.ru
Бывают случаи, при которых работник хочет получать зарплату на карту другого человека. Например, если его счета могут арестовать исполнительные приставы или они уже заблокированы. Рассказываем, можно ли перечислять зарплату третьему лицу, и какие документы для этого нужны.
В соответствии с ч. 3 ст. 136 ТК, обычно зарплата выплачивается работнику в месте выполнения работы. Она перечисляется работнику, за исключением случаев, которые закреплены в трудовом договоре или в ФЗ согласно ч. 5 ст. 136 ТК.
🔻Какие документы нужны, чтобы зарплата перечислялась третьему лицу?
● дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается, что зарплата выплачивается на счет другого человека;
● письменное заявление на перечисление зарплаты третьему лицу от работника, которое подано не позднее, чем за 15 календарных дней до дня выплаты.
Заявление подается в свободной форме на имя уполномоченного лица — работодателя или непосредственного руководителя.
В письмах Роструда от 16.10.2019 № ТЗ/5985-6-1, от 07.10.2019 № ПГ/25778-6-1, и от 26.09.2012 № ПГ/7156-6-1 изложена аналогичная позиция. Ведомство пояснило, что работник может распорядиться заработной платой на свое усмотрение, если предоставит соответствующее заявление в бухгалтерию.
Проводить операцию можно так: сформируйте платежное поручение с реквизитами третьего лица. В назначении платежа укажите «Заработная плата ФИО за (месяц исчисления зарплаты) месяц». #зарплата
Источник: klerk.ru
✅ Комплексные HR-системы показали рост на 28,5% в I полугодии 2024
Автоматизировать процессы по найму, онбордингу, обучению и оценке теперь стремятся не только крупные компании, но и малый и средний бизнес, по мнению аналитического агентства Smart Ranking.
Что дает компании автоматизация процесса адаптации сотрудников, и как получить от нее максимум? Разбираемся вместе с Nexign.
📍Правильно выстроенная адаптация помогает удерживать кадры
Плавное погружение в процессы на новом месте работы — это то, чего люди ждут от работодателя. Согласно исследованию Headhunter, о необходимости адаптации говорят 80% респондентов. Компании же ведут активную борьбу за таланты, и эффективная программа онбординга становится одним из инструментов для укрепления HR-бренда и удержания ценных сотрудников. По внутренним данным Nexign, грамотно выстроенный онбординг в 2 раза сокращает текучесть кадров в первые 3 месяца и в первый год работы.
📍Вызовы для компании в онбординге новых сотрудников:
● Недостаток обратной связи. Новым сотрудникам сложно получить фидбек от коллег из-за отсутствия выстроенной системы.
● Недостаток данных. Из-за нехватки данных сложно анализировать текучесть кадров, правильно оценить процент отсева, планировать расходы на одного сотрудника на испытательном сроке и контролировать количество сотрудников, которые уже прошли обучение в рамках адаптации. Также не исключена некорректная интерпретация данных вручную.
📍Результаты автоматизации онбординга
Автоматизированный онбординг означает, что у новых сотрудников с первого рабочего дня под рукой есть все необходимое. Следовательно, у них меньше поводов чувствовать себя лишними в незнакомом коллективе. Если внутренние процессы понятны и прозрачны, снижается и возможность совершить ненамеренные ошибки.
Помимо этого, у автоматизации адаптации есть и другие преимущества:
● Снижение текучести кадров: до 69% сотрудников останутся в компании минимум на 3 года после успешной адаптации (данные Human Capital Institute). Отток снижается с 10% до 2% за 5 лет.
● Увеличение эффективности: быстрый выход сотрудников на плато результативности, повышение вовлеченности в рабочий процесс.
● Снижение затрат на адаптацию: высвобождение времени руководителей, наставников и HR, отказ от рутинных задач. Сокращение числа ошибок и оптимизация процессов.
● Повышение прозрачности: доступ сотрудников к требованиям, обучающим материалам и отслеживанию прогресса. Прозрачная аналитика для HR и руководства. Возможность персонализированного подхода посредством автоматизации.
📍Адаптация сотрудников — как это устроено в Nexign
Nexign использует собственную систему Neon HRM, частью которой является специализированный модуль — «Адаптация». Он автоматизирует процессы онбординга, офбординга и адаптации как новичков, так и сотрудников, меняющих должность. Система позволяет создавать шаблоны планов адаптации, управлять ролями, назначать задачи и инструктажи. Каждый сотрудник имеет доступ к персонализированному контенту, в том числе обучающему, — по подсчетам компании, это сократило время, которое работники старших грейдов и топ-менеджмент затрачивают на обучение новых сотрудников, с 16 до 8 часов. HR-специалисты и руководители, в свою очередь, могут отслеживать прогресс каждого сотрудника на дашборде, чтобы быстро выявлять проблемы и решать их.
В адаптации важную роль играет наставничество, благодаря которому сотрудники быстрее выходят на требуемый уровень производительности. Такой инструмент тоже реализован в модуле — за сотрудником закрепляется его buddy, более опытный коллега, который выступает в качестве ментора и помогает погрузиться в непривычные процессы.
Оцифровка процессов адаптации помогает проводить обучение в удобной форме и разрабатывать индивидуальные планы для новых сотрудников, а также отслеживать их успехи — измерять показатели в режиме реального времени по каждому из них. У HR-специалистов и руководителей отделов появляются данные, на основе которых они могут планировать расходы, оценивать эффективность процесса в целом и видеть успехи каждого конкретного сотрудника.
Автоматизировать процессы по найму, онбордингу, обучению и оценке теперь стремятся не только крупные компании, но и малый и средний бизнес, по мнению аналитического агентства Smart Ranking.
Что дает компании автоматизация процесса адаптации сотрудников, и как получить от нее максимум? Разбираемся вместе с Nexign.
📍Правильно выстроенная адаптация помогает удерживать кадры
Плавное погружение в процессы на новом месте работы — это то, чего люди ждут от работодателя. Согласно исследованию Headhunter, о необходимости адаптации говорят 80% респондентов. Компании же ведут активную борьбу за таланты, и эффективная программа онбординга становится одним из инструментов для укрепления HR-бренда и удержания ценных сотрудников. По внутренним данным Nexign, грамотно выстроенный онбординг в 2 раза сокращает текучесть кадров в первые 3 месяца и в первый год работы.
📍Вызовы для компании в онбординге новых сотрудников:
● Недостаток обратной связи. Новым сотрудникам сложно получить фидбек от коллег из-за отсутствия выстроенной системы.
● Недостаток данных. Из-за нехватки данных сложно анализировать текучесть кадров, правильно оценить процент отсева, планировать расходы на одного сотрудника на испытательном сроке и контролировать количество сотрудников, которые уже прошли обучение в рамках адаптации. Также не исключена некорректная интерпретация данных вручную.
📍Результаты автоматизации онбординга
Автоматизированный онбординг означает, что у новых сотрудников с первого рабочего дня под рукой есть все необходимое. Следовательно, у них меньше поводов чувствовать себя лишними в незнакомом коллективе. Если внутренние процессы понятны и прозрачны, снижается и возможность совершить ненамеренные ошибки.
Помимо этого, у автоматизации адаптации есть и другие преимущества:
● Снижение текучести кадров: до 69% сотрудников останутся в компании минимум на 3 года после успешной адаптации (данные Human Capital Institute). Отток снижается с 10% до 2% за 5 лет.
● Увеличение эффективности: быстрый выход сотрудников на плато результативности, повышение вовлеченности в рабочий процесс.
● Снижение затрат на адаптацию: высвобождение времени руководителей, наставников и HR, отказ от рутинных задач. Сокращение числа ошибок и оптимизация процессов.
● Повышение прозрачности: доступ сотрудников к требованиям, обучающим материалам и отслеживанию прогресса. Прозрачная аналитика для HR и руководства. Возможность персонализированного подхода посредством автоматизации.
📍Адаптация сотрудников — как это устроено в Nexign
Nexign использует собственную систему Neon HRM, частью которой является специализированный модуль — «Адаптация». Он автоматизирует процессы онбординга, офбординга и адаптации как новичков, так и сотрудников, меняющих должность. Система позволяет создавать шаблоны планов адаптации, управлять ролями, назначать задачи и инструктажи. Каждый сотрудник имеет доступ к персонализированному контенту, в том числе обучающему, — по подсчетам компании, это сократило время, которое работники старших грейдов и топ-менеджмент затрачивают на обучение новых сотрудников, с 16 до 8 часов. HR-специалисты и руководители, в свою очередь, могут отслеживать прогресс каждого сотрудника на дашборде, чтобы быстро выявлять проблемы и решать их.
В адаптации важную роль играет наставничество, благодаря которому сотрудники быстрее выходят на требуемый уровень производительности. Такой инструмент тоже реализован в модуле — за сотрудником закрепляется его buddy, более опытный коллега, который выступает в качестве ментора и помогает погрузиться в непривычные процессы.
Оцифровка процессов адаптации помогает проводить обучение в удобной форме и разрабатывать индивидуальные планы для новых сотрудников, а также отслеживать их успехи — измерять показатели в режиме реального времени по каждому из них. У HR-специалистов и руководителей отделов появляются данные, на основе которых они могут планировать расходы, оценивать эффективность процесса в целом и видеть успехи каждого конкретного сотрудника.
✅ Отпуск инвалидов, борьба с долгами по зарплате и другие поправки к ТК РФ: закон опубликован
В ТК РФ включат ряд новых норм. Появятся положения об отпуске инвалидов, механизме противодействия долгам по зарплате, контроле за соблюдением коллективных договоров и соглашений. Подробнее об изменениях в обзоре КонсультантПлюс.
📍Отпуск инвалидов
С 1 сентября 2024 года в ТК РФ зафиксируют, что работникам-инвалидам нужно давать не менее 30 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска (п. 2 ст. 1 закона).
Гарантия не новая, она уже закреплена в Законе о соцзащите инвалидов.
📍Задержка зарплаты
Закрепят меры против просрочек по зарплате (п. 3 ст. 1 закона):
● профилактику и мониторинг;
● ответственность за нарушение сроков выплаты;
● содействие в погашении долга по зарплате;
● разъяснительную работу с участием сторон социального партнерства.
Чтобы координировать деятельность в этой сфере, сформируют межведомственные комиссии субъектов РФ.
Новшества заработают с 1 марта 2025 года.
📍Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений
С марта установят, что стороны контролируют выполнение колдоговора, соглашения в порядке, который устанавливают сами. Его можно определить в этих документах (п. 1 ст. 1 закона).
Уточнят также, что Роструд в рамках федерального контроля проверяет, как работодатели соблюдают обязательства по соглашениям.
Документ: Федеральный закон от 08.08.2024 N 268-ФЗ
В ТК РФ включат ряд новых норм. Появятся положения об отпуске инвалидов, механизме противодействия долгам по зарплате, контроле за соблюдением коллективных договоров и соглашений. Подробнее об изменениях в обзоре КонсультантПлюс.
📍Отпуск инвалидов
С 1 сентября 2024 года в ТК РФ зафиксируют, что работникам-инвалидам нужно давать не менее 30 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска (п. 2 ст. 1 закона).
Гарантия не новая, она уже закреплена в Законе о соцзащите инвалидов.
📍Задержка зарплаты
Закрепят меры против просрочек по зарплате (п. 3 ст. 1 закона):
● профилактику и мониторинг;
● ответственность за нарушение сроков выплаты;
● содействие в погашении долга по зарплате;
● разъяснительную работу с участием сторон социального партнерства.
Чтобы координировать деятельность в этой сфере, сформируют межведомственные комиссии субъектов РФ.
Новшества заработают с 1 марта 2025 года.
📍Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений
С марта установят, что стороны контролируют выполнение колдоговора, соглашения в порядке, который устанавливают сами. Его можно определить в этих документах (п. 1 ст. 1 закона).
Уточнят также, что Роструд в рамках федерального контроля проверяет, как работодатели соблюдают обязательства по соглашениям.
Документ: Федеральный закон от 08.08.2024 N 268-ФЗ
Сторонних специалистов нельзя включать в комиссию по проверке знаний охраны труда
Чиновникам поступил вопрос от работодателя: «Нашей компании предоставляют услуги по охране труда по договору аутсорсинга. Насколько правильно будет включить в комиссию по проверке знаний требований охраны труда специалиста от компании представляющей услуги службы охраны труда?».
Специалисты по трудовым вопросам напомнили, что закон не предусматривает такой ситуации, чтобы в комиссию были включены сотрудники сторонней компании. Деятельность по проверке знаний по охране труда должны выполнять сотрудники того же юридического лица, что и экзаменуемый. Свою позицию чиновники обосновали требованиями пунктов 72, 73 Правил обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 N 2464), в которых написано, что в состав комиссий по проверке знаний требований охраны труда у работодателя могут включаться руководители и специалисты структурных подразделений, руководители и специалисты служб охраны труда, лица, проводящие обучение по охране труда, а также уполномоченные представители профсоюзных организаций. #охранатруда
Источник: tspor.ru
Чиновникам поступил вопрос от работодателя: «Нашей компании предоставляют услуги по охране труда по договору аутсорсинга. Насколько правильно будет включить в комиссию по проверке знаний требований охраны труда специалиста от компании представляющей услуги службы охраны труда?».
Специалисты по трудовым вопросам напомнили, что закон не предусматривает такой ситуации, чтобы в комиссию были включены сотрудники сторонней компании. Деятельность по проверке знаний по охране труда должны выполнять сотрудники того же юридического лица, что и экзаменуемый. Свою позицию чиновники обосновали требованиями пунктов 72, 73 Правил обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 N 2464), в которых написано, что в состав комиссий по проверке знаний требований охраны труда у работодателя могут включаться руководители и специалисты структурных подразделений, руководители и специалисты служб охраны труда, лица, проводящие обучение по охране труда, а также уполномоченные представители профсоюзных организаций. #охранатруда
Источник: tspor.ru
Надбавку за особо важную работу можно установить и кадровикам, и бухгалтерам
Компания обратилась к экспертам по трудовым ситуациям с вопросом о том, на какой срок устанавливать надбавку за выполнение особо важной работы и можно ли её назначать отдельным должностям, например, бухгалтерам или кадровикам.
Чиновники считают, что для установления подобной надбавки нет препятствий и работодатель вправе назначить её любой категории работников, в том числе и отдельным должностям. Касательно сроков, на которые устанавливается данная надбавка, законодательство тоже не содержит каких-либо ограничений. Свою позицию эксперты обосновали положениями части 1 статьи 129 Трудового кодекса и частей 1,2 статьи 135 Трудового кодекса. #оплататруда
Источник: kdelo.ru
Компания обратилась к экспертам по трудовым ситуациям с вопросом о том, на какой срок устанавливать надбавку за выполнение особо важной работы и можно ли её назначать отдельным должностям, например, бухгалтерам или кадровикам.
Чиновники считают, что для установления подобной надбавки нет препятствий и работодатель вправе назначить её любой категории работников, в том числе и отдельным должностям. Касательно сроков, на которые устанавливается данная надбавка, законодательство тоже не содержит каких-либо ограничений. Свою позицию эксперты обосновали положениями части 1 статьи 129 Трудового кодекса и частей 1,2 статьи 135 Трудового кодекса. #оплататруда
Источник: kdelo.ru
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
📢 Дорогие подписчики, сегодня рассказываем о расторжении трудового договора в связи с прогулом работника.
🚨 ПРОГУЛ - грубое нарушение работником трудовых обязанностей, однократное совершение которого является основанием для расторжения работодателем трудового договора с работником.
Прогулом признается:
☑️ отсутствие на рабочем месте без уваж-х причин в теч. всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены)
☑️ отсутствие на рабочем месте без уваж-х причин более 4 ч. подряд в теч. рабочего дня (смены).
К прогулу может быть отнесено:
➖оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;
➖оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случае:
✅ самовольного (без согл. с работодателем) использования работником дней отгулов;
✅ самовольного (без согл. с работодателем) ухода в отпуск (основной, дополнительный).
🚨 Увольнение за прогул - мера дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к ней.
✍️ Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно:
💖сведения вносятся в табель учета рабочего времени
💖до момента выяснения причин отсутствия работника в табеле отмечается неявка по невыясненным причинам
💖непосредственно прогул отмечается, когда работодатель установил факт совершения работником прогула.
👁👁👁 До применения дисциплинарного взыскания необходимо запросить у работника письм. объяснения о причинах отсутствия на работе.
На его подготовку предоставляется 2 рабочих дня.
🤝 С учетом всех обстоятельств и причин работодатель может принять решение о сохранении трудовых отношений с работником.
🔗 Подробнее об увольнении за прогул можно прочитать по ссылке.
#прогул #увольнение
📢 Дорогие подписчики, сегодня рассказываем о расторжении трудового договора в связи с прогулом работника.
🚨 ПРОГУЛ - грубое нарушение работником трудовых обязанностей, однократное совершение которого является основанием для расторжения работодателем трудового договора с работником.
Прогулом признается:
☑️ отсутствие на рабочем месте без уваж-х причин в теч. всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены)
☑️ отсутствие на рабочем месте без уваж-х причин более 4 ч. подряд в теч. рабочего дня (смены).
К прогулу может быть отнесено:
➖оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;
➖оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случае:
✅ самовольного (без согл. с работодателем) использования работником дней отгулов;
✅ самовольного (без согл. с работодателем) ухода в отпуск (основной, дополнительный).
🚨 Увольнение за прогул - мера дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к ней.
✍️ Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно:
💖сведения вносятся в табель учета рабочего времени
💖до момента выяснения причин отсутствия работника в табеле отмечается неявка по невыясненным причинам
💖непосредственно прогул отмечается, когда работодатель установил факт совершения работником прогула.
👁👁👁 До применения дисциплинарного взыскания необходимо запросить у работника письм. объяснения о причинах отсутствия на работе.
На его подготовку предоставляется 2 рабочих дня.
🤝 С учетом всех обстоятельств и причин работодатель может принять решение о сохранении трудовых отношений с работником.
🔗 Подробнее об увольнении за прогул можно прочитать по ссылке.
#прогул #увольнение
⚖️ Прием на работу незадолго до декрета: суды не всегда признают неправомерной выплату пособия
Женщину приняли на работу за 2 месяца до отпуска по беременности и родам. Помимо этого, должность сотрудницы оставалась вакантной как до, так и после приема ее на работу. СФР посчитал трудоустройство фиктивным, выплату пособия неправомерным. Работодатель настаивал: с сотрудницей заключили трудовой договор, вели табель учета рабочего времени.
15-й ААС встал на сторону фонда:
● до трудоустройства женщина никогда не работала;
● работа сотрудницы была связана с вредными условиями труда;
● после ее ухода в отпуск по беременности и родам должность осталась вакантной. До приема женщины на работу эти обязанности также никто не исполнял. Значит, не было нужды ее трудоустраивать;
● руководитель может принять на работу любое лицо и установить ему любое вознаграждение. Однако выплату пособия нельзя ставить в зависимость от такого права;
● трудовой договор – это не просто его подписание, но и исполнение трудовых обязанностей.
В подтверждение своих выводов суд сослался на многочисленную практику.
В сходном деле АС Уральского встал на сторону организации, несмотря на трудоустройство женщины за 6 дней до отпуска по беременности и родам на полставки. Он в том числе отметил:
● сотрудница имела нужную квалификацию и стаж;
● продолжила работать после рождения ребенка;
● незаконное возмещение пособия фонд доказать не смог.
Стоит отметить, что позиция судов о возмещении пособия страхователем неоднозначна, и зависит от обстоятельств дела. #беременные
Документы:
👉 Постановление 15-го ААС от 26.07.2024 по делу N А32-70005/2023
👉 Постановление АС Уральского округа от 01.08.2024 по делу N А47-15973/2022
© КонсультантПлюс
Женщину приняли на работу за 2 месяца до отпуска по беременности и родам. Помимо этого, должность сотрудницы оставалась вакантной как до, так и после приема ее на работу. СФР посчитал трудоустройство фиктивным, выплату пособия неправомерным. Работодатель настаивал: с сотрудницей заключили трудовой договор, вели табель учета рабочего времени.
15-й ААС встал на сторону фонда:
● до трудоустройства женщина никогда не работала;
● работа сотрудницы была связана с вредными условиями труда;
● после ее ухода в отпуск по беременности и родам должность осталась вакантной. До приема женщины на работу эти обязанности также никто не исполнял. Значит, не было нужды ее трудоустраивать;
● руководитель может принять на работу любое лицо и установить ему любое вознаграждение. Однако выплату пособия нельзя ставить в зависимость от такого права;
● трудовой договор – это не просто его подписание, но и исполнение трудовых обязанностей.
В подтверждение своих выводов суд сослался на многочисленную практику.
В сходном деле АС Уральского встал на сторону организации, несмотря на трудоустройство женщины за 6 дней до отпуска по беременности и родам на полставки. Он в том числе отметил:
● сотрудница имела нужную квалификацию и стаж;
● продолжила работать после рождения ребенка;
● незаконное возмещение пособия фонд доказать не смог.
Стоит отметить, что позиция судов о возмещении пособия страхователем неоднозначна, и зависит от обстоятельств дела. #беременные
Документы:
👉 Постановление 15-го ААС от 26.07.2024 по делу N А32-70005/2023
👉 Постановление АС Уральского округа от 01.08.2024 по делу N А47-15973/2022
© КонсультантПлюс
Forwarded from Новости Минтруда РФ
Минтруд России (VK)
О частичном использовании дополнительных оплачиваемых выходных для ухода за ребёнком с инвалидностью в календарном месяце
Работающие мама или папа, опекун или попечитель имеют право на 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в календарном месяце для ухода за ребёнком с инвалидностью.
✍️ Рассмотрим два примера:
🔹 Мама с января по июль 2024 года использовала по 2 дополнительных выходных дня в месяц, а не по 4 дня. Папа при этом не использовал такие выходные совсем.
Значит в августе мама может взять сразу 18 дополнительных выходных дней: 14 дней, накопленных за период с января по июль, плюс 4 дня за август.
🔹 Родители (опекун или попечитель) не брали дополнительные выходные дни в апреле, мае, июне и июле 2024 года.
Поэтому в августе один из родителей (опекун или попечитель) может использовать 20 дней подряд: 16 накопленных дней за период с апреля по июль и 4 дополнительных выходных дня за август.
Такие выходные можно накапливать и использовать до 24 дней подряд один раз в календарном году. Предварительно график использования накопленных дней нужно согласовать с работодателем.
О частичном использовании дополнительных оплачиваемых выходных для ухода за ребёнком с инвалидностью в календарном месяце
Работающие мама или папа, опекун или попечитель имеют право на 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в календарном месяце для ухода за ребёнком с инвалидностью.
✍️ Рассмотрим два примера:
🔹 Мама с января по июль 2024 года использовала по 2 дополнительных выходных дня в месяц, а не по 4 дня. Папа при этом не использовал такие выходные совсем.
Значит в августе мама может взять сразу 18 дополнительных выходных дней: 14 дней, накопленных за период с января по июль, плюс 4 дня за август.
🔹 Родители (опекун или попечитель) не брали дополнительные выходные дни в апреле, мае, июне и июле 2024 года.
Поэтому в августе один из родителей (опекун или попечитель) может использовать 20 дней подряд: 16 накопленных дней за период с апреля по июль и 4 дополнительных выходных дня за август.
Такие выходные можно накапливать и использовать до 24 дней подряд один раз в календарном году. Предварительно график использования накопленных дней нужно согласовать с работодателем.
Режим высылки незаконных мигрантов внедрят с 5 февраля 2025 года
Для иностранцев и лиц без гражданства, у которых нет законных оснований находиться в РФ, будет действовать режим высылки. Он предполагает ограничения и меры контроля. Новшества введут, чтобы незаконные мигранты выехали из страны либо урегулировали правовое положение в ней.
Режим высылки среди прочего повлечет запреты:
● покупать и регистрировать недвижимость и ТС;
● регистрировать юрлица;
● управлять ТС, получать водительские права;
● выезжать за пределы территории субъекта или муниципального образования, где иностранец проживает (пребывает), кроме выезда из РФ;
вступать в брак;
● открывать банковские счета.
Такой режим станут применять к иностранцу, пока сведения о нем находятся в реестре контролируемых лиц. Проверить, внесли ли туда данные о мигранте, можно будет бесплатно в интернете.
Иностранцу грозит депортация при неоднократном нарушении режима. Контролировать его соблюдение будет полиция.
Ее полномочия по высылке незаконных мигрантов также расширят. Сотрудники в ряде случаев смогут сами принимать решение об административном выдворении. #иностранцы
Документы:
👉 Федеральный закон от 08.08.2024 N 260-ФЗ
👉 Федеральный закон от 08.08.2024 N 248-ФЗ
© КонсультантПлюс
Для иностранцев и лиц без гражданства, у которых нет законных оснований находиться в РФ, будет действовать режим высылки. Он предполагает ограничения и меры контроля. Новшества введут, чтобы незаконные мигранты выехали из страны либо урегулировали правовое положение в ней.
Режим высылки среди прочего повлечет запреты:
● покупать и регистрировать недвижимость и ТС;
● регистрировать юрлица;
● управлять ТС, получать водительские права;
● выезжать за пределы территории субъекта или муниципального образования, где иностранец проживает (пребывает), кроме выезда из РФ;
вступать в брак;
● открывать банковские счета.
Такой режим станут применять к иностранцу, пока сведения о нем находятся в реестре контролируемых лиц. Проверить, внесли ли туда данные о мигранте, можно будет бесплатно в интернете.
Иностранцу грозит депортация при неоднократном нарушении режима. Контролировать его соблюдение будет полиция.
Ее полномочия по высылке незаконных мигрантов также расширят. Сотрудники в ряде случаев смогут сами принимать решение об административном выдворении. #иностранцы
Документы:
👉 Федеральный закон от 08.08.2024 N 260-ФЗ
👉 Федеральный закон от 08.08.2024 N 248-ФЗ
© КонсультантПлюс