Ухудшение финансового положения работодателя не повод отменить премии и снизить оклад

Заработная плата сотрудника состоит из оклада, а также стимулирующих и компенсационных выплат (ст. 129 ТК РФ). Условие об оплате труда – это обязательное условие трудового договора. Изменение этого условия без согласия сотрудника невозможно. Исключение – уменьшение размера оклада (тарифной ставки) из-за изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Шестой КСОЮ пришел к выводу, что ухудшение финансового положения работодателя не относится к таким изменениям, поэтому не дает оснований для одностороннего уменьшения зарплаты. Обстоятельства спора следующие.

Сотрудника предупредили об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а именно – об уменьшении оклада (более чем в 2 раза) и об утрате силы положения о премировании (по которому сотрудник получал премии). Поскольку сотрудник отказался работать в новых условиях, его уволили на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора).

Уволенный сотрудник обжаловал свое увольнение, суд восстановил его на работе. В определении от 09.02.2023 по делу № 88-2616/2023 указано, что действия работодателя имели своей целью сокращение работника и не были обусловлены какими-либо организационными изменениями, которые дают право на изменение условий договора и увольнение. При этом судьи подчеркнули, что ухудшение финансового положения организации в результате уменьшения объемов продаж не свидетельствует о наступивших у работодателя организационных изменениях. #оплататруда #зарплата

Документ: Определение Шестого КСОЮ от 09.02.2023 по делу № 88-2616/2023

Источник: its.1c.ru

⚖️ Срочные трудовые договоры: кассация не признала отношения постоянными из-за перерыва в работе

Специалиста 4 раза брали на работу по срочным трудовым договорам. Когда расторгли последний из них, сотрудник обратился в суд. Он потребовал признать трудовые отношения бессрочными и восстановить его в должности.

Кассация не согласилась с нижестоящими судами, которые встали на сторону работника. Они не учли, что между трудовыми договорами был существенный промежуток времени. Их заключали, поскольку ненадолго расширяли производство и объем услуг.

Дело направили на новое рассмотрение.

Отметим: суды признают незаконными срочные трудовые договоры, когда их заключают несколько раз и именно подряд. Так поступил, например, 7-й КСОЮ (см. Определение Седьмого КСОЮ от 01.09.2021 по делу N 88-12801/2021). #срочныйдоговор

Документ: Определение 3-го КСОЮ от 16.01.2023 N 88-262/2023

© КонсультантПлюс

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение его существования с переходом прав и обязанностей к другим лицам.

‼️ этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, которая не предполагает правопреемства.

👉 Итак, основное, что важно знать о реорганизации:

✅ реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками

соответственно работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода.

✅ если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) вносят корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более.

✅ если условия трудового договора не меняются, согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у него есть право отказаться от продолжения такой работы

✍️ отказ оформляется в письменной форме

✅ увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией - прерогатива нового работодателя

При увольнении по причине отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации работодатель обязан выплатить увольняемому работнику:
● окончательный расчет по заработной плате;
● компенсацию за все неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска (при их наличии);
● иные выплаты, предусмотренные трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации.

📌 С более подробной информацией о реорганизации можно ознакомиться в нашей памятке.
#реорганизация

Разъяснили нужно ли включать перечень СИЗ в трудовой договор с работником

Роструд разъяснил обязан ли работодатель указывать в трудовом договоре с работником средства индивидуальной защиты (СИЗ), которые выдаются работнику.

Работодатель не обязан указывать в трудовом договоре с работником средства индивидуальной защиты, так как данные требования не содержатся в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ).

Согласно статье 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

● место работы;
● трудовая функция;
● дата начала работы;
● условия оплаты труда;
● режим рабочего времени и времени отдыха;
● гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
● условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
● условия труда на рабочем месте;
● условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
● другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. #СИЗ #трудовойдоговор

Документ: информация Роструда

Источник: 1otruda.ru

Обязанность работодателя оплатить дополнительную работу не зависит от того, оформлена такая работа надлежащим образом или нет
https://www.garant.ru/news/1618362/

Работодатель устно поручил водителю выполнение дополнительных работ: акарицидную обработку территорий и помещений, покос травы, опиловку деревьев. За выполнение работы сотрудник получал различные виды премий одновременно, в том числе за выполнение особо важных и срочных работ, за образцовое качество выполнения работы, за интенсивность и высокие результаты работы. Однако он считал, что работал сверхурочно, но оплата такой работы не произведена. В суде он потребовал обязать работодателя оплатить дополнительную работу.

Суд первой инстанции требования удовлетворил, но апелляция не согласилась: по мнению суда, выплата работнику разных премий производилась с учетом показателей работы с учетом ее сложности и напряженности.

Кассация отменила апелляционное определение и направила дело на пересмотр. Дополнительная работа по другой профессии (должности), выполняемая работником по согласованию сторон трудового договора, должна быть оплачена. Несоблюдение порядка заключения соглашения между сторонами трудового договора не влияет на право работника на оплату такой работы. Факт выплаты премий в данном случае не имеет значения, поскольку оплата порученной работодателем работнику дополнительной работы не поставлена в зависимость от предусмотренных трудовым договором выплат (Определение Первого КСОЮ от 16 января 2023 г. по делу № 8Г-30989/2022). #оплататруда

Роструд ответил, может ли работник «уволиться по почте»

Вправе ли работник отправить по почте заявление об увольнении по собственному желанию не заказным, а простым письмом? Да, вправе, ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».

В трудовом ведомстве напоминают положения части 1 статьи 80 ТК РФ. Согласно этой норме, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели (если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом). Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Заявление можно направить по почте, например, заказным письмом (письмо Роструда от 05.09.06 № 1551-6). При этом законодательство не запрещает отправлять кадровые документы в виде простых писем. Соответственно, работник вправе направить заявление об увольнении по собственному желанию обычным письмом. Вместе с тем специалисты Роструда рекомендуют использовать заказные письма, поскольку это позволит подтвердить факт получения работодателем заявления. #увольнение

Источник: buhonline.ru

‌Справка 182н отменена, а в СФР нет сведений о заработке: что делать, чтобы не потерять в оплате больничного

Роструд рассмотрел обращение работника, получившего пособие по нетрудоспособности на новом месте работы без учета стажа. Все дело в том, что мужчина устроился на работу в 2023 году, когда справки 182н уже отменили, а в СФР сведений на него не было.

Для перерасчета пособия новичка попросили обратиться к прежним работодателям за справкой 182н. Две организации выдали справки без проблем, а вот в третьей отказались, заявив, что справка 182н отменена. С вопросом, как поступить в такой ситуации, работник и обратился на портал «Онлайнинспекция.рф».

Специалисты Роструда, разъяснили, что, действительно, справка 182н Приказом Минтруда РФ от 19.10.2022 № 677н отменена с 01.01.2023, а сведения о заработке для расчета больничных пособий, согласно п. 4 ст. 14.1 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, в бухгалтерию организации-страхователя обязан предоставлять СФР.

Однако на практике все складывается иначе.

Поскольку сведений о заработке в СФР не имеется, работнику посоветовали еще раз обратиться к прежнему работодателю с письменным заявлением относительно выдачи справки о заработной плате. Несмотря на ее отмену, работодатель обязан выдать сотруднику документы, связанные с работой, в течение трех рабочих дней после обращения.

Источник: Время Бухгалтера

Как расторгнуть трудовой договор с сотрудником, который не может продолжать работу по медзаключению

Эксперты трудового ведомства разъяснили спорные вопросы, связанные с увольнением сотрудника, неспособного к трудовой деятельности согласно медзаключению.

Участники трудовых отношений имеют право обратиться за подробной информацией по конкретному вопросу в территориальный орган Роструда (ст. 356 ТК РФ, приказ Роструда № 230 от 23.08.2019 г.).

Сотрудника, нуждающегося в соответствии с медзаключением в переводе на другой участок работы, работодатель должен перевести на такую работу, которая данному сотруднику не противопоказана по здоровью (ст. 73 ТК РФ). Для этого необходимо письменное согласие такого работника.

Если сотрудник отказался от перевода на другой участок работы или же у работодателя нет фактической возможности перевести данного специалиста на работу, не представляющую вреда для него, то в этом случае работодатель должен отстранить от работы заболевшего специалиста на тот срок, который указан в медзаключении.

При этом за сотрудником сохраняется место и должность, но зарплата на период отстранения не выплачивается.

Когда, согласно медзаключению, необходимо бывает перевести работника в другой отдел на срок свыше 4 мес. или на постоянной основе, то – в случае отказа от перевода или невозможности задействовать такого специалиста на другом участке работы в компании – трудовой договор прекращает свое действие (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Эксперты трудового ведомства напоминают, что работник вправе написать заявление об увольнении за 2 недели до ухода с работы и, тем самым, расторгнуть трудовой договор (ст. 80 ТК РФ).

Процедура расторжения трудового договора может не затягиваться на такой срок, если договор с работником расторгается по соглашению.

Если по медзаключению работник признается неспособным к трудовой деятельности, то трудовой договор с ним прекращается согласно п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. #перевод

Документ: Письмо Минтруда РФ от 24.03.2023 г. № 14-6/ООГ-2179

Источник: Время Бухгалтера

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

💬 Ответ: однозначно да. Заработная плата переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

💠 Работник вправе указать банк для зачисления заработной платы как при заключении трудового договора, так и в течение срока действия трудового договора.

💠 О замене кредитной организации работник должен сообщить работодателю в письменной форме не позднее чем за 15 календарных дней до дня выплаты заработной платы.

💠 Если работник не сообщил работодателю реквизиты банковского счёта при заключении трудового договора, не запрещено предлагать ему другие банки для перечисления заработной платы. Но не допускается навязывать работнику конкретные банки, в том числе под угрозой расторжения трудового договора или иных неблагоприятных последствий.

💠 Заключение работодателем с банком договоров на предоставление банковских услуг, в том числе услуг по выплате заработной платы (зарплатный проект), не может служить основанием для ограничения права работника на выбор кредитной организации. #зарплата

Электронная повестка будет считаться полученной с момента ее размещения в личном кабинете: новый законопроект

Госдума рассматривает поправки, которые меняют правила оповещения призывников для визита в военкомат. Повестки будут отправлять заказными письмами, через Госуслуги или МФЦ. Об этом пишут «РИА Новости» со ссылкой на главу думского комитета по обороне Андрея Картаполова.

Как только повестка будет размещена в личном кабинете призывника, она будет считаться полученной.

Электронная повестка на Госуслугах имеет такую же юридическую силу, как если бы она была вручена лично. Удаление профиля на портале, чтобы не получать повестку, будет считаться уклонением от службы.

Призывнику, у которого нет личного кабинета на Госуслугах, отправят повестку почтой, как раньше.

«Если человек не получает повестку или делает вид, что ее не получает, то он будет обязан во время следующего призыва, в течении двух недель, добровольно явиться в военный комиссариат. Если он этого не сделал, то ему за цифровой подписью военного комиссара приходит уведомление о том, что вводятся ограничения на выезд и предупреждение о том, что последуют другие ограничительные меры», – сообщил Андрей Картаполов.

Также будет создан единый реестр призывников, который сделает прозрачной систему воинского учета. #проекты

Госдума приняла закон о создании реестра военнообязанных и о введении электронных повесток
https://www.garant.ru/news/1618728/

Авторы документа предлагают внести изменения, в частности в Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе".

Так, предлагается изменить порядок постановки на воинский учет, снятия с воинского учета и внесения изменений в документы воинского учета граждан.

В случае подписания закона Президентом РФ эти действия будут осуществляться посредством внесения сведений о них в Реестр воинского учета на основании информации, содержащейся в государственном информационном ресурсе. Личной явки граждан в военный комиссариат при этом не требуется. Оповещение гражданина о постановке и снятии с воинского учета будет осуществляться автоматически в электронной форме через единый портал Госуслуг.

В качестве временной меры, направленной на обеспечение явки по повестке, депутаты предлагают ограничивать выезд гражданам, подлежащим призыву на военную службу и получившим повестку военного комиссариата.

В случае подписания закона Президентом РФ такое решение будет формироваться автоматически, подписывается электронной подписью военного комиссара и отправляется гражданину в его личный кабинет на едином портале Госуслуг, а также в управления ФСБ, МВД и отражается в Реестре воинского учета.

В течение суток после принятия соответствующего решения гражданину направляется предупреждение, что в случае его неявки в военкомат через 20 дней к нему могут быть применены следующие меры:

● запрет на государственную регистрацию физлиц в качестве ИП;
● запрет на постановку на учет в качестве налогоплательщика, применяющего специальный налоговый режим;
● приостановка на постановку недвижимсти на государственный кадастровый учет или государственную регистрацию прав;
● ограничения права на управление транспортными средствами;
● запрета на госрегистрацию транспортных средств;
● отказ в заключении кредитного договора и договора займа.

Органы государственной власти субъектов смогут устанавливать дополнительные меры (ограничение выплат, льгот и иных преференций).

Временные меры отменяются в течение суток после явки гражданина в военкомат или подтверждения уважительных причин неявки. #проекты

Особенности практики и стажировки закрепят в ТК РФ — поправки внесены в Госдуму

Предлагают зафиксировать в отдельной статье ТК РФ понятия практической подготовки и стажировки. Для работы, которая с ними связана, заключают срочные трудовые договоры. В них потребуют указывать в том числе то, что это нужно для получения обучающимся практических профессиональных навыков (п. 2 ст. 1 проекта).

Планируют также установить основные правила обязательной стажировки, например для адвокатов и нотариусов. #проекты

Документ: Проект Федерального закона N 333871-8

© КонсультантПлюс

Обязан ли работник бесплатно проходить медосмотр в выходной: ответ Роструда

Работодатель направляет персонал на обязательный медосмотр в субботу, но оплачивать этот день в двойном размере отказывается. Правомерны ли действия работодателя? Нет, неправомерны, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция».

Обоснование такое. На время прохождения медицинского осмотра за работниками, обязанными в соответствии с ТК РФ проходить такой осмотр, сохраняется средний заработок (ст. 185 ТК РФ).

Сказанное означает, что проходить медосмотр надо в рабочее время. Если работодатель направляет сотрудника на медицинский осмотр в субботу, это считается привлечением к работе в выходной день, заявили в Роструде. Следовательно, в такой ситуации необходимо:

● получить письменное согласие работника, как это делается в случае привлечения к работе в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 113 ТК РФ);
● оплатить этот день по правилам оплаты труда в выходные или нерабочие праздничные дни, то есть в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Отметим, что аналогичная позиция выражена в определении Восьмого КСОЮ от 29.09.22 № 88-13380/2022. Как указал суд, прохождение медосмотра в день отдыха является привлечением к работе в выходной. Поэтому работодатель должен оплатить эти дни в соответствии со статьей 153 ТК РФ, то есть в двойном размере (исходя из двойной часовой тарифной ставки и фактического количества часов медицинского осмотра). #медосмотр

Источник: buhonline.ru

✅ Работа в выходные и праздничные дни: интересные споры за 2022 – 2023 годы

Какие нюансы могут возникнуть при выборе компенсации за работу в выходные? Удастся ли сотруднику доказать привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, когда нет приказа? Правомерен ли отказ от труда в выходные, если о нем предупредили при приеме? Рассмотрим эти и другие вопросы в обзоре КонсультантПлюс.

📍Отгул или двойная оплата работы в выходной: нельзя сделать выбор за работника

Согласие на работу в выходные дни оформляли в электронном виде, а в форме служебной записки изначально закрепили компенсацию в виде других дней отдыха. Просить двойную оплату запрещали. Сотрудника привлекали к работе практически во все выходные дни — использовать накопленные отгулы было некогда. После увольнения он обратился в суд за компенсацией.

Апелляция и кассация поддержали сотрудника. Работодатель не вправе создавать препятствия для выбора между повышенной оплатой и отгулами. Схема, по которой персонал привлекали к работе в выходные и праздничные дни, фактически лишала возможности сделать такой выбор (Определение 6-го КСОЮ от 29.09.2022 N 88-20679/2022).

📍Если нет приказа о работе в выходной, доказательством может быть служебная записка с визой директора

Сотрудник хотел взыскать деньги за выполнение обязанностей в выходные и праздничные дни. Две инстанции отклонили доводы о привлечении к работе, так как работодатель не оформлял приказ об этом.

Кассация обратила внимание на служебную записку о корректировке графика, где несколько выходных и праздничных дней отметили как рабочие. На документе была виза гендиректора о согласовании изменений. Уполномоченное лицо подтвердило необходимость выйти на работу, а это означает, что сотруднику дали распоряжение. Дело в соответствующей части направили на новое рассмотрение (Определение 8-го КСОЮ от 09.02.2023 N 88-4243/2023).

📍Работу в выходные обсудили при приеме, а в трудовом договоре не упомянули — отказ от нее правомерен

До заключения договора врача по спортивной медицине уведомили, что ему предстоит обслуживать соревнования в т.ч. в выходные и праздничные дни. Однако в самом трудовом договоре на это не указали.

Сотрудник не согласился выйти на работу в воскресенье. Отказ учли при увольнении за неудовлетворительный результат испытания.

Суды отметили, что обслуживание соревнований не входит в перечень случаев, когда можно привлечь сотрудника к работе в выходной без его согласия. Отказ признали правомерным. Нельзя рассматривать его как неисполнение должностных обязанностей, поскольку письменного согласия работать в выходные сотрудник не давал (Определение 2-го КСОЮ от 02.08.2022 N 88-17745/2022).

📍Медосмотр в выходной день подлежит двойной оплате

Сотрудники проходили медосмотры в дни отдыха, но не получили за это время повышенную оплату.

Суды отметили, что истцам должны оплатить эти дни исходя из двойной тарифной ставки (по правилам для работы в выходные и праздники). Прохождение медосмотра — это обязанность сотрудника, которую он должен исполнять в рабочее время. Если медосмотр организовали в день отдыха, это нужно расценивать как привлечение к работе в выходной.

📍Неиспользованные отгулы за работу в выходные: вопрос о компенсации при увольнении решают по-разному

Сотрудник выбирал дни отдыха вместо повышенной оплаты работы в выходные и праздничные дни. Однако отгулять их до увольнения не успел. В день расторжения договора направил заявление на перерасчет оплаты с учетом неиспользованного отдыха. Работодатель отказал.

4-й КСОЮ отметил, что тем самым он создал препятствия для свободного выбора способа компенсации. Кассация согласилась с подходом апелляции о взыскании денег с работодателя. Довод о том, что закон не предусматривает замену неиспользованных отгулов компенсацией, отклонили.

Позицию о необходимости доплаты разделяет также Минтруд.

Однако есть практика, когда суды не находят оснований для взыскания. Подобный подход применяли, например, 7-й КСОЮ и 9-й КСОЮ. Если работник не успел до увольнения использовать отгулы, это не обязывает работодателя платить за них. #обзор

Может ли работодатель объявить работнику выговор по аудиоселектору

Эксперты Роструда разъяснили, может ли работодатель объявить работнику выговор по аудиоселектору.

Ведомство напоминает, что статья 192 ТК РФ разрешает работодателю применить в отношении работника дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При этом статья 193 ТК РФ требует, чтобы приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания был объявлен работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Соответственно, работодатель вправе объявить работнику выговор только при условии совершения им дисциплинарного поступка.

Выговор объявляется путем издания соответствующего приказа и ознакомления с ним работника под подпись. Если работодатель не издал приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора, то дисциплинарное взыскание неправомерно. #выговор #дисциплинарка

Источник: buh.ru

⚖️ Срок уведомления об увольнении начинает течь после его получения, а не отправки, напомнили суды

Работодатель решил принять основного сотрудника на место совместителя. Уведомление об увольнении направили почтой. Отсчитали 2-недельный срок с момента отправки письма и расторгли трудовой договор.

Три инстанции признали действия работодателя незаконными и восстановили совместителя в должности. Организация нарушила срок предупреждения об увольнении. Работник получил уведомление меньше чем за 2 недели до того, как с ним попрощались.

Отметим: о том, что нельзя считать срок с момента оправки письма с предупреждением об увольнении, суды говорили и ранее, например 3-й КСОЮ. #увольнение

Документ: Определение 2-го КСОЮ от 28.03.2023 по делу N 88-7745/2023

© КонсультантПлюс

⚖️ КС РФ указал, что работник имеет право на получение процентов за задержку выплат при незаконном увольнении
https://www.garant.ru/news/1618929/

12 апреля Конституционный Суд РФ опубликовал постановление № 16-П по делу о проверке конституционности ст. 236 Трудового кодекса и ст. 327.1 Гражданско-процессуального кодекса.

КС РФ рассмотрел жалобу Сергеева И. Б., который являлся сотрудником ПАО "Иркутскэнерго" и был уволен 31 августа 2020 года по сокращению штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Заявитель, посчитав свое увольнение незаконным, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, выплаты ему денежных средств (компенсации морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула, оплаты в выходные дни, оплаты отпуска, премии, компенсации за использование личного имущества, суммы индексации заработной платы и иных), а также процентов (денежной компенсации) за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы, предусмотренных ст. 236 ТК РФ.

Суд первой инстанции иск частично удовлетворил, заявителя восстановил на работе, в его пользу были взысканы, в том числе проценты (денежная компенсация) за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы, предусмотренные ст. 236 ТК РФ. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда это решение было оставлено без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого КСОЮ с выводами судов не согласилась, решение отменила, дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции. При новом рассмотрении суд первой инстанции снова удовлетворил иск частично, повторно назначив заявителю, в числе прочих, выплаты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ.

Однако апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда размер выплат заявителю был уменьшен в части удовлетворения требований о взыскании процентов, предусмотренных ст. 236 ТК РФ. По мнению суда, материальная ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику выплат наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленных работнику денежных средств (заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат). Проценты (денежная компенсация), предусмотренные указанной статьей, не могут быть начислены на те денежные суммы, которые были присуждены работнику в рамках судебного спора. Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого КСОЮ оставила это решение без изменения, согласившись с доводами апелляционной инстанции, отметив, что спорные выплаты до принятия решения судом первой инстанции заявителю не начислялись, а начисленная заработная плата выплачивалась ему своевременно. Верховный Суд Российской Федерации отказал заявителю в рассмотрении его кассационной жалобы на решения нижестоящих судов.

КС РФ с доводами судов не согласился. Отмечая, что ст. 236 ТК РФ предусматривает начисление процентов в случае нарушения срока или неполной выплаты зарплаты, оплаты отпуска, иных выплат, нормой не регулируются ситуации, когда нарушение прав работника связано с тем, что работодатель вовсе не начисляет, а потому и не выплачивает полагающиеся работнику денежные суммы.

В подобных случаях работник претерпевает такие же негативные последствия, как и в случае задержки зарплаты. Однако зачастую суды трактуют эту норму ТК РФ как позволяющую ограничиться лишь взысканием в пользу работников спорных выплат, без учета предусмотренных ею процентов (денежной компенсации), тем самым освобождая от материальной ответственности работодателей, что снижает эффективность механизма защиты права работника.

В связи с чем КС РФ признал ч. 1 ст. 236 ТК РФ неконституционной, а дело заявителя подлежащим пересмотру. #зарплата

Какие документы можно потребовать при трудоустройстве совместителя: ответ Роструда

Трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень документов, которые работодатель может потребовать при трудоустройстве совместителя. Об этом напомнили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».

В ведомстве рассмотрели ситуацию, когда работодатель требует у совместителя документ (справку или копию трудового договора), который подтверждает режим работы по основному месту трудоустройства. Обязан ли совместитель предоставить такой документ?

В Роструде полагают, что работник не обязан выполнять такое требование. Перечень документов, которые необходимо предъявить при устройстве на работу по совместительству, приведен в статье 283 Трудового кодекса. В частности, работодатель вправе потребовать от совместителя документ (или его копию) об образовании и (или) о квалификации, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Для трудовой книжки установлено отдельное правило: ее можно не предъявлять в том случае, если она ведется по основному месту работы или вообще не оформлялась. Другие документы работодатель может только попросить, но выполнять эту просьбу работник не обязан. #приемнаработу #совместитель

Источник: buhonline.ru

Как считать средний заработок, если внешний совместитель стал основным работником, пояснил Роструд

По положению о средней зарплате при расчете среднего заработка не учитывают выплаты за ряд периодов. Время работы по совместительству в этот перечень не входит.

Роструд считает, что период работы по совместительству включают в расчетный, если к договору о совместительстве заключили допсоглашение, по которому работа стала основной.

Если же договор о совместительстве расторгли и на основную работу заключили новый, то время работы по совместительству и выплаты за это время при расчете средней зарплаты не учитывают. #совместительство

Документ: Письмо Роструда от 28.03.2023 N ПГ/04487-6-1

© КонсультантПлюс

Роструд ответил, кто должен заполнять личную карточку при приеме нового сотрудника

Эксперты трудового ведомства разъяснили, обязан ли работник сам при трудоустройстве заполнять личную карточку по форме Т-2 и личный листок.

Консультанты напомнили, что по действующим правилам вести личные карточки работников по форме № Т-2 и личные листки вовсе не обязательно. Конечно, при желании работодатель может продолжить оформлять такие карточки для кадрового учета. При этом заполнять их при трудоустройстве нового сотрудника должны специалисты кадровой службы. Действующим законодательством не установлена обязанность работника заполнять личную карточку по форме № Т-2 и личный листок при приеме на работу. #приемнаработу

Источник: kdelo.ru