Могут ли принести работнику на подпись допсоглашение к трудовому договору "задним числом"
В середине ноября из отдела кадров принесли дополнительное соглашение к трудовому договору от 29 мая, сообщил сотрудник одной из организаций в "онлайн-инспекции" Роструда. Есть ли регламент для составления допсоглашений для внесения изменений в трудовой договор? Роструд ответил, что такой регламент отсутствует – законодательно вопрос не урегулирован.
Также работник поинтересовался: правомерно ли, что спустя 5-6 месяцев работнику на подпись приносят допсоглашение? Роструд указал, что это может быть правомерно, если датой заключения такого соглашения будет текущая дата. Вероятно, имеется в виду, что составить документ могли и заранее, но дату в нем должны были поставить ту, в которую планируется подписание со стороны работника.
Еще один вопрос: не обязан ли работодатель в письменной форме уведомить работника об изменениях условий трудового договора не позднее, чем за два месяца? Ведомство ответило, что обязан, если работник против таких изменений. Если же работник не возражает, то могут заранее об изменениях и не уведомлять.
Согласно статье 72 ТК изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме. В соответствии с частью 1 статьи 74 ТК в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), действующие условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК (часть 2 статьи 74 ТК). #трудовойдоговор
Источник: audit-it.ru
В середине ноября из отдела кадров принесли дополнительное соглашение к трудовому договору от 29 мая, сообщил сотрудник одной из организаций в "онлайн-инспекции" Роструда. Есть ли регламент для составления допсоглашений для внесения изменений в трудовой договор? Роструд ответил, что такой регламент отсутствует – законодательно вопрос не урегулирован.
Также работник поинтересовался: правомерно ли, что спустя 5-6 месяцев работнику на подпись приносят допсоглашение? Роструд указал, что это может быть правомерно, если датой заключения такого соглашения будет текущая дата. Вероятно, имеется в виду, что составить документ могли и заранее, но дату в нем должны были поставить ту, в которую планируется подписание со стороны работника.
Еще один вопрос: не обязан ли работодатель в письменной форме уведомить работника об изменениях условий трудового договора не позднее, чем за два месяца? Ведомство ответило, что обязан, если работник против таких изменений. Если же работник не возражает, то могут заранее об изменениях и не уведомлять.
Согласно статье 72 ТК изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме. В соответствии с частью 1 статьи 74 ТК в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), действующие условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК (часть 2 статьи 74 ТК). #трудовойдоговор
Источник: audit-it.ru
Госдума может расширить перечень категорий работников с правом на неоплачиваемый отпуск
Группа депутатов и сенаторов подготовила поправки в статью 128 ТК РФ, которые расширяют перечень категорий работников с правом на неоплачиваемый отпуск (то есть без сохранения заработной платы).
В частности, внесенный в Госдуму законопроект № 772497-8 предлагает закрепить в части второй статьи 128 ТК РФ новую категорию работников, которым работодатель не может отказать в предоставлении неоплачиваемого отпуска.
Данной категорией работников будут являться родители и супруги раненых (больных) участников СВО. При этом продолжительность неоплачиваемого отпуска для данной категории работников будет составлять до 35 календарных дней в год.
Как пояснили парламентарии, данная мера необходима в целях повышения уровня трудовых прав и гарантий работников, осуществляющих уход за родственниками - участниками специальной военной операции.
Также законопроект предлагает включить в перечень лиц, имеющих право на неоплачиваемый отпуск до 14 календарных дней в году родителей и супругов добровольцев, сотрудников, проходящих службу в войсках национальной гвардии, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы) или исполнением обязанностей по контракту о пребывании в добровольческом формировании. #проекты
Источник: buh.ru
Группа депутатов и сенаторов подготовила поправки в статью 128 ТК РФ, которые расширяют перечень категорий работников с правом на неоплачиваемый отпуск (то есть без сохранения заработной платы).
В частности, внесенный в Госдуму законопроект № 772497-8 предлагает закрепить в части второй статьи 128 ТК РФ новую категорию работников, которым работодатель не может отказать в предоставлении неоплачиваемого отпуска.
Данной категорией работников будут являться родители и супруги раненых (больных) участников СВО. При этом продолжительность неоплачиваемого отпуска для данной категории работников будет составлять до 35 календарных дней в год.
Как пояснили парламентарии, данная мера необходима в целях повышения уровня трудовых прав и гарантий работников, осуществляющих уход за родственниками - участниками специальной военной операции.
Также законопроект предлагает включить в перечень лиц, имеющих право на неоплачиваемый отпуск до 14 календарных дней в году родителей и супругов добровольцев, сотрудников, проходящих службу в войсках национальной гвардии, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы) или исполнением обязанностей по контракту о пребывании в добровольческом формировании. #проекты
Источник: buh.ru
Нужно ли информировать работодателя о переезде
Минтруд РФ ответил на вопрос, должен ли работник сообщить работодателю о том, что у него изменилось место жительство.
Из письма от 15.10.2024 № 14-6/ООГ-5994, в частности, следует, что ТК РФ не предусмотрено обязательное указание в трудовом договоре места жительства работника.
Указанная информация подлежит отражению в личной карточке работника, но с 01.01.2013 такие карточки вести не обязательно.
При этом сведения об адресе, по которому проживает работник, могут потребоваться, если при увольнении он не заберет трудовую книжку. По закону, в таких случаях работодатель вправе с согласия работника направить документ по почте.
Кроме того, указание сведений о местожительстве сотрудника обязательно для документов воинского учета. Следовательно, военнообязанные должны сообщать работодателю об изменении адреса своего места жительства. #воинскийучет
Документ: Письмо Минтруда России от 15.10.2024 № 14-6/ООГ-5994
Источник: buhgalteria.ru
Минтруд РФ ответил на вопрос, должен ли работник сообщить работодателю о том, что у него изменилось место жительство.
Из письма от 15.10.2024 № 14-6/ООГ-5994, в частности, следует, что ТК РФ не предусмотрено обязательное указание в трудовом договоре места жительства работника.
Указанная информация подлежит отражению в личной карточке работника, но с 01.01.2013 такие карточки вести не обязательно.
При этом сведения об адресе, по которому проживает работник, могут потребоваться, если при увольнении он не заберет трудовую книжку. По закону, в таких случаях работодатель вправе с согласия работника направить документ по почте.
Кроме того, указание сведений о местожительстве сотрудника обязательно для документов воинского учета. Следовательно, военнообязанные должны сообщать работодателю об изменении адреса своего места жительства. #воинскийучет
Документ: Письмо Минтруда России от 15.10.2024 № 14-6/ООГ-5994
Источник: buhgalteria.ru
✅ Готовим график отпусков на 2025 год: важные моменты для кадровика
График нужно составлять и утверждать по тем же правилам ТК РФ, что и раньше. Однако следует учесть недавние разъяснения ведомств. В обзоре КонсультантПлюс рассмотрены их подходы, а также напоминается о сроках и особенностях оформления графика.
📍Срок утверждения графика
ТК РФ требует утвердить документ минимум за 2 недели до нового года, то есть до 17 декабря включительно. В текущем году это вторник.
Если в организации есть профсоюз, нужно время на учет мнения его выборного органа. Обычно есть 5 рабочих дней на ответ, но могут потребоваться дополнительные консультации.
Если не утвердить график вовремя, работодателю грозит ответственность. Например, юрлицо могут оштрафовать на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. руб.
📍Особенности составления графика
Отпуск следует предоставлять целиком, если стороны не договорились, как его делить. Такого мнения придерживаются Минтруд и Роструд. Работник может, например, подать заявление о разделении отдыха. Одна из частей должна быть не меньше 14 календарных дней.
Также сотрудники вправе сообщить, в какой период им хотелось бы пойти в отпуск. Онлайн-инспекция не раз отмечала: учитывать их мнение или нет, решает работодатель. Необходимо учесть пожелания лишь тех категорий персонала, у которых есть право на отдых в удобное время.
Позиции ведомств расходятся по вопросу о том, указывать ли в графике отпусков конкретные даты отдыха. Роструд выступает за такой подход, а Минтруд считает это необязательным.
Онлайн-инспекция напомнила, что не нужно включать в график сотрудников, договоры с которыми приостановлены.
Роструд пояснил, что в законе нет разделения дней отпуска на будние и выходные, поэтому работодатель не вправе устанавливать дополнительные ограничения при планировании отдыха. Например, требовать брать 20 будних дней и 8 выходных.
Ведомство также отметило, что не следует оформлять отпуска только на выходные. Хотя ранее оно не видело препятствий для этого. А Минтруд и прежде не советовал чрезмерно дробить отпуск.
Отдых может начинаться как в рабочий день сотрудника, так и в выходной, пояснял Роструд.
При составлении графика следует учитывать праздники. Их не включают в число календарных дней отпуска.
📍Оформление графика
Издавать приказы о подготовке графика отпусков и о его утверждении необязательно, но с их помощью можно решить сопутствующие вопросы.
Сам график составляют по форме Т-7, либо разрабатывают свою и закрепляют в локальном акте.
Роструд рассмотрел вопрос о том, нужно ли добавлять в форму графы, где отражены фактический отпуск и перенос отдыха. Он указал, что делать это необязательно.
📍Ознакомление с графиком сотрудников
Закон не закрепляет способы ознакомления персонала с графиком. Можно составить лист в произвольной форме. На нем работники поставят свои подписи.
Неознакомление с графиком не дает сотруднику права отказаться от отпуска, о котором его уведомили минимум за 2 недели до его начала, пояснил Роструд.
📍График отпусков в бюджетных организациях
Учреждения и органы власти обычно составляют, утверждают график отпусков и знакомят с ним сотрудников так же, как и коммерческие организации. #графикотпусков
График нужно составлять и утверждать по тем же правилам ТК РФ, что и раньше. Однако следует учесть недавние разъяснения ведомств. В обзоре КонсультантПлюс рассмотрены их подходы, а также напоминается о сроках и особенностях оформления графика.
📍Срок утверждения графика
ТК РФ требует утвердить документ минимум за 2 недели до нового года, то есть до 17 декабря включительно. В текущем году это вторник.
Если в организации есть профсоюз, нужно время на учет мнения его выборного органа. Обычно есть 5 рабочих дней на ответ, но могут потребоваться дополнительные консультации.
Если не утвердить график вовремя, работодателю грозит ответственность. Например, юрлицо могут оштрафовать на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. руб.
📍Особенности составления графика
Отпуск следует предоставлять целиком, если стороны не договорились, как его делить. Такого мнения придерживаются Минтруд и Роструд. Работник может, например, подать заявление о разделении отдыха. Одна из частей должна быть не меньше 14 календарных дней.
Также сотрудники вправе сообщить, в какой период им хотелось бы пойти в отпуск. Онлайн-инспекция не раз отмечала: учитывать их мнение или нет, решает работодатель. Необходимо учесть пожелания лишь тех категорий персонала, у которых есть право на отдых в удобное время.
Позиции ведомств расходятся по вопросу о том, указывать ли в графике отпусков конкретные даты отдыха. Роструд выступает за такой подход, а Минтруд считает это необязательным.
Онлайн-инспекция напомнила, что не нужно включать в график сотрудников, договоры с которыми приостановлены.
Роструд пояснил, что в законе нет разделения дней отпуска на будние и выходные, поэтому работодатель не вправе устанавливать дополнительные ограничения при планировании отдыха. Например, требовать брать 20 будних дней и 8 выходных.
Ведомство также отметило, что не следует оформлять отпуска только на выходные. Хотя ранее оно не видело препятствий для этого. А Минтруд и прежде не советовал чрезмерно дробить отпуск.
Отдых может начинаться как в рабочий день сотрудника, так и в выходной, пояснял Роструд.
При составлении графика следует учитывать праздники. Их не включают в число календарных дней отпуска.
📍Оформление графика
Издавать приказы о подготовке графика отпусков и о его утверждении необязательно, но с их помощью можно решить сопутствующие вопросы.
Сам график составляют по форме Т-7, либо разрабатывают свою и закрепляют в локальном акте.
Роструд рассмотрел вопрос о том, нужно ли добавлять в форму графы, где отражены фактический отпуск и перенос отдыха. Он указал, что делать это необязательно.
📍Ознакомление с графиком сотрудников
Закон не закрепляет способы ознакомления персонала с графиком. Можно составить лист в произвольной форме. На нем работники поставят свои подписи.
Неознакомление с графиком не дает сотруднику права отказаться от отпуска, о котором его уведомили минимум за 2 недели до его начала, пояснил Роструд.
📍График отпусков в бюджетных организациях
Учреждения и органы власти обычно составляют, утверждают график отпусков и знакомят с ним сотрудников так же, как и коммерческие организации. #графикотпусков
❓Можно ли перенести неиспользованные дни отпуска к новому работодателю при увольнении в порядке перевода?
✅ Работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск работнику, который увольняется в порядке перевода к другому работодателю.
Невыплата такой компенсации является нарушением требований законодательства, за которое предусмотрена ответственность для работодателя.
🔻Обосновывается это следующим.
Работодатель может оформить постоянный перевод сотрудника по его письменной просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). В этом случае трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Таким образом, при переводе на постоянную работу к другому работодателю происходит увольнение работника от прежнего работодателя.
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Указанная норма не содержит исключений относительно выплаты этой компенсации при увольнении сотрудника в порядке перевода к другому работодателю.
Компенсацию за неиспользованный отпуск необходимо выплатить независимо от основания увольнения работника (письмо Роструда от 02.07.2009 № 1917-6-1).
Требование ч. 1 ст. 127 ТК РФ о выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении является обязательным для исполнения работодателем и не может быть изменено на основании соглашения сторон, заявления работника или его устного отказа.
Отметим, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность предоставления сотруднику не использованных им до момента увольнения дней ежегодного отпуска новым работодателем, к которому он переводится на постоянную работу. Поэтому при увольнении работника в порядке перевода нельзя перенести отпуска к новому работодателю, т. к. право на получение неиспользованного отпуска не сохраняется.
Таким образом, работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск сотруднику при увольнении в порядке перевода к другому работодателю.
В день увольнения с работником необходимо произвести окончательный расчет, который включает в себя выплату компенсации за неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).
За невыплату в срок причитающейся сотруднику компенсации за неиспользованный отпуск предусмотрена ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ в виде предупреждения или штрафа в размере:
● от 10 000 до 20 000 руб. – для должностных лиц;
● от 1 000 до 5 000 руб. – для ИП;
● от 30 000 до 50 000 руб. – для организаций.
Кроме того, в случае задержки выплаты сумм, положенных сотруднику при увольнении, работодатель обязан выплатить их с начислением процентов (денежной компенсации) за задержку по ст. 236 ТК РФ. Эта норма носит императивный характер, т. е. не зависит от того, потребовал работник такой выплаты или нет. Работодатель должен выплачивать такую компенсацию без заявления работника (письмо Минтруда России от 13.05.2024 № 14-1/ООГ-2856).
После трудоустройства в порядке перевода новый работодатель начинает заново исчислять сотруднику стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В такой стаж, дающий право на отпуск, включаются периоды, указанные в ч. 1 ст. 121 ТК РФ, и не включаются периоды, перечисленные в ч. 2 ст. 121 ТК РФ.
Средний заработок для выплаты отпускных сотруднику рассчитывает новый работодатель в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства России от 24.12.2007 № 922. Расчетный период при этом будет исчисляться не ранее чем с даты приема сотрудника к новому работодателю. #отпуск #увольнение
✅ Работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск работнику, который увольняется в порядке перевода к другому работодателю.
Невыплата такой компенсации является нарушением требований законодательства, за которое предусмотрена ответственность для работодателя.
🔻Обосновывается это следующим.
Работодатель может оформить постоянный перевод сотрудника по его письменной просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). В этом случае трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Таким образом, при переводе на постоянную работу к другому работодателю происходит увольнение работника от прежнего работодателя.
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Указанная норма не содержит исключений относительно выплаты этой компенсации при увольнении сотрудника в порядке перевода к другому работодателю.
Компенсацию за неиспользованный отпуск необходимо выплатить независимо от основания увольнения работника (письмо Роструда от 02.07.2009 № 1917-6-1).
Требование ч. 1 ст. 127 ТК РФ о выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении является обязательным для исполнения работодателем и не может быть изменено на основании соглашения сторон, заявления работника или его устного отказа.
Отметим, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность предоставления сотруднику не использованных им до момента увольнения дней ежегодного отпуска новым работодателем, к которому он переводится на постоянную работу. Поэтому при увольнении работника в порядке перевода нельзя перенести отпуска к новому работодателю, т. к. право на получение неиспользованного отпуска не сохраняется.
Таким образом, работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск сотруднику при увольнении в порядке перевода к другому работодателю.
В день увольнения с работником необходимо произвести окончательный расчет, который включает в себя выплату компенсации за неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).
За невыплату в срок причитающейся сотруднику компенсации за неиспользованный отпуск предусмотрена ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ в виде предупреждения или штрафа в размере:
● от 10 000 до 20 000 руб. – для должностных лиц;
● от 1 000 до 5 000 руб. – для ИП;
● от 30 000 до 50 000 руб. – для организаций.
Кроме того, в случае задержки выплаты сумм, положенных сотруднику при увольнении, работодатель обязан выплатить их с начислением процентов (денежной компенсации) за задержку по ст. 236 ТК РФ. Эта норма носит императивный характер, т. е. не зависит от того, потребовал работник такой выплаты или нет. Работодатель должен выплачивать такую компенсацию без заявления работника (письмо Минтруда России от 13.05.2024 № 14-1/ООГ-2856).
После трудоустройства в порядке перевода новый работодатель начинает заново исчислять сотруднику стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В такой стаж, дающий право на отпуск, включаются периоды, указанные в ч. 1 ст. 121 ТК РФ, и не включаются периоды, перечисленные в ч. 2 ст. 121 ТК РФ.
Средний заработок для выплаты отпускных сотруднику рассчитывает новый работодатель в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства России от 24.12.2007 № 922. Расчетный период при этом будет исчисляться не ранее чем с даты приема сотрудника к новому работодателю. #отпуск #увольнение
Даже если инвалид отказался от ИПРА, квота всё равно считается выполненной
Минтруд в письме от 30.10.2024 № 16-6/В-1190 ответил на вопрос, идёт ли в зачёт квоты приём на работу инвалида, у которого нет ИПРА или который от неё отказался.
Различные эксперты не так давно высказывали мнение, что если работник-инвалид отказался от ИПРА, его трудоустройство в зачёт квоты не считается. Теперь же у нас наконец-то есть однозначный ответ на этот вопрос от Минтруда. В письме № 16-6/В-1190 от 30.10.2024 эксперты ведомства напоминают: инвалид, который отказался от ИПРА, не лишается своего статуса. А это значит:
«В случае отсутствия у инвалида ИПРА или отказа от её исполнения при предъявлении справки, подтверждающей факт установления инвалидности, трудоустройство гражданина будет считаться случаем выполнения квоты для приёма на работу инвалидов. Если работник не представляет документы об инвалидности, то его трудоустройство не может являться выполнением установленной квоты».
Аргументов у Минтруда в пользу такого ответа несколько:
● Индивидуальная программа реабилитации имеет для инвалида рекомендательный характер. То есть он имеет полное право отказаться от того или иного вида, формы и объёма реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в принципе.
● Если сотрудник отказался от ИПРА полностью или частично, это освобождает работодателя от ответственности за её исполнение. При этом, чтобы подтвердить, что вы законно программу не выполняете, от работника лучше всего получить письменный отказ от реализации программы. Но статуса инвалида такой отказ не лишает.
● В статье 65 ТК, где перечислены обязательные документы при приёме на работу, справки об инвалидности и ИПРА нет. Работодатель может, конечно, их потребовать, но только в исключительных случаях. #инвалиды
Источник: kdelo.ru
Минтруд в письме от 30.10.2024 № 16-6/В-1190 ответил на вопрос, идёт ли в зачёт квоты приём на работу инвалида, у которого нет ИПРА или который от неё отказался.
Различные эксперты не так давно высказывали мнение, что если работник-инвалид отказался от ИПРА, его трудоустройство в зачёт квоты не считается. Теперь же у нас наконец-то есть однозначный ответ на этот вопрос от Минтруда. В письме № 16-6/В-1190 от 30.10.2024 эксперты ведомства напоминают: инвалид, который отказался от ИПРА, не лишается своего статуса. А это значит:
«В случае отсутствия у инвалида ИПРА или отказа от её исполнения при предъявлении справки, подтверждающей факт установления инвалидности, трудоустройство гражданина будет считаться случаем выполнения квоты для приёма на работу инвалидов. Если работник не представляет документы об инвалидности, то его трудоустройство не может являться выполнением установленной квоты».
Аргументов у Минтруда в пользу такого ответа несколько:
● Индивидуальная программа реабилитации имеет для инвалида рекомендательный характер. То есть он имеет полное право отказаться от того или иного вида, формы и объёма реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в принципе.
● Если сотрудник отказался от ИПРА полностью или частично, это освобождает работодателя от ответственности за её исполнение. При этом, чтобы подтвердить, что вы законно программу не выполняете, от работника лучше всего получить письменный отказ от реализации программы. Но статуса инвалида такой отказ не лишает.
● В статье 65 ТК, где перечислены обязательные документы при приёме на работу, справки об инвалидности и ИПРА нет. Работодатель может, конечно, их потребовать, но только в исключительных случаях. #инвалиды
Источник: kdelo.ru
Договоры с самозанятыми: ФНС указала на критерии подмены трудовых отношений
К критериям подмены трудовых отношений относят среди прочего:
● наличие графика периодичности выплат;
● объем выплат самозанятым;
● долю доходов от общей массы их доходов;
● постоянные отношения с организациями;
● совпадение предыдущих мест работы самозанятых;
● связи текущих заказчиков самозанятых с их бывшими работодателями.
Хоздеятельность организации налоговики оценивают комплексно. Если она соответствует этим критериям, ее могут проверить.
ФНС отметила, что в законе нет ограничений по срокам взаимодействия с самозанятыми и способам их привлечения.
Служба уже рассказывала об оценке риска при найме в штат самозанятых и случаях, когда налоговики переквалифицируют договоры с ними в трудовые. #самозанятые
Документ: Письмо ФНС России от 11.11.2024 N АБ-4-20/12835@
© КонсультантПлюс
К критериям подмены трудовых отношений относят среди прочего:
● наличие графика периодичности выплат;
● объем выплат самозанятым;
● долю доходов от общей массы их доходов;
● постоянные отношения с организациями;
● совпадение предыдущих мест работы самозанятых;
● связи текущих заказчиков самозанятых с их бывшими работодателями.
Хоздеятельность организации налоговики оценивают комплексно. Если она соответствует этим критериям, ее могут проверить.
ФНС отметила, что в законе нет ограничений по срокам взаимодействия с самозанятыми и способам их привлечения.
Служба уже рассказывала об оценке риска при найме в штат самозанятых и случаях, когда налоговики переквалифицируют договоры с ними в трудовые. #самозанятые
Документ: Письмо ФНС России от 11.11.2024 N АБ-4-20/12835@
© КонсультантПлюс
⚖️ В направлении на медосмотр работодатель должен указывать обязательные сведения
https://www.garant.ru/news/1768661/
Работник обратился в суд с иском о признании незаконными действий работодателя, выразившихся, в частности, в нарушении п. 5 ст. 24 Федерального закона "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" и пп. 25, 27 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников (Определение СК ГД Четвертого КСОЮ от 03.10.2024 по делу № 8Г-27291/2024).
Суд установил, что истец работал горнорабочим очистного забоя 5 разряда. В сентябре прошлого года ему необходимо было в плановом порядке пройти медосмотр. Работодатель выдал истцу направление, однако оно не соответствовало требованиям п. 9 Порядка, в связи с чем медицинское учреждение отказало работнику в проведении осмотра. Из направления невозможно было однозначно установить, на какой вид медосмотра направлен работник. Только после неоднократных обращений сотрудника к работодателю было выдано направление, оформленное согласно установленным правилам. Также истец не был ознакомлен с календарным планом прохождения медицинского осмотра.
Суды первой, апелляционной и кассационной инстанций пришли к выводу о наличии оснований для удовлетворения указанных исковых требований.
Доводы ответчика о том, что дана неверная оценка доказательствам, были проверены судами и отклонены, поскольку отсутствие установленной формы направления на периодический медицинский осмотр не снимает с работодателя обязанности указывать всю необходимую информацию, предусмотренную Порядком. #медосмотр
https://www.garant.ru/news/1768661/
Работник обратился в суд с иском о признании незаконными действий работодателя, выразившихся, в частности, в нарушении п. 5 ст. 24 Федерального закона "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" и пп. 25, 27 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников (Определение СК ГД Четвертого КСОЮ от 03.10.2024 по делу № 8Г-27291/2024).
Суд установил, что истец работал горнорабочим очистного забоя 5 разряда. В сентябре прошлого года ему необходимо было в плановом порядке пройти медосмотр. Работодатель выдал истцу направление, однако оно не соответствовало требованиям п. 9 Порядка, в связи с чем медицинское учреждение отказало работнику в проведении осмотра. Из направления невозможно было однозначно установить, на какой вид медосмотра направлен работник. Только после неоднократных обращений сотрудника к работодателю было выдано направление, оформленное согласно установленным правилам. Также истец не был ознакомлен с календарным планом прохождения медицинского осмотра.
Суды первой, апелляционной и кассационной инстанций пришли к выводу о наличии оснований для удовлетворения указанных исковых требований.
Доводы ответчика о том, что дана неверная оценка доказательствам, были проверены судами и отклонены, поскольку отсутствие установленной формы направления на периодический медицинский осмотр не снимает с работодателя обязанности указывать всю необходимую информацию, предусмотренную Порядком. #медосмотр
ГАРАНТ.РУ
В направлении на медосмотр работодатель должен указывать обязательные сведения
Они перечислены в соответствующем приказе Минздрава России. | Новости: ГАРАНТ
⚖️ Работник доказал в суде, что работал не сезонным, а вахтовым методом
Мужчина решил уволиться из компании, где работал машинистом буровой установки. При увольнении он обратил внимание, что компания не выплатила ему компенсацию за авиаперелёт до места работы, не оплатила межвахтовый отдых и неправильно рассчитала неиспользованные дни отпуска. Работодатель платить добровольно отказался, поэтому мужчина обратился в суде.
В суде работодатель заявил следующие аргументы в свою пользу:
● на самом деле работник трудился на сезонных работах, а не вахтовым методом;
● компания не организовывала и не арендовала вахтовый посёлок;
● трудовой договор, приказ о приёме на работу, а также различные ЛНА компании не содержат условий о вахтовом методе работы;
● режим рабочего времени и утверждённые графики не согласуются с вахтовым методом работы;
● до места работы сотрудники добирались самостоятельно за свой счёт.
Судьи опровергли все эти утверждения. Самое главное, что помогло доказать вахтовый метод – это то, что трудовой договор сотрудника был заключён на неопределённый срок. Это уже исключает сезонный характер работ. Кроме того, положение о премировании в организации содержало прямое упоминание места проживания и работы сотрудников, как вахта (вахтовый посёлок). Что касается вахтового городка, который якобы не компания не строила и не арендовала, то суды обнаружили, что для работников снимали жилище в посёлке, который находится неподалёку от буровзрывного участка. Там компания не только нанимала жильё, но также и обеспечивала работникам условия проживания.
Все три судебные инстанции встали в споре на сторону работника. Судьи определили, что работодатель обязан компенсировать сотруднику 279 тысяч рублей. В том числе и оплату авиаперелёта до места вахты. Ведь суды установили, что жил работник в соседнем регионе, буквально в 3700 км от места работы. #вахтовыйметод
Документ: определение Девятого КСОЮ от 24.10.2024 № 88-9190/2024
Источник: tspor.ru
Мужчина решил уволиться из компании, где работал машинистом буровой установки. При увольнении он обратил внимание, что компания не выплатила ему компенсацию за авиаперелёт до места работы, не оплатила межвахтовый отдых и неправильно рассчитала неиспользованные дни отпуска. Работодатель платить добровольно отказался, поэтому мужчина обратился в суде.
В суде работодатель заявил следующие аргументы в свою пользу:
● на самом деле работник трудился на сезонных работах, а не вахтовым методом;
● компания не организовывала и не арендовала вахтовый посёлок;
● трудовой договор, приказ о приёме на работу, а также различные ЛНА компании не содержат условий о вахтовом методе работы;
● режим рабочего времени и утверждённые графики не согласуются с вахтовым методом работы;
● до места работы сотрудники добирались самостоятельно за свой счёт.
Судьи опровергли все эти утверждения. Самое главное, что помогло доказать вахтовый метод – это то, что трудовой договор сотрудника был заключён на неопределённый срок. Это уже исключает сезонный характер работ. Кроме того, положение о премировании в организации содержало прямое упоминание места проживания и работы сотрудников, как вахта (вахтовый посёлок). Что касается вахтового городка, который якобы не компания не строила и не арендовала, то суды обнаружили, что для работников снимали жилище в посёлке, который находится неподалёку от буровзрывного участка. Там компания не только нанимала жильё, но также и обеспечивала работникам условия проживания.
Все три судебные инстанции встали в споре на сторону работника. Судьи определили, что работодатель обязан компенсировать сотруднику 279 тысяч рублей. В том числе и оплату авиаперелёта до места вахты. Ведь суды установили, что жил работник в соседнем регионе, буквально в 3700 км от места работы. #вахтовыйметод
Документ: определение Девятого КСОЮ от 24.10.2024 № 88-9190/2024
Источник: tspor.ru
Роструд сообщил, как правильно указывать периоды отдыха в графике отпусков
Не позднее 17 декабря нужно утвердить график отпусков на 2025 год. Можно ли при составлении графика указать не конкретную дату запланированного отпуска, а только месяц? Нет, нельзя. Такой вывод следует из письма Роструда от 25.10.24 № ПГ/20978-6-1.
По общему правилу, отпуск предоставляется на основании графика. Работодатель обязан утвердить график не позднее, чем за две недели до наступления нового года (ст. 123 ТК РФ). Соответственно, график отпусков на 2025 год нужно принять не позднее 17 декабря 2024 года.
Ранее Верховный суд разъяснял, что законодательство не обязывает указывать в графике очередных отпусков конкретную календарную дату начала отпуска работника (определение от 06.02.14 № АПЛ13-606).
Минтруд также отмечал: Трудовой кодекс не регламентирует порядок отражения времени предоставления отпуска — с указанием конкретного числа месяца или с указанием лишь месяца предполагаемого отпуска (письмо от 26.09.24 № 14-6/ООГ-5659). Чиновники считают, что данный вопрос работодатель может урегулировать самостоятельно, прописав соответствующие положения в локальном нормативном акте (письмо от 08.12.20 № 14-2/ООГ-17783).
Однако в Роструде настаивают на иной позиции. Понятие «график» подразумевает указание в нем соответствующих периодов отпуска. А период, в свою очередь, подразумевает конкретные даты начала и окончания, пояснили авторы комментируемого письма. Следовательно, при составлении графика отпусков нужно указывать конкретные даты начала и окончания отдыха, а не просто месяц. #графикотпусков
Источник: buhonline.ru
Не позднее 17 декабря нужно утвердить график отпусков на 2025 год. Можно ли при составлении графика указать не конкретную дату запланированного отпуска, а только месяц? Нет, нельзя. Такой вывод следует из письма Роструда от 25.10.24 № ПГ/20978-6-1.
По общему правилу, отпуск предоставляется на основании графика. Работодатель обязан утвердить график не позднее, чем за две недели до наступления нового года (ст. 123 ТК РФ). Соответственно, график отпусков на 2025 год нужно принять не позднее 17 декабря 2024 года.
Ранее Верховный суд разъяснял, что законодательство не обязывает указывать в графике очередных отпусков конкретную календарную дату начала отпуска работника (определение от 06.02.14 № АПЛ13-606).
Минтруд также отмечал: Трудовой кодекс не регламентирует порядок отражения времени предоставления отпуска — с указанием конкретного числа месяца или с указанием лишь месяца предполагаемого отпуска (письмо от 26.09.24 № 14-6/ООГ-5659). Чиновники считают, что данный вопрос работодатель может урегулировать самостоятельно, прописав соответствующие положения в локальном нормативном акте (письмо от 08.12.20 № 14-2/ООГ-17783).
Однако в Роструде настаивают на иной позиции. Понятие «график» подразумевает указание в нем соответствующих периодов отпуска. А период, в свою очередь, подразумевает конкретные даты начала и окончания, пояснили авторы комментируемого письма. Следовательно, при составлении графика отпусков нужно указывать конкретные даты начала и окончания отдыха, а не просто месяц. #графикотпусков
Источник: buhonline.ru
Работодателей хотят обязать переводить беременных женщин на удаленку
https://www.garant.ru/news/1768842/
Аналогичную трудовую гарантию планируется предоставить матерям с детьми до 3 лет. В Госдуму поступил соответствующий законопроект № 774849-8.
Согласно поправкам, для реализации своего права на удаленный формат работы беременным и женщинам, имеющим ребенка в возрасте до 3 лет, нужно будет подать работодателю заявление. Если начальство согласует дистанционный (удаленный) формат работы, то стороны заключат трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, предусматривающие такое условие. Но это касается только случаев, когда специфика работы позволяет работнику выполнять трудовую функцию дистанционно.
Если законопроект примут, на те же гарантии смогут рассчитывать:
● одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
● лица, занимающиеся воспитанием указанных детей без матери;
● родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более детей до 14 лет, если другой родитель (законный представитель) является безработным. #проекты
https://www.garant.ru/news/1768842/
Аналогичную трудовую гарантию планируется предоставить матерям с детьми до 3 лет. В Госдуму поступил соответствующий законопроект № 774849-8.
Согласно поправкам, для реализации своего права на удаленный формат работы беременным и женщинам, имеющим ребенка в возрасте до 3 лет, нужно будет подать работодателю заявление. Если начальство согласует дистанционный (удаленный) формат работы, то стороны заключат трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, предусматривающие такое условие. Но это касается только случаев, когда специфика работы позволяет работнику выполнять трудовую функцию дистанционно.
Если законопроект примут, на те же гарантии смогут рассчитывать:
● одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
● лица, занимающиеся воспитанием указанных детей без матери;
● родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более детей до 14 лет, если другой родитель (законный представитель) является безработным. #проекты
ГАРАНТ.РУ
Работодателей хотят обязать переводить беременных женщин на удаленку
Если поправки примут, аналогичная трудовая гарантия появится у матерей с детьми до 3 лет. | Новости: ГАРАНТ
Увольнение совместителя с основного места работы: какое место работы теперь основное
Если работник-совместитель увольняется с основного места работы, значит ли это, что «совместительское» место работы по умолчанию становится основным?
Как отметил Роструд, в такой ситуации «совместительский» трудовой договор автоматически не трансформируется в трудовой договор по основному месту работы. Кроме того, такой трудовой договор не может быть изменен в одностороннем порядке.
Но если совместитель и его работодатель примут совместное решение о переводе работника с работы по совместительству на основное место работы, то такой перевод можно оформить путем заключения к «совместительскому» трудовому договору допсоглашения, в котором необходимо предусмотреть:
● исключение условия о совместительстве;
● установление условий о режиме работы, оплате труда, других условий применительно к основному месту работы. #совместитель
Документ: Письмо Роструда от 30.10.2024 N ПГ/21099-6-1
Источник: glavkniga.ru
Если работник-совместитель увольняется с основного места работы, значит ли это, что «совместительское» место работы по умолчанию становится основным?
Как отметил Роструд, в такой ситуации «совместительский» трудовой договор автоматически не трансформируется в трудовой договор по основному месту работы. Кроме того, такой трудовой договор не может быть изменен в одностороннем порядке.
Но если совместитель и его работодатель примут совместное решение о переводе работника с работы по совместительству на основное место работы, то такой перевод можно оформить путем заключения к «совместительскому» трудовому договору допсоглашения, в котором необходимо предусмотреть:
● исключение условия о совместительстве;
● установление условий о режиме работы, оплате труда, других условий применительно к основному месту работы. #совместитель
Документ: Письмо Роструда от 30.10.2024 N ПГ/21099-6-1
Источник: glavkniga.ru
✅ Работодателям на заметку: полезные ответы онлайн-инспекции за октябрь 2024 года
В прошлом месяце Роструд разъяснил вопросы об отказе от приказов на отпуск, выдаче справок персоналу, включении переработок в график, перерыве для отдыха и питания и др. Подробнее в обзоре КонсультантПлюс.
❓Можно ли отказаться от приказов на отпуск?
По закону приказы необязательны. Однако ведомство рекомендует их издавать для упорядочения документооборота организации. Эти документы также могут помочь избежать конфликтов с работником и контролирующими органами.
❓Нужно ли по просьбе сотрудника выдать справку об отсутствии у него нарушений?
Нет обязанности делать справку о непривлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Нужно выдавать лишь копии документов, связанных с работой.
❓Можно ли в графике заложить переработку по итогам учетного периода?
Так делать нельзя. График с заранее предусмотренной в нем сверхурочной работой не соответствует закону.
❓Включают ли в рабочее время обед, который приходится прерывать из-за производственного процесса?
Когда по условиям производства невозможно предоставить перерыв, нужно обеспечить отдых и прием пищи в рабочее время.
Если обеденный перерыв не включают в рабочее время, то это отдых. Специалист может использовать его по своему усмотрению и не должен привлекаться к труду.
❓Нужно ли уволить сотрудника в связи с выходом на пенсию, если он устроился, уже будучи пенсионером?
Да, если работник ни разу не увольнялся по указанному основанию и просит применить его.
❓Когда сдвинули сроки выплаты зарплаты на 10 дней вперед, надо ли платить за них компенсацию?
В ведомстве полагают, что не нужно.
В прошлом месяце Роструд разъяснил вопросы об отказе от приказов на отпуск, выдаче справок персоналу, включении переработок в график, перерыве для отдыха и питания и др. Подробнее в обзоре КонсультантПлюс.
❓Можно ли отказаться от приказов на отпуск?
По закону приказы необязательны. Однако ведомство рекомендует их издавать для упорядочения документооборота организации. Эти документы также могут помочь избежать конфликтов с работником и контролирующими органами.
❓Нужно ли по просьбе сотрудника выдать справку об отсутствии у него нарушений?
Нет обязанности делать справку о непривлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Нужно выдавать лишь копии документов, связанных с работой.
❓Можно ли в графике заложить переработку по итогам учетного периода?
Так делать нельзя. График с заранее предусмотренной в нем сверхурочной работой не соответствует закону.
❓Включают ли в рабочее время обед, который приходится прерывать из-за производственного процесса?
Когда по условиям производства невозможно предоставить перерыв, нужно обеспечить отдых и прием пищи в рабочее время.
Если обеденный перерыв не включают в рабочее время, то это отдых. Специалист может использовать его по своему усмотрению и не должен привлекаться к труду.
❓Нужно ли уволить сотрудника в связи с выходом на пенсию, если он устроился, уже будучи пенсионером?
Да, если работник ни разу не увольнялся по указанному основанию и просит применить его.
❓Когда сдвинули сроки выплаты зарплаты на 10 дней вперед, надо ли платить за них компенсацию?
В ведомстве полагают, что не нужно.
Роструд: работодатель может отменить решение о сокращении
Ведомство напомнило, что работодатель вправе передумать сокращать штат или численность, даже если уведомил об увольнении сотрудников. После отмены решения он не обязан расторгать договоры с желающими по этому основанию.
❗️Отметим, подобное мнение Роструд уже обозначал. Подход подтверждали также суды, например 3-й КСОЮ (Определение от 05.09.2022 N 88-15549/2022). #сокращение
Документ: Информация Роструда от 21.11.2024
© КонсультантПлюс
Ведомство напомнило, что работодатель вправе передумать сокращать штат или численность, даже если уведомил об увольнении сотрудников. После отмены решения он не обязан расторгать договоры с желающими по этому основанию.
❗️Отметим, подобное мнение Роструд уже обозначал. Подход подтверждали также суды, например 3-й КСОЮ (Определение от 05.09.2022 N 88-15549/2022). #сокращение
Документ: Информация Роструда от 21.11.2024
© КонсультантПлюс
Telegram
Кадровику
⚖️ Суд напомнил, что можно отозвать уведомление о сокращении
Сотруднику сообщили о предстоящем сокращении. Он отказался от предложенных вакансий и согласился уйти. Затем уведомление об увольнении отозвали и из-за производственной необходимости ввели вновь…
Сотруднику сообщили о предстоящем сокращении. Он отказался от предложенных вакансий и согласился уйти. Затем уведомление об увольнении отозвали и из-за производственной необходимости ввели вновь…
⚖️ Работница взыскала компенсацию, потому что фактически совмещала две должности
От лица главбуха одной из организаций в суд обратился прокурор. Суть дела заключалась в том, что работница устроилась в организацию на должность главбуха, но поскольку должность бухгалтера почти весь год была вакантной, то женщине приходилось работать за двоих.
Судьи всех трёх инстанций встали на сторону работницы. Они установили, что несмотря на отсутствие приказа руководителя, а также допсоглашения, главбух фактически выполняла наряду с основной работой обязанности бухгалтера на условиях совмещения должностей с ведома руководителя. Работодатель пытался аргументировать свою позицию тем, что в должностной инструкции есть пункт, по котором главбух обязан выполнять без доплаты обязанности длительно отсутствующего бухгалтера. Но судьи этот довод отмели и указали, что организация неправильно толкует ЛНА, ведь речь в этом пункте идёт про отпуск или больничный, но никак не исполнение обязанностей по вакантной должности. #совмещение
Документ: определение Второго КСОЮ от 10.10.2024 № 88-21434/2024
Источник: tspor.ru
От лица главбуха одной из организаций в суд обратился прокурор. Суть дела заключалась в том, что работница устроилась в организацию на должность главбуха, но поскольку должность бухгалтера почти весь год была вакантной, то женщине приходилось работать за двоих.
Судьи всех трёх инстанций встали на сторону работницы. Они установили, что несмотря на отсутствие приказа руководителя, а также допсоглашения, главбух фактически выполняла наряду с основной работой обязанности бухгалтера на условиях совмещения должностей с ведома руководителя. Работодатель пытался аргументировать свою позицию тем, что в должностной инструкции есть пункт, по котором главбух обязан выполнять без доплаты обязанности длительно отсутствующего бухгалтера. Но судьи этот довод отмели и указали, что организация неправильно толкует ЛНА, ведь речь в этом пункте идёт про отпуск или больничный, но никак не исполнение обязанностей по вакантной должности. #совмещение
Документ: определение Второго КСОЮ от 10.10.2024 № 88-21434/2024
Источник: tspor.ru
⚖️ Отказ кандидату после подачи заявления о приеме на работу нужно мотивировать
https://www.garant.ru/news/1768844/
Трудовым кодексом РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников, не допускается. Согласно части пятой ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Гражданин являлся одним из соискателей вакантной должности в организации. Он заполнил необходимые документы и направил их в адрес организации, в том числе согласие на обработку персональных данных, по результатам проведенного с ним первичного собеседования (интервью).
11 июля 2022 г. гражданин обратился к организации с письменным заявлением с просьбой предоставить информацию о результатах рассмотрения его кандидатуры на замещение вакантной должности, а в случае отказа в заключении трудового договора просил сообщить причину отказа.
4 августа 2022 г. организация сообщила, что в отборе на вакантные позиции участвовало большое количество кандидатов, по результатам рассмотрения всех участников были выбраны кандидаты, обладающие знаниями, навыками и умениями, наиболее соответствующими предъявляемым требованиям, и указала, что резюме гражданина сохранили в базе данных для рассмотрения на будущие вакансии.
Позже гражданин снова просил сообщить ему информацию о причинах отказа в заключении трудового договора, кроме того, он считал, что содержание и объем представленных к обработке персональных данных были избыточны и не соответствовали заявленным целям обработки, в связи с чем даже обращался в региональное управление Роскомнадзора.
Затем он обратился в суд с иском о признании незаконными действий организации по непредставлению в установленные сроки причин отказа в заключении трудового договора, о возложении на организацию обязанности предоставить информацию о причинах отказа в приеме на работу, о признании незаконным отказа в заключении трудового договора.
Суды трех инстанций в иске отказали, указав, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, законом не ограничено право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), истец не относится к категории лиц, заключение с которыми трудового договора является обязательным для ответчика.
Судами установлено, что на вакантную должность откликнулось несколько кандидатов, при сравнении которых ответчик, пользуясь своим исключительным правом на выбор работников, отдал предпочтение другому соискателю, который признан работодателем наиболее соответствующим предъявляемым требованиям, о чем истцу было сообщено в ответах на его обращения. Таким образом, организация фактически мотивировала отказ в приеме на работу причинами, связанным с деловыми качествами (Определение Второго КСОЮ от 02 июля 2024 г. по делу № 8Г-17253/2024[88-15898/2024]).
При этом истцом не представлено доказательств, подтверждающих, что ему лично от имени организации по результатам отбора среди нескольких кандидатов поступило предложение о трудоустройстве от ответчика, а затем в трудоустройстве было необоснованно отказано. Суды указали, что в данном случае не имел места отказ ответчика в заключении трудового договора, так как заявление о приеме на работу истец уполномоченному лицу организации ответчика не подавал и на такие обстоятельства не ссылался.
Аналогичное мнение можно встретить, например, в Определении Второго КСОЮ от 26.09.2023 № 8Г-24670/2023[88-24180/2023]. #приемнаработу
https://www.garant.ru/news/1768844/
Трудовым кодексом РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников, не допускается. Согласно части пятой ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Гражданин являлся одним из соискателей вакантной должности в организации. Он заполнил необходимые документы и направил их в адрес организации, в том числе согласие на обработку персональных данных, по результатам проведенного с ним первичного собеседования (интервью).
11 июля 2022 г. гражданин обратился к организации с письменным заявлением с просьбой предоставить информацию о результатах рассмотрения его кандидатуры на замещение вакантной должности, а в случае отказа в заключении трудового договора просил сообщить причину отказа.
4 августа 2022 г. организация сообщила, что в отборе на вакантные позиции участвовало большое количество кандидатов, по результатам рассмотрения всех участников были выбраны кандидаты, обладающие знаниями, навыками и умениями, наиболее соответствующими предъявляемым требованиям, и указала, что резюме гражданина сохранили в базе данных для рассмотрения на будущие вакансии.
Позже гражданин снова просил сообщить ему информацию о причинах отказа в заключении трудового договора, кроме того, он считал, что содержание и объем представленных к обработке персональных данных были избыточны и не соответствовали заявленным целям обработки, в связи с чем даже обращался в региональное управление Роскомнадзора.
Затем он обратился в суд с иском о признании незаконными действий организации по непредставлению в установленные сроки причин отказа в заключении трудового договора, о возложении на организацию обязанности предоставить информацию о причинах отказа в приеме на работу, о признании незаконным отказа в заключении трудового договора.
Суды трех инстанций в иске отказали, указав, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, законом не ограничено право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), истец не относится к категории лиц, заключение с которыми трудового договора является обязательным для ответчика.
Судами установлено, что на вакантную должность откликнулось несколько кандидатов, при сравнении которых ответчик, пользуясь своим исключительным правом на выбор работников, отдал предпочтение другому соискателю, который признан работодателем наиболее соответствующим предъявляемым требованиям, о чем истцу было сообщено в ответах на его обращения. Таким образом, организация фактически мотивировала отказ в приеме на работу причинами, связанным с деловыми качествами (Определение Второго КСОЮ от 02 июля 2024 г. по делу № 8Г-17253/2024[88-15898/2024]).
При этом истцом не представлено доказательств, подтверждающих, что ему лично от имени организации по результатам отбора среди нескольких кандидатов поступило предложение о трудоустройстве от ответчика, а затем в трудоустройстве было необоснованно отказано. Суды указали, что в данном случае не имел места отказ ответчика в заключении трудового договора, так как заявление о приеме на работу истец уполномоченному лицу организации ответчика не подавал и на такие обстоятельства не ссылался.
Аналогичное мнение можно встретить, например, в Определении Второго КСОЮ от 26.09.2023 № 8Г-24670/2023[88-24180/2023]. #приемнаработу
ГАРАНТ.РУ
Отказ кандидату после подачи заявления о приеме на работу нужно мотивировать
В этом случае имеет место отказ работодателя в заключении трудового договора. | Новости: ГАРАНТ
Обязан ли работодатель оплачивать день прохождения постковидной диспансеризации
Минтруд разъяснил, обязан ли работодатель оплачивать работнику день прохождения постковидной диспансеризации в 2024 году, если в прошлом году работник использовал один рабочий день для прохождения обязательной диспансеризации.
В своем письме от 16.10.2024 № 14-6/ООГ-6025 министерство отмечает, что гарантии работникам при прохождении диспансеризации установлены статьей 185.1 ТК РФ.
В частности, работники при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работники, достигшие возраста сорока лет, при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работники предпенсионного и пенсионного возраста при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем.
Работники обязаны представлять работодателю справки медицинских организаций, подтверждающие прохождение ими диспансеризации в день (дни) освобождения от работы, если это предусмотрено локальным нормативным актом.
Иные гарантии при прохождении диспансеризации в настоящее время нормами ТК РФ не предусмотрены.
Это значит, что работодатель не обязан оплачивать работнику возрастом до 40 лет день прохождения постковидной диспансеризации в 2024 году, если в прошлом году он использовал один рабочий день для прохождения обязательной диспансеризации. #диспансеризация
Источник: buh.ru
Минтруд разъяснил, обязан ли работодатель оплачивать работнику день прохождения постковидной диспансеризации в 2024 году, если в прошлом году работник использовал один рабочий день для прохождения обязательной диспансеризации.
В своем письме от 16.10.2024 № 14-6/ООГ-6025 министерство отмечает, что гарантии работникам при прохождении диспансеризации установлены статьей 185.1 ТК РФ.
В частности, работники при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работники, достигшие возраста сорока лет, при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работники предпенсионного и пенсионного возраста при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем.
Работники обязаны представлять работодателю справки медицинских организаций, подтверждающие прохождение ими диспансеризации в день (дни) освобождения от работы, если это предусмотрено локальным нормативным актом.
Иные гарантии при прохождении диспансеризации в настоящее время нормами ТК РФ не предусмотрены.
Это значит, что работодатель не обязан оплачивать работнику возрастом до 40 лет день прохождения постковидной диспансеризации в 2024 году, если в прошлом году он использовал один рабочий день для прохождения обязательной диспансеризации. #диспансеризация
Источник: buh.ru
Целевое обучение: Минпросвещения рассказало о штрафах за нарушение договора
Ведомство выпустило методрекомендации о том, как обеспечивают выплату штрафа, если гражданина приняли на целевое обучение в пределах квоты. Речь идет о механизме, который применяется в отношении физлиц, принятых на обучение начиная с 2024 года.
Так, заказчик, т.е. учреждение или орган власти, платит штраф, если:
● отказался от заключения договора о целевом обучении до того, как гражданин прошел первую промежуточную аттестацию;
● в одностороннем порядке расторгнул договор. Размер штрафа будет разным в зависимости от того, когда это произошло: до или после первой промежуточной аттестации;
● не трудоустроил гражданина.
Минпросвещения обратило внимание, что для граждан правила другие. Например, физлицо за отказ от заключения договора не оштрафуют, а отчислят или переведут на платное обучение.
Также ведомство представило рекомендации по порядку выплаты штрафа, правилам расчета его размера и зачисления в бюджет. Среди прочего указано, что величину санкции определяет образовательная организация. #ученическийдоговор
Документ: Письмо Минпросвещения России от 22.10.2024 N 08-1443
© КонсультантПлюс
Ведомство выпустило методрекомендации о том, как обеспечивают выплату штрафа, если гражданина приняли на целевое обучение в пределах квоты. Речь идет о механизме, который применяется в отношении физлиц, принятых на обучение начиная с 2024 года.
Так, заказчик, т.е. учреждение или орган власти, платит штраф, если:
● отказался от заключения договора о целевом обучении до того, как гражданин прошел первую промежуточную аттестацию;
● в одностороннем порядке расторгнул договор. Размер штрафа будет разным в зависимости от того, когда это произошло: до или после первой промежуточной аттестации;
● не трудоустроил гражданина.
Минпросвещения обратило внимание, что для граждан правила другие. Например, физлицо за отказ от заключения договора не оштрафуют, а отчислят или переведут на платное обучение.
Также ведомство представило рекомендации по порядку выплаты штрафа, правилам расчета его размера и зачисления в бюджет. Среди прочего указано, что величину санкции определяет образовательная организация. #ученическийдоговор
Документ: Письмо Минпросвещения России от 22.10.2024 N 08-1443
© КонсультантПлюс
⚖️ Как определять право оставления на работе при сокращении должности в одном из подразделений?
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником в случае сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом при сокращении численности (т. е. сокращении количества штатных единиц по одной должности) работодатель в обязательном порядке должен провести процедуру определения права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). В частности, право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). О том, как проводить такую процедуру, если в организации в нескольких подразделениях есть одноименные должности, разбирались судьи Первого КСОЮ в ходе рассмотрения следующего дела.
Работник был трудоустроен в отдельное подразделение организации (отделение социального учреждения). В ходе мероприятий по сокращению численности работника уволили. При рассмотрении дела судьи установили, что во всех отделениях указанного социального учреждения к должности, которую занимал уволенный работник, предъявлялись одинаковые квалификационные требования. Сама должность предполагает одинаковую трудовую функцию и должностные обязанности.
В определении от 20.08.2024 № 88-24417/2024 Первый КСОЮ пришел к выводу, что при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе должно было приниматься во внимание штатное расписание организации в целом, а не ее отдельного подразделения. Работодатель возражал против такой трактовки, указывая, что условие о месте работы (конкретное подразделение) – это существенное условие трудового договора, которое невозможно изменить без согласия работника. Однако судьи этот довод отклонили. Они указали на следующее: работодатель не представил доказательств того, что невозможность оставления истца на работе была обусловлена его отказом от перевода в другое структурное подразделение.
❗️Отметим, что указанные выводы судов нужно применять с учетом ч. 1 ст. 180 ТК РФ и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которыми работодатель должен предложить работнику при сокращении все имеющиеся подходящие вакансии на той же местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. #сокращение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 20.08.2024 № 88-24417/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником в случае сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом при сокращении численности (т. е. сокращении количества штатных единиц по одной должности) работодатель в обязательном порядке должен провести процедуру определения права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). В частности, право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). О том, как проводить такую процедуру, если в организации в нескольких подразделениях есть одноименные должности, разбирались судьи Первого КСОЮ в ходе рассмотрения следующего дела.
Работник был трудоустроен в отдельное подразделение организации (отделение социального учреждения). В ходе мероприятий по сокращению численности работника уволили. При рассмотрении дела судьи установили, что во всех отделениях указанного социального учреждения к должности, которую занимал уволенный работник, предъявлялись одинаковые квалификационные требования. Сама должность предполагает одинаковую трудовую функцию и должностные обязанности.
В определении от 20.08.2024 № 88-24417/2024 Первый КСОЮ пришел к выводу, что при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе должно было приниматься во внимание штатное расписание организации в целом, а не ее отдельного подразделения. Работодатель возражал против такой трактовки, указывая, что условие о месте работы (конкретное подразделение) – это существенное условие трудового договора, которое невозможно изменить без согласия работника. Однако судьи этот довод отклонили. Они указали на следующее: работодатель не представил доказательств того, что невозможность оставления истца на работе была обусловлена его отказом от перевода в другое структурное подразделение.
❗️Отметим, что указанные выводы судов нужно применять с учетом ч. 1 ст. 180 ТК РФ и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которыми работодатель должен предложить работнику при сокращении все имеющиеся подходящие вакансии на той же местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. #сокращение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 20.08.2024 № 88-24417/2024
Источник: its.1c.ru
Должен ли работодатель согласовывать с военкоматом поправки в план воинского учета
Минобороны разъяснило, должна ли организация заново согласовывать в военном комиссариате утвержденные ранее План работы по ведению воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе, если в течение года в него вносятся изменения.
В своем письме от 02.11.2024 № 315/2/4190 ведомство отмечает, что в соответствии с пунктом 37 Методических рекомендаций Генерального штаба Вооруженных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях в течение всего календарного года организации разрабатывают план работы по ведению воинского учета и бронированию граждан, пребывающих в запасе, и согласовывают его с военным комиссариатом муниципального образования.
Учитывая изложенное, внесение изменений в план целесообразно согласовывать с военным комиссариатом. #воинскийучет
Источник: buh.ru
Минобороны разъяснило, должна ли организация заново согласовывать в военном комиссариате утвержденные ранее План работы по ведению воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе, если в течение года в него вносятся изменения.
В своем письме от 02.11.2024 № 315/2/4190 ведомство отмечает, что в соответствии с пунктом 37 Методических рекомендаций Генерального штаба Вооруженных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях в течение всего календарного года организации разрабатывают план работы по ведению воинского учета и бронированию граждан, пребывающих в запасе, и согласовывают его с военным комиссариатом муниципального образования.
Учитывая изложенное, внесение изменений в план целесообразно согласовывать с военным комиссариатом. #воинскийучет
Источник: buh.ru
Роструд разъяснил, нужно ли вносить в трудовую запись о внутреннем совместительстве
Сотрудник заключил с организацией два трудовых договора — бессрочный по основной должности, и срочный в качестве совместителя. Нужно ли вносить в его в трудовую книжку запись о работе по совместительству? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Совместительство бывает внутреннее и внешнее (ст. 60.1 ТК РФ). При внутреннем подработка осуществляется у основного работодателя, то есть основное место работы и место работы по совместительству совпадают. Во втором случае дополнительная работа выполняется у другого работодателя.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в его трудовую книжку по месту основной работы. Для этого работник должен предоставить документ, подтверждающий работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).
Соответственно, в рассматриваемом случае запись о работе по внутреннему совместительству нужно внести в трудовую книжку работника только в том случае, если он сам об этом попросил. #совместительство #трудоваякнижка
Источник: buhonline.ru
Сотрудник заключил с организацией два трудовых договора — бессрочный по основной должности, и срочный в качестве совместителя. Нужно ли вносить в его в трудовую книжку запись о работе по совместительству? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Совместительство бывает внутреннее и внешнее (ст. 60.1 ТК РФ). При внутреннем подработка осуществляется у основного работодателя, то есть основное место работы и место работы по совместительству совпадают. Во втором случае дополнительная работа выполняется у другого работодателя.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в его трудовую книжку по месту основной работы. Для этого работник должен предоставить документ, подтверждающий работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).
Соответственно, в рассматриваемом случае запись о работе по внутреннему совместительству нужно внести в трудовую книжку работника только в том случае, если он сам об этом попросил. #совместительство #трудоваякнижка
Источник: buhonline.ru