Вышел из зоны комфорта – так же хреново, да еще и не комфортно😱

Лично меня на понятийном уровне раздражает призыв «выйти из зоны комфорта». Собственно, чего же плохого, если тебе комфортно – ведь каждый, по большому счету, стремится именно к тому, чтобы ему было спокойно, уютно и комфортно, как не крути. Я бы назвал то состояние, из которого призывают выйти многочисленные бизнес-тренеры и коучи «зоной привычной стабильности». На самом деле, в нем человеку не фига, пардон, не комфортно. Ему там постоянно чего-то не хватает, но для того, чтобы достичь этого, надо приложить усилия.

По определению американского психолога Уильяма Джемса «зона комфорта» - это область жизненного пространства человека, где человек чувствует себя уверенно и безопасно. Это территория очень безопасная, предсказуемая, ресурсная. В ней мы можем полностью расслабиться. Однако наступает момент, когда здесь становится скучно. Именно скука – тот внутренний мотив, который трансформирует зону комфорта в зону привычной стабильности, и стимулирует нас расширить ее границы. То есть перейти в зону ближайшего развития.

Зона развития – это зона эксперимента, умеренного риска, освоения неизведанного. Сюда нас влечет любопытство, стремление познавать и развиваться, желание драйва. Важно, что переход из зоны комфорта в зону ближайшего развития – это личное, осознанное желание самого человека. Это естественное собственное побуждение. Внутренний выбор.

А вот если вас вынуждают выйти из зоны комфорта другие люди или обстоятельства, то вы, скорее всего, минуя зону развития, попадете в зону стресса (зону паники). И здесь уже какое-то развитие невозможно или дается очень тяжело. Зона стресса – это территория борьбы за выживание, за сохранение своего статуса, достоинства. Здесь нет развития – только адаптация: попытки подстроиться, допрыгнуть или прогнуться. Тут много страха, полное отсутствие стабильности, работа на пределе возможностей, непосильные задачи, перерасход ресурсов.
Результат: выгорание, неврозы, терапия.

❗️Внимание! Зона стресса не равна зоне развития, их часто путают, поскольку не каждому, а скорее всего почти никому не удавалось расти в зоне Комфорта, выходя из неё в зону Развития по собственному свободному выбору.
Как наиболее безопасно расширять зону комфорта за счет зоны ближайшего развития?

1. Определите цели. Зачем вам это нужно и нужно ли вообще? Каких результатов и изменений хотите достичь?
2. Не надо рвать с места в карьер, начните с небольших шагов. Попробуйте, например, познакомиться с новыми людьми или посетить новые места.
3. Увеличивайте сложность задач постепенно.
4. ошибки и неудачи на пути развития – это нормально. Не стоит сильно переживать.
5. Поддерживайте себя. Избегайте деструктивной самокритики, не занимайтесь самобичесванием.
6. Изменения – это часть процесса обучения, будьте готовы.
7. Очень важно – не сравнивайте себя с другими. Каждый человек уникален, в том числе и вы. У каждого свой путь, свой опыт и своя ответственность.
8. Учитесь у лучших.
И самое главное – если кто-то пытается насильно вытащить вас из зоны комфорта в зону паники, шлите их всех лесом и идите своей дорогой.
И берегите себя🍀

#модератор_мозга #зона_комфорта #развитие #актуальная_психология

Бесплатно = обесценено?

Сегодня еще раз поговорим о мотивации к обучению. Несет ли бесплатное обучение ценность для обучающегося? Или оно рассматривается как «халява», а, значит, заведомо не несет никакой ценности. То есть можно с чистым сердцем «забить» не него.
Нередко у фаундера возникает вопрос – а стоит ли вкладываться в обучение и развитие персонала? Кто должен это оплачивать – компания или сам сотрудник? Или выстроить систему оплаты повышения квалификации на предприятии на паритетных началах?

О том, что ощущение «халявы» рождает безответственность и снижает ценность, мы уже говорили здесь:https://yangx.top/coach_fish/127. Более того, у работодателей есть и другая боль – «ты их учишь, а они уходят!». А что будет, если не вкладываться в обучение и развитие сотрудников? Правильно, ничего хорошего!

Планируя обучение сотрудников, работодатель, чаще всего, исходит из собственных интересов: «а что полезного принесет мне, если я отправлю его на обучение?» И отвечает на свой собственный вопрос в таком ключе: он будет эффективнее работать, ценить мое внимание и уважать мои затраты. Ведь гуру управления персоналов постоянно говорят о том, что вклад в развитие сотрудников – это инвестиции и нематериальная мотивация. Хорошо ведь!

Хорошо – хорошо, да не очень-то… Мы опять исходим из собственной позиции, а если попробовать перенести фокус внимания с себя на сотрудников, что получится? Не может ли на той стороне быть таких мыслей: «опять деньги на никому не нужные обучалки выкидывает, лучше бы премию дал или новое оборудование закупил»… Еще как может! А почему? Да потому, что перед тем, как коня на скаку в горящую избу вводить, следует поинтересоваться, надо ли коню в горящую избу. Проще говоря, необходимо выяснить, какое обучение для сотрудников является актуальным, в чем они видят свою траекторию развития. Проведите интервью, поинтересуйтесь искренне, чего не хватает работникам, какие компетенции они готовы развивать для своего профессионального роста. И уже, исходя из этого, можно формировать их планы развития.

Теперь о ценности и цене. Однозначно, человек, заплативший за свое обучение хотя бы 30 процентов, будет относиться к нему более ответственно – так уж мы устроены. Ведь за свои деньги и г@вно – тортик. А если предложенная учеба – это именно то, что сотруднику необходимо, то в этом случае ценность будет в разы больше. Поэтому оптимальным вариантом будет вкладываться в обучение персонала на паритетных началах, с тем, чтобы и сами сотрудники внесли свой материальный вклад в собственное развитие. Например, можно оплатить дорогостоящие курсы повышения квалификации, но оплату проезда и проживания к месту учебу берет на себя сотрудник. Или, в случае онлайн-курсов, сотрудник оплачивает 30% от их стоимости. Вариантов множество, здесь задача – не сэкономить (экономия на персонале, пардон, в ж@пу привести может), а повысить уровень мотивации, заинтересованности нашего работника в обучении.

#целииценности #HR #обучение #развитие