В последние годы много говорится о росте популярности среднего профессионального образования, а в 2023 году выпуск из колледжей превысил выпуск из вузов. Однако результаты свежего опроса ВЦИОМ говорят о том, что по-настоящему востребованным у молодежи остается все же высшее образование.
В опросе приняли участие 1600 человек старше 18 лет. Результаты опроса сопоставили с аналогичными опросами, проводившимися с 2004 года. Если в 2004 году достаточным уровнем считали только высшее образование 40% опрошенных, то в 2024-м — 50%. А вот среднее специальное образование достаточным назвала в этом году точно такая же доля россиян, как в 2004-м, — 27%.
‼️ В то же время, большинство россиян (68%) сегодня считает, что повышать квалификацию надо не реже, чем один раз в три года, а 35% уверены, что это лучше делать ежегодно. В 2004 году таких было 49% и 23% соответственно. За последние пять лет процент тех, кто не занимался развитием своих компетенций, сократился с 52% в 2019-м до 39% в 2024 году.
#новости #коротко
В опросе приняли участие 1600 человек старше 18 лет. Результаты опроса сопоставили с аналогичными опросами, проводившимися с 2004 года. Если в 2004 году достаточным уровнем считали только высшее образование 40% опрошенных, то в 2024-м — 50%. А вот среднее специальное образование достаточным назвала в этом году точно такая же доля россиян, как в 2004-м, — 27%.
‼️ В то же время, большинство россиян (68%) сегодня считает, что повышать квалификацию надо не реже, чем один раз в три года, а 35% уверены, что это лучше делать ежегодно. В 2004 году таких было 49% и 23% соответственно. За последние пять лет процент тех, кто не занимался развитием своих компетенций, сократился с 52% в 2019-м до 39% в 2024 году.
#новости #коротко
Председатель Конституционного суда Валерий Зорькин призвал к тому, чтобы искусственный интеллект внедряли осторожно и ввели законодательное регулирование этой сферы.
В своей недавней статье он пишет, что не позднее 2060 года нейросети превзойдут человека по интеллектуальным способностям. Автор отмечает, что в целом он за то, чтобы «колоссальные аналитические возможности ИИ помогали человеку во многих областях его деятельности», однако необходимо руководствоваться конституционными принципами.
В то же время в США для EdTech-компаний, работающих с ИИ, разработали специальное руководство. В нем управление образовательных технологий Министерства образования США представило концепцию «общей ответственности» поставщиков образовательных технологий.
В руководстве указано, что педагогов должны информировать о возможных рисках внедрения таких инструментов, в том числе о предвзятости ИИ, возможной дезинформации, а также недостаточной прозрачности и объяснимости в работе систем.
#коротко #новости
В своей недавней статье он пишет, что не позднее 2060 года нейросети превзойдут человека по интеллектуальным способностям. Автор отмечает, что в целом он за то, чтобы «колоссальные аналитические возможности ИИ помогали человеку во многих областях его деятельности», однако необходимо руководствоваться конституционными принципами.
В то же время в США для EdTech-компаний, работающих с ИИ, разработали специальное руководство. В нем управление образовательных технологий Министерства образования США представило концепцию «общей ответственности» поставщиков образовательных технологий.
В руководстве указано, что педагогов должны информировать о возможных рисках внедрения таких инструментов, в том числе о предвзятости ИИ, возможной дезинформации, а также недостаточной прозрачности и объяснимости в работе систем.
#коротко #новости
#коротко #андрагогика
🎥 Кстати, в рамках изучения принципов андрагогики, пересмотрите (или посмотрите впервые - не пожалеете) фильм 1972 года "Большая перемена" режиссера Алексея Коренева.
Помимо основной сюжетной линии можно увидеть как учитель истории Нестор Петрович вначале пытается учить взрослых как обычных учеников и терпит фиаско. Он пытается своей властью учителя влиять на них,запугивает парткомом, месткомом жалуется их руководителям - все напрасно. И лишь когда он начинает устанавливать с ними содержательное общение на равных (в соответствии с уровнем социального развития каждого) и личностные отношения, процесс обучения налаживается.
В фильме потрясающе показано, как молодой педагог собственным умом доходит до принципов андрагогики, но самое главное - он перевоспитывается сам, начинает глубже понимать своих учеников и, если угодно, суть ученья как его понимал наш великий психолог и педагог Лев Выготский.
🎥 Кстати, в рамках изучения принципов андрагогики, пересмотрите (или посмотрите впервые - не пожалеете) фильм 1972 года "Большая перемена" режиссера Алексея Коренева.
Помимо основной сюжетной линии можно увидеть как учитель истории Нестор Петрович вначале пытается учить взрослых как обычных учеников и терпит фиаско. Он пытается своей властью учителя влиять на них,
В фильме потрясающе показано, как молодой педагог собственным умом доходит до принципов андрагогики, но самое главное - он перевоспитывается сам, начинает глубже понимать своих учеников и, если угодно, суть ученья как его понимал наш великий психолог и педагог Лев Выготский.
#коротко
Случайно наткнулся на небольшой, но полезный текст о так называемых ловушках саморазвития. В погоне за совершенством, можно попасть в ловушку бесконечного обучения, которое, вместо того чтобы продвигать нас вперед, начинает тормозить развитие.
Автор приводит весьма дельные советы:
⚙️ Перестаньте просто накапливать знания и начните их использовать. Важно не только учиться, но и внедрять новые навыки в свою жизнь и работу.
🎭 Сравнивайте себя только с собой вчерашним. Следите за своим собственным прогрессом и достижениями, а не за тем, что делают другие.
⚖️ Учитесь фильтровать информацию. Определите, что действительно важно для вашего развития, и сосредоточьтесь на этом.
⏳ Начинайте действовать с теми знаниями, которые у вас уже есть. Позволяйте себе учиться на практике, даже если вы чувствуете, что ещё не готовы на 100 %.
🧘 Примите ошибки как часть процесса. Никто не становится экспертом без ошибок. Каждый провал — это шаг к успеху, урок, который помогает расти и двигаться дальше.
Случайно наткнулся на небольшой, но полезный текст о так называемых ловушках саморазвития. В погоне за совершенством, можно попасть в ловушку бесконечного обучения, которое, вместо того чтобы продвигать нас вперед, начинает тормозить развитие.
Автор приводит весьма дельные советы:
⚙️ Перестаньте просто накапливать знания и начните их использовать. Важно не только учиться, но и внедрять новые навыки в свою жизнь и работу.
🎭 Сравнивайте себя только с собой вчерашним. Следите за своим собственным прогрессом и достижениями, а не за тем, что делают другие.
⚖️ Учитесь фильтровать информацию. Определите, что действительно важно для вашего развития, и сосредоточьтесь на этом.
⏳ Начинайте действовать с теми знаниями, которые у вас уже есть. Позволяйте себе учиться на практике, даже если вы чувствуете, что ещё не готовы на 100 %.
🧘 Примите ошибки как часть процесса. Никто не становится экспертом без ошибок. Каждый провал — это шаг к успеху, урок, который помогает расти и двигаться дальше.
Меня зовут Ярослав Грищенко, я методолог и руководитель большой команды разработчиков электронных курсов для системы «ОЛИМПОКС» компании «ТЕРМИКА». Уже много лет мы занимаемся разработкой обучающих продуктов для проведения обязательного обучения требованиям охраны труда и производственной безопасности для предприятий и учебных центров.
👨🎓 Несмотря на то, что по первому образованию я инженер-геолог и имею ученую степень кандидата геолого-минералогических наук, большую часть жизни я занимаюсь вопросами образования и обучения, а в последние годы детально изучаю вопросы применения принципов андрагогики, когнитивной психологии и педагогического дизайна в обучении.
👨🔧 Собственно, этому и посвящен мой канал. Я убежден, что к обучению в области производственной безопасности и охраны труда нельзя относиться как к навязанной процедуре, мешающей работать. Мой личный опыт, опыт нашей компании и целый ряд исследований говорят, что правильно организованное и проведенное обучение не только снижает уровень травматизма и аварийности, но и повышает производственные показатели, вовлеченность работников в то, что они делают.
Постоянные рубрики канала, которые легко найти по тэгам:
#размышления – мои рассуждения на любые темы, касающиеся обучения, разработки обучающих продуктов и внедрения цифровых систем
#андрагогика – все, что касается методик обучения взрослых и их практического применения в учебном процессе
#методология – описание научных теорий обучения, являющихся фундаментальной базой для формирования методов, инструментов обучения и подходов к нему
#когнитивизм - описание теорий и экспериментов когнитивной психологии, работы мозга и памяти, которые так или иначе могут быть полезны для понимания процессов обучения и запоминания
#новости – новости из мира обучения взрослых, психологии, работы мозга, EdTech, а также о проведенных научных исследованиях и экспериментах по этим направлениям
#коротко – спонтанные соображения или реакция на какие-то новости или события
#опыт – описание личных кейсов по внедрению обучающих проектов и исторического опыта обучения взрослых
#чтопочитать – рекомендации книг по теме канала
#чтопосмотреть – рекомендации художественных и документальных фильмов по теме канала
Я являюсь автором и соавтором серии пособий по организации обязательного обучения на предприятиях:
📌 Методические рекомендации по обучению работников организаций в области промышленной безопасности
📌 Методические рекомендации по обучению работников организаций в области охраны труда
📌 Методические рекомендации по обучению работников организаций мерам пожарной безопасности
📌 Методические рекомендации по обучению работников организаций в области гражданской обороны и защиты от чрезвычайных ситуаций
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#коротко
В каждом деле есть свои «староверы». Это люди, которые убеждены, что «раньше было лучше» (лучше работали, были лучше правила по охране труда, вкуснее мороженое) и не хотят даже слушать аргументы в пользу каких-то новых идей и концепций.
В чем-то они по-своему правы. Но вот только нельзя проводить сравнение какого-то одного явления или процессе в лоб, без учета особенностей времени, технологий и социальных воззрений. К тому же многое можно списать просто на ностальгию или привязанность.
Есть такие «староверы» и в обучении. Таким людям трудно принять новые методы обучения и уж тем более признать их эффективность в современных реалиях.
А недавно мне рассказали об одном «старовере»-преподавателе, который ведет дисциплины связанные с ОТ и считает новый порядок обучения каким-то баловством, недостойным внимания. Вот раньше… И это был бы повод для улыбки, если бы этот преподаватель не мешал своим студентам получать актуальные знания. А это уже проблема.
А вы в жизни сталкивались со «староверами»?
В каждом деле есть свои «староверы». Это люди, которые убеждены, что «раньше было лучше» (лучше работали, были лучше правила по охране труда, вкуснее мороженое) и не хотят даже слушать аргументы в пользу каких-то новых идей и концепций.
В чем-то они по-своему правы. Но вот только нельзя проводить сравнение какого-то одного явления или процессе в лоб, без учета особенностей времени, технологий и социальных воззрений. К тому же многое можно списать просто на ностальгию или привязанность.
Есть такие «староверы» и в обучении. Таким людям трудно принять новые методы обучения и уж тем более признать их эффективность в современных реалиях.
А недавно мне рассказали об одном «старовере»-преподавателе, который ведет дисциплины связанные с ОТ и считает новый порядок обучения каким-то баловством, недостойным внимания. Вот раньше… И это был бы повод для улыбки, если бы этот преподаватель не мешал своим студентам получать актуальные знания. А это уже проблема.
А вы в жизни сталкивались со «староверами»?
#коротко
В очередной раз наткнулся на материал, посвященный мнемонике, и подумал, а почему мы не применяем мнемотехники в курсах и других учебных материалах, в том числе для обучения требованиям охраны труда. Ведь, казалось бы, многочисленные техники помогут обучаемым запомнить важную информацию.
Вот только такие приемы пригодны для запоминания какой-то конкретной, справочной информации – номера нормативных документов, даты, термины, формулы и т.д. Но нужно ли это? Ну забудете вы номер постановления Правительства 2464, но вы же знаете, что это документ о порядке обучения требованиям ОТ и любой специалист вас поймет.
Еще можно таким образом запомнить, например, правильный ответ в тесте. Но мы уже говорили о том, что к обучению это не имеет отношения.
⁉️ Получается, применение мнемотехник в учебных курсах сомнительная затея. А что вы думаете об этом? Применяете мнемонические приемы в обучении или просто в работе?
В очередной раз наткнулся на материал, посвященный мнемонике, и подумал, а почему мы не применяем мнемотехники в курсах и других учебных материалах, в том числе для обучения требованиям охраны труда. Ведь, казалось бы, многочисленные техники помогут обучаемым запомнить важную информацию.
Вот только такие приемы пригодны для запоминания какой-то конкретной, справочной информации – номера нормативных документов, даты, термины, формулы и т.д. Но нужно ли это? Ну забудете вы номер постановления Правительства 2464, но вы же знаете, что это документ о порядке обучения требованиям ОТ и любой специалист вас поймет.
Еще можно таким образом запомнить, например, правильный ответ в тесте. Но мы уже говорили о том, что к обучению это не имеет отношения.
⁉️ Получается, применение мнемотехник в учебных курсах сомнительная затея. А что вы думаете об этом? Применяете мнемонические приемы в обучении или просто в работе?
#коротко
Недавно на канале мы уже говорили о том, что многие пользователи EdTech систем и обучающих продуктов часто неправильно используют их функционал, потому что разработчик должным образом не доносит идею, которую он в свои продукты.
Но есть еще и другая сторона медали. Не каждому пользователю контента объективно нужен весь предлагаемый функционал. И это нормально. Мы сами говорим о том, что обучение – это прежде всего организационный процесс, а электронные курсы выступают лишь в роли инструментов. И эти инструменты каждый выбирает под себя, под свои текущие задачи.
Цифровые платформы и электронные курсы должные не только отвечать запросам самых требовательных пользователей и предлагать многофункциональную экосистему продуктов, но и давать возможность пользоваться малым, ограниченным функционалом. Это позволит пользователям постепенно развиваться самим, узнавать и внедрять новые возможности системы, оценивать их эффективность.
Недавно на канале мы уже говорили о том, что многие пользователи EdTech систем и обучающих продуктов часто неправильно используют их функционал, потому что разработчик должным образом не доносит идею, которую он в свои продукты.
Но есть еще и другая сторона медали. Не каждому пользователю контента объективно нужен весь предлагаемый функционал. И это нормально. Мы сами говорим о том, что обучение – это прежде всего организационный процесс, а электронные курсы выступают лишь в роли инструментов. И эти инструменты каждый выбирает под себя, под свои текущие задачи.
Цифровые платформы и электронные курсы должные не только отвечать запросам самых требовательных пользователей и предлагать многофункциональную экосистему продуктов, но и давать возможность пользоваться малым, ограниченным функционалом. Это позволит пользователям постепенно развиваться самим, узнавать и внедрять новые возможности системы, оценивать их эффективность.
#коротко
Откровенно говоря, никогда не понимал людей, которые не могут абстрагироваться от своего профессионального контекста. Ну это вот те, которые в художественном фильме видят все неточности в исторических костюмах или в чужой речи неправильные ударения в словах. Пока сам таким не стал. Меня стали раздражать, например, не к месту используемые термины, но я стараюсь никого не поправлять, если это не принципиально для темы разговора.
Так вот, насколько важен профессиональный контекст в электронном курсе или просто в программе инструктажа? Насколько соответствующая психологическая установка важна для усвоения материала? Т.е. будет ли обучение сварщика мерам пожарной безопасности усвоено лучше, если оно будет происходить в контексте и на примере сварочных работ, или сварщик может проходить обучение на общем материале (при условии, что он доступен и понятен) и уже внутри себя «переводить» на понятный ему язык и примеры? Есть над чем подумать.
Откровенно говоря, никогда не понимал людей, которые не могут абстрагироваться от своего профессионального контекста. Ну это вот те, которые в художественном фильме видят все неточности в исторических костюмах или в чужой речи неправильные ударения в словах. Пока сам таким не стал. Меня стали раздражать, например, не к месту используемые термины, но я стараюсь никого не поправлять, если это не принципиально для темы разговора.
Так вот, насколько важен профессиональный контекст в электронном курсе или просто в программе инструктажа? Насколько соответствующая психологическая установка важна для усвоения материала? Т.е. будет ли обучение сварщика мерам пожарной безопасности усвоено лучше, если оно будет происходить в контексте и на примере сварочных работ, или сварщик может проходить обучение на общем материале (при условии, что он доступен и понятен) и уже внутри себя «переводить» на понятный ему язык и примеры? Есть над чем подумать.
#коротко
Один из самых сложных типов личности для обучения – люди, которые считают себя специалистами во всем. У них есть мнение по любому вопросу, они везде были и все видели. И вот эта вот улыбочка. Такие люди всегда говорят с вами с такой надменной, снисходительной улыбкой.
В реальности же такие люди могут иметь поверхностные знания в различных областях, но не обладают глубоким пониманием или опытом в какой-либо конкретной сфере. Они могут быстро схватывать информацию, но часто не способны применить ее на практике или даже не понимают ее значения.
На самом деле, люди-всезнайки могут по-разному относиться к обучению. С одной стороны, они могут быть достаточно любознательными и открытыми для новой информации. С другой - их склонность к самоутверждению и игнорированию критики часто приводит к тому, что они вообще избегают ситуаций, где их знания или навыки подвергаются сомнению.
Способность к обучению у таких людей зависит от многих факторов, включая их мотивацию, открытость к обратной связи и готовность признавать свои ошибки.
Один из самых сложных типов личности для обучения – люди, которые считают себя специалистами во всем. У них есть мнение по любому вопросу, они везде были и все видели. И вот эта вот улыбочка. Такие люди всегда говорят с вами с такой надменной, снисходительной улыбкой.
В реальности же такие люди могут иметь поверхностные знания в различных областях, но не обладают глубоким пониманием или опытом в какой-либо конкретной сфере. Они могут быстро схватывать информацию, но часто не способны применить ее на практике или даже не понимают ее значения.
На самом деле, люди-всезнайки могут по-разному относиться к обучению. С одной стороны, они могут быть достаточно любознательными и открытыми для новой информации. С другой - их склонность к самоутверждению и игнорированию критики часто приводит к тому, что они вообще избегают ситуаций, где их знания или навыки подвергаются сомнению.
Способность к обучению у таких людей зависит от многих факторов, включая их мотивацию, открытость к обратной связи и готовность признавать свои ошибки.
#коротко
Не теряйте сути
Пишу сейчас заказную, типа научно-практическую статью для одного старого (во всех смыслах 🤭) печатного издания по охране труда. Пишу, честно говоря, без удовольствия. Имел неосторожность дать обещание главному редактору и, как водится, сроки уже поджимают.
Однако ввязался я в это не потому, что не умею отказывать. В моменте нашего разговора мне показалась интересной тема: может ли с точки зрения компетенций один специалист быть ответственным за охрану труда, промку, экологию и далее по списку, а если да, то можно ли проводить обучение такого специалиста по единой программе. Но сейчас понимаю, что это все какие-то высосанные из пальца размышления и нужно придумывать что-то более осмысленное.
Когда мы с редактором обсуждали эту статью, я думал о том, какой интересный текст для канала можно написать в рамках этой темы, как я смогу включить в статью свои представления об обучении взрослых и много еще о чем. Не подумал я только об одном – ЧТО я буду писать в рамках выполнения конкретного ТЗ. Приступая к задаче, я не проанализировал условия, необходимые для ее выполнения, а сразу начал погружаться в дополнительный контекст.
Очень хорошо этот эффект продемонстрировала в двух коротких постах Наталия Иванова, руководитель консалтингового проекта Изучаем.ПРО. Сначала она опубликовала небольшую загадку, на которую попросила всех ответить в комментариях. Попробуйте и вы сначала ответить на эту загадку и почитайте комментарии под ней. Кстати, правильно так никто и не ответил. Затем Наталия дала правильный ответ и проанализировала ответы, которые давали подписчики.
❗️ Это очень интересный пример поведения нашего мозга, из которого можно сделать полезные для себя выводы. Перед решением любой проблемы нужно понять условия, структурировать задачу, описать желаемое решение, а главное – понять на какой вопрос мы отвечаем.
Не теряйте сути
Пишу сейчас заказную, типа научно-практическую статью для одного старого (во всех смыслах 🤭) печатного издания по охране труда. Пишу, честно говоря, без удовольствия. Имел неосторожность дать обещание главному редактору и, как водится, сроки уже поджимают.
Однако ввязался я в это не потому, что не умею отказывать. В моменте нашего разговора мне показалась интересной тема: может ли с точки зрения компетенций один специалист быть ответственным за охрану труда, промку, экологию и далее по списку, а если да, то можно ли проводить обучение такого специалиста по единой программе. Но сейчас понимаю, что это все какие-то высосанные из пальца размышления и нужно придумывать что-то более осмысленное.
Когда мы с редактором обсуждали эту статью, я думал о том, какой интересный текст для канала можно написать в рамках этой темы, как я смогу включить в статью свои представления об обучении взрослых и много еще о чем. Не подумал я только об одном – ЧТО я буду писать в рамках выполнения конкретного ТЗ. Приступая к задаче, я не проанализировал условия, необходимые для ее выполнения, а сразу начал погружаться в дополнительный контекст.
Очень хорошо этот эффект продемонстрировала в двух коротких постах Наталия Иванова, руководитель консалтингового проекта Изучаем.ПРО. Сначала она опубликовала небольшую загадку, на которую попросила всех ответить в комментариях. Попробуйте и вы сначала ответить на эту загадку и почитайте комментарии под ней. Кстати, правильно так никто и не ответил. Затем Наталия дала правильный ответ и проанализировала ответы, которые давали подписчики.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#коротко #анонс
Как известно, аттестация по промышленной безопасности — это сложный и стрессовый процесс для работников. Основные проблемы этой процедуры:
😫 огромный объем нормативных документов, которые сложно понять даже юристам;
🤯 отсутствие качественных методических материалов;
🤪 нехватка времени на подготовку, так как работодатели редко выделяют рабочие часы на это;
🤨 тестовые задания часто содержат запутанные вопросы с подвохами, а многие из них требуют запоминания числовых значений, что практически невозможно.
В результате специалисты не получают новых знаний, не запоминают информацию, а лишь тратят нервы и время. Что делать?
Правильные методы обучения помогают сохранить знания в долговременной памяти, чтобы работник мог легко извлечь их во время экзамена. Этого можно достичь с помощью мнемонических техник, которые переводят сложную информацию в более простые и понятные образы.
Кроме того, подготовка к аттестации должна быть полноценным обучением, а не механическим зазубриванием. Важно запоминать не правильные ответы, а главную мысль требований. Если убрать сложные юридические конструкции, останется простая идея, которую гораздо легче усвоить и применить на экзамене.
Об этом и много другом мы поговорим на нашей ежегодной конференции «Современные инструменты цифрового обучения персонала в области охраны труда и производственной безопасности», которая в этом году состоится очно в Перми, в отеле «City Star», на самом берегу реки Кама.
📺 Для тех, кто не может посетить конференцию лично, будет организованна трансляция и даже запись всего мероприятия. Также вы можете предварительно прислать свои вопросы. Это поможет нам, чтобы придать правильный вектор свои выступлениям.
Присоединяйтесь, будет интересно!
Как известно, аттестация по промышленной безопасности — это сложный и стрессовый процесс для работников. Основные проблемы этой процедуры:
😫 огромный объем нормативных документов, которые сложно понять даже юристам;
🤯 отсутствие качественных методических материалов;
🤪 нехватка времени на подготовку, так как работодатели редко выделяют рабочие часы на это;
🤨 тестовые задания часто содержат запутанные вопросы с подвохами, а многие из них требуют запоминания числовых значений, что практически невозможно.
В результате специалисты не получают новых знаний, не запоминают информацию, а лишь тратят нервы и время. Что делать?
Правильные методы обучения помогают сохранить знания в долговременной памяти, чтобы работник мог легко извлечь их во время экзамена. Этого можно достичь с помощью мнемонических техник, которые переводят сложную информацию в более простые и понятные образы.
Кроме того, подготовка к аттестации должна быть полноценным обучением, а не механическим зазубриванием. Важно запоминать не правильные ответы, а главную мысль требований. Если убрать сложные юридические конструкции, останется простая идея, которую гораздо легче усвоить и применить на экзамене.
Об этом и много другом мы поговорим на нашей ежегодной конференции «Современные инструменты цифрового обучения персонала в области охраны труда и производственной безопасности», которая в этом году состоится очно в Перми, в отеле «City Star», на самом берегу реки Кама.
📺 Для тех, кто не может посетить конференцию лично, будет организованна трансляция и даже запись всего мероприятия. Также вы можете предварительно прислать свои вопросы. Это поможет нам, чтобы придать правильный вектор свои выступлениям.
Присоединяйтесь, будет интересно!
#коротко
Сейчас четко понял для себя, что я, будучи руководителем команды разработчиков, обожаю давать задания, разъяснять, что хочу получить, но ненавижу их проверять. Проверка для меня это всегда:
🥱 скука - ты уже прожил этот кейс и в твоей голове задача выполнена, галочка поставлена, мысли уже совершенно о другом,
🫤 разочарование – далеко не всегда результат соответствует ожиданию, он не обязательно лучше или хуже ожидания, просто не немного другой,
😬 прокрастинация – проверку всегда откладываешь до последнего, поскольку с одной стороны всегда есть что-то «важнее», с другой – отсутствует желание по причине двух первых факторов.
Это совершенно неправильное отношение к одному из базовых бизнес-процессов. С этим отношением я борюсь, наверное, всю жизнь, н ничего не могу с собой поделать.
❓ А как вы подходите к проверке чужой работы и какую роль она играет в вашем деле или для вашей команды?
Сейчас четко понял для себя, что я, будучи руководителем команды разработчиков, обожаю давать задания, разъяснять, что хочу получить, но ненавижу их проверять. Проверка для меня это всегда:
🥱 скука - ты уже прожил этот кейс и в твоей голове задача выполнена, галочка поставлена, мысли уже совершенно о другом,
🫤 разочарование – далеко не всегда результат соответствует ожиданию, он не обязательно лучше или хуже ожидания, просто не немного другой,
😬 прокрастинация – проверку всегда откладываешь до последнего, поскольку с одной стороны всегда есть что-то «важнее», с другой – отсутствует желание по причине двух первых факторов.
Это совершенно неправильное отношение к одному из базовых бизнес-процессов. С этим отношением я борюсь, наверное, всю жизнь, н ничего не могу с собой поделать.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#коротко #анонс
Как современная тенденция к цифровизации обучения может повысить эффективность проведения всех видов инструктажей по охране труда?
В организациях часто встречается ситуация, когда у непосредственного руководителя в подчинении может быть 100–200 работников и более. Очевидно, что качественно провести инструктаж на рабочем месте такому количеству работников сложно даже самому мотивированному руководителю.
Отдельно стоит отметить, что регулярное проведение подобного рода инструктажей будет отнимать большое количество времени. Многие руководители стараются делегировать непосредственное проведение инструктажей на своих заместителей или функциональных руководителей, оставляя за собой только подпись в журналах инструктажей, но важно понимать, что такой механизм несет в себе определенный уровень риска ввиду отсутствия объективного понимания, как проводился инструктаж.
🕰 Для сокращения времени непосредственного участия руководителя в проведении инструктажей без ущерба качеству, а иногда и повышению уровня подготовки помогут программы для автоматизации планирования, учета и проведения инструктажей по охране труда.
Об этом и много другом мы поговорим на нашей ежегодной конференции «Современные инструменты цифрового обучения персонала в области охраны труда и производственной безопасности», которая в этом году состоится очно в Перми, в отеле «City Star», на самом берегу реки Кама.
📺 Для тех, кто не может посетить конференцию лично, будет организованна трансляция и даже запись всего мероприятия. Также вы можете предварительно прислать свои вопросы. Это поможет нам, чтобы придать правильный вектор свои выступлениям.
Присоединяйтесь, будет интересно!
Как современная тенденция к цифровизации обучения может повысить эффективность проведения всех видов инструктажей по охране труда?
В организациях часто встречается ситуация, когда у непосредственного руководителя в подчинении может быть 100–200 работников и более. Очевидно, что качественно провести инструктаж на рабочем месте такому количеству работников сложно даже самому мотивированному руководителю.
Отдельно стоит отметить, что регулярное проведение подобного рода инструктажей будет отнимать большое количество времени. Многие руководители стараются делегировать непосредственное проведение инструктажей на своих заместителей или функциональных руководителей, оставляя за собой только подпись в журналах инструктажей, но важно понимать, что такой механизм несет в себе определенный уровень риска ввиду отсутствия объективного понимания, как проводился инструктаж.
🕰 Для сокращения времени непосредственного участия руководителя в проведении инструктажей без ущерба качеству, а иногда и повышению уровня подготовки помогут программы для автоматизации планирования, учета и проведения инструктажей по охране труда.
Об этом и много другом мы поговорим на нашей ежегодной конференции «Современные инструменты цифрового обучения персонала в области охраны труда и производственной безопасности», которая в этом году состоится очно в Перми, в отеле «City Star», на самом берегу реки Кама.
📺 Для тех, кто не может посетить конференцию лично, будет организованна трансляция и даже запись всего мероприятия. Также вы можете предварительно прислать свои вопросы. Это поможет нам, чтобы придать правильный вектор свои выступлениям.
Присоединяйтесь, будет интересно!
#коротко
Как-то в чате одного из тематических каналов про обучение я увидел обсуждение того, кто как читает книги, точнее профессиональную литературу. Кто-то буквально конспектирует важные мысли, кто-то выделяет их маркерами разных цветов и пишет заметки на полях.
К слову, надписи на полях, пометки и даже ироничные и нецензурные комментарии, которые оставляли в своих книгах великие и просто знаменитые люди, всегда служили богатой пищей для их биографов и исследователей. Часто они лучше официальных публикаций и работ демонстрировали отношение известного человека к различным идеям, теориям и их авторам.
За много лет самообучения и самопознания в различных научных областях (где-то по желанию, а где-то и вынуждено) я перепробовал разные варианты работы с печатной литературой. Конспектирование, пометки, даже загибание углов различными способами. На сегодняшний же день, с учетом моих целей и задач, я пришел к определенной системе стикеров. Как это выглядит можно видеть на фотографии.
🟡 Желтыми стикерами я помечаю места в тексте, которые необходимо просто уточнить, например, если кажется, что прочитанная мысль противоречит тезисам другого источника, или наоборот с ним перекликается.
🟢 Зелеными стикерами я помечаю новые для себя идеи или просто интересные мысли, которыми хочу в той или иной форме поделиться на этом канале.
🔵 Синими стикерами я помечаю важные неизвестные мне теории и исследования, о которых считаю необходимым упомянуть в пособии по электронному обучению, которое я сейчас готовлю (подробности пока раскрывать не буду).
🟣 Розовыми стикерами я помечаю идеи и кейсы, которые хочу попробовать применить на практике при проектировании и проведении какого-то конкретного обучения.
🔤 А как вы читаете профессиональную литературу?
Как-то в чате одного из тематических каналов про обучение я увидел обсуждение того, кто как читает книги, точнее профессиональную литературу. Кто-то буквально конспектирует важные мысли, кто-то выделяет их маркерами разных цветов и пишет заметки на полях.
К слову, надписи на полях, пометки и даже ироничные и нецензурные комментарии, которые оставляли в своих книгах великие и просто знаменитые люди, всегда служили богатой пищей для их биографов и исследователей. Часто они лучше официальных публикаций и работ демонстрировали отношение известного человека к различным идеям, теориям и их авторам.
За много лет самообучения и самопознания в различных научных областях (где-то по желанию, а где-то и вынуждено) я перепробовал разные варианты работы с печатной литературой. Конспектирование, пометки, даже загибание углов различными способами. На сегодняшний же день, с учетом моих целей и задач, я пришел к определенной системе стикеров. Как это выглядит можно видеть на фотографии.
🟡 Желтыми стикерами я помечаю места в тексте, которые необходимо просто уточнить, например, если кажется, что прочитанная мысль противоречит тезисам другого источника, или наоборот с ним перекликается.
🟢 Зелеными стикерами я помечаю новые для себя идеи или просто интересные мысли, которыми хочу в той или иной форме поделиться на этом канале.
🔵 Синими стикерами я помечаю важные неизвестные мне теории и исследования, о которых считаю необходимым упомянуть в пособии по электронному обучению, которое я сейчас готовлю (подробности пока раскрывать не буду).
🟣 Розовыми стикерами я помечаю идеи и кейсы, которые хочу попробовать применить на практике при проектировании и проведении какого-то конкретного обучения.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#методология #коротко
В свое время я выделил 3 главных вопроса дидактики, которые необходимо задавать себе при проведении обязательного корпоративного обучения, в частности по вопросам производственной безопасности. По сути, это утрированная форма существующих моделей проектирования обучения, необходимая для быстрого анализа и оценки ситуации. Представителю работодателя, не знакомого с проектированием обучения, эти 3 вопроса помог понять какой формат обучения нужен его работникам, а разработчикам и проектировщикам – нужна ли та или иная информация в курсе или нет.
Сейчас я готовлюсь к одному внутреннему семинару, посвященному тестологии в корпоративном обучении, и понимаю, что 3 главных вопроса дидактики опять приходят на помощь. Как понять, какой тип тестового задания выбрать? Из опыта знаю, что тесты почти всех типов, отличных от заданий с единственным выбором, делаются для разнообразия и по формальному признаку. Есть какой-то алгоритм действий? Значит будет тест на установление верной последовательности. Нужно спросить про значения терминов? Значит делаем тестовое задание на установление соответствия. Но стоит спросить себя, для кого я делаю эти тесты и что хочу ими измерить, как все сразу становится не настолько очевидным.
Для выбора типа и вообще вида тестового задания я бы опирался на следующие 3 вопроса:
1️⃣ Кто мой испытуемый? Т.е. какова целевая аудитория, а в случае производственного обучения – профессия или должность, функциональные обязанности, возраст, уровень базового образования и т.д.
2️⃣ Какова цель измерения? Т.е. какая перед нами стоит педагогическая и управленческая задача. Мы разрабатываем тесты для итогового экзамена после обучения по программам по охране труда или для опроса после проведения инструктажа на рабочем месте?
3️⃣ Что я хочу измерить? А именно - знания, умения, навыки или компетенции. Проверить знания точных числовых значений – это одна задача. Проверить умение работника действовать в нестандартной ситуации – совершенно другая.
В свое время я выделил 3 главных вопроса дидактики, которые необходимо задавать себе при проведении обязательного корпоративного обучения, в частности по вопросам производственной безопасности. По сути, это утрированная форма существующих моделей проектирования обучения, необходимая для быстрого анализа и оценки ситуации. Представителю работодателя, не знакомого с проектированием обучения, эти 3 вопроса помог понять какой формат обучения нужен его работникам, а разработчикам и проектировщикам – нужна ли та или иная информация в курсе или нет.
Сейчас я готовлюсь к одному внутреннему семинару, посвященному тестологии в корпоративном обучении, и понимаю, что 3 главных вопроса дидактики опять приходят на помощь. Как понять, какой тип тестового задания выбрать? Из опыта знаю, что тесты почти всех типов, отличных от заданий с единственным выбором, делаются для разнообразия и по формальному признаку. Есть какой-то алгоритм действий? Значит будет тест на установление верной последовательности. Нужно спросить про значения терминов? Значит делаем тестовое задание на установление соответствия. Но стоит спросить себя, для кого я делаю эти тесты и что хочу ими измерить, как все сразу становится не настолько очевидным.
Для выбора типа и вообще вида тестового задания я бы опирался на следующие 3 вопроса:
1️⃣ Кто мой испытуемый? Т.е. какова целевая аудитория, а в случае производственного обучения – профессия или должность, функциональные обязанности, возраст, уровень базового образования и т.д.
2️⃣ Какова цель измерения? Т.е. какая перед нами стоит педагогическая и управленческая задача. Мы разрабатываем тесты для итогового экзамена после обучения по программам по охране труда или для опроса после проведения инструктажа на рабочем месте?
3️⃣ Что я хочу измерить? А именно - знания, умения, навыки или компетенции. Проверить знания точных числовых значений – это одна задача. Проверить умение работника действовать в нестандартной ситуации – совершенно другая.
#коротко #анонс
Любое обучение должно заканчиваться проверкой знаний, умений или навыков. Будь то обучение по программам охраны труда или инструктаж. В эпоху всеобщей цифровизации тестирование становится инструментом, которым мы достаточно точно без личной встречи с работником должны определить, усвоил ли он изученный материал и достаточно ли у него компетенций для безопасного выполнения своих обязанностей.
В этой связи к тестам, измеряющим знания и навыки в сфере производственной безопасности предъявляются вполне конкретные требования:
👨🎓 Тест не должен проверять точные (буквальные) знания чего-либо. Задача теста - проверить понимание и закрепить знания испытуемого.
🧜♂️ Тест не должен проверять понимание части учебного материала. Задача теста – составить объективную картину знаний, умений, навыков и компетенций испытуемого.
💁♂️ Тест не должен быть слишком легким или слишком сложным. Задача теста – адекватно и соразмерно завершить процесс обучения.
🧛♂️ Тест не должен случайно или намеренно вводить в заблуждение. Задача теста – показать нейтральную и надежную оценку.
Об этом и много другом мы поговорим на нашей ежегодной конференции «Современные инструменты цифрового обучения персонала в области охраны труда и производственной безопасности», которая в этом году состоится очно в Перми, в отеле «City Star», на самом берегу реки Кама.
📺 Для тех, кто не может посетить конференцию лично, будет организованна трансляция и даже запись всего мероприятия. Также вы можете предварительно прислать свои вопросы. Это поможет нам, чтобы придать правильный вектор свои выступлениям.
Присоединяйтесь, будет интересно!
Любое обучение должно заканчиваться проверкой знаний, умений или навыков. Будь то обучение по программам охраны труда или инструктаж. В эпоху всеобщей цифровизации тестирование становится инструментом, которым мы достаточно точно без личной встречи с работником должны определить, усвоил ли он изученный материал и достаточно ли у него компетенций для безопасного выполнения своих обязанностей.
В этой связи к тестам, измеряющим знания и навыки в сфере производственной безопасности предъявляются вполне конкретные требования:
👨🎓 Тест не должен проверять точные (буквальные) знания чего-либо. Задача теста - проверить понимание и закрепить знания испытуемого.
🧜♂️ Тест не должен проверять понимание части учебного материала. Задача теста – составить объективную картину знаний, умений, навыков и компетенций испытуемого.
💁♂️ Тест не должен быть слишком легким или слишком сложным. Задача теста – адекватно и соразмерно завершить процесс обучения.
🧛♂️ Тест не должен случайно или намеренно вводить в заблуждение. Задача теста – показать нейтральную и надежную оценку.
Об этом и много другом мы поговорим на нашей ежегодной конференции «Современные инструменты цифрового обучения персонала в области охраны труда и производственной безопасности», которая в этом году состоится очно в Перми, в отеле «City Star», на самом берегу реки Кама.
📺 Для тех, кто не может посетить конференцию лично, будет организованна трансляция и даже запись всего мероприятия. Также вы можете предварительно прислать свои вопросы. Это поможет нам, чтобы придать правильный вектор свои выступлениям.
Присоединяйтесь, будет интересно!
#коротко
Не так давно Елена Тихомирова в своем блоге вновь обратилась к теме правильной постановки цели обучения. «Какая цель, такой результат». Цель должна быть наблюдаемая, т.е. мы видим, что после обучения сотрудник стал делать что-то по-другому. Цель обучения – это изменение действий обучаемых.
А еще, как Елена пишет в своей книге, грамотно поставленная цель является еще и автоматическим мотиватором к обучению. Если обучение подогнано к ситуации таким образом, что решает определенные текущие сложности с сотрудником (например, заполнение квартального отчета), то человек сразу понимает «да, мне это нужно прямо здесь и сейчас» и никаких дополнительных мотиваций и уговоров уже не требуется.
В этой связи можно еще вспомнить мысль моей коллеги и соавтора, которая считает, что цель обучения должна строиться вокруг «пороков», т.е. явных системных ошибок, на устранение которых направлено обучение. Теория, которую мы хотим донести, должна отталкиваться от этих самых «пороков», как бы говоря: «вот тебе знания которые ты не применил и из-за этого мы имеем плохой результат».
Пока не знаю, насколько мне удастся синтезировать и воплотить в жизнь эти идеи, но уже сейчас понятно, что все равно все люди разные и мы все равно, так или иначе, ходим вокруг внутренней мотивации. Если ее нет вот прям совсем, тогда и внешняя мотивация «смотри как я решаю твою проблему новыми знаниями» не заработает.
Не так давно Елена Тихомирова в своем блоге вновь обратилась к теме правильной постановки цели обучения. «Какая цель, такой результат». Цель должна быть наблюдаемая, т.е. мы видим, что после обучения сотрудник стал делать что-то по-другому. Цель обучения – это изменение действий обучаемых.
А еще, как Елена пишет в своей книге, грамотно поставленная цель является еще и автоматическим мотиватором к обучению. Если обучение подогнано к ситуации таким образом, что решает определенные текущие сложности с сотрудником (например, заполнение квартального отчета), то человек сразу понимает «да, мне это нужно прямо здесь и сейчас» и никаких дополнительных мотиваций и уговоров уже не требуется.
В этой связи можно еще вспомнить мысль моей коллеги и соавтора, которая считает, что цель обучения должна строиться вокруг «пороков», т.е. явных системных ошибок, на устранение которых направлено обучение. Теория, которую мы хотим донести, должна отталкиваться от этих самых «пороков», как бы говоря: «вот тебе знания которые ты не применил и из-за этого мы имеем плохой результат».
Пока не знаю, насколько мне удастся синтезировать и воплотить в жизнь эти идеи, но уже сейчас понятно, что все равно все люди разные и мы все равно, так или иначе, ходим вокруг внутренней мотивации. Если ее нет вот прям совсем, тогда и внешняя мотивация «смотри как я решаю твою проблему новыми знаниями» не заработает.
#коротко
Для тех, кто как и я сейчас занят работой с таксономией Блума, вот очень интересный свежий материал на эту тему. Это статья Филиппы Хардман о таксономии образовательных результатов в эпоху ИИ. По большому счету, эту работу можно считать претензией на новую «таксономию Хардман».
Особенностью новой таксономии является то, что происходит сдвиг с заучивания на понимание и применение. Мы учимся не запоминать информацию, а работать с ней через ИИ. Кроме того, появились новые уровни, такие как «Сотрудничество» и «Переосмысление». Обучение больше не ограничено индивидуальной работой — важно взаимодействовать и менять устоявшиеся системы. Ну и конечно подразумевается интеграция ИИ на всех уровнях. ИИ - это не просто инструмент, а активный участник процесса.
Лично меня больше всего заинтересовало исчезновение из таксономии уровня «Запоминание». Запоминание новой информации больше не является самоцелью. Куда важнее становится навык проверять и критически использовать информацию. Например, когда в корпоративном обучении вместо заучивания характеристик продукта, сотрудники учатся использовать ИИ для быстрого получения актуальных данных о продукте и эффективного их представления клиенту.
Для тех, кто как и я сейчас занят работой с таксономией Блума, вот очень интересный свежий материал на эту тему. Это статья Филиппы Хардман о таксономии образовательных результатов в эпоху ИИ. По большому счету, эту работу можно считать претензией на новую «таксономию Хардман».
Особенностью новой таксономии является то, что происходит сдвиг с заучивания на понимание и применение. Мы учимся не запоминать информацию, а работать с ней через ИИ. Кроме того, появились новые уровни, такие как «Сотрудничество» и «Переосмысление». Обучение больше не ограничено индивидуальной работой — важно взаимодействовать и менять устоявшиеся системы. Ну и конечно подразумевается интеграция ИИ на всех уровнях. ИИ - это не просто инструмент, а активный участник процесса.
Лично меня больше всего заинтересовало исчезновение из таксономии уровня «Запоминание». Запоминание новой информации больше не является самоцелью. Куда важнее становится навык проверять и критически использовать информацию. Например, когда в корпоративном обучении вместо заучивания характеристик продукта, сотрудники учатся использовать ИИ для быстрого получения актуальных данных о продукте и эффективного их представления клиенту.
#коротко #методология
Разработка тестовых заданий — это не механический процесс, а своего рода интеллектуальный диалог между преподавателем и обучаемым. Чтобы такой диалог был осмысленным, важно не просто спрашивать, а понимать, что именно и зачем мы проверяем. Таксономия Блума превращает этот процесс в некую систему координат, способную не только указать уровень погружения обучаемого в предмет, но и, по сути, степень его вовлеченности.
Такая многоуровневая система не только проверяет знания, но и диагностирует слабые места в обучении. Если большинство обучаемых застревают на уровне «анализ», проблема, может быть, в перегруженности программы теорией или в отсутствии практических примеров. Если провал на уровне «понимание» — материал подается слишком абстрактно.
Таксономия Блума превращает тест в зеркало, которое отражает не только прогресс обучаемых, но и качество учебного процесса. После неудачного тестирования по одному из уровней, преподаватель должен не просто повторить материал, а понять, почему он не был усвоен и изменить подходы или методики. Либо глубину собственного понимания вопроса.
⁉️ Так мы приходим к еще одному парадоксальному выводу, что таксономия Блума – это в первую очередь про того, кто доносит материал (готовит лекцию, проектирует курс). Насколько разработчик сам погружен в материал, который пытается изложить, либо насколько правильно и точно он понял эксперта, который предоставил этот материал.
Разработка тестовых заданий — это не механический процесс, а своего рода интеллектуальный диалог между преподавателем и обучаемым. Чтобы такой диалог был осмысленным, важно не просто спрашивать, а понимать, что именно и зачем мы проверяем. Таксономия Блума превращает этот процесс в некую систему координат, способную не только указать уровень погружения обучаемого в предмет, но и, по сути, степень его вовлеченности.
Такая многоуровневая система не только проверяет знания, но и диагностирует слабые места в обучении. Если большинство обучаемых застревают на уровне «анализ», проблема, может быть, в перегруженности программы теорией или в отсутствии практических примеров. Если провал на уровне «понимание» — материал подается слишком абстрактно.
Таксономия Блума превращает тест в зеркало, которое отражает не только прогресс обучаемых, но и качество учебного процесса. После неудачного тестирования по одному из уровней, преподаватель должен не просто повторить материал, а понять, почему он не был усвоен и изменить подходы или методики. Либо глубину собственного понимания вопроса.
⁉️ Так мы приходим к еще одному парадоксальному выводу, что таксономия Блума – это в первую очередь про того, кто доносит материал (готовит лекцию, проектирует курс). Насколько разработчик сам погружен в материал, который пытается изложить, либо насколько правильно и точно он понял эксперта, который предоставил этот материал.