Несколько интересных и перспективных HR-стартапов: от предиактивной аналитики и оценки видеорезюме до микрообучения и тренажеров.
Рынок HR-Tech интенсивно развивается. Сделал для вас подборку из 15 новых HR-стартапов этого года.
1. Success Finder. Идея стартапа в том, что для начала в ходе исследования создается и оценивается профиль эффективного сотрудника, а потом происходит сравнение с этим построенным идеальным профилем.
2. Sapia.ai. Чат-бот для оценки личности по моделе HEXACO, причем по ответам на открытые вопросы, а не просто выборам из закрытого списка. Модель валидизирована на огромной выборке в 633 тысяч человека.
3. Hymanyze. Анализ вовлеченности сотрудников на основе их переписки и цифрового следа. Идея не новая, но реализация интересна. Пожалуй, только ушедшая с российского рынка Yva Давида Яна стремилась серьезно этим заниматься.
4. Ferretly. Оценка благонадежности по социальным сетям. Многие этим занимаются, но Ferretly интересен тем, что продолжает парсить Фейсбук и другие «личные» соцсети и оценивает не личностные черты человека, как большинство других, а его благонадежность — склонности к насилию, нанесению себе вреда, приему ПАВ.
5. Staff&Teams - подбор, оценка и мэтчинг кандидата.
6. Beehive - платформа для автоматизации процессов адаптации, оценки и управления эффективностью сотрудников.
7. Перформер - оценка и подбор сотрудников на основе ценностей.
8. EveryTalent. Тестирование и оценка кандидатов с целью поиска талантов. Измеряет когнитивные и поведенческие навыки.
9. DAILO - речевые диалоги с виртуальными собеседником для решения задач адаптации и обучения персонала.
10. Рекрут помошник для подбора на массовые вакансии.
11. Планерка - сервис планирования онлайн-встреч и собеседований.
12. Skillrank - поиск кандидатов по базе резюме.
13. PsySave. Психологическая оценка персонала и руководителей для увеличения личной эффективности.
14. Crosslife. Well-being платформа – оценка благополучия сотрудников по большому количеству шкал.
15. Mind Format. Диагностика стресса и талантов на основе тестирования и оценки с помощью ИИ.
Наш SearchInform ProfileCenter, хоть мы уже далеко не стартап, - мы на основе оценке цифрового следа определяем большое количество личностных качеств пользователя, его ценности, эмоции, психотип, менеджерские и командные качества и многое другое.
#профайлинг, #автоматизация, #цифровойпрофайлинг, #SearchInform, #программы, #кадровыйпрофайлинг, #ИБ, #СБ, #HRtech, #HR_профайлинг, #Филатов, #ProProfiling
Рынок HR-Tech интенсивно развивается. Сделал для вас подборку из 15 новых HR-стартапов этого года.
1. Success Finder. Идея стартапа в том, что для начала в ходе исследования создается и оценивается профиль эффективного сотрудника, а потом происходит сравнение с этим построенным идеальным профилем.
2. Sapia.ai. Чат-бот для оценки личности по моделе HEXACO, причем по ответам на открытые вопросы, а не просто выборам из закрытого списка. Модель валидизирована на огромной выборке в 633 тысяч человека.
3. Hymanyze. Анализ вовлеченности сотрудников на основе их переписки и цифрового следа. Идея не новая, но реализация интересна. Пожалуй, только ушедшая с российского рынка Yva Давида Яна стремилась серьезно этим заниматься.
4. Ferretly. Оценка благонадежности по социальным сетям. Многие этим занимаются, но Ferretly интересен тем, что продолжает парсить Фейсбук и другие «личные» соцсети и оценивает не личностные черты человека, как большинство других, а его благонадежность — склонности к насилию, нанесению себе вреда, приему ПАВ.
5. Staff&Teams - подбор, оценка и мэтчинг кандидата.
6. Beehive - платформа для автоматизации процессов адаптации, оценки и управления эффективностью сотрудников.
7. Перформер - оценка и подбор сотрудников на основе ценностей.
8. EveryTalent. Тестирование и оценка кандидатов с целью поиска талантов. Измеряет когнитивные и поведенческие навыки.
9. DAILO - речевые диалоги с виртуальными собеседником для решения задач адаптации и обучения персонала.
10. Рекрут помошник для подбора на массовые вакансии.
11. Планерка - сервис планирования онлайн-встреч и собеседований.
12. Skillrank - поиск кандидатов по базе резюме.
13. PsySave. Психологическая оценка персонала и руководителей для увеличения личной эффективности.
14. Crosslife. Well-being платформа – оценка благополучия сотрудников по большому количеству шкал.
15. Mind Format. Диагностика стресса и талантов на основе тестирования и оценки с помощью ИИ.
Наш SearchInform ProfileCenter, хоть мы уже далеко не стартап, - мы на основе оценке цифрового следа определяем большое количество личностных качеств пользователя, его ценности, эмоции, психотип, менеджерские и командные качества и многое другое.
#профайлинг, #автоматизация, #цифровойпрофайлинг, #SearchInform, #программы, #кадровыйпрофайлинг, #ИБ, #СБ, #HRtech, #HR_профайлинг, #Филатов, #ProProfiling
SuccessFinder
SuccessFinder | Predict candidates performance in your company
SuccessFinder predictive hiring solutions predict candidates' performance in your company. We use science-backed data to create performance benchmarks.
Кстати, друзья!
С месяц назад, разбирая свою библиотеку, я-таки решил сделать специальный канал, посвященный только книгам по профайлингу и смежным направлениям. Так мои книги точно будут структурированы и не потеряны в недрах компьютера))).
Всего я выделил 24 ключевых направлений, которые будут маркироваться хештегами, смотри их список. В некоторых книгах трудно ёмко определить основную тематику, поэтому будет 3 хештега: первый – самый близкий и два остальных второстепенных.
Книги будут выкладываться в тех форматах, в которых они имеются.
Каждый день – одна книга. Выложено уже около 40-ка книг.
Всем приятного чтения!
Присоединяйтесь сами и приглашайте друзей!
https://yangx.top/profilingbook
PS. не исключаю, что канал скоро станет приватным.
#биохакинг
#влияние
#детекциялжи
#когнитивистика
#криминалистика
#лицо
#манипуляции
#мозг
#наследственность и генетика
#невербалика
#нейробиология и нейронауки
#поведение
#полиграф
#прогностика и теория игр
#психодиагностика
#психолингвистика
#психопатология
#психотерапия
#психофизиология
#социальнаяинженерия
#эмоции
#этология
#HR
#OSINT
С месяц назад, разбирая свою библиотеку, я-таки решил сделать специальный канал, посвященный только книгам по профайлингу и смежным направлениям. Так мои книги точно будут структурированы и не потеряны в недрах компьютера))).
Всего я выделил 24 ключевых направлений, которые будут маркироваться хештегами, смотри их список. В некоторых книгах трудно ёмко определить основную тематику, поэтому будет 3 хештега: первый – самый близкий и два остальных второстепенных.
Книги будут выкладываться в тех форматах, в которых они имеются.
Каждый день – одна книга. Выложено уже около 40-ка книг.
Всем приятного чтения!
Присоединяйтесь сами и приглашайте друзей!
https://yangx.top/profilingbook
PS. не исключаю, что канал скоро станет приватным.
#биохакинг
#влияние
#детекциялжи
#когнитивистика
#криминалистика
#лицо
#манипуляции
#мозг
#наследственность и генетика
#невербалика
#нейробиология и нейронауки
#поведение
#полиграф
#прогностика и теория игр
#психодиагностика
#психолингвистика
#психопатология
#психотерапия
#психофизиология
#социальнаяинженерия
#эмоции
#этология
#HR
#OSINT
Ненадолго вернусь к моей теме на МКС «Инновации в профайлинге и кадровой оценке». Экопси опубликовала новую интересную аналитику касательно этого.
Посмотрите картинки.
Во-первых, появились интересные данные 2023 года, опровергающие знаменитый метаанализ Шмидта 2016 года. В частности, существенно снижены доказательные показатели валидности структурированного интервью (с 0,58 до 0,42), тесты знаний (с 0,48 до 0,4), тесты способностей (с 0,65 до 0,31), опросники благонадежности (с 0,46 до 0,31) и особенно неструктурированного интервью (с 0,58 до драматических 0,19).
Во-вторых, радует хорошие корреляции автоматизированной оценки видео-интервью ИИ с оценкой человека. Уровень корреляции определяется в промежутке между 0,3 до 0,7. Это хорошие показатели и хорошие новости.
В-третьих, большой проблемой признан обман на интервью и при прохождении опросников. В интервью обманывают до 90% интервьюируемых. И рекрутеры этот обман не видят. Я об этом уже писал несколько раз. Знания по профайлингу во многом решает эту задачу.
В-четвертых, доказано, что короткие тесты и исследования – не годятся. Они неточны. Так же как и не годятся длинные и объемные исследования – они просто не добавляют точности. Правда где-то посередине.
#HR, #исследования, #аналитика, #профайлинг
Посмотрите картинки.
Во-первых, появились интересные данные 2023 года, опровергающие знаменитый метаанализ Шмидта 2016 года. В частности, существенно снижены доказательные показатели валидности структурированного интервью (с 0,58 до 0,42), тесты знаний (с 0,48 до 0,4), тесты способностей (с 0,65 до 0,31), опросники благонадежности (с 0,46 до 0,31) и особенно неструктурированного интервью (с 0,58 до драматических 0,19).
Во-вторых, радует хорошие корреляции автоматизированной оценки видео-интервью ИИ с оценкой человека. Уровень корреляции определяется в промежутке между 0,3 до 0,7. Это хорошие показатели и хорошие новости.
В-третьих, большой проблемой признан обман на интервью и при прохождении опросников. В интервью обманывают до 90% интервьюируемых. И рекрутеры этот обман не видят. Я об этом уже писал несколько раз. Знания по профайлингу во многом решает эту задачу.
В-четвертых, доказано, что короткие тесты и исследования – не годятся. Они неточны. Так же как и не годятся длинные и объемные исследования – они просто не добавляют точности. Правда где-то посередине.
#HR, #исследования, #аналитика, #профайлинг
ЭКОПСИ выпустил интересную аналитику за 2022 год «Будущее оценки персонала», исследование 166 российских организаций.
Посмотрите, если интересуетесь оценкой персонала и ее трендами.
В отчет, кстати, пусть и вскользь, но попало упоминание и о нас, о ProfileCenter. Приятно. Еще 3-4 года назад они нас слегка критиковали за, так сказать, крен в область безопасности. Но, в целом, так оно и есть – безопасность – наш основной рынок. Хотя ProfileCenter работает на стыке безопасности и HR.
Лично для меня в отчете обращает на себя внимание то, что ключевой тренд – это предиктивные профили сотрудников. Собственно это то, чем и занимается серьезный профайлинг. Другими трендами являются – виртуальные центры оценки и оценка по кейсам.
Также обращает внимание то, что ИИ постепенно и осторожно внедряется в практику HR. Алармистские ожидания того, что с приходом ИИ и Chat GPT все быстро изменится не реализовались. Но тем не менее, как говорится – мы переоцениваем влияние новых технологий в краткосрочной перспективе и недооцениваем в долгосрочной. Поэтому, лет через 5-7 многое изменится, а это, между прочим, уже скоро)).
#коллеги, #HR, #тренды, #инновации, #ИИ, #ProfileCenter, #профайлинг
Посмотрите, если интересуетесь оценкой персонала и ее трендами.
В отчет, кстати, пусть и вскользь, но попало упоминание и о нас, о ProfileCenter. Приятно. Еще 3-4 года назад они нас слегка критиковали за, так сказать, крен в область безопасности. Но, в целом, так оно и есть – безопасность – наш основной рынок. Хотя ProfileCenter работает на стыке безопасности и HR.
Лично для меня в отчете обращает на себя внимание то, что ключевой тренд – это предиктивные профили сотрудников. Собственно это то, чем и занимается серьезный профайлинг. Другими трендами являются – виртуальные центры оценки и оценка по кейсам.
Также обращает внимание то, что ИИ постепенно и осторожно внедряется в практику HR. Алармистские ожидания того, что с приходом ИИ и Chat GPT все быстро изменится не реализовались. Но тем не менее, как говорится – мы переоцениваем влияние новых технологий в краткосрочной перспективе и недооцениваем в долгосрочной. Поэтому, лет через 5-7 многое изменится, а это, между прочим, уже скоро)).
#коллеги, #HR, #тренды, #инновации, #ИИ, #ProfileCenter, #профайлинг
ВАЛИДНОСТЬ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
В конце прошлого года вышло интересное сравнение метанализов валидности отбора кандидатов при трудоустройстве.
Исследователей интересовало, что лучше предсказывает эффективность отбора: результат испытательного срока, Центр оценки, тесты интеллекта или оценка организованности? Ответ лежит в показателях валидности разных методов оценки персонала.
Каждый провайдер показывает валидность своих инструментов на базе собственных исследований. Мета-анализ объединяет в себе много разных исследований, — даёт «среднюю температуру по больнице», помогая понять, например, какова валидность тестов интеллекта в целом, по сравнению с другими методами.
В сфере оценки персонала периодически появляются новые мета-анализы, которые дополняют или корректируют результаты прежних. Поэтому важно обновлять данные и ориентироваться на самые последние данные.
1. Schmidt & Hunter, 1998: классический мета-анализ
Статья Шмидта и Хантера — самый известный мета-анализ показателей валидности методов оценки, в котором собраны данные за 85 лет. Статью цитировали тысячи раз в разных исследованиях и если вы видите какие-то цифры по валидности методов отбора, то, скорее всего, они взяты из этой статьи.
Для 1998 года работа с одной стороны, не может не вызывать определённое восхищение и уважение. С другой, возникает вопрос — насколько это исследование, опубликованное 25 лет назад, актуально сейчас?
2. Schmidt, Oh & Shaffer, 2016: немного странное обновление классического мета-анализа.
Шмидт (его соавтор Джон Хантер умер в 2002) задумал обновить своё исследование, применить новые подходы к поправкам и пополнить его более свежими цифрами. На мой взгляд, из-за использования новых статистических методов для вычисления поправки к корреляции полученные значения валидности в этом исследовании — неправдоподобно высокие.
3. Sackett et al., 2022: новый мета-анализ
Некоторые исследователи также посчитали, что полученные значения в этих двух мета-анализах являются неоправданно большими. В 2022 году вышла новая статья, в которой авторы пересмотрели значения валидности, полученные Шмидтом и Хантером в 1998-м, — все значения в новом исследовании получились более низкими. Основной вывод этой статьи: методы отбора полезны, но не настолько валидны, как мы это себе представляли.
4. Sackett et al., 2023: корректировки
В 2023 году авторы написали вторую статью с ответами на вопросы к первой. В свежей статье они дополнительно пересчитали некоторые показатели с учётом новых данных. В таблице привожу данные статей за 2022 и 2023 годы.
Собрав всю информацию воедино, мы можем взглянуть на данные из трёх мета-анализов вместе. В таблице вы увидите значения валидности всех процедур оценки в разных статьях. Но для принятия решений ориентируйтесь на самую правую колонку.
#HR, #валидность, #подбор, #кадровыйпрофайлинг, #интервью, #профайлинг, #Филатов
В конце прошлого года вышло интересное сравнение метанализов валидности отбора кандидатов при трудоустройстве.
Исследователей интересовало, что лучше предсказывает эффективность отбора: результат испытательного срока, Центр оценки, тесты интеллекта или оценка организованности? Ответ лежит в показателях валидности разных методов оценки персонала.
Каждый провайдер показывает валидность своих инструментов на базе собственных исследований. Мета-анализ объединяет в себе много разных исследований, — даёт «среднюю температуру по больнице», помогая понять, например, какова валидность тестов интеллекта в целом, по сравнению с другими методами.
В сфере оценки персонала периодически появляются новые мета-анализы, которые дополняют или корректируют результаты прежних. Поэтому важно обновлять данные и ориентироваться на самые последние данные.
1. Schmidt & Hunter, 1998: классический мета-анализ
Статья Шмидта и Хантера — самый известный мета-анализ показателей валидности методов оценки, в котором собраны данные за 85 лет. Статью цитировали тысячи раз в разных исследованиях и если вы видите какие-то цифры по валидности методов отбора, то, скорее всего, они взяты из этой статьи.
Для 1998 года работа с одной стороны, не может не вызывать определённое восхищение и уважение. С другой, возникает вопрос — насколько это исследование, опубликованное 25 лет назад, актуально сейчас?
2. Schmidt, Oh & Shaffer, 2016: немного странное обновление классического мета-анализа.
Шмидт (его соавтор Джон Хантер умер в 2002) задумал обновить своё исследование, применить новые подходы к поправкам и пополнить его более свежими цифрами. На мой взгляд, из-за использования новых статистических методов для вычисления поправки к корреляции полученные значения валидности в этом исследовании — неправдоподобно высокие.
3. Sackett et al., 2022: новый мета-анализ
Некоторые исследователи также посчитали, что полученные значения в этих двух мета-анализах являются неоправданно большими. В 2022 году вышла новая статья, в которой авторы пересмотрели значения валидности, полученные Шмидтом и Хантером в 1998-м, — все значения в новом исследовании получились более низкими. Основной вывод этой статьи: методы отбора полезны, но не настолько валидны, как мы это себе представляли.
4. Sackett et al., 2023: корректировки
В 2023 году авторы написали вторую статью с ответами на вопросы к первой. В свежей статье они дополнительно пересчитали некоторые показатели с учётом новых данных. В таблице привожу данные статей за 2022 и 2023 годы.
Собрав всю информацию воедино, мы можем взглянуть на данные из трёх мета-анализов вместе. В таблице вы увидите значения валидности всех процедур оценки в разных статьях. Но для принятия решений ориентируйтесь на самую правую колонку.
#HR, #валидность, #подбор, #кадровыйпрофайлинг, #интервью, #профайлинг, #Филатов
ResearchGate
(PDF) The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology
PDF | This article summarizes the practical and theoretical implications of 85 years of research in personnel selection. On the basis of meta-analytic... | Find, read and cite all the research you need on ResearchGate
Мета_анализы_отбора_кандидатов_ProProfiling.pdf
63.9 KB
А вот и сам файл сравнения результатов мета-анализов.
#HR, #валидность, #подбор, #кадровыйпрофайлинг, #интервью, #профайлинг, #Филатов
#HR, #валидность, #подбор, #кадровыйпрофайлинг, #интервью, #профайлинг, #Филатов
ПЕРФЕКЦИОНИЗМ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ.
Многие рекрутеры считают перфекционизм важным фактором результативности и эффективности в работе и нередко при прочих равных рекомендуют кандидата с большей ориентацией на перфекционизм. Недавно, кстати, эту тему поднимали на большой конференции журнала Штат, но с негативной коннотацией, мол, перфекционизм существенно усиливает риски профессионального выгорания.
В 2018 году вышел большой мета-анализ по изучению перфекционизма, который подробно изучил эти и другие факторы.
Само исследование проводили в 2016-2017 годах на общей выборке в 8.000 человек. Исследователи выделили два вида перфекционизма:
Позитивный перфекционизм – соответствие собственным высоким стандартам работы, и
Негативный перфекционизм – опасение не соотвествовать чужим высоким стандартам.
В целом мета-анализ показывает, что перфекционизм не связан как-либо с рабочей результативностью. Сотрудники, стремящиеся достичь лучшего результата, не показывают более высокую результативность по сравнению со своими коллегами. Однако, тут важно не смешивать позитивный перфекционизм и амбициозность. Перфекционизм — стремление получить «идеальный» результат (и недовольство результатом даже высокого качества). Амбициозность — стремление достигать целей высокого уровня (в терминах масштабов влияния и статуса, новизны). И если перфекционизм не связан с показателями рабочей успешности, то амбициозность, наоборот, связана (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012).
Тем не менее, позитивный перфекционизм связан с показателями вовлечённости и мотивированности. Негативный же связан с трудоголизмом и выгоранием на работе.
Как использовать результаты исследования на практике:
1. Аккуратно использовать перфекционизм в качестве критерия оценки. Больше искать позитивный перфекционизм.
2. Учитывать, что кандидаты, обладающие негативным перфекционизмом, в большей мере склонны к выгоранию и падению вовлечённости.
3. На практике позитивный и негативный перфекционизм определяются локусом оценки (внутренняя или внешняя) результатов деятельности сотрудника. «Что для вас успех?» - «Это когда шеф высоко оценит мои результаты работы» - внешняя. «Это когда я чувствую удовлетворенность от проделанной работы» - внутренняя.
Другие детали мета-анализа можно посмотреть на картинке. Высокие корреляции выделены зелёным, отрицательные — красным, близкие к нулю остались без цвета.
Всем отличной недели и высокой эффективности в работе!
#HR, #результативность, #перфекционизм, #выгорание, #профайлинг
Многие рекрутеры считают перфекционизм важным фактором результативности и эффективности в работе и нередко при прочих равных рекомендуют кандидата с большей ориентацией на перфекционизм. Недавно, кстати, эту тему поднимали на большой конференции журнала Штат, но с негативной коннотацией, мол, перфекционизм существенно усиливает риски профессионального выгорания.
В 2018 году вышел большой мета-анализ по изучению перфекционизма, который подробно изучил эти и другие факторы.
Само исследование проводили в 2016-2017 годах на общей выборке в 8.000 человек. Исследователи выделили два вида перфекционизма:
Позитивный перфекционизм – соответствие собственным высоким стандартам работы, и
Негативный перфекционизм – опасение не соотвествовать чужим высоким стандартам.
В целом мета-анализ показывает, что перфекционизм не связан как-либо с рабочей результативностью. Сотрудники, стремящиеся достичь лучшего результата, не показывают более высокую результативность по сравнению со своими коллегами. Однако, тут важно не смешивать позитивный перфекционизм и амбициозность. Перфекционизм — стремление получить «идеальный» результат (и недовольство результатом даже высокого качества). Амбициозность — стремление достигать целей высокого уровня (в терминах масштабов влияния и статуса, новизны). И если перфекционизм не связан с показателями рабочей успешности, то амбициозность, наоборот, связана (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012).
Тем не менее, позитивный перфекционизм связан с показателями вовлечённости и мотивированности. Негативный же связан с трудоголизмом и выгоранием на работе.
Как использовать результаты исследования на практике:
1. Аккуратно использовать перфекционизм в качестве критерия оценки. Больше искать позитивный перфекционизм.
2. Учитывать, что кандидаты, обладающие негативным перфекционизмом, в большей мере склонны к выгоранию и падению вовлечённости.
3. На практике позитивный и негативный перфекционизм определяются локусом оценки (внутренняя или внешняя) результатов деятельности сотрудника. «Что для вас успех?» - «Это когда шеф высоко оценит мои результаты работы» - внешняя. «Это когда я чувствую удовлетворенность от проделанной работы» - внутренняя.
Другие детали мета-анализа можно посмотреть на картинке. Высокие корреляции выделены зелёным, отрицательные — красным, близкие к нулю остались без цвета.
Всем отличной недели и высокой эффективности в работе!
#HR, #результативность, #перфекционизм, #выгорание, #профайлинг
ЛОЯЛЬНОСТЬ И МАНИПУЛЯЦИИ
Пост в самый раз для понедельника
Сегодня про лояльность говорят очень много. И даже кадровики, безопасники, менеджеры имеют своё понимание, как её измерить и оценить. И собственно, в этом нет ничего плохого, ведь лояльность – это важный моральный принцип, который принято хотя бы демонстрировать в социальных и деловых отношениях.
Те, кто проявляет лояльность к своей компании, спортивной команде, религиозной организации, стране и другим группам, публично почитаются (по крайней мере, среди членов их собственной группы), а ценность верности подчеркивается во всех группах. Лица с репутацией лояльных (по сравнению с теми, у кого такой репутации нет) считаются лучшими сотрудниками и лидерами. Лояльность также может способствовать просоциальному поведению, побуждая людей помогать другим в их организациях и сообществах, а также способствовать доверию и сотрудничеству между членами группы для достижения общих целей. Нелояльность, напротив, имеет тенденцию вызывать отвращение, презрение и моральное возмущение среди наблюдателей, часто нанося ущерб личной и профессиональной репутации.
Ну а теперь о том, что вы знаете и без меня.
С год тому назад было опубликовано прикольное исследование об оценке воспринимаемой лояльности сотрудника и склонности к его эксплуатации менеджерами компаний.
Менеджерам предъявляли разные профили сотрудников, в которых подчёркивалась их лояльность, честность, справедливость или отсутствие этих черт. Участникам исследования нужно было указать, на какие задачи поставят такого сотрудника (лояльного или нелояльного), дадут ли сверхурочную работу без компенсации, как воспринимают их и т.д. Всего участников исследования было 1335 человек, что вполне много.
Доказано: если сотрудник воспринимается менеджером как лояльный, то его более вероятно будут ставить на сверхурочную работу без компенсации - т.е. эксплуатировать и манипулировать его мотивацией.
Другие качества работника не влияют на это, принципиальна лишь воспринимаемая руководителем лояльность. При этом оценка сотрудника как лояльного связана преимущественно с наличием его согласия на неоплачиваемую дополнительную работу. Чем более задача оценивается эксплуататорской, тем лояльнее будет восприниматься сотрудник, согласившийся на её выполнение.
Всем отличной трудовой недели и осознанной лояльности!
#исследования, #лояльность, #HR, #профайлинг
Пост в самый раз для понедельника
Сегодня про лояльность говорят очень много. И даже кадровики, безопасники, менеджеры имеют своё понимание, как её измерить и оценить. И собственно, в этом нет ничего плохого, ведь лояльность – это важный моральный принцип, который принято хотя бы демонстрировать в социальных и деловых отношениях.
Те, кто проявляет лояльность к своей компании, спортивной команде, религиозной организации, стране и другим группам, публично почитаются (по крайней мере, среди членов их собственной группы), а ценность верности подчеркивается во всех группах. Лица с репутацией лояльных (по сравнению с теми, у кого такой репутации нет) считаются лучшими сотрудниками и лидерами. Лояльность также может способствовать просоциальному поведению, побуждая людей помогать другим в их организациях и сообществах, а также способствовать доверию и сотрудничеству между членами группы для достижения общих целей. Нелояльность, напротив, имеет тенденцию вызывать отвращение, презрение и моральное возмущение среди наблюдателей, часто нанося ущерб личной и профессиональной репутации.
Ну а теперь о том, что вы знаете и без меня.
С год тому назад было опубликовано прикольное исследование об оценке воспринимаемой лояльности сотрудника и склонности к его эксплуатации менеджерами компаний.
Менеджерам предъявляли разные профили сотрудников, в которых подчёркивалась их лояльность, честность, справедливость или отсутствие этих черт. Участникам исследования нужно было указать, на какие задачи поставят такого сотрудника (лояльного или нелояльного), дадут ли сверхурочную работу без компенсации, как воспринимают их и т.д. Всего участников исследования было 1335 человек, что вполне много.
Доказано: если сотрудник воспринимается менеджером как лояльный, то его более вероятно будут ставить на сверхурочную работу без компенсации - т.е. эксплуатировать и манипулировать его мотивацией.
Другие качества работника не влияют на это, принципиальна лишь воспринимаемая руководителем лояльность. При этом оценка сотрудника как лояльного связана преимущественно с наличием его согласия на неоплачиваемую дополнительную работу. Чем более задача оценивается эксплуататорской, тем лояльнее будет восприниматься сотрудник, согласившийся на её выполнение.
Всем отличной трудовой недели и осознанной лояльности!
#исследования, #лояльность, #HR, #профайлинг
Кадровый профайлинг и искусственный интеллект (ИИ).
Пару месяцев назад опубликовано исследование о критериальной валидности и ретестовой надежности видео-интервью с оценкой кандидата с помощью ИИ.
И результаты этого исследования говорят, что и валидность, и надежность такой оценки велика. Как минимум допустима для использования на практике.
Сегодня этим уже никого не удивишь. Во время, а особенно после ковида это стало практически неотделимой HR-практикой, в ходе которой соискатель проходит интервью, на котором отвечает на важные вопросы и кейсы, рассказывает о себе, своем опыте и прочее. В общем, - все то же самое, что и в очном формате, но онлайн. Однако собеседование проводит робот (или человек), который потом оценивает соискателя по нескольким характеристикам, начиная от BIG5 и заканчивая социально-психологическими компетентностями. Производится оценка речи, эмоций, голосовых характеристик и даже в некоторых случаях – жестов. В результате дается некоторое писание кандидата и рекомендации для рекрутера.
Я еще в доковидные времена занимался этим и на нас тогда смотрели со скепсисом, и вот прошло 5 лет и все это превратилось в реальность.
Кто хочет – почитайте саму статью на сайте APA, а кому нужен сразу спойлер – сообщаю, что машина оказывается более стабильной и непредвзятой в оценке ряда качеств соискателя, оценивая при этом то, что ей сказали оценивать (а не просто – «нравится или не нравится»).
У всего этого есть понятные ограничения и в плане психологии, и в организации и в этике, но сегодня не смотря на все это технология активно развивается и внедряется в передовые HR-практики. На предыдущем МКС я рассказывал о основных HR-компаниях, занимающихся такими направлениями и об их успехах в этой области. И успехи эти есть (1, 2, 3). Таким образом, происходит постепенная легализация ИИ-инструментов оценки со стороны научного сообщества.
#HR, #кадровыйпрофайлинг, #ИИ, #персонал, #технологии, #профайлинг
Пару месяцев назад опубликовано исследование о критериальной валидности и ретестовой надежности видео-интервью с оценкой кандидата с помощью ИИ.
И результаты этого исследования говорят, что и валидность, и надежность такой оценки велика. Как минимум допустима для использования на практике.
Сегодня этим уже никого не удивишь. Во время, а особенно после ковида это стало практически неотделимой HR-практикой, в ходе которой соискатель проходит интервью, на котором отвечает на важные вопросы и кейсы, рассказывает о себе, своем опыте и прочее. В общем, - все то же самое, что и в очном формате, но онлайн. Однако собеседование проводит робот (или человек), который потом оценивает соискателя по нескольким характеристикам, начиная от BIG5 и заканчивая социально-психологическими компетентностями. Производится оценка речи, эмоций, голосовых характеристик и даже в некоторых случаях – жестов. В результате дается некоторое писание кандидата и рекомендации для рекрутера.
Я еще в доковидные времена занимался этим и на нас тогда смотрели со скепсисом, и вот прошло 5 лет и все это превратилось в реальность.
Кто хочет – почитайте саму статью на сайте APA, а кому нужен сразу спойлер – сообщаю, что машина оказывается более стабильной и непредвзятой в оценке ряда качеств соискателя, оценивая при этом то, что ей сказали оценивать (а не просто – «нравится или не нравится»).
У всего этого есть понятные ограничения и в плане психологии, и в организации и в этике, но сегодня не смотря на все это технология активно развивается и внедряется в передовые HR-практики. На предыдущем МКС я рассказывал о основных HR-компаниях, занимающихся такими направлениями и об их успехах в этой области. И успехи эти есть (1, 2, 3). Таким образом, происходит постепенная легализация ИИ-инструментов оценки со стороны научного сообщества.
#HR, #кадровыйпрофайлинг, #ИИ, #персонал, #технологии, #профайлинг
Telegram
Профайлинг, нейротехнологии и детекции лжи
Работаем вместе с командой InterVyo – инновационной израильской HR-Tech платформой, способной по видео-резюме определять Big5 и Big8 компетенций. Цифровой профайлинг и HR-Tech – в массы!
#профайлинг, #HR, #HRTech, #InterVyo, #цифровойпрофайлинг, #коллеги…
#профайлинг, #HR, #HRTech, #InterVyo, #цифровойпрофайлинг, #коллеги…
В рамках собеседований и кадрового интервью мы иногда просим соискателей решить некоторые кейсы.
И вот мне сегодня на практическом занятии сертификационного курса вспомнился один такой кейс, который я часто использовал раньше.
Если вы говорите, что безвыходных ситуаций не бывает, то как решить такую проблему?
То, что соискатель вам отвечает на эту карточку, часто можно связать с компетентностью «решение проблем». Не всегда, но часто.
А как бы вы решили эту проблему? Свои варианты пишите в комментах!
#кейсы, #HR
И вот мне сегодня на практическом занятии сертификационного курса вспомнился один такой кейс, который я часто использовал раньше.
Если вы говорите, что безвыходных ситуаций не бывает, то как решить такую проблему?
То, что соискатель вам отвечает на эту карточку, часто можно связать с компетентностью «решение проблем». Не всегда, но часто.
А как бы вы решили эту проблему? Свои варианты пишите в комментах!
#кейсы, #HR
Судя по обилию комментов, в предыдущий раз вам понравилась задачка для исследования компетенции решения проблем на собеседовании.
Давайте продолжим?
Как решить эту проблему?
Варианты пишите в комментариях)).
И, кстати, - хорошей пятницы и выходных!
#кейсы, #HR, #пятничное
Давайте продолжим?
Как решить эту проблему?
Варианты пишите в комментариях)).
И, кстати, - хорошей пятницы и выходных!
#кейсы, #HR, #пятничное
Молодые таланты.pdf
24.5 MB
InForce совместно с АльфаБанком выпустило хорошую аналитику о паттернах поведения, вызовах, привычках и актуальных запросах для развития молодых специалистов.
Посмотрите, если вы занимаетесь кадровой работой или работой с молодыми специалистами.
Основные вопросы на которые отвечает отчет:
Каковы ключевые потребности молодых специалистов?
Ценят человечное лидерство, стремятся работать в удовольствие, искать реализацию своего потенциала и ощущать себя частью команды
Какие рекомендации для привлечения и удержания молодых сотрудников?
Создайте психологически безопасную культуру труда, предлагайте карьерную мобильность, творческие возможности и обеспечьте соответствие внутренней культуры внешнему позиционированию
Какие основные вызовы стоят перед работодателями при работе с молодыми талантами?
Дефицит вакансий, снижение численности молодежи, демографическая яма и необходимость внедрения нестандартных решений
В чем особенности поколения зумеров?
Быстро адаптируются к изменениям, предпочитают гибкие графики работы и часто нуждаются в ментальной поддержке
Как построить win-win отношения с зумерами?
Уделяйте внимание обратной связи, синхронизируйте ожидания, создавайте диалог в команде и поддерживайте на всех этапах карьеры
Как помочь молодым специалистам реализовать свой потенциал? Предоставляйте возможность участвовать в масштабных проектах, регулярно давайте обратную связь и обеспечивайте прозрачность целей и коммуникаций
Какие стереотипы мешают работодателям эффективно работать с молодежью?
Стереотипы о том, что молодым специалистам важны только деньги, они не готовы к долгосрочной работе в компании, и что они работают только на личный бренд
Какую роль играют менторы в карьере молодых сотрудников?
Наставничество значительно увеличивает удержание талантов, помогает молодым сотрудникам адаптироваться и развиваться в компании
Каков внешний контекст, влияющий на рынок труда для молодых специалистов?
Санкции, геополитическая неопределенность, импортозамещение и замедление роста экономики требуют от компаний гибкости и инновационных подходов.
#аналитика, #HR, #кадры, #зумеры, #кадровыйпрофайлинг
Посмотрите, если вы занимаетесь кадровой работой или работой с молодыми специалистами.
Основные вопросы на которые отвечает отчет:
Каковы ключевые потребности молодых специалистов?
Ценят человечное лидерство, стремятся работать в удовольствие, искать реализацию своего потенциала и ощущать себя частью команды
Какие рекомендации для привлечения и удержания молодых сотрудников?
Создайте психологически безопасную культуру труда, предлагайте карьерную мобильность, творческие возможности и обеспечьте соответствие внутренней культуры внешнему позиционированию
Какие основные вызовы стоят перед работодателями при работе с молодыми талантами?
Дефицит вакансий, снижение численности молодежи, демографическая яма и необходимость внедрения нестандартных решений
В чем особенности поколения зумеров?
Быстро адаптируются к изменениям, предпочитают гибкие графики работы и часто нуждаются в ментальной поддержке
Как построить win-win отношения с зумерами?
Уделяйте внимание обратной связи, синхронизируйте ожидания, создавайте диалог в команде и поддерживайте на всех этапах карьеры
Как помочь молодым специалистам реализовать свой потенциал? Предоставляйте возможность участвовать в масштабных проектах, регулярно давайте обратную связь и обеспечивайте прозрачность целей и коммуникаций
Какие стереотипы мешают работодателям эффективно работать с молодежью?
Стереотипы о том, что молодым специалистам важны только деньги, они не готовы к долгосрочной работе в компании, и что они работают только на личный бренд
Какую роль играют менторы в карьере молодых сотрудников?
Наставничество значительно увеличивает удержание талантов, помогает молодым сотрудникам адаптироваться и развиваться в компании
Каков внешний контекст, влияющий на рынок труда для молодых специалистов?
Санкции, геополитическая неопределенность, импортозамещение и замедление роста экономики требуют от компаний гибкости и инновационных подходов.
#аналитика, #HR, #кадры, #зумеры, #кадровыйпрофайлинг
Кадровая оценка и компьютерные игры.
Сегодня принимал участие в сессии геймифицированного ассессмента уважаемой компании. Тема геймифицированного ассессмента - оценки персонала сегодня активно развивается и растет. В частности, многие большие корпорации создают у себя inhouse подобные решения и используют их на практике. На рынке существуют уже десятки известных игроков, которые создают специальные ассессмент-игры. По большей части они англоязычные (Biworldwide, Hravatar, Visualdna, Knackapp, Revelian и другие), но в последние 2-3 года активно развиваются и российские. Тут, что называется, санкции только на пользу)).
Сейчас активно развивается сфера игровых видео-симуляций в ассессменте. Суть такая: под каждый бизнес пишется игровая компьютерная симуляция, в которой проектная команда развивает тот или иной бизнес-юнит.
Например, финансистам ставится задача развивать небольшой банк в рамках компьютерной симуляции. Формируются несколько команд, которые по сути играют конкурентную в компьютерную игру, посвященную развитию банка. Деятельность каждой команды оценивается компьютером автоматически по заранее известным KPI. Побеждает та команда, которая ближе всех приблизилась к KPI. В ходе ассессмента становится возможна оценка большого количества компетенций: от профессиональных знаний до лидерства, работы в команде, принятию решений и работе в условиях неопределенности и стресса.
При этом коммерческие, готовые видеоигры для оценки персонала используются довольно редко. А могли бы чаще. В частности известная игра "Civilization", в которую, по собственному признанию с ранней школы играет сам Марк Цукенберг. Вот весьма содержательная статья про оценку персонала по компьютерным играм.
За последние несколько лет было обнаружено, что несколько видеоигр указывают на различные навыки, помимо игровых навыков, включая профессиональные и цифровые навыки, поэтому Petter et al. ( 2018) призвал соискателей делиться своим игровым опытом в своих резюме и во время собеседований, а работодателей использовать видеоигры для отбора или тестирования кандидатов.
Среди многих игры, например:
- Тактические (Use Your Brainz, Plants vs. Zombies 2) можно доказательно использовать для оценки навыка решения проблем (Shute et al. 2009, 2016, 2019)
- Многопользовательские массовые онлайн-игры (EVE Online и Chevaliers' Romance III) можно доказательно использовать для оценки лидерского поведения и коммуникативного стиля (Lisk et al. 2012; Lu et al. 2014).
- Шутеры от первого лица (Counter Strike), как оказывается, можно использовать для оценки творческих способностей (😲) (Wright et al. 2002)
- Многопользовательские онлайновые боевые арены (League of Legends и DOTA 2) и Игры-головоломки (Big Brain Academy) можно использовать для оценки интеллектуального уровня. (Kokkinakis et al. 2017; Quiroga et al. 2009, 2016)
- Minecraft, например, можно использовать для оценки навыка планирования и управления проектами. (Nebel et al. 2016)
- Совместные игры в Halo 4 доказательно приводят к сплочению команды. (Keith et al. 2018)
И таких примеров можно привести много.
А в прошлом году пусть и небольшое по количеству участников, но масштабное по метрикам исследование было посвящено игре Civilization V.
Используя стратегическую игру Civilization, в данном исследовании изучали, являются ли стратегические видеоигры показателем управленческих навыков и, если да, то каких именно. В контролируемых лабораторных условиях попросили сорок студентов-бизнесменов сыграть в игру Civilization и принять участие в серии оценочных упражнений. Обнаружили, что студенты, получившие высокие баллы в игре, обладают лучшими навыками, связанными с решением проблем, организацией и планированием, чем студенты с низкими баллами. Кроме того, предварительный анализ внутриигровых данных, включая взаимодействие игроков и сообщения в чате, позволяет предположить, что стратегические игры, такие как Civilization, могут использоваться для более точной и целостной "скрытой оценки", включая оценку личности.
#кадровыйпрофайлинг, #оценка, #ассессмент, #HR, #HRTech, #геймификация, #ProProfiling
Сегодня принимал участие в сессии геймифицированного ассессмента уважаемой компании. Тема геймифицированного ассессмента - оценки персонала сегодня активно развивается и растет. В частности, многие большие корпорации создают у себя inhouse подобные решения и используют их на практике. На рынке существуют уже десятки известных игроков, которые создают специальные ассессмент-игры. По большей части они англоязычные (Biworldwide, Hravatar, Visualdna, Knackapp, Revelian и другие), но в последние 2-3 года активно развиваются и российские. Тут, что называется, санкции только на пользу)).
Сейчас активно развивается сфера игровых видео-симуляций в ассессменте. Суть такая: под каждый бизнес пишется игровая компьютерная симуляция, в которой проектная команда развивает тот или иной бизнес-юнит.
Например, финансистам ставится задача развивать небольшой банк в рамках компьютерной симуляции. Формируются несколько команд, которые по сути играют конкурентную в компьютерную игру, посвященную развитию банка. Деятельность каждой команды оценивается компьютером автоматически по заранее известным KPI. Побеждает та команда, которая ближе всех приблизилась к KPI. В ходе ассессмента становится возможна оценка большого количества компетенций: от профессиональных знаний до лидерства, работы в команде, принятию решений и работе в условиях неопределенности и стресса.
При этом коммерческие, готовые видеоигры для оценки персонала используются довольно редко. А могли бы чаще. В частности известная игра "Civilization", в которую, по собственному признанию с ранней школы играет сам Марк Цукенберг. Вот весьма содержательная статья про оценку персонала по компьютерным играм.
За последние несколько лет было обнаружено, что несколько видеоигр указывают на различные навыки, помимо игровых навыков, включая профессиональные и цифровые навыки, поэтому Petter et al. ( 2018) призвал соискателей делиться своим игровым опытом в своих резюме и во время собеседований, а работодателей использовать видеоигры для отбора или тестирования кандидатов.
Среди многих игры, например:
- Тактические (Use Your Brainz, Plants vs. Zombies 2) можно доказательно использовать для оценки навыка решения проблем (Shute et al. 2009, 2016, 2019)
- Многопользовательские массовые онлайн-игры (EVE Online и Chevaliers' Romance III) можно доказательно использовать для оценки лидерского поведения и коммуникативного стиля (Lisk et al. 2012; Lu et al. 2014).
- Шутеры от первого лица (Counter Strike), как оказывается, можно использовать для оценки творческих способностей (😲) (Wright et al. 2002)
- Многопользовательские онлайновые боевые арены (League of Legends и DOTA 2) и Игры-головоломки (Big Brain Academy) можно использовать для оценки интеллектуального уровня. (Kokkinakis et al. 2017; Quiroga et al. 2009, 2016)
- Minecraft, например, можно использовать для оценки навыка планирования и управления проектами. (Nebel et al. 2016)
- Совместные игры в Halo 4 доказательно приводят к сплочению команды. (Keith et al. 2018)
И таких примеров можно привести много.
А в прошлом году пусть и небольшое по количеству участников, но масштабное по метрикам исследование было посвящено игре Civilization V.
Используя стратегическую игру Civilization, в данном исследовании изучали, являются ли стратегические видеоигры показателем управленческих навыков и, если да, то каких именно. В контролируемых лабораторных условиях попросили сорок студентов-бизнесменов сыграть в игру Civilization и принять участие в серии оценочных упражнений. Обнаружили, что студенты, получившие высокие баллы в игре, обладают лучшими навыками, связанными с решением проблем, организацией и планированием, чем студенты с низкими баллами. Кроме того, предварительный анализ внутриигровых данных, включая взаимодействие игроков и сообщения в чате, позволяет предположить, что стратегические игры, такие как Civilization, могут использоваться для более точной и целостной "скрытой оценки", включая оценку личности.
#кадровыйпрофайлинг, #оценка, #ассессмент, #HR, #HRTech, #геймификация, #ProProfiling
Каждый второй айтишник в России врёт на собеседовании — исследование
Айтишники лгут обо всём: приукрашивают опыт работы, присваивают чужие достижения и заслуги. Из-за дефицита кадров врунов всё равно берут на работу.
Ну, собственно, ничего удивительного))).
Именно поэтому я постоянно настаиваю на том, чтобы кадровые службы усиливали свою компетенцию в области детекции лжи. Им вполне может пригодиться.
#детекциялжи, #HR, #профайлинг, #опросы
Айтишники лгут обо всём: приукрашивают опыт работы, присваивают чужие достижения и заслуги. Из-за дефицита кадров врунов всё равно берут на работу.
Ну, собственно, ничего удивительного))).
Именно поэтому я постоянно настаиваю на том, чтобы кадровые службы усиливали свою компетенцию в области детекции лжи. Им вполне может пригодиться.
#детекциялжи, #HR, #профайлинг, #опросы
Forbes.ru
Больше половины айтишников обманывают потенциальных работодателей во время найма
Больше половины IT-специалистов некорректно ведут себя во время найма, например искажают свой прошлый опыт на собеседованиях, следует из опросов IT-компании «Инфосистемы Джет» и рекрутинговой платформы HeadHunter. При этом многие работодатели готовы
ВАЛИДНОСТЬ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
В конце прошлого года вышло интересное сравнение метанализов валидности отбора кандидатов при трудоустройстве.
Исследователей интересовало, что лучше предсказывает эффективность отбора: результат испытательного срока, Центр оценки, тесты интеллекта или оценка организованности? Ответ лежит в показателях валидности разных методов оценки персонала.
Каждый провайдер показывает валидность своих инструментов на базе собственных исследований. Мета-анализ объединяет в себе много разных исследований, — даёт «среднюю температуру по больнице», помогая понять, например, какова валидность тестов интеллекта в целом, по сравнению с другими методами.
В сфере оценки персонала периодически появляются новые мета-анализы, которые дополняют или корректируют результаты прежних. Поэтому важно обновлять данные и ориентироваться на самые последние данные.
1. Schmidt & Hunter, 1998: классический мета-анализ
Статья Шмидта и Хантера — самый известный мета-анализ показателей валидности методов оценки, в котором собраны данные за 85 лет. Статью цитировали тысячи раз в разных исследованиях и если вы видите какие-то цифры по валидности методов отбора, то, скорее всего, они взяты из этой статьи.
Для 1998 года работа с одной стороны, не может не вызывать определённое восхищение и уважение. С другой, возникает вопрос — насколько это исследование, опубликованное 25 лет назад, актуально сейчас?
2. Schmidt, Oh & Shaffer, 2016: немного странное обновление классического мета-анализа.
Шмидт (его соавтор Джон Хантер умер в 2002) задумал обновить своё исследование, применить новые подходы к поправкам и пополнить его более свежими цифрами. На мой взгляд, из-за использования новых статистических методов для вычисления поправки к корреляции полученные значения валидности в этом исследовании — неправдоподобно высокие.
3. Sackett et al., 2022: новый мета-анализ
Некоторые исследователи также посчитали, что полученные значения в этих двух мета-анализах являются неоправданно большими. В 2022 году вышла новая статья, в которой авторы пересмотрели значения валидности, полученные Шмидтом и Хантером в 1998-м, — все значения в новом исследовании получились более низкими. Основной вывод этой статьи: методы отбора полезны, но не настолько валидны, как мы это себе представляли.
4. Sackett et al., 2023: корректировки
В 2023 году авторы написали вторую статью с ответами на вопросы к первой. В свежей статье они дополнительно пересчитали некоторые показатели с учётом новых данных. В таблице привожу данные статей за 2022 и 2023 годы.
Собрав всю информацию воедино, мы можем взглянуть на данные из трёх мета-анализов вместе. В таблице вы увидите значения валидности всех процедур оценки в разных статьях. Но для принятия решений ориентируйтесь на самую правую колонку.
#HR, #валидность, #подбор, #кадровыйпрофайлинг, #интервью, #профайлинг, #Филатов
В конце прошлого года вышло интересное сравнение метанализов валидности отбора кандидатов при трудоустройстве.
Исследователей интересовало, что лучше предсказывает эффективность отбора: результат испытательного срока, Центр оценки, тесты интеллекта или оценка организованности? Ответ лежит в показателях валидности разных методов оценки персонала.
Каждый провайдер показывает валидность своих инструментов на базе собственных исследований. Мета-анализ объединяет в себе много разных исследований, — даёт «среднюю температуру по больнице», помогая понять, например, какова валидность тестов интеллекта в целом, по сравнению с другими методами.
В сфере оценки персонала периодически появляются новые мета-анализы, которые дополняют или корректируют результаты прежних. Поэтому важно обновлять данные и ориентироваться на самые последние данные.
1. Schmidt & Hunter, 1998: классический мета-анализ
Статья Шмидта и Хантера — самый известный мета-анализ показателей валидности методов оценки, в котором собраны данные за 85 лет. Статью цитировали тысячи раз в разных исследованиях и если вы видите какие-то цифры по валидности методов отбора, то, скорее всего, они взяты из этой статьи.
Для 1998 года работа с одной стороны, не может не вызывать определённое восхищение и уважение. С другой, возникает вопрос — насколько это исследование, опубликованное 25 лет назад, актуально сейчас?
2. Schmidt, Oh & Shaffer, 2016: немного странное обновление классического мета-анализа.
Шмидт (его соавтор Джон Хантер умер в 2002) задумал обновить своё исследование, применить новые подходы к поправкам и пополнить его более свежими цифрами. На мой взгляд, из-за использования новых статистических методов для вычисления поправки к корреляции полученные значения валидности в этом исследовании — неправдоподобно высокие.
3. Sackett et al., 2022: новый мета-анализ
Некоторые исследователи также посчитали, что полученные значения в этих двух мета-анализах являются неоправданно большими. В 2022 году вышла новая статья, в которой авторы пересмотрели значения валидности, полученные Шмидтом и Хантером в 1998-м, — все значения в новом исследовании получились более низкими. Основной вывод этой статьи: методы отбора полезны, но не настолько валидны, как мы это себе представляли.
4. Sackett et al., 2023: корректировки
В 2023 году авторы написали вторую статью с ответами на вопросы к первой. В свежей статье они дополнительно пересчитали некоторые показатели с учётом новых данных. В таблице привожу данные статей за 2022 и 2023 годы.
Собрав всю информацию воедино, мы можем взглянуть на данные из трёх мета-анализов вместе. В таблице вы увидите значения валидности всех процедур оценки в разных статьях. Но для принятия решений ориентируйтесь на самую правую колонку.
#HR, #валидность, #подбор, #кадровыйпрофайлинг, #интервью, #профайлинг, #Филатов
ResearchGate
(PDF) The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology
PDF | This article summarizes the practical and theoretical implications of 85 years of research in personnel selection. On the basis of meta-analytic... | Find, read and cite all the research you need on ResearchGate
Мета_анализы_отбора_кандидатов_ProProfiling.pdf
63.9 KB
А вот и сам файл сравнения результатов мета-анализов.
#HR, #валидность, #подбор, #кадровыйпрофайлинг, #интервью, #профайлинг, #Филатов
#HR, #валидность, #подбор, #кадровыйпрофайлинг, #интервью, #профайлинг, #Филатов
Для анализа, учеными были сгенерированы профили 20 млн человек, каждый из которых обладал той или иной выраженностью указанных 3 качеств, соответствующих нормальному распределению. Итогом исследования стало количественное описание встречаемости сочетаний высокого интеллекта, добросовестности и эмоциональной стабильности, которое показало точную гипотетическую численность людей, обладающих одновременно высоким уровнем всех 3 этих черт, укладывающиеся в 4 категории:
1. Люди, имеющие выраженность всех трех качеств выше среднего, но выраженность этих черт не превышает стандартного отклонения. Эти люди в исследовании называются «выше среднего». По результатам моделирования такие люди составляют 16.27% населения.
2. Примечательные люди – у них выраженность всех трех качеств превышает стандартное отклонение: ≥ 1 SD. Это чуть меньше 1% населения.
3. Исключительные люди: выраженность всех трех качеств превышает два стандартных отклонения: ≥ 2 SD. Это редчайшие 0.00853%, или 85 человек на 1 млн.
4. Уникальные люди – все три личностных качества натолько выражены, что превышают 3 стандартных отклонения: ≥ 3 SD. Это настолько редкие люди, что в среднем это 1 человек на 20 млн.
Следует учитывать, что эти расчёты основаны на гипотетической модели, которая использует искусственно смоделированные данные, реальные результаты, конечно же, могут отличаться. Тем не менее эти расчёты являются полезной иллюстрацией того, насколько редки люди, которые одновременно значительно выделяются сразу по нескольким чертам. Это помогает лучше понимать ограничения в поиске “идеальных” кандидатов и переосмыслить ожидания как в профессиональной, так и в личной сферах.
Какие выводы можно сделать?
1. Исключительных людей мало и их нужно ценить больше: если представить, что в России “исключительных” (≥ 2 SD) всего около 12 тыс. человек и на всех их не хватит. Эти люди не только лидеры и новаторы, но и примеры для подражания.
2. Не нужно требовать невозможного от «обычных людей». На работе ищут идеального сочетания интеллекта, ответственности и эмоциональной стабильности. Но реалии таковы, что для большинства людей даже “немного выше среднего” — это уже достижение. Постоянные требования “идеальности” не только нереалистичны, но и демотивируют.
Знаете ли вы таких людей? Пиши в комментах, с удовольствием с ними познакомлюсь.
#исследования, #статья, #интеллект, #добросовестность, #стабильность, #поведение, #HR, #профайлинг
1. Люди, имеющие выраженность всех трех качеств выше среднего, но выраженность этих черт не превышает стандартного отклонения. Эти люди в исследовании называются «выше среднего». По результатам моделирования такие люди составляют 16.27% населения.
2. Примечательные люди – у них выраженность всех трех качеств превышает стандартное отклонение: ≥ 1 SD. Это чуть меньше 1% населения.
3. Исключительные люди: выраженность всех трех качеств превышает два стандартных отклонения: ≥ 2 SD. Это редчайшие 0.00853%, или 85 человек на 1 млн.
4. Уникальные люди – все три личностных качества натолько выражены, что превышают 3 стандартных отклонения: ≥ 3 SD. Это настолько редкие люди, что в среднем это 1 человек на 20 млн.
Следует учитывать, что эти расчёты основаны на гипотетической модели, которая использует искусственно смоделированные данные, реальные результаты, конечно же, могут отличаться. Тем не менее эти расчёты являются полезной иллюстрацией того, насколько редки люди, которые одновременно значительно выделяются сразу по нескольким чертам. Это помогает лучше понимать ограничения в поиске “идеальных” кандидатов и переосмыслить ожидания как в профессиональной, так и в личной сферах.
Какие выводы можно сделать?
1. Исключительных людей мало и их нужно ценить больше: если представить, что в России “исключительных” (≥ 2 SD) всего около 12 тыс. человек и на всех их не хватит. Эти люди не только лидеры и новаторы, но и примеры для подражания.
2. Не нужно требовать невозможного от «обычных людей». На работе ищут идеального сочетания интеллекта, ответственности и эмоциональной стабильности. Но реалии таковы, что для большинства людей даже “немного выше среднего” — это уже достижение. Постоянные требования “идеальности” не только нереалистичны, но и демотивируют.
Знаете ли вы таких людей? Пиши в комментах, с удовольствием с ними познакомлюсь.
#исследования, #статья, #интеллект, #добросовестность, #стабильность, #поведение, #HR, #профайлинг
Проблема в том, что человеческому глазу параметры, по которым ИИ определяет выраженность тех или иных личностных качеств, не совсем видны: они сложные и весьма тонкие (кстати, мы об этом подробно говорим на курсах FaceReader и Сертификационном курсе) и люди считают, что научиться их видеть – сложно. Но это вполне реально.
Однако несмотря на очевидное развитие таких технологий, я бы пока не спешил их активно использовать в практическом рекрутменте. Но обязательно бы потестировал и перепроверил: дело в том, что такие нейросети зачастую учатся на плохо вычищенных выборках. По крайней мере широко известные нейросети по определению сексуальной, политической ориентации, склонности к преступлениям и некоторые другие были сильно раскритикованы и в них найдены чувствительные ошибки.
#лицо, #рекрутмент, #HR, #лицо, #успех, #исследования, #статьи, #bigfive, #профайлинг, #кадровыйпрофайлинг
Однако несмотря на очевидное развитие таких технологий, я бы пока не спешил их активно использовать в практическом рекрутменте. Но обязательно бы потестировал и перепроверил: дело в том, что такие нейросети зачастую учатся на плохо вычищенных выборках. По крайней мере широко известные нейросети по определению сексуальной, политической ориентации, склонности к преступлениям и некоторые другие были сильно раскритикованы и в них найдены чувствительные ошибки.
#лицо, #рекрутмент, #HR, #лицо, #успех, #исследования, #статьи, #bigfive, #профайлинг, #кадровыйпрофайлинг
Telegram
Профайлинг, нейротехнологии и детекции лжи
Профайлинг и физиогномическая редукция.
Большинство из тех, кто читает эти строчки, скорее всего слышали о физиогномике, но ни разу не слышали о физиогномической редукции. Лучше было бы наоборот.
Наша автоматическая система принятия решений практически…
Большинство из тех, кто читает эти строчки, скорее всего слышали о физиогномике, но ни разу не слышали о физиогномической редукции. Лучше было бы наоборот.
Наша автоматическая система принятия решений практически…
7) Переоценивают негативную информацию.
Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что интервьюеры большее значение придают негативной, чем позитивной информации кандидат. Все исследования сходятся на том, что позитивная и негативная информация рассматривается по-разному, а интервьюеры часто изменяют свои взгляды с негативного на позитивный и наоборот. Особенно это касается ситуации, когда количество кандидатов достаточно велико.
8 ) Переоценивают высшее образование.
Интервьюеры склонны придавать высшему образованию слишком большое значение даже тогда, тогда оно не является важным фактором успеха в сравнении с другими факторами, такими как например, гибкость, мотивация, опыт и так далее.
9) Дают сравнительную оценку кандидатов.
Исследования свидетельствует о том, что оценка кандидата частично зависит от оценки других кандидатов, которые оцениваются в то же самое время и не только на ту же самую позицию. Другими словами, оценка является сравнительной, и в меньшей степени испытывает зависимость от требований к конкретной должности. Заключение варьируется в зависимости от того, насколько это эффект контраста влияет на решение принять или отвергнуть кандидата. В итоге часто интервьюеры выбирают наилучшего из худших.
10) Предпочитают кандидатов, которые похожи на самих интервьюеров.
Некоторые данные свидетельствуют о том, что интервьюеры дают высокие оценки кандидатам, похожим на них самих. В одном исследовании показано, что 80% кандидатов, которые понравились, получили работу, в то же время как из тех, кто не понравился лишь 40% было сделано предложение. Надо добавить, что только очень небольшое количество кандидатов нравится и не нравится одновременно всем интервьюерам.
11) Воздействует на поведение интервьюируемых.
Известно, что поведение кандидата во время интервью частично зависит поведения интервьюера. Особенно это проявляется на невербальном уровне. В одном из исследований было показано, что если интервьюер решил отказать, он меньше говорит, более холоден и критичен, а интервьюируемые испытывают чувство дискомфорта и начинают в большей степени защищаться в своих ответах.
12) Создают впечатление об организации.
Интервьюеры не только влияют на поведение интервьюируемых лично, но и создают образ своей компании. Интервьюер часто является первым человеком в организации, с которым встречается кандидат, и именно от него зависит то впечатление, которое организация произведёт на кандидата. Исследования показали, что нежелание принимать предложение той или иной организации зависит от впечатления, произведённого интервьюером.
13) Приуменьшают значение других методов оценки.
Интервьюеры чаще полагаются на свое впечатление, не учитывая противоречивые ему данные объективных методов или просто отвергая их. Они стараются проанализировать дополнительные данные из других источников, например личностных опросников и тестов, в свете уже имеющегося мнения о кандидате, появившегося в ходе интервью.
Отрывок из книги
Интервью по компетенциям. Ребекка Боуз. Дейзи Байноу, и команда SHL, 2025 г.
#профайлинг, #книги, #интервью, #HR
Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что интервьюеры большее значение придают негативной, чем позитивной информации кандидат. Все исследования сходятся на том, что позитивная и негативная информация рассматривается по-разному, а интервьюеры часто изменяют свои взгляды с негативного на позитивный и наоборот. Особенно это касается ситуации, когда количество кандидатов достаточно велико.
8 ) Переоценивают высшее образование.
Интервьюеры склонны придавать высшему образованию слишком большое значение даже тогда, тогда оно не является важным фактором успеха в сравнении с другими факторами, такими как например, гибкость, мотивация, опыт и так далее.
9) Дают сравнительную оценку кандидатов.
Исследования свидетельствует о том, что оценка кандидата частично зависит от оценки других кандидатов, которые оцениваются в то же самое время и не только на ту же самую позицию. Другими словами, оценка является сравнительной, и в меньшей степени испытывает зависимость от требований к конкретной должности. Заключение варьируется в зависимости от того, насколько это эффект контраста влияет на решение принять или отвергнуть кандидата. В итоге часто интервьюеры выбирают наилучшего из худших.
10) Предпочитают кандидатов, которые похожи на самих интервьюеров.
Некоторые данные свидетельствуют о том, что интервьюеры дают высокие оценки кандидатам, похожим на них самих. В одном исследовании показано, что 80% кандидатов, которые понравились, получили работу, в то же время как из тех, кто не понравился лишь 40% было сделано предложение. Надо добавить, что только очень небольшое количество кандидатов нравится и не нравится одновременно всем интервьюерам.
11) Воздействует на поведение интервьюируемых.
Известно, что поведение кандидата во время интервью частично зависит поведения интервьюера. Особенно это проявляется на невербальном уровне. В одном из исследований было показано, что если интервьюер решил отказать, он меньше говорит, более холоден и критичен, а интервьюируемые испытывают чувство дискомфорта и начинают в большей степени защищаться в своих ответах.
12) Создают впечатление об организации.
Интервьюеры не только влияют на поведение интервьюируемых лично, но и создают образ своей компании. Интервьюер часто является первым человеком в организации, с которым встречается кандидат, и именно от него зависит то впечатление, которое организация произведёт на кандидата. Исследования показали, что нежелание принимать предложение той или иной организации зависит от впечатления, произведённого интервьюером.
13) Приуменьшают значение других методов оценки.
Интервьюеры чаще полагаются на свое впечатление, не учитывая противоречивые ему данные объективных методов или просто отвергая их. Они стараются проанализировать дополнительные данные из других источников, например личностных опросников и тестов, в свете уже имеющегося мнения о кандидате, появившегося в ходе интервью.
Отрывок из книги
Интервью по компетенциям. Ребекка Боуз. Дейзи Байноу, и команда SHL, 2025 г.
#профайлинг, #книги, #интервью, #HR