Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Россети, что у вас там происходит? 😳
Судя по этому фрагменту совещания, есть сложности со структурированием деятельности, инициативой, мотивацией, исполнительской дисциплиной и приоритизацией проблем ... то есть с управлением.
Может пора записаться ко мне на структурирующий семинар ⚡️?
Само явно ничего не изменится, а кадры менять - время терять.
С людьми работать надо, а не кадрами разбрасываться. Даже если они "недостаточно идеальны".
Тем более, если в компании долгое время подавляли инициативу, требовать с ГД филиала самостоятельности как-то даже неприлично.
И огромная компания, увязшая в болоте дезорганизации, - тоже неприлично.
Должно же быть какое-то управленческое самолюбие?
На семинар! ⚡️Срочно! ⚡️
Тут управленческий разбор видео.
П.С. В одном я точно с Маковским согласен. Над Россетями смеются.
Но не все. Некоторые плачут. Преимущественно те, у кого электричество отключилось.
Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов
#vgfэнерго #vgfуправление #Россети #НижновЭнерго
Судя по этому фрагменту совещания, есть сложности со структурированием деятельности, инициативой, мотивацией, исполнительской дисциплиной и приоритизацией проблем ... то есть с управлением.
Может пора записаться ко мне на структурирующий семинар ⚡️?
Само явно ничего не изменится, а кадры менять - время терять.
С людьми работать надо, а не кадрами разбрасываться. Даже если они "недостаточно идеальны".
Тем более, если в компании долгое время подавляли инициативу, требовать с ГД филиала самостоятельности как-то даже неприлично.
И огромная компания, увязшая в болоте дезорганизации, - тоже неприлично.
Должно же быть какое-то управленческое самолюбие?
На семинар! ⚡️Срочно! ⚡️
Тут управленческий разбор видео.
П.С. В одном я точно с Маковским согласен.
Но не все. Некоторые плачут. Преимущественно те, у кого электричество отключилось.
Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов
#vgfэнерго #vgfуправление #Россети #НижновЭнерго
🔥6👍3😢2
Что не так с совещанием в Россетях.
Вы уже видели эмоционально-заряженный фрагмент XI коллегии Россети центр?
Видео удалено с площадок VK и Rutube, но я выложил фрагмент, который пришлось местами «запикать».
На мой взгляд, удалили видео зря.
Во-первых, это бесценный материал для управленческого анализа. И если г-н Маковский понимает (а он, судя по фрагменту видео, очень хорошо это понимает),что что-то в управлении идёт не так, этого видео достаточно, чтобы выйти на план работы по совершенствованию управления в компании.
Во-вторых, все, кому интересны подобные видео, и так хорошо понимают ситуацию. Помимо "запиканных мною фрагментов" там наверняка много полезного.
В-третьих, это видео достойно включения в будущие учебники по истории российского управления.
В-четвёртых...
Видео бесценно и с точки зрения психологии, и с точки зрения управленческого консультирования. Расписывать ситуации своих собственных клиентов я не могу по соображениям конфиденциальности, а тут отличный пример сам в руки идёт.
Этих 5 минут достаточно чтобы обозначить проблемные моменты управления в компании:
1. Нет единого понимания, как структурировать информацию, из каких принципов исходить (что является задачей, а что нет).
2. Нет понимания что культура общения (вне зависимости от того, насколько накосячил подчинённый) влияет на эффективность управления, какова роль руководителя и как она исполняется, и как вообще это управление психологически устроено.
3. Имеют место взаимопротиворечащие требования – действовать по шаблону и, одновременно, думать своей головой, критически осмысливать деятельность.
4. Директивный стиль управления, не подразумевающий диалога и поступления информации снизу, при этом, вся ответственность на нижестоящем по иерархии.
5. Нет выстроенной качественной работы с управленческими кадрами (что было понятно ещё из этого).
6. Нет в нынешнем менеджменте культуры заботы о себе, о своём психологическом состоянии, влияющем на здоровье. От таких фееричных выступлений до раннего инфаркта – шажок. А потом мы удивляемся, читая новости: умер в 35-40-45 лет. Странно, что до 35 дожил, на самом деле, с таким внутренним состоянием.
Начну я с самой спорной темы – культуры управленческого общения.
Сразу, как я выложил своё предложение поработать с менеджментом Россетей (оно в силе), несколько человек написали мне, что ТАК общаются теперь везде, жёсткое общение в корпоративной культуре – норма нашего времени.
Я это понимаю, не в вакууме живу. Но понимаю также и следующее…
Продолжение…
Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов
#vgfэнерго #vgfуправление #Россети #НижновЭнерго
Вы уже видели эмоционально-заряженный фрагмент XI коллегии Россети центр?
Видео удалено с площадок VK и Rutube, но я выложил фрагмент, который пришлось местами «запикать».
На мой взгляд, удалили видео зря.
Во-первых, это бесценный материал для управленческого анализа. И если г-н Маковский понимает (а он, судя по фрагменту видео, очень хорошо это понимает),что что-то в управлении идёт не так, этого видео достаточно, чтобы выйти на план работы по совершенствованию управления в компании.
Во-вторых, все, кому интересны подобные видео, и так хорошо понимают ситуацию. Помимо "запиканных мною фрагментов" там наверняка много полезного.
В-третьих, это видео достойно включения в будущие учебники по истории российского управления.
В-четвёртых...
Видео бесценно и с точки зрения психологии, и с точки зрения управленческого консультирования. Расписывать ситуации своих собственных клиентов я не могу по соображениям конфиденциальности, а тут отличный пример сам в руки идёт.
Этих 5 минут достаточно чтобы обозначить проблемные моменты управления в компании:
1. Нет единого понимания, как структурировать информацию, из каких принципов исходить (что является задачей, а что нет).
2. Нет понимания что культура общения (вне зависимости от того, насколько накосячил подчинённый) влияет на эффективность управления, какова роль руководителя и как она исполняется, и как вообще это управление психологически устроено.
3. Имеют место взаимопротиворечащие требования – действовать по шаблону и, одновременно, думать своей головой, критически осмысливать деятельность.
4. Директивный стиль управления, не подразумевающий диалога и поступления информации снизу, при этом, вся ответственность на нижестоящем по иерархии.
5. Нет выстроенной качественной работы с управленческими кадрами (что было понятно ещё из этого).
6. Нет в нынешнем менеджменте культуры заботы о себе, о своём психологическом состоянии, влияющем на здоровье. От таких фееричных выступлений до раннего инфаркта – шажок. А потом мы удивляемся, читая новости: умер в 35-40-45 лет. Странно, что до 35 дожил, на самом деле, с таким внутренним состоянием.
Начну я с самой спорной темы – культуры управленческого общения.
Сразу, как я выложил своё предложение поработать с менеджментом Россетей (оно в силе), несколько человек написали мне, что ТАК общаются теперь везде, жёсткое общение в корпоративной культуре – норма нашего времени.
Я это понимаю, не в вакууме живу. Но понимаю также и следующее…
Продолжение…
Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов
#vgfэнерго #vgfуправление #Россети #НижновЭнерго
👍3❤1
Что не так с совещанием в Россетях.
часть 2
(к части1)
Я понимаю, что общаться не особо сдерживая себя, особенно с подчинёнными, особенно, если они что-то сделали не так, стало нормой нашего времени.
Но понимаю также и следующее:
☘️То, что что-то стало привычным и обыденным, не значит, что это эффективно.
☘️Такая культура управленческого общения подрывает эффективность управления.
☘️Вся эта ситуация про непонимание управления и роли руководителя.
Вы вообще задумывались, откуда взялась нынешняя культура общения? ЗАЧЕМ она? Ну ведь явно лишняя непонятная шняга – все эти вежливые улыбки и словечки. Зачем, когда без неё проще и даже, местами, понятнее.
Ходят слухи, что её импортировали в Россию по повелению Петра1 из Европы. Пётр не разменивался и ввёз оптом: моду на изучение наук, моду в одежде и уходе за собой, формы организации общественной жизни и многое другое.
По его повелению было написано первое российское пособие по этикету – книга «Юности честное зерцало».
А теперь сопоставьте образ Петра Первого – человека дела, нацеленного, как сейчас бы сказали, на эффективность и результат, явно не склонного к лишним рассусоливаниям, и все эти фраки, парики и спасибо-пожалуйста.
Он после возвращения из Европы начал рубить бороды, что может показаться сейчас не очень этичным. Причём, рубили не всем, а только боярам, купцам и военачальникам. Оставались бороды у крестьян и священников. Чуть позже указ был дополнен: бороду можно было сохранить, уплатив налог, но при этом полагалось носить специальный жетон.
Есть много интерпретаций, почему он так поступил с бородами, но одна наиболее практична: он ещё более отделил имеющих власть от власти не имеющих, как по внешним признакам, так и по поведению (этикет).
Но что понимали европейцы, что выработали систему моды и этикета, отделяющую простолюдина от человека власти? Может то, насколько власть хрупкая конструкция?
Она стала таковой после перехода от законов животного мира (когда можно было просто убивать неподчинившихся) к человеческому, при котором понадобились и другие методы поддержания власти, более изощрённые.
А может поняли, что власть – это результат внушения?
Обе стороны: имеющий власть и подчиняющийся верят во власть = власть есть. Подчиняющийся усомнился = власти нет.
Маркеры власти – определённые признаки, по которым можно безошибочно определить, есть у человека власть или нет, и какой она природы.
Если сделан упор на страх, силу, подавление, это власть животная.
Если на договорённости и убеждение – человеческая.
Маркеры можно подделать, можно использовать только часть из них. Ими можно «играть», используя, исходя из своих задач. Одно с ними не стоит делать, если уж оказался при власти – не стоит их разбазаривать, потому что это ведёт к утрате власти.
Маркеры зависят от сферы деятельности, интеллектуального и культурного уровня в данной среде. Если на овощной базе достаточно подержанной BMW и золотой цепочки, чтобы окружающие поняли, что можно запросто отхватить за неподчинение, то в офисе IT-компании или в госучреждении эти маркеры могут и вовсе не подходить.
Каждой среде – свои культурные маркеры.
В СССР это тоже понимали, поэтому к управленческому персоналу предъявлялись требования культурного и этического характера, этому обучали. С какого-то управленческого уровня уже нельзя было не быть членом КПСС, а это уже новые требования к поведению.
Всё было ок, до 90-х, когда златая цепь, пистолет и мат стали универсальным кодом. (Об этом фильм «Жмурки»). Причём, несмотря на декларируемые лозунги про смену всего и вся, судя по отзывам из самых разных организаций, в части стиля общения и управления 90-е далеко не ушли.
В добывающих и транспортных отраслях, «на земле» и так было не очень с культурой, но в инженерных, научных подразделениях, всегда культура была повыше.
То есть, где-то мат допустим, а где-то нет? Но где эта грань?
Продолжение…
Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов
#vgfэнерго #vgfуправление #Россети #НижновЭнерго
часть 2
(к части1)
Я понимаю, что общаться не особо сдерживая себя, особенно с подчинёнными, особенно, если они что-то сделали не так, стало нормой нашего времени.
Но понимаю также и следующее:
☘️То, что что-то стало привычным и обыденным, не значит, что это эффективно.
☘️Такая культура управленческого общения подрывает эффективность управления.
☘️Вся эта ситуация про непонимание управления и роли руководителя.
Вы вообще задумывались, откуда взялась нынешняя культура общения? ЗАЧЕМ она? Ну ведь явно лишняя непонятная шняга – все эти вежливые улыбки и словечки. Зачем, когда без неё проще и даже, местами, понятнее.
Ходят слухи, что её импортировали в Россию по повелению Петра1 из Европы. Пётр не разменивался и ввёз оптом: моду на изучение наук, моду в одежде и уходе за собой, формы организации общественной жизни и многое другое.
По его повелению было написано первое российское пособие по этикету – книга «Юности честное зерцало».
А теперь сопоставьте образ Петра Первого – человека дела, нацеленного, как сейчас бы сказали, на эффективность и результат, явно не склонного к лишним рассусоливаниям, и все эти фраки, парики и спасибо-пожалуйста.
Он после возвращения из Европы начал рубить бороды, что может показаться сейчас не очень этичным. Причём, рубили не всем, а только боярам, купцам и военачальникам. Оставались бороды у крестьян и священников. Чуть позже указ был дополнен: бороду можно было сохранить, уплатив налог, но при этом полагалось носить специальный жетон.
Есть много интерпретаций, почему он так поступил с бородами, но одна наиболее практична: он ещё более отделил имеющих власть от власти не имеющих, как по внешним признакам, так и по поведению (этикет).
Но что понимали европейцы, что выработали систему моды и этикета, отделяющую простолюдина от человека власти? Может то, насколько власть хрупкая конструкция?
Она стала таковой после перехода от законов животного мира (когда можно было просто убивать неподчинившихся) к человеческому, при котором понадобились и другие методы поддержания власти, более изощрённые.
А может поняли, что власть – это результат внушения?
Обе стороны: имеющий власть и подчиняющийся верят во власть = власть есть. Подчиняющийся усомнился = власти нет.
Маркеры власти – определённые признаки, по которым можно безошибочно определить, есть у человека власть или нет, и какой она природы.
Если сделан упор на страх, силу, подавление, это власть животная.
Если на договорённости и убеждение – человеческая.
Маркеры можно подделать, можно использовать только часть из них. Ими можно «играть», используя, исходя из своих задач. Одно с ними не стоит делать, если уж оказался при власти – не стоит их разбазаривать, потому что это ведёт к утрате власти.
Маркеры зависят от сферы деятельности, интеллектуального и культурного уровня в данной среде. Если на овощной базе достаточно подержанной BMW и золотой цепочки, чтобы окружающие поняли, что можно запросто отхватить за неподчинение, то в офисе IT-компании или в госучреждении эти маркеры могут и вовсе не подходить.
Каждой среде – свои культурные маркеры.
В СССР это тоже понимали, поэтому к управленческому персоналу предъявлялись требования культурного и этического характера, этому обучали. С какого-то управленческого уровня уже нельзя было не быть членом КПСС, а это уже новые требования к поведению.
Всё было ок, до 90-х, когда златая цепь, пистолет и мат стали универсальным кодом. (Об этом фильм «Жмурки»). Причём, несмотря на декларируемые лозунги про смену всего и вся, судя по отзывам из самых разных организаций, в части стиля общения и управления 90-е далеко не ушли.
В добывающих и транспортных отраслях, «на земле» и так было не очень с культурой, но в инженерных, научных подразделениях, всегда культура была повыше.
То есть, где-то мат допустим, а где-то нет? Но где эта грань?
Продолжение…
Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов
#vgfэнерго #vgfуправление #Россети #НижновЭнерго
👍6
Что не так с совещанием в Россетях.
часть 3
(к части1)
Забавное: отец, работавший в нефте-газовой сфере, в своё время рассказал мне, почему Златоуст российской политики Черномырдин столь специфически говорил на камеру. Он пытался налету убрать мат из речи, но культурная речь была непривычна, и он постоянно сбивался.
Важно тут то, что привыкший к «свободной разговорной речи» газовик, а теперь Премьер-министр страны, тоже понимал, что с матом в речи что-то не то. Где-то он уместен и эффективен, а где-то нет.
И ещё интересный отзыв из мира газа, пришедший на первую часть разбора:
«В дочке Газпром-ХХХ я увидела такое. Большое совещание, ГенДир просто орет так что багровый и вены вздуваются... Я сидела и думала, а что, если он прям сейчас умрет? Типа вена разорвется... Компания несла колоссальные убытки правда, но по вине руководства.»
Итак, где грань, до которой мат допустим, а может даже эффективен, а за которой уже нет?
На мой взгляд, грань проходит по потребности руководителя в творческом подходе, ответственности, высоком уровне интеллекта и инициативности подчинённого.
Если мы в принудительной армии, где один солдат заменяем таким же другим, более того, им деваться некуда и уйти они не могут – планку культуры можно повышать бесконечно низко. Какая разница?
С добавлением свободы выбора, когда человек может развернуться и уйти, появляются требования к выбору слов. Даже в уголовной среде они есть, хотя высококультурной её не назовёшь. Забавное впечатление: иногда люди посидевшие, воспринимаются как более воспитанные, нежели не имевшие этого опыта. Сохранившееся понимание, что «за базар можно ответить», приводит к тому, что человек очень культурно молчит. 😎
Когда появляются требования к уровню интеллекта, креативности, инициативности, ещё более должна подниматься планка культуры общения. Этот человек не только свободен уйти, он ещё и востребован в других компаниях.
И тут появляется российская реальность управления. Если он такой умный, он возьмёт и подсидит! Пусть он будет лучше менее умным, но более контролируемым. А большего контроля ради мы ему ещё и зарплату выше рынка будем платить (за счёт госкомпании), чтобы ему совсем уйти некуда было. И дадим некоторую свободу злоупотреблять, чтобы уйти и не смог, даже если захочет.
Хорошо, подконтрольного управленца получили. Но что имеем в комплекте?
Имеем это самое: «Ну такой бред %лять, как можно людей с такой позицией отправлять на переговоры?».
Нельзя.
Для переговоров нужна свобода манёвра в процессе, нужно понимание границ ответственности, нужно право проявлять инициативу. А всё это отнято во имя контроля.
Результат: имеем, что имеем.
Смысла роптать – никакого. Подчинённый проявляется себя в тех границах и в рамках тех правил, которые заданы сверху. У вас тотальный контроль? Вот он и ждёт шаблон. Но какой может быть шаблон на переговорах с неопределённой группой лиц?
Тогда гипер-контролирующий руководитель всё должен делать сам (что невозможно и противоречит самой логике разделения труда и иерархии в управлении).
А если надо, чтобы человек работал, проявлял инициативу и творчески решал поставленные задачи, то он должен быть уже не «дебил», а уважаемый человек с именем и отчеством.
Как в этом примере из чата:
Я прекрасно понимаю, как это странно звучит для страны, где проблему починки водопровода села Нижнее Гадюкино решает лично Президент в рамках Горячих линий, но нам определённо есть куда стремиться. У руководителей-экспатов ведь получалось…
Может и они знали какую-то тайну?
Например, эту.
Продолжение…
Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов
#vgfэнерго #vgfуправление #Россети #НижновЭнерго
часть 3
(к части1)
Забавное: отец, работавший в нефте-газовой сфере, в своё время рассказал мне, почему Златоуст российской политики Черномырдин столь специфически говорил на камеру. Он пытался налету убрать мат из речи, но культурная речь была непривычна, и он постоянно сбивался.
Важно тут то, что привыкший к «свободной разговорной речи» газовик, а теперь Премьер-министр страны, тоже понимал, что с матом в речи что-то не то. Где-то он уместен и эффективен, а где-то нет.
И ещё интересный отзыв из мира газа, пришедший на первую часть разбора:
«В дочке Газпром-ХХХ я увидела такое. Большое совещание, ГенДир просто орет так что багровый и вены вздуваются... Я сидела и думала, а что, если он прям сейчас умрет? Типа вена разорвется... Компания несла колоссальные убытки правда, но по вине руководства.»
Итак, где грань, до которой мат допустим, а может даже эффективен, а за которой уже нет?
На мой взгляд, грань проходит по потребности руководителя в творческом подходе, ответственности, высоком уровне интеллекта и инициативности подчинённого.
Если мы в принудительной армии, где один солдат заменяем таким же другим, более того, им деваться некуда и уйти они не могут – планку культуры можно повышать бесконечно низко. Какая разница?
С добавлением свободы выбора, когда человек может развернуться и уйти, появляются требования к выбору слов. Даже в уголовной среде они есть, хотя высококультурной её не назовёшь. Забавное впечатление: иногда люди посидевшие, воспринимаются как более воспитанные, нежели не имевшие этого опыта. Сохранившееся понимание, что «за базар можно ответить», приводит к тому, что человек очень культурно молчит. 😎
Когда появляются требования к уровню интеллекта, креативности, инициативности, ещё более должна подниматься планка культуры общения. Этот человек не только свободен уйти, он ещё и востребован в других компаниях.
И тут появляется российская реальность управления. Если он такой умный, он возьмёт и подсидит! Пусть он будет лучше менее умным, но более контролируемым. А большего контроля ради мы ему ещё и зарплату выше рынка будем платить (за счёт госкомпании), чтобы ему совсем уйти некуда было. И дадим некоторую свободу злоупотреблять, чтобы уйти и не смог, даже если захочет.
Хорошо, подконтрольного управленца получили. Но что имеем в комплекте?
Имеем это самое: «Ну такой бред %лять, как можно людей с такой позицией отправлять на переговоры?».
Нельзя.
Для переговоров нужна свобода манёвра в процессе, нужно понимание границ ответственности, нужно право проявлять инициативу. А всё это отнято во имя контроля.
Результат: имеем, что имеем.
Смысла роптать – никакого. Подчинённый проявляется себя в тех границах и в рамках тех правил, которые заданы сверху. У вас тотальный контроль? Вот он и ждёт шаблон. Но какой может быть шаблон на переговорах с неопределённой группой лиц?
Тогда гипер-контролирующий руководитель всё должен делать сам (что невозможно и противоречит самой логике разделения труда и иерархии в управлении).
А если надо, чтобы человек работал, проявлял инициативу и творчески решал поставленные задачи, то он должен быть уже не «дебил», а уважаемый человек с именем и отчеством.
Как в этом примере из чата:
«Помню, как на одном совещании мне один из руководителей-экспатов сказал - "Вы сделали данный проект не так хорошо, как могли, я верю в вас и знаю, что вы можете лучше. Давайте подумаем, что необходимо поменять, чтобы в следующий раз вы добились феноменальных результатов?"
Я прекрасно понимаю, как это странно звучит для страны, где проблему починки водопровода села Нижнее Гадюкино решает лично Президент в рамках Горячих линий, но нам определённо есть куда стремиться. У руководителей-экспатов ведь получалось…
Может и они знали какую-то тайну?
Например, эту.
Продолжение…
Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов
#vgfэнерго #vgfуправление #Россети #НижновЭнерго
👍6
Что не так с совещанием в Россетях.
часть 4
(к части1)
Может такие экспаты, как в примере ранее, читали Гёте:
или знакомы с речью Виктора Франкла 1972 года, где он Гёте цитирует?
ВОТ С ЭТОЙ (видео).
Эта идея была проверена экспериментально психологами.
1.В начале учебного года отобрали самых обычных учеников из разных классов, объяснили им, что они отобраны как обладающие более высоким интеллектом, обучали отдельно, и учителям тоже объяснили, что они обучают особо талантливых учеников. Повторное тестирование в конце учебного года показало, что успеваемость учеников возросла, а коэффициент интеллекта вырос (относительно других классов, которым не внушали идею об их одарённости).
2. Студентов разбили на две группы, студентов каждой группы объединили в пары. В первой группе студентам внушили ложную идею о том, что они очень симпатичны человеку, с которым они в паре (этому утверждению не было оснований). В другой группе, что они антипатичны. В результате (ожидаемо) в парах выстроились соответствующие отношения: у первых более доверительные, хорошие, у вторых наоборот.
3. То же и с заведомо заниженными ожиданиями: недооценка людей, внушение им ложных идей понижает их самооценку, снижает планку ожиданий и достижений.
Эффект распространяется и на образовательную сферу, и на работу коллективов и организаций.
Подтверждённый экспериментально эффект завышенных ожиданий получил название Эффект Пигмалиона (в честь книги Бернарда Шоу), заниженных – эффект Голема (в честь книги Густава Майнринка).
Преподаватель Гарвардской школы бизнеса Д.С. Ливингстон этот же принцип распространяет на управление:
Из этого следует, что эффективный управленец должен понимать принцип работу Эффекта Пигмалиона и учитывать его.
Проявляя высокие ожидания от сотрудников, он будет с большей вероятностью получать высокую эффективность их работы и результаты.
Проводятся также параллели между уверенностью в себе как в руководителе и ожиданиями от подчинённых: чем более в себе уверен управленец, тем выше его ожидания (в рамках разумного) от сотрудников.
Естественно, завышение ожиданий должно иметь разумный предел, цели не должны быть недостижимыми, а ожидания заоблачными, иначе это только демотивирует персонал.
ТЕЗИСНО:
☘️ Культура не ограничивает, а ПОМОГАЕТ управлять другими.
☘️ Уровень культуры один из маркеров, отличающих руководителя от подчинённого, особенно в средах, где необходим высокий уровень образования.
☘️ Снижение планки со стороны руководителя показывает, что он плохо контролирует себя, а значит, как он может претендовать на контроль над другими?
☘️ Принижение сотрудников ведёт к ухудшению результатов работы коллектива и повышению нагрузки на руководителя.
⚡️Существует масса хороших методов организационного консультирования, которые помогают устранить проблемы управления, повысить результаты работы без особых вложений. В первую очередь это значит разгрузить управленца от задач, которые должны решать подчинённые. Но для этого сначала надо поработать над собой.
Если интересно, вы знаете, к кому обратиться. 🧐
Начнём с диагностики, а там подберём оптимальные решения.
Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов
П.С. Если вдруг тема интересна и хочется погрузиться глубже, можно погуглить:
🧠 Эффект Пигмалиона
🧠 Эффект Голема
🧠 Самоисполняющееся пророчество
🧠 Эффект Барнума
🧠 Теория разбитых окон
#vgfэнерго #vgfуправление #Россети #НижновЭнерго
часть 4
(к части1)
Может такие экспаты, как в примере ранее, читали Гёте:
«Если мы принимаем людей такими, какие они есть, мы делаем их хуже. Если же мы относимся к ним так, как будто они таковы, какими им следует быть, мы помогаем им стать такими, какими они в состоянии стать.»
или знакомы с речью Виктора Франкла 1972 года, где он Гёте цитирует?
ВОТ С ЭТОЙ (видео).
Эта идея была проверена экспериментально психологами.
1.В начале учебного года отобрали самых обычных учеников из разных классов, объяснили им, что они отобраны как обладающие более высоким интеллектом, обучали отдельно, и учителям тоже объяснили, что они обучают особо талантливых учеников. Повторное тестирование в конце учебного года показало, что успеваемость учеников возросла, а коэффициент интеллекта вырос (относительно других классов, которым не внушали идею об их одарённости).
2. Студентов разбили на две группы, студентов каждой группы объединили в пары. В первой группе студентам внушили ложную идею о том, что они очень симпатичны человеку, с которым они в паре (этому утверждению не было оснований). В другой группе, что они антипатичны. В результате (ожидаемо) в парах выстроились соответствующие отношения: у первых более доверительные, хорошие, у вторых наоборот.
3. То же и с заведомо заниженными ожиданиями: недооценка людей, внушение им ложных идей понижает их самооценку, снижает планку ожиданий и достижений.
Эффект распространяется и на образовательную сферу, и на работу коллективов и организаций.
Подтверждённый экспериментально эффект завышенных ожиданий получил название Эффект Пигмалиона (в честь книги Бернарда Шоу), заниженных – эффект Голема (в честь книги Густава Майнринка).
Преподаватель Гарвардской школы бизнеса Д.С. Ливингстон этот же принцип распространяет на управление:
«Если у руководителя высокие ожидания в отношении своих подчинённых, то продуктивность будет высока. Если же ожидания будут низкие, то и продуктивность снизится.»
Из этого следует, что эффективный управленец должен понимать принцип работу Эффекта Пигмалиона и учитывать его.
Проявляя высокие ожидания от сотрудников, он будет с большей вероятностью получать высокую эффективность их работы и результаты.
Проводятся также параллели между уверенностью в себе как в руководителе и ожиданиями от подчинённых: чем более в себе уверен управленец, тем выше его ожидания (в рамках разумного) от сотрудников.
Естественно, завышение ожиданий должно иметь разумный предел, цели не должны быть недостижимыми, а ожидания заоблачными, иначе это только демотивирует персонал.
ТЕЗИСНО:
☘️ Культура не ограничивает, а ПОМОГАЕТ управлять другими.
☘️ Уровень культуры один из маркеров, отличающих руководителя от подчинённого, особенно в средах, где необходим высокий уровень образования.
☘️ Снижение планки со стороны руководителя показывает, что он плохо контролирует себя, а значит, как он может претендовать на контроль над другими?
☘️ Принижение сотрудников ведёт к ухудшению результатов работы коллектива и повышению нагрузки на руководителя.
⚡️Существует масса хороших методов организационного консультирования, которые помогают устранить проблемы управления, повысить результаты работы без особых вложений. В первую очередь это значит разгрузить управленца от задач, которые должны решать подчинённые. Но для этого сначала надо поработать над собой.
Если интересно, вы знаете, к кому обратиться. 🧐
Начнём с диагностики, а там подберём оптимальные решения.
Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов
П.С. Если вдруг тема интересна и хочется погрузиться глубже, можно погуглить:
🧠 Эффект Пигмалиона
🧠 Эффект Голема
🧠 Самоисполняющееся пророчество
🧠 Эффект Барнума
🧠 Теория разбитых окон
#vgfэнерго #vgfуправление #Россети #НижновЭнерго
👍11