📢 Внимание! Спасибо за внимание. А как его удерживать у сотрудников?
#ильяфёдоров
Средняя продолжительность концентрации внимания у человека 8 секунд. А теперь представьте, как сложно руководителям поколения X (1965-1980) управлять сотрудниками поколения Z (1997-2012), для которых этот показатель еще ниже.
Немного статистики и теории
— Уже 30-40% сотрудников в компаниях — Зумеры, и их доля продолжает расти.
— Но руководители — в основном Иксы, привыкшие к другому формату работы.
В результате — разрыв в коммуникации.
Как подают информацию разные поколения?
🔹 Руководители (X):
— Подробные инструкции в длинных письмах
— Полноценные совещания по каждому вопросу
— Ориентация на процесс, а не эмоции
🔹 Сотрудники (Z):
— Ненавидят длинные письма — «О чем это вообще?»
— Терпеть не могут собрания — «Зачем тратить столько времени?»
— Воспринимают информацию визуально и быстро
В чем разрыв?
🔺 Иксы ожидают, что Зумеры будут внимательны к деталям.
🔺 Зумеры ожидают, что Иксы дадут суть коротко, динамично и наглядно.
Ну и есть разрыв. Зачем вообще об этом париться?
Вот что говорит об этом амбассадор нашего форума «Стратегируй 2025» Михаил Воробьев, сооснователь «Эр Телеком Холдинг» с выручкой в 110 млрд.
Для тех, кто не любит длинные видео, вот краткое резюме. Зумеры — это не проблема, а конкурентное преимущество и с ними важно сотрудничать.
Что зумеры привносят в компанию?
— Гибкость – быстро адаптируются к изменениям. Можно с ними не конкурировать, а усиливаться с их помощью.
— Технологичность – интуитивно понимают цифровые инструменты. Можно отдать интуицию на аутсорс.
— Креативность – могут мыслить нестандартно и создавать тренды. Можно мучать себя поиском трендов, а можно поговорить с представителем z-поколения.
— Открытость к новому – меньше привязаны к устаревшим подходам.
📉 Что будет, если их не интегрировать?
— Высокая текучка – зумеры не терпят рутину и бюрократию, а дефицит кадров не уйдет еще несколько лет.
— Потеря конкурентоспособности – компании, которые не адаптируются, теряют молодые таланты.
— Проблемы с корпоративной культурой – если не настроить диалог, будет конфликт между поколениями.
Лайфхаки, которые работают
✅ One-page стратегии компании или отдела с визуалом
Вижу на сессиях, как крутые стратеги на одном листе флип-чарта визуально, с помощью картинки или метафоры показывают сотрудникам куда идет компания в горизонте от 1 до 5 лет, за счет каких фокусов она туда придет и что нужно сделать чтобы туда прийти.
✅ Стратсессии или видео вместо писем (короткий Loom или голосовое)
Всё больше руководителей проводят регулярные страт сессии со всем коллективом, где в режиме стендапа показывают тот самый визуал и объясняют его суть. В случае невозможности провести страт сессию записывают емкие короткие видео.
✅ Геймификация (челленджи, квизы)
Лейтмотив последних 5 лет — выгорание. И первое, что порождает выгорание — гнетущее чувство «надо». И первое, что с выгоранием помогает справляться — прикольная игра, где лидер не в роли серьезного руководителя, а в роли вдохновляющего боцмана, приглашающего в интересное путешествие в поиске клада.
✅ Интерактив (опросы, мемы, реакции)
Чем больше интерактива, тем лучше. Лучше всего внимание удерживает необходимость отреагировать на то, что тебе рассказали. Поэтому, показывая onepage очень хорошо предупредить всех, что после этого будет голосование, насколько ясно, реалистично и вдохновляюще было то, что услышал.
✅ Гибкий формат обратной связи (не только собрания, но и быстрые голосовые в мессенджере)
И тут в помощь куча сервисов по сбору вопросов, их обработке. И во всем этом уже активно используют искусственный интеллект.
А у вас есть в команде разрыв между поколениями? Как вы с этим справляетесь? Поделитесь ещё лайфхаками
#ильяфёдоров
Средняя продолжительность концентрации внимания у человека 8 секунд. А теперь представьте, как сложно руководителям поколения X (1965-1980) управлять сотрудниками поколения Z (1997-2012), для которых этот показатель еще ниже.
Немного статистики и теории
— Но руководители — в основном Иксы, привыкшие к другому формату работы.
В результате — разрыв в коммуникации.
Как подают информацию разные поколения?
🔹 Руководители (X):
— Подробные инструкции в длинных письмах
— Полноценные совещания по каждому вопросу
— Ориентация на процесс, а не эмоции
🔹 Сотрудники (Z):
— Ненавидят длинные письма — «О чем это вообще?»
— Терпеть не могут собрания — «Зачем тратить столько времени?»
— Воспринимают информацию визуально и быстро
В чем разрыв?
🔺 Иксы ожидают, что Зумеры будут внимательны к деталям.
🔺 Зумеры ожидают, что Иксы дадут суть коротко, динамично и наглядно.
Ну и есть разрыв. Зачем вообще об этом париться?
Для тех, кто не любит длинные видео, вот краткое резюме. Зумеры — это не проблема, а конкурентное преимущество и с ними важно сотрудничать.
Что зумеры привносят в компанию?
— Гибкость – быстро адаптируются к изменениям. Можно с ними не конкурировать, а усиливаться с их помощью.
— Технологичность – интуитивно понимают цифровые инструменты. Можно отдать интуицию на аутсорс.
— Креативность – могут мыслить нестандартно и создавать тренды. Можно мучать себя поиском трендов, а можно поговорить с представителем z-поколения.
— Открытость к новому – меньше привязаны к устаревшим подходам.
📉 Что будет, если их не интегрировать?
— Высокая текучка – зумеры не терпят рутину и бюрократию, а дефицит кадров не уйдет еще несколько лет.
— Потеря конкурентоспособности – компании, которые не адаптируются, теряют молодые таланты.
— Проблемы с корпоративной культурой – если не настроить диалог, будет конфликт между поколениями.
Лайфхаки, которые работают
✅ One-page стратегии компании или отдела с визуалом
Вижу на сессиях, как крутые стратеги на одном листе флип-чарта визуально, с помощью картинки или метафоры показывают сотрудникам куда идет компания в горизонте от 1 до 5 лет, за счет каких фокусов она туда придет и что нужно сделать чтобы туда прийти.
✅ Стратсессии или видео вместо писем (короткий Loom или голосовое)
Всё больше руководителей проводят регулярные страт сессии со всем коллективом, где в режиме стендапа показывают тот самый визуал и объясняют его суть. В случае невозможности провести страт сессию записывают емкие короткие видео.
✅ Геймификация (челленджи, квизы)
Лейтмотив последних 5 лет — выгорание. И первое, что порождает выгорание — гнетущее чувство «надо». И первое, что с выгоранием помогает справляться — прикольная игра, где лидер не в роли серьезного руководителя, а в роли вдохновляющего боцмана, приглашающего в интересное путешествие в поиске клада.
✅ Интерактив (опросы, мемы, реакции)
Чем больше интерактива, тем лучше. Лучше всего внимание удерживает необходимость отреагировать на то, что тебе рассказали. Поэтому, показывая onepage очень хорошо предупредить всех, что после этого будет голосование, насколько ясно, реалистично и вдохновляюще было то, что услышал.
✅ Гибкий формат обратной связи (не только собрания, но и быстрые голосовые в мессенджере)
И тут в помощь куча сервисов по сбору вопросов, их обработке. И во всем этом уже активно используют искусственный интеллект.
А у вас есть в команде разрыв между поколениями? Как вы с этим справляетесь? Поделитесь ещё лайфхаками
Что компаниям нужно от управленцев?
Если ещё 10 лет назад от руководителя требовались чёткие указания и контроль, то сегодня всё изменилось. Свежие данные говорят, что команды становятся более эффективными, если в них есть доверие, автономность и общая стратегия, а не жёсткая иерархия.
Но что это значит для лидеров?
По данным исследования, современные компании ожидают от управленцев не просто навыков менеджмента, а способности:
— Видеть и выстраивать сложные взаимосвязи в бизнесе
— Работать в условиях неопределённости, не теряя стратегического фокуса
— Создавать культуру вовлечённости, в которой люди берут на себя ответственность.
Почему привычные методы больше не работают?
🔹 В классической модели руководитель принимал решения и контролировал их исполнение. Но сегодня бизнес-реальность меняется слишком быстро, и ни один человек не способен учитывать все факторы.
🔹 Люди перестали работать «за зарплату» — ключевым фактором стали ценности и смысл. Если команда не чувствует вовлечённости, эффективность падает
🔹 Управлять изменениями стало сложнее: без адаптивности и системного мышления компания рискует не выдержать конкуренции
Что в итоге?
Руководители, которые продолжают работать по старым схемам, теряют скорость, контроль над ситуацией и команду. А те, кто осваивает новый уровень лидерства — становятся незаменимыми в кризисные времена.
📍 Как развить эти навыки?
Об этом поговорим 12 февраля на ознакомительном семинаре Института Коучинга. Расскажем о том, как мы готовим лидеров-интеграторов в рамках нашей программы профессионального переобучения.
📅 Когда: 12 февраля, 18:30
📍 Где: Санкт-Петербург, офлайн
💰 Участие: бесплатно
Что вас ждёт:
— О лидерстве будущего: как выстраивать устойчивые команды в быстро меняющемся мире.
— Практическая работа с фасилитаторами: почувствуете, как технологии интегрального подхода помогают управлять сложными процессами.
— Ответы на вопросы и обсуждение реальных управленческих кейсов.
Ведущие — Людмила Купчина, директор ЧОУ ДПО Институт Коучинга и Яна Мельвиль, эксперты Института Коучинга, консультанты с многолетним опытом работы с собственниками и топ-менеджерами.
Регистрация здесь
Если ещё 10 лет назад от руководителя требовались чёткие указания и контроль, то сегодня всё изменилось. Свежие данные говорят, что команды становятся более эффективными, если в них есть доверие, автономность и общая стратегия, а не жёсткая иерархия.
Но что это значит для лидеров?
По данным исследования, современные компании ожидают от управленцев не просто навыков менеджмента, а способности:
— Видеть и выстраивать сложные взаимосвязи в бизнесе
— Работать в условиях неопределённости, не теряя стратегического фокуса
— Создавать культуру вовлечённости, в которой люди берут на себя ответственность.
Почему привычные методы больше не работают?
🔹 В классической модели руководитель принимал решения и контролировал их исполнение. Но сегодня бизнес-реальность меняется слишком быстро, и ни один человек не способен учитывать все факторы.
🔹 Люди перестали работать «за зарплату» — ключевым фактором стали ценности и смысл. Если команда не чувствует вовлечённости, эффективность падает
🔹 Управлять изменениями стало сложнее: без адаптивности и системного мышления компания рискует не выдержать конкуренции
Что в итоге?
Руководители, которые продолжают работать по старым схемам, теряют скорость, контроль над ситуацией и команду. А те, кто осваивает новый уровень лидерства — становятся незаменимыми в кризисные времена.
📍 Как развить эти навыки?
Об этом поговорим 12 февраля на ознакомительном семинаре Института Коучинга. Расскажем о том, как мы готовим лидеров-интеграторов в рамках нашей программы профессионального переобучения.
📅 Когда: 12 февраля, 18:30
📍 Где: Санкт-Петербург, офлайн
💰 Участие: бесплатно
Что вас ждёт:
— О лидерстве будущего: как выстраивать устойчивые команды в быстро меняющемся мире.
— Практическая работа с фасилитаторами: почувствуете, как технологии интегрального подхода помогают управлять сложными процессами.
— Ответы на вопросы и обсуждение реальных управленческих кейсов.
Ведущие — Людмила Купчина, директор ЧОУ ДПО Институт Коучинга и Яна Мельвиль, эксперты Института Коучинга, консультанты с многолетним опытом работы с собственниками и топ-менеджерами.
Регистрация здесь
10 способов, как отличить бобров от соловьёв распознать сотрудников, которым тесно в своей роли
#янамельвиль
Каждый руководитель стремится к тому, чтобы его команда работала максимально эффективно. Однако иногда даже самые талантливые сотрудники начинают терять мотивацию, если их текущая роль перестает соответствовать их амбициям и возможностям. Как понять, что сотруднику стало тесно в его текущей роли? Вот 10 признаков, на которые стоит обратить внимание.
👍 Снижение вовлечённости
Если ранее активный и инициативный сотрудник стал проявлять меньше интереса к работе, это может быть сигналом. Он может выполнять задачи механически, без энтузиазма, что говорит о том, что текущие обязанности больше не бросают ему вызов.
👍 Частые предложения по улучшению процессов
Сотрудник, который регулярно предлагает новые идеи или указывает на недостатки в текущих процессах, может быть готов к более сложным задачам. Это признак того, что он видит больше, чем позволяет его текущая роль.
👍 Выполнение задач быстрее коллег
Если сотрудник справляется с задачами значительно быстрее, чем остальные, это может указывать на то, что его потенциал не раскрыт полностью. Возможно, ему нужны более сложные или масштабные проекты.
👍 Проявление интереса к задачам других отделов
Сотрудник, который интересуется работой других подразделений или хочет участвовать в межфункциональных проектах, может искать возможности для роста. Это признак того, что он готов к расширению своих обязанностей.
👍 Жалобы на отсутствие вызова
Если сотрудник открыто говорит о том, что ему скучно или что задачи слишком просты, это явный сигнал. Он хочет больше ответственности и сложных вызовов.
👍 Самостоятельное освоение новых навыков
Сотрудник, который активно обучается, проходит курсы или осваивает навыки, выходящие за рамки его текущей роли, демонстрирует готовность к росту. Это может быть признаком того, что он ищет возможности для развития.
👍 Высокая продуктивность, но низкая удовлетворенность
Даже если сотрудник выполняет свои задачи на высоком уровне, но при этом кажется неудовлетворенным, это может говорить о том, что он перерос свою роль. Ему нужны новые цели и вызовы.
👍 Просьбы о дополнительных обязанностях
Если сотрудник регулярно просит больше работы или предлагает взять на себя дополнительные задачи, это явный признак того, что он готов к более сложной роли.
👍 Критика текущих процессов без предложений
Иногда сотрудник, которому тесно в своей роли, начинает критиковать текущие процессы, но не предлагает решений. Это может быть признаком разочарования и отсутствия мотивации.
👍 👍 Сравнение себя с коллегами
Если сотрудник начинает сравнивать свои достижения с коллегами, особенно с теми, кто занимает более высокие позиции, это может указывать на его желание расти и развиваться.
Что делать, если вы заметили эти признаки? Варианты:
— Проведите индивидуальную встречу с сотрудником, чтобы обсудить его карьерные цели.
— Предложите новые задачи или проекты, которые будут соответствовать его амбициям.
— Рассмотрите возможность повышения или расширения его обязанностей.
— Инвестируйте в его развитие подходящим для него способом (обучение, менторинг, коучинг, стажировка). У нас для этого есть очень эффективный инструмент — корпоративный коучинг для руководителей.
Помните, что сотрудники, которым тесно в своей роли, — это не проблема, а возможность для компании. Правильно распознав их потребности, вы сможете удержать таланты и повысить эффективность команды.
#янамельвиль
Каждый руководитель стремится к тому, чтобы его команда работала максимально эффективно. Однако иногда даже самые талантливые сотрудники начинают терять мотивацию, если их текущая роль перестает соответствовать их амбициям и возможностям. Как понять, что сотруднику стало тесно в его текущей роли? Вот 10 признаков, на которые стоит обратить внимание.
Если ранее активный и инициативный сотрудник стал проявлять меньше интереса к работе, это может быть сигналом. Он может выполнять задачи механически, без энтузиазма, что говорит о том, что текущие обязанности больше не бросают ему вызов.
Сотрудник, который регулярно предлагает новые идеи или указывает на недостатки в текущих процессах, может быть готов к более сложным задачам. Это признак того, что он видит больше, чем позволяет его текущая роль.
Если сотрудник справляется с задачами значительно быстрее, чем остальные, это может указывать на то, что его потенциал не раскрыт полностью. Возможно, ему нужны более сложные или масштабные проекты.
Сотрудник, который интересуется работой других подразделений или хочет участвовать в межфункциональных проектах, может искать возможности для роста. Это признак того, что он готов к расширению своих обязанностей.
Если сотрудник открыто говорит о том, что ему скучно или что задачи слишком просты, это явный сигнал. Он хочет больше ответственности и сложных вызовов.
Сотрудник, который активно обучается, проходит курсы или осваивает навыки, выходящие за рамки его текущей роли, демонстрирует готовность к росту. Это может быть признаком того, что он ищет возможности для развития.
Даже если сотрудник выполняет свои задачи на высоком уровне, но при этом кажется неудовлетворенным, это может говорить о том, что он перерос свою роль. Ему нужны новые цели и вызовы.
Если сотрудник регулярно просит больше работы или предлагает взять на себя дополнительные задачи, это явный признак того, что он готов к более сложной роли.
Иногда сотрудник, которому тесно в своей роли, начинает критиковать текущие процессы, но не предлагает решений. Это может быть признаком разочарования и отсутствия мотивации.
Если сотрудник начинает сравнивать свои достижения с коллегами, особенно с теми, кто занимает более высокие позиции, это может указывать на его желание расти и развиваться.
Что делать, если вы заметили эти признаки? Варианты:
— Проведите индивидуальную встречу с сотрудником, чтобы обсудить его карьерные цели.
— Предложите новые задачи или проекты, которые будут соответствовать его амбициям.
— Рассмотрите возможность повышения или расширения его обязанностей.
— Инвестируйте в его развитие подходящим для него способом (обучение, менторинг, коучинг, стажировка). У нас для этого есть очень эффективный инструмент — корпоративный коучинг для руководителей.
Помните, что сотрудники, которым тесно в своей роли, — это не проблема, а возможность для компании. Правильно распознав их потребности, вы сможете удержать таланты и повысить эффективность команды.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как помирить Достигателя с Индивидуалистом и зачем это нужно
#книжнаяполкастратега #людмилакупчина
«Столько дел, столько задач – вперёд, беги, решай, торопись!» – командует мой Достигатель, размахивая флагом продуктивности.
«Постой, не так стремительно! Мы же не конвейер. Как это вообще всё охватить? Может, передохнём?» – возражает мой Индивидуалист, задумчиво потягивая кофе и глядя в окно.
Вот с таким внутренним диалогом я вошла в этот год. Кому знакомо? Этот бесконечный хоровод задач, когда ты одновременно ведёшь переговоры, пишешь отчёт, решаешь бытовые вопросы и ещё много всего.
Как справиться? Как перестать метаться и наконец-то почувствовать, что ты не просто загружаешь себя, а реально двигаешься вперёд?
На форуме «Дело года 2025» Филипп Гузенюк упоминал книгу «Начни с главного» Гэри Келлера и Джея Папазана. И я вспомнила: да-да, эта книга уже попадалась мне! Перечитываю – и вот она, мысль: баланс – это миф.
Мы столько лет гоняемся за идеей, что нужно успеть всё и везде, чтобы жизнь была сбалансированной. А Келлер говорит: выдыхайте, это невозможно. Вместо того чтобы стремиться к балансу во всем, сосредоточьтесь на самом важном – на одном ключевом деле.
И я подумала, а что если помирить моего Достигателя и Индивидуалиста? Ведь первый хочет результата, а второй – смысла. Значит, если они договорятся, то и мне будет легче:
💬 Достигателю: «Дорогой, если хвататься за всё подряд, мы не продвинемся. Давай выберем главное и пойдём к нему уверенно».
💬 Индивидуалисту: «Да, вопросов больше, чем ответов. Но у нас будет чёткий фокус – значит, мы сможем двигаться, ответив на главный вопрос: "Зачем?"».
И знаете, договориться со своим Достигателем можно, опираясь на мудрость Индивидуалиста. Он способен мягко и убедительно объяснить внутреннему Достигателю, что фокус на действительно значимых вещах приводит к результату. Получается своего рода компромисс: Достигатель остаётся верен своей природе – стремлению к цели, но при этом осознаёт, что хаотичная гонка за всем и сразу лишь размывает успех. И вот, когда Достигатель наконец начинает слышать Индивидуалиста, появляется ясность, как двигаться и что действительно важно.
Хочу поделиться с вами практикой «Одно главное дело», о которой пишут Келлер и Папазан.
1️⃣ Сформулируйте главный вопрос дня: Какое одно дело я могу сделать, чтобы продвинуться вперёд? Подумайте, какое действие создаст максимальный эффект в достижении вашей главной цели.
2️⃣ Выберите главный приоритет – именно ОДИН. Всё остальное временно отложите. Напишите его крупно и держите перед глазами.
3️⃣ Разбейте задачу на шаги – чётко, конкретно, без абстракций. Не «написать книгу», а «составить план первой главы», не «сделать ремонт», а «выбрать цвет стен».
4️⃣ Создайте пространство для фокуса – отключите уведомления, выделите время без отвлекающих факторов.
5️⃣ Придерживайтесь правила – делайте это не разово, а постоянно. Новый ритуал требует привычки, а привычка – регулярности.
6️⃣ Оценивайте результат – отслеживайте, как меняется ваше состояние и продуктивность. Испытываете ли вы удовлетворение? Видите ли реальные сдвиги?
Я попробовала – и это действительно работает! Как будто внутри что-то встало на свои места, а продуктивность значительно увеличилась.
А как вы справляетесь с многозадачностью? Что помогает вам держать фокус?
#книжнаяполкастратега #людмилакупчина
«Столько дел, столько задач – вперёд, беги, решай, торопись!» – командует мой Достигатель, размахивая флагом продуктивности.
«Постой, не так стремительно! Мы же не конвейер. Как это вообще всё охватить? Может, передохнём?» – возражает мой Индивидуалист, задумчиво потягивая кофе и глядя в окно.
Вот с таким внутренним диалогом я вошла в этот год. Кому знакомо? Этот бесконечный хоровод задач, когда ты одновременно ведёшь переговоры, пишешь отчёт, решаешь бытовые вопросы и ещё много всего.
Как справиться? Как перестать метаться и наконец-то почувствовать, что ты не просто загружаешь себя, а реально двигаешься вперёд?
На форуме «Дело года 2025» Филипп Гузенюк упоминал книгу «Начни с главного» Гэри Келлера и Джея Папазана. И я вспомнила: да-да, эта книга уже попадалась мне! Перечитываю – и вот она, мысль: баланс – это миф.
Мы столько лет гоняемся за идеей, что нужно успеть всё и везде, чтобы жизнь была сбалансированной. А Келлер говорит: выдыхайте, это невозможно. Вместо того чтобы стремиться к балансу во всем, сосредоточьтесь на самом важном – на одном ключевом деле.
И я подумала, а что если помирить моего Достигателя и Индивидуалиста? Ведь первый хочет результата, а второй – смысла. Значит, если они договорятся, то и мне будет легче:
И знаете, договориться со своим Достигателем можно, опираясь на мудрость Индивидуалиста. Он способен мягко и убедительно объяснить внутреннему Достигателю, что фокус на действительно значимых вещах приводит к результату. Получается своего рода компромисс: Достигатель остаётся верен своей природе – стремлению к цели, но при этом осознаёт, что хаотичная гонка за всем и сразу лишь размывает успех. И вот, когда Достигатель наконец начинает слышать Индивидуалиста, появляется ясность, как двигаться и что действительно важно.
Хочу поделиться с вами практикой «Одно главное дело», о которой пишут Келлер и Папазан.
1️⃣ Сформулируйте главный вопрос дня: Какое одно дело я могу сделать, чтобы продвинуться вперёд? Подумайте, какое действие создаст максимальный эффект в достижении вашей главной цели.
2️⃣ Выберите главный приоритет – именно ОДИН. Всё остальное временно отложите. Напишите его крупно и держите перед глазами.
3️⃣ Разбейте задачу на шаги – чётко, конкретно, без абстракций. Не «написать книгу», а «составить план первой главы», не «сделать ремонт», а «выбрать цвет стен».
4️⃣ Создайте пространство для фокуса – отключите уведомления, выделите время без отвлекающих факторов.
5️⃣ Придерживайтесь правила – делайте это не разово, а постоянно. Новый ритуал требует привычки, а привычка – регулярности.
6️⃣ Оценивайте результат – отслеживайте, как меняется ваше состояние и продуктивность. Испытываете ли вы удовлетворение? Видите ли реальные сдвиги?
Я попробовала – и это действительно работает! Как будто внутри что-то встало на свои места, а продуктивность значительно увеличилась.
А как вы справляетесь с многозадачностью? Что помогает вам держать фокус?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Через что можно узнать человека? Через любовь.
Любовь — это зеркало, в котором отражается наша глубина, уровень осознанности и даже наши страхи. Это сила, которая соединяет, расширяет, трансформирует.
Кен Уилбер, философ и основатель интегрального подхода, говорил, что любовь — это:
💙 Преодоление границ — она сильнее смерти и продолжает существовать за пределами времени и пространства.
💙 Принятие боли — настоящая любовь делает нас уязвимыми, но именно через это мы узнаем себя глубже.
💙 Путь к целостности — она соединяет не только людей, но и все части нашего «Я»: разум, тело, эмоции и дух.
💙 Личное и бесконечное — каждая история любви уникальна, но одновременно она часть чего-то большего, универсального.
Мы спросили наших консультантов, что для них значит любовь, и собрали для вас валентинки с размышлениями.
Если вам близки эти идеи и у вас есть вопросы, которые нужно решить в жизни или бизнесе (например, отношения в команде, принятие сложных решений, конфликты или поиск нового вектора развития), приходите на ознакомительную встречу с консультантом.
💌 Записывайтесь по ссылке — давайте разберёмся вместе: https://clck.ru/3GMzNw
Любовь — это зеркало, в котором отражается наша глубина, уровень осознанности и даже наши страхи. Это сила, которая соединяет, расширяет, трансформирует.
Кен Уилбер, философ и основатель интегрального подхода, говорил, что любовь — это:
💙 Преодоление границ — она сильнее смерти и продолжает существовать за пределами времени и пространства.
💙 Принятие боли — настоящая любовь делает нас уязвимыми, но именно через это мы узнаем себя глубже.
💙 Путь к целостности — она соединяет не только людей, но и все части нашего «Я»: разум, тело, эмоции и дух.
💙 Личное и бесконечное — каждая история любви уникальна, но одновременно она часть чего-то большего, универсального.
Мы спросили наших консультантов, что для них значит любовь, и собрали для вас валентинки с размышлениями.
Если вам близки эти идеи и у вас есть вопросы, которые нужно решить в жизни или бизнесе (например, отношения в команде, принятие сложных решений, конфликты или поиск нового вектора развития), приходите на ознакомительную встречу с консультантом.
💌 Записывайтесь по ссылке — давайте разберёмся вместе: https://clck.ru/3GMzNw
Инстаграм-невроз: новый виток. Почему это касается даже реально успешных людей?
Слово года по версии Оксфордского словаря — Brain rot или «Мозговая гниль». Звучит прям неприятно, правда?
Если по факту — вы тупеете, когда смотрите чужой успешный успех в сетях. А если научным языком, то это ухудшение психического или интеллектуального состояния человека как результат чрезмерного потребления материала (сейчас особенно онлайн-контента).
Потому что соцсети — это уже далеко не место поиска информации. Это сцена. А ещё инструмент продаж, личного бренда, HR-бренда, корпоративного позиционирования, маркетинга и даже найма.
Люди и компании используют соцсети, чтобы продавать себя, свои идеи, бизнес, ценности, а также искать клиентов, партнеров, сотрудников. Мы смотрим на других, чтобы выбрать, кому доверять, с кем работать, у кого учиться.
Соцсети стали огромным маркетплейсом людей и компаний.
📢 Посмотрите, какой у меня продукт!
📢 Нет, я это сделал ещё круче!
📢 А вот ещё я!
Толкучка, как на рынке, мельтешение, которое крутится вместе с алгоритмами. Кто-то оказывается в центре внимания, кому-то приходится бороться за место под софитами. Кому-то достаются овации, кому-то — тухлые помидоры.
Грустно, но факт: и в этой круговерти наша нервная система начинает подстраиваться не под реальность, а под контент.
Как это влияет на нас — и чем может быть опасно?
🔸 Дофаминовая ловушка. Каждый новый пост, лайк, комментарий вызывает выброс дофамина. В соцсетях этот процесс ускорен — мы получаем микроудовольствия от цифр и внимания, но быстро к ним привыкаем. В итоге нужен всё больший «допаминовый стимул», чтобы чувствовать удовлетворение.
🔸 Сравнение с идеализированными образами. Мы видим чужие отфильтрованные победы и неосознанно начинаем оценивать себя через их призму. Наши реальные успехи перестают ощущаться значимыми.
🔸 Чувство незавершённости. Если успех не опубликован — как будто его не существует. Внутреннее ощущение «я не до конца реализовался» растёт, потому что без подтверждения соцсетями результат кажется неполноценным.
🔸 Искажение самооценки. Социальные метрики (лайки, подписчики, охваты) начинают определять чувство собственной ценности. А когда цифры не совпадают с ожиданиями, появляются тревожность, раздражение и даже прокрастинация.
Вот как это работает на примерах
✔️ У вас есть бизнес.
✔️ У вас есть деньги, команда, клиенты.
✔️ У вас есть реальные результаты.
Но достаточно открыть соцсети — и внутри что-то сжимается….
💡 Кейс 1: Вы только что закрыли сделку на миллионы, но вместо радости думаете: «Надо бы запостить… но как, чтобы не выглядело как хвастовство?»
💡 Кейс 2: Конкурент выложил сторис с бизнес-завтрака, где его называют «лидером рынка». Но он же вообще не лидер! Почему он так уверенно это заявляет? И почему люди верят?
💡 Кейс 3: Вы опубликовали пост с крутыми итогами квартала. В прошлый раз было 300 лайков, а сейчас — 112. Алгоритмы? Баги? Люди устали? Что я делаю не так?
💡 Кейс 4: Вы увидели пост предпринимателя, который заявил: «Мы только что масштабировались в 5 стран!» И вдруг ваши собственные успехи кажутся мелочью.
💡 Кейс 5: У вас нет времени вести соцсети, но вы чувствуете давление: «Если я не рассказываю о своём бизнесе, существую ли я вообще?»
👉А знаете, что происходит на самом деле? Скорее всего, с вами всё в порядке. Ваши успехи реальны, ваш путь — ценен. Просто соцсети устроены так, чтобы заставлять сомневаться в этом.
Мы не будем давать вам «ТОП-10 советов, как бороться с зависимостью от соцсетей». Давайте просто поговорим в комментариях, как вы справляетесь со своим инстаграм-неврозом и чувствуете ли тот самый brain rot?
Слово года по версии Оксфордского словаря — Brain rot или «Мозговая гниль». Звучит прям неприятно, правда?
Если по факту — вы тупеете, когда смотрите чужой успешный успех в сетях. А если научным языком, то это ухудшение психического или интеллектуального состояния человека как результат чрезмерного потребления материала (сейчас особенно онлайн-контента).
Потому что соцсети — это уже далеко не место поиска информации. Это сцена. А ещё инструмент продаж, личного бренда, HR-бренда, корпоративного позиционирования, маркетинга и даже найма.
Люди и компании используют соцсети, чтобы продавать себя, свои идеи, бизнес, ценности, а также искать клиентов, партнеров, сотрудников. Мы смотрим на других, чтобы выбрать, кому доверять, с кем работать, у кого учиться.
Соцсети стали огромным маркетплейсом людей и компаний.
📢 Посмотрите, какой у меня продукт!
📢 Нет, я это сделал ещё круче!
📢 А вот ещё я!
Толкучка, как на рынке, мельтешение, которое крутится вместе с алгоритмами. Кто-то оказывается в центре внимания, кому-то приходится бороться за место под софитами. Кому-то достаются овации, кому-то — тухлые помидоры.
Грустно, но факт: и в этой круговерти наша нервная система начинает подстраиваться не под реальность, а под контент.
Как это влияет на нас — и чем может быть опасно?
🔸 Дофаминовая ловушка. Каждый новый пост, лайк, комментарий вызывает выброс дофамина. В соцсетях этот процесс ускорен — мы получаем микроудовольствия от цифр и внимания, но быстро к ним привыкаем. В итоге нужен всё больший «допаминовый стимул», чтобы чувствовать удовлетворение.
🔸 Сравнение с идеализированными образами. Мы видим чужие отфильтрованные победы и неосознанно начинаем оценивать себя через их призму. Наши реальные успехи перестают ощущаться значимыми.
🔸 Чувство незавершённости. Если успех не опубликован — как будто его не существует. Внутреннее ощущение «я не до конца реализовался» растёт, потому что без подтверждения соцсетями результат кажется неполноценным.
🔸 Искажение самооценки. Социальные метрики (лайки, подписчики, охваты) начинают определять чувство собственной ценности. А когда цифры не совпадают с ожиданиями, появляются тревожность, раздражение и даже прокрастинация.
Вот как это работает на примерах
✔️ У вас есть бизнес.
✔️ У вас есть деньги, команда, клиенты.
✔️ У вас есть реальные результаты.
Но достаточно открыть соцсети — и внутри что-то сжимается….
💡 Кейс 1: Вы только что закрыли сделку на миллионы, но вместо радости думаете: «Надо бы запостить… но как, чтобы не выглядело как хвастовство?»
💡 Кейс 2: Конкурент выложил сторис с бизнес-завтрака, где его называют «лидером рынка». Но он же вообще не лидер! Почему он так уверенно это заявляет? И почему люди верят?
💡 Кейс 3: Вы опубликовали пост с крутыми итогами квартала. В прошлый раз было 300 лайков, а сейчас — 112. Алгоритмы? Баги? Люди устали? Что я делаю не так?
💡 Кейс 4: Вы увидели пост предпринимателя, который заявил: «Мы только что масштабировались в 5 стран!» И вдруг ваши собственные успехи кажутся мелочью.
💡 Кейс 5: У вас нет времени вести соцсети, но вы чувствуете давление: «Если я не рассказываю о своём бизнесе, существую ли я вообще?»
👉А знаете, что происходит на самом деле? Скорее всего, с вами всё в порядке. Ваши успехи реальны, ваш путь — ценен. Просто соцсети устроены так, чтобы заставлять сомневаться в этом.
Мы не будем давать вам «ТОП-10 советов, как бороться с зависимостью от соцсетей». Давайте просто поговорим в комментариях, как вы справляетесь со своим инстаграм-неврозом и чувствуете ли тот самый brain rot?
Таланты, которые вы сами спрятали
#ольгазуева #теньстратега
Бедняк всю жизнь сидел на старом сундуке, думая, что это просто ящик с хламом. Он привык к нему, использовал как табурет, иногда ставил на него кружку с водой. Так продолжалось, пока однажды мимо не прошел странник.
— Что у тебя в сундуке? — спросил он.
— Да что там… мусор, старье, — отмахнулся бедняк.
— А ты заглядывал внутрь?
Когда бедняк, наконец, открыл сундук, он ослеп от блеска золота. Радость пронзила его — он богат! Но почти сразу пришло отчаяние: сколько лет он прожил в нищете, не зная, что все это время сидел на сокровищах.
Первая эмоция бедняка, конечно, радость. А вторая — отчаяние: столько времени потрачено впустую «можно было жить во дворце, а я сидел на пыльной обочине».
Поздравляю, мы все сидим на таком сундуке. В нем наша Золотая Тень — скрытые таланты, сила, энергия, которые мы когда-то спрятали глубоко внутрь себя. Не потому, что они не нужны, а потому, что когда-то было опасно ими обладать.
Возможно, в детстве вас высмеяли за творчество. Или сказали, что мечтать глупо. Или ваш голос был «слишком громким», а желания — «слишком наглыми». И психика, чтобы выжить, спрятала этот «золотой» потенциал вглубь.
Теперь, во взрослом возрасте, мы можем обнаружить и открыть этот сундук. И знаете что? Это не всегда радость. Увидеть, что ты годами жил без своего дара, — болезненно. Это как осознать, что ты сам отказался от своего пути, сам решил, что не достоин.
Почему работа с Золотой Тенью сложна?
Боль утраты. Приходится признать, сколько времени прошло в попытках быть «удобным» вместо того, чтобы быть собой.
Сопротивление. Разум говорит: «Ну и что теперь? Прошло столько лет. Я упустил шанс».
Страх перемен. Вернуть талант значит разрушить старую картину мира.
Но вот правда: талант не умирает. Даже если он спал десятилетиями, его можно пробудить. Вопрос только в том, хватит ли смелости заглянуть в сундук и признать: «Это — моё. Я могу этим владеть».
Золотая Тень — это не про мгновенное счастье. Это про переход в другую реальность, где вы больше не боитесь своего света. Где больше нет «слишком громкого голоса» — есть уверенность. Где нет «слишком наглых желаний» — есть сила брать своё.
#ольгазуева #теньстратега
Бедняк всю жизнь сидел на старом сундуке, думая, что это просто ящик с хламом. Он привык к нему, использовал как табурет, иногда ставил на него кружку с водой. Так продолжалось, пока однажды мимо не прошел странник.
— Что у тебя в сундуке? — спросил он.
— Да что там… мусор, старье, — отмахнулся бедняк.
— А ты заглядывал внутрь?
Когда бедняк, наконец, открыл сундук, он ослеп от блеска золота. Радость пронзила его — он богат! Но почти сразу пришло отчаяние: сколько лет он прожил в нищете, не зная, что все это время сидел на сокровищах.
Первая эмоция бедняка, конечно, радость. А вторая — отчаяние: столько времени потрачено впустую «можно было жить во дворце, а я сидел на пыльной обочине».
Поздравляю, мы все сидим на таком сундуке. В нем наша Золотая Тень — скрытые таланты, сила, энергия, которые мы когда-то спрятали глубоко внутрь себя. Не потому, что они не нужны, а потому, что когда-то было опасно ими обладать.
Возможно, в детстве вас высмеяли за творчество. Или сказали, что мечтать глупо. Или ваш голос был «слишком громким», а желания — «слишком наглыми». И психика, чтобы выжить, спрятала этот «золотой» потенциал вглубь.
Теперь, во взрослом возрасте, мы можем обнаружить и открыть этот сундук. И знаете что? Это не всегда радость. Увидеть, что ты годами жил без своего дара, — болезненно. Это как осознать, что ты сам отказался от своего пути, сам решил, что не достоин.
Почему работа с Золотой Тенью сложна?
Боль утраты. Приходится признать, сколько времени прошло в попытках быть «удобным» вместо того, чтобы быть собой.
Сопротивление. Разум говорит: «Ну и что теперь? Прошло столько лет. Я упустил шанс».
Страх перемен. Вернуть талант значит разрушить старую картину мира.
Но вот правда: талант не умирает. Даже если он спал десятилетиями, его можно пробудить. Вопрос только в том, хватит ли смелости заглянуть в сундук и признать: «Это — моё. Я могу этим владеть».
Золотая Тень — это не про мгновенное счастье. Это про переход в другую реальность, где вы больше не боитесь своего света. Где больше нет «слишком громкого голоса» — есть уверенность. Где нет «слишком наглых желаний» — есть сила брать своё.
Запрет быть беспомощными
Запрет быть лузерами
#ольгазуева #теньстратега
Сергей всегда мечтал выступать на конференциях, делиться своим опытом и идеями. Однако страх перед публичными выступлениями сковывал его. Он боялся, что его не поймут или осудят. В итоге Сергей решил работать с консультантом. Мы смогли разобрать его страхи, мужчина научился справляться с ними.
На одной из сессий он осознал, что его страх был связан с детскими переживаниями — он неуверенно отвечал на вопросы учителей, и над ним часто смеялись. Признав это, он смог отпустить эти воспоминания и начать готовиться к своим выступлениям с новой энергией. Теперь Сергей не только успешно выступает на конференциях, но и вдохновляет других, показывая, что страх можно преодолеть.
В нашем обществе существует множество стереотипов о том, каким должен быть мужчина. Он должен быть героем, сильным и независимым, готовым справляться с любыми трудностями. Эти архетипические ожидания порой становятся препятствием для мужчин на пути к развитию и самопознанию. Однако что на самом деле происходит с мужчинами, когда они сталкиваются с вызовами и трудностями?
Это — отрывок из статьи нашего консультанта Ольги Зуевой о том, как работает мужская тень. Хотим поделиться с вами этим текстом в преддверие мужского праздника.
https://snob.ru/profile/412794/blog/3099145/
Запрет быть лузерами
#ольгазуева #теньстратега
Сергей всегда мечтал выступать на конференциях, делиться своим опытом и идеями. Однако страх перед публичными выступлениями сковывал его. Он боялся, что его не поймут или осудят. В итоге Сергей решил работать с консультантом. Мы смогли разобрать его страхи, мужчина научился справляться с ними.
На одной из сессий он осознал, что его страх был связан с детскими переживаниями — он неуверенно отвечал на вопросы учителей, и над ним часто смеялись. Признав это, он смог отпустить эти воспоминания и начать готовиться к своим выступлениям с новой энергией. Теперь Сергей не только успешно выступает на конференциях, но и вдохновляет других, показывая, что страх можно преодолеть.
В нашем обществе существует множество стереотипов о том, каким должен быть мужчина. Он должен быть героем, сильным и независимым, готовым справляться с любыми трудностями. Эти архетипические ожидания порой становятся препятствием для мужчин на пути к развитию и самопознанию. Однако что на самом деле происходит с мужчинами, когда они сталкиваются с вызовами и трудностями?
Это — отрывок из статьи нашего консультанта Ольги Зуевой о том, как работает мужская тень. Хотим поделиться с вами этим текстом в преддверие мужского праздника.
https://snob.ru/profile/412794/blog/3099145/
Антихрупкость обретает силу: почему стратеги выигрывают в трудные времена
#александрмежевов #путьстратега
Какие проблемы решал российский бизнес в прошедшую пятилетку? Вот что рассказывают мои клиенты
🔵 Закручиваются санкционные гайки, исчезают рынки сбыта, нарушаются логистические цепочки поставки товаров, сырья, комплектующих, оборудования
🔵 Блокировки международных платежей. Стрессовая ситуация, непонятно, что с деньгами, придёт ли товар
🔵 Курсовые качели, убивающие бизнес: товар закупается по одной цене, а продавать его приходится по другой. Из-за этого сложно прогнозировать и рассчитывать норму прибыли и другие показатели
🔵 Дефицит кадров. Сложно нанять нужных специалистов, а в каких-то регионах страны или областях бизнеса — невозможно
🔵 Дефицит компетенций — у работников завышенные ожидания, зарплаты возрастают, а люди к работе не готовы
🔵 Доступ к технологиям ограничен, а если он есть — почти нет сотрудников нужной квалификации
И все эти проблемы мы встречаем без удивления. Мы адаптировались. Это наш встроенный механизм, нарастающая выносливость, та самая антихрупкость.
Сложные времена рождают сильных лидеров. По моим наблюдениям сейчас формируется прослойка руководителей, которые научились справляться, несмотря на тяжелые условия. Они готовы строить заводы, развивать технологии. Они стоят на передовой бизнеса, двигают вперед не только свои компании, но и всю экономику.
Если посмотреть через призму Вертикального Развития Лидеров, это лидеры в логике действия «Стратег». По подсчетам исследователей их было не более 8%.
Мой прогноз — количество Стратегов будет расти. Контекст внешней среды, какой бы она ни казалась враждебной, ее постоянные вызовы позволяют руководителям расти быстрее.
Стать Стратегом по мановению волшебной палочки нельзя. Никто не может перепрыгнуть определенные этапы своего развития. Их нужно прожить. Но еще более важна колоссальная внутренняя работа самого лидера.
Реакция на вызовы
В компании всё начинается с первого лица. Руководитель первым принимает удар внешней среды на себя, а затем запускает цепочку дальнейших действий в компании. С него же начинается и механизм адаптации. Решая одну сложную задачу за другой, вся команда становится более сильной, сплоченной, формируется «иммунитет» к вызовам.
Как может отреагировать лидер на вызов?
Например, замкнуться, уйти в себя, пытаться решать вопрос самостоятельно. Так действуют лидеры на ранних логиках (Оппортунист, Дипломат, Эксперт).
Лидер может понимать, что самому ему не справиться, нужно создавать сообщество единомышленников. Такая реакция присуща на более поздних логиках (Достигатель, Индивидуалист, Стратег).
С продвижением по логикам действия меняется отношение и к проблемам, и к самому страху. Пример высказывания моего клиента в логике Поздний Индивидуалист / Ранний Стратег:
«Александр, смотри, как я теперь отношусь к очередному вызову. Я как будто подхожу к обрыву скалы, и мне нужно через него перепрыгнуть. Мне страшно. Страшно всё потерять, не справиться. Но мой интерес сильнее.
Что будет там, если я перепрыгну? Как мне нужно для этого двигаться? Как развиваться? Интерес становится сильнее страха, и это толкает вперед.
Мы реально перестроились. Если раньше мы смотрели только в возможности, то сейчас — в угрозы. Анализируя угрозы, ищем новые возможностями, которые предоставляет нам рынок».
Лидер-стратег видит, что баланс на рынке всегда сохраняется. Вчера были одни возможности — сегодня другие, на смену одним угрозам приходят новые. Угрозы порождают страх, а возможности — интерес. Это показывает, как руководитель находится в контакте с внешним (средой) и внутренним (его реакции, переживания) и понимает, как это влияет на его решения.
10 индикаторов зрелости Лидера: от тактики к трансформации
Руководители часто приходят к нам с запросами:
🔵 Как понять, в какую сторону мне развиваться?
🔵 В чём наращивать компетенции?
🔵 Как справляться со сложностями?
Один из инструментов, как можно чётко обрисовать желаемый портрет – экспресс-диагностика по 10 параметрам.
Проверьте себя. Опросник вы найдёте в комментариях к посту.
#александрмежевов #путьстратега
Какие проблемы решал российский бизнес в прошедшую пятилетку? Вот что рассказывают мои клиенты
И все эти проблемы мы встречаем без удивления. Мы адаптировались. Это наш встроенный механизм, нарастающая выносливость, та самая антихрупкость.
Сложные времена рождают сильных лидеров. По моим наблюдениям сейчас формируется прослойка руководителей, которые научились справляться, несмотря на тяжелые условия. Они готовы строить заводы, развивать технологии. Они стоят на передовой бизнеса, двигают вперед не только свои компании, но и всю экономику.
Если посмотреть через призму Вертикального Развития Лидеров, это лидеры в логике действия «Стратег». По подсчетам исследователей их было не более 8%.
Мой прогноз — количество Стратегов будет расти. Контекст внешней среды, какой бы она ни казалась враждебной, ее постоянные вызовы позволяют руководителям расти быстрее.
Стать Стратегом по мановению волшебной палочки нельзя. Никто не может перепрыгнуть определенные этапы своего развития. Их нужно прожить. Но еще более важна колоссальная внутренняя работа самого лидера.
Реакция на вызовы
В компании всё начинается с первого лица. Руководитель первым принимает удар внешней среды на себя, а затем запускает цепочку дальнейших действий в компании. С него же начинается и механизм адаптации. Решая одну сложную задачу за другой, вся команда становится более сильной, сплоченной, формируется «иммунитет» к вызовам.
Как может отреагировать лидер на вызов?
Например, замкнуться, уйти в себя, пытаться решать вопрос самостоятельно. Так действуют лидеры на ранних логиках (Оппортунист, Дипломат, Эксперт).
Лидер может понимать, что самому ему не справиться, нужно создавать сообщество единомышленников. Такая реакция присуща на более поздних логиках (Достигатель, Индивидуалист, Стратег).
С продвижением по логикам действия меняется отношение и к проблемам, и к самому страху. Пример высказывания моего клиента в логике Поздний Индивидуалист / Ранний Стратег:
«Александр, смотри, как я теперь отношусь к очередному вызову. Я как будто подхожу к обрыву скалы, и мне нужно через него перепрыгнуть. Мне страшно. Страшно всё потерять, не справиться. Но мой интерес сильнее.
Что будет там, если я перепрыгну? Как мне нужно для этого двигаться? Как развиваться? Интерес становится сильнее страха, и это толкает вперед.
Мы реально перестроились. Если раньше мы смотрели только в возможности, то сейчас — в угрозы. Анализируя угрозы, ищем новые возможностями, которые предоставляет нам рынок».
Лидер-стратег видит, что баланс на рынке всегда сохраняется. Вчера были одни возможности — сегодня другие, на смену одним угрозам приходят новые. Угрозы порождают страх, а возможности — интерес. Это показывает, как руководитель находится в контакте с внешним (средой) и внутренним (его реакции, переживания) и понимает, как это влияет на его решения.
10 индикаторов зрелости Лидера: от тактики к трансформации
Руководители часто приходят к нам с запросами:
Один из инструментов, как можно чётко обрисовать желаемый портрет – экспресс-диагностика по 10 параметрам.
Проверьте себя. Опросник вы найдёте в комментариях к посту.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Стало в несколько раз больше подчинённых. Дали управлять абсолютно новой сферой. Что делать?
#светланакокарева
После трёх лет работы в бэк-офисе крупной компании Валентина получила предложение возглавить бизнес-подразделение. Теперь она – руководитель департамента страхования, хотя раньше не работала в этой сфере.
Новые реалии:
⚫️ 300 сотрудников вместо 45
⚫️ Новые процессы
⚫️ Незнакомая терминология
⚫️ Высокие ожидания со стороны собственника
Ей нужно быстро адаптироваться к новой роли, выстроить стратегию управления и повысить показатели подразделения.
Как справиться с новой ролью?
Валентина начала работу в Интегральном треке развития – программе, которая сочетает индивидуальную работу, коучинговую поддержку и групповое взаимодействие.
Обычно участники программы быстро понимают, что задачи по типу «освоиться в новой роли» — это шапочка айсберга. Благодаря интегральному подходу мы бережно снимаем с вашей проблемы слой за слоем, помогая запускать глубинные — а не верхнеуровневые — изменения.
Так было и с Валентиной. Началось все с формирования метафоры ее перехода от того, что есть сейчас, к новой реальности.
В начале работы она определила свои ключевые задачи
— Разобраться в новой «матчасти» — шаг за шагом, без паники.
— Заручиться доверием команды и показать, что перемены ведут к росту результатов и эффективности.
— Перестать стремиться соответствовать чужим стандартам «идеального руководителя».
И тут стало понятно, что каждый пункт распадается на десятки «а», «б», «с» и уходит корнями в разные сферы жизни.
Что было дальше, и как Валентина справилась с действительно амбициозной задачей — читайте в нашем новом материале на сайте. Крутая получилась история 😍
#светланакокарева
После трёх лет работы в бэк-офисе крупной компании Валентина получила предложение возглавить бизнес-подразделение. Теперь она – руководитель департамента страхования, хотя раньше не работала в этой сфере.
Новые реалии:
Ей нужно быстро адаптироваться к новой роли, выстроить стратегию управления и повысить показатели подразделения.
Как справиться с новой ролью?
Валентина начала работу в Интегральном треке развития – программе, которая сочетает индивидуальную работу, коучинговую поддержку и групповое взаимодействие.
Обычно участники программы быстро понимают, что задачи по типу «освоиться в новой роли» — это шапочка айсберга. Благодаря интегральному подходу мы бережно снимаем с вашей проблемы слой за слоем, помогая запускать глубинные — а не верхнеуровневые — изменения.
Так было и с Валентиной. Началось все с формирования метафоры ее перехода от того, что есть сейчас, к новой реальности.
В начале работы она определила свои ключевые задачи
— Разобраться в новой «матчасти» — шаг за шагом, без паники.
— Заручиться доверием команды и показать, что перемены ведут к росту результатов и эффективности.
— Перестать стремиться соответствовать чужим стандартам «идеального руководителя».
И тут стало понятно, что каждый пункт распадается на десятки «а», «б», «с» и уходит корнями в разные сферы жизни.
Что было дальше, и как Валентина справилась с действительно амбициозной задачей — читайте в нашем новом материале на сайте. Крутая получилась история 😍
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❗Важное сообщение.
Яну Мельвиль, консультанта «Земли Стратега», взломали в Telegram.
Если вам поступают сообщения от её аккаунта с просьбами о деньгах, личной информации или подозрительными ссылками — не реагируйте и не переходите по ним!
Если вы уже общались сегодня с аккаунтом Яны, рекомендуем сменить пароль вашего аккаунта.
Мы уже работаем над восстановлением доступа. Если у вас есть вопросы или вы получили странные сообщения, пожалуйста, свяжитесь с нами через официальные каналы: https://yangx.top/zemlyastratega
Яну Мельвиль, консультанта «Земли Стратега», взломали в Telegram.
Если вам поступают сообщения от её аккаунта с просьбами о деньгах, личной информации или подозрительными ссылками — не реагируйте и не переходите по ним!
Если вы уже общались сегодня с аккаунтом Яны, рекомендуем сменить пароль вашего аккаунта.
Мы уже работаем над восстановлением доступа. Если у вас есть вопросы или вы получили странные сообщения, пожалуйста, свяжитесь с нами через официальные каналы: https://yangx.top/zemlyastratega
Трендовый дартс: как осмысленно работать с трендами
#ильяфёдоров #практикастратега
Мы с коллегами продолжаем глубоко разбирать канвас стратегирования — превращаем каждый его элемент в понятный, прикладной и реально работающий инструмент.
Сегодня ныряем в первый блок PESTEL – дальнее окружение бизнеса.
Без скучных вступлений :) Мы все знаем судьбу Kodak и Nokia, которые проспали перемены. Но насколько ваш бизнес чувствителен к сигналам извне?
Трендвотчинг часто воспринимается как рутинная и абстрактная практика, которая мало помогает в реальном бизнесе. Мы предлагаем инструмент, который превращает анализ трендов в наглядную и вовлекающую игру для команды — PESTEL(I)2.0: Трендовый дартс.
Что такое трендовый дартс?
Это методика, позволяющая структурировать тренды по степени их влияния и важности для бизнеса, используя принцип мишени:
— Чем ближе тренд к центру, тем он более значим и перспективен.
— Чем дальше от центра, тем меньшее влияние он оказывает или пока является неопределённым.
Зоны мишени: от периферии (малозначимые или отдалённые тренды) до центра (ключевые для бизнеса в ближайшей перспективе).
Как использовать трендовый дартс в команде?
1. Сбор трендов
Перед началом важно определить источники информации: отчёты, инсайты с отраслевых конференций, исследования, экспертные мнения и собственный опыт команды.
Тренды можно брать как из своей отрасли, так и из смежных сфер, если они могут повлиять на ваш бизнес. Важно учитывать не только очевидные тенденции, но и слабые сигналы, которые пока не стали массовыми.
Что можно считать трендом?
— Новые технологии и разработки (во что сейчас инвестируют ведущие фонды?)
— Изменения в потребительском поведении (что об этом пишут аналитики, что замечаете в аналитике своего бизнеса?)
— Регуляторные изменения (что обсуждается в законодательном поле?)
Экономические факторы (что влияет на экономику?)
— Социальные сдвиги (как влияют новые поколения?)
— Инновации в бизнес-моделях (какие подходы используют компании-лидеры?)
2. Главное, ничего не упустить. Тут в помощь анализ трендов по PESTEL(I)
Разложите тренды по каждой из категорий и после этого подумайте с командой, ничего ли не упущено.
😁 (Political) – политические изменения и регулирование
😁 (Economic) – экономические факторы и макротренды
🔵 (Social) – изменения в обществе и поведении потребителей
😁 (Technological) – технологические инновации
😁 (Environmental) – экология и устойчивое развитие
🔵 (Legal) – правовые изменения
🔵 (Industry-specific) – отраслевые тренды
3. Размещение трендов на мишени
Разместите стикеры или карточки с трендами на мишени:
— Центр (Яблочко) – тренды, которые уже оказывают значительное влияние и требуют немедленного внимания
— Средняя зона – перспективные тренды, которые на подходе и могут вскоре стать ключевыми
— Внешний круг – пока далекие или неопределённые тренды, которые стоит отслеживать, но не делать ставку на них прямо сейчас.
4. Анализ и обсуждение
После того как команда разместит тренды, обсуждаем:
— Какие тренды наиболее критичны?
— Где возможны риски?
— Какие тренды требуют инвестиций уже сейчас?
— Что можно игнорировать или оставить на контроль?
5. Действия по результатам
После обсуждения важно зафиксировать:
— Какие тренды превращаем в проекты и инициативы?
— Какие оставляем на мониторинге?
— Кто в команде отвечает за какие направления?
Почему этот метод работает?
✅ Геймификация – делает процесс анализа трендов интересным и вовлекающим.
✅ Наглядность – позволяет быстро увидеть, какие темы наиболее актуальны.
✅ Осмысленность – команда не просто изучает тренды, а принимает решения о том, как с ними работать.
✅ Регулярность – методика легко интегрируется в стратегические сессии или ежеквартальные собрания.
Как в вашей компании следят за трендами? Интуитивно или системно? Делитесь опытом в комментариях!
#ильяфёдоров #практикастратега
Мы с коллегами продолжаем глубоко разбирать канвас стратегирования — превращаем каждый его элемент в понятный, прикладной и реально работающий инструмент.
Сегодня ныряем в первый блок PESTEL – дальнее окружение бизнеса.
Без скучных вступлений :) Мы все знаем судьбу Kodak и Nokia, которые проспали перемены. Но насколько ваш бизнес чувствителен к сигналам извне?
Трендвотчинг часто воспринимается как рутинная и абстрактная практика, которая мало помогает в реальном бизнесе. Мы предлагаем инструмент, который превращает анализ трендов в наглядную и вовлекающую игру для команды — PESTEL(I)2.0: Трендовый дартс.
Что такое трендовый дартс?
Это методика, позволяющая структурировать тренды по степени их влияния и важности для бизнеса, используя принцип мишени:
— Чем ближе тренд к центру, тем он более значим и перспективен.
— Чем дальше от центра, тем меньшее влияние он оказывает или пока является неопределённым.
Зоны мишени: от периферии (малозначимые или отдалённые тренды) до центра (ключевые для бизнеса в ближайшей перспективе).
Как использовать трендовый дартс в команде?
1. Сбор трендов
Перед началом важно определить источники информации: отчёты, инсайты с отраслевых конференций, исследования, экспертные мнения и собственный опыт команды.
Тренды можно брать как из своей отрасли, так и из смежных сфер, если они могут повлиять на ваш бизнес. Важно учитывать не только очевидные тенденции, но и слабые сигналы, которые пока не стали массовыми.
Что можно считать трендом?
— Новые технологии и разработки (во что сейчас инвестируют ведущие фонды?)
— Изменения в потребительском поведении (что об этом пишут аналитики, что замечаете в аналитике своего бизнеса?)
— Регуляторные изменения (что обсуждается в законодательном поле?)
Экономические факторы (что влияет на экономику?)
— Социальные сдвиги (как влияют новые поколения?)
— Инновации в бизнес-моделях (какие подходы используют компании-лидеры?)
2. Главное, ничего не упустить. Тут в помощь анализ трендов по PESTEL(I)
Разложите тренды по каждой из категорий и после этого подумайте с командой, ничего ли не упущено.
3. Размещение трендов на мишени
Разместите стикеры или карточки с трендами на мишени:
— Центр (Яблочко) – тренды, которые уже оказывают значительное влияние и требуют немедленного внимания
— Средняя зона – перспективные тренды, которые на подходе и могут вскоре стать ключевыми
— Внешний круг – пока далекие или неопределённые тренды, которые стоит отслеживать, но не делать ставку на них прямо сейчас.
4. Анализ и обсуждение
После того как команда разместит тренды, обсуждаем:
— Какие тренды наиболее критичны?
— Где возможны риски?
— Какие тренды требуют инвестиций уже сейчас?
— Что можно игнорировать или оставить на контроль?
5. Действия по результатам
После обсуждения важно зафиксировать:
— Какие тренды превращаем в проекты и инициативы?
— Какие оставляем на мониторинге?
— Кто в команде отвечает за какие направления?
Почему этот метод работает?
✅ Геймификация – делает процесс анализа трендов интересным и вовлекающим.
✅ Наглядность – позволяет быстро увидеть, какие темы наиболее актуальны.
✅ Осмысленность – команда не просто изучает тренды, а принимает решения о том, как с ними работать.
✅ Регулярность – методика легко интегрируется в стратегические сессии или ежеквартальные собрания.
Как в вашей компании следят за трендами? Интуитивно или системно? Делитесь опытом в комментариях!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM