Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
📔 Работнику для прохождения диспансеризации предоставляется право на оплачиваемые дни для ее прохождения с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка.
🗓 Количество таких дней предоставляется в соответствии с возрастом работника (ст.185.1 ТК РФ):
➖до 39 лет - 1 день в три года;
➖от 40 лет до предпенсионного возраста - 1 день ежегодно;
➖предпенсионерам и работающим пенсионерам - 2 дня ежегодно;
✅ Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем.
⚡️Работник обязан предоставлять работодателю справки медицинских организаций, подтверждающие прохождение им диспансеризации в день (дни) освобождения от работы, если это предусмотрено локальным нормативным актом. #диспансеризация
📔 Работнику для прохождения диспансеризации предоставляется право на оплачиваемые дни для ее прохождения с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка.
🗓 Количество таких дней предоставляется в соответствии с возрастом работника (ст.185.1 ТК РФ):
➖до 39 лет - 1 день в три года;
➖от 40 лет до предпенсионного возраста - 1 день ежегодно;
➖предпенсионерам и работающим пенсионерам - 2 дня ежегодно;
✅ Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем.
⚡️Работник обязан предоставлять работодателю справки медицинских организаций, подтверждающие прохождение им диспансеризации в день (дни) освобождения от работы, если это предусмотрено локальным нормативным актом. #диспансеризация
Проект о введении режима высылки для незаконных мигрантов принят в первом чтении
Предлагают ввести режим высылки для иностранцев, у которых нет законных оснований находиться в РФ. Его хотят применять со дня внесения сведений о мигранте в реестр контролируемых лиц.
В режиме высылки запретят:
● управлять ТС, получать водительские права;
● покупать недвижимость и ТС, регистрировать их в госорганах;
● выезжать за пределы территории субъекта или муниципального образования, где иностранец проживает (пребывает), за исключением выезда из РФ;
● вступать в брак;
● открывать банковские счета.
В проекте есть и другие ограничения.
Режим высылки прекратят со дня исключения сведений об иностранце из реестра контролируемых лиц. Это возможно, если он, например, покинул страну или урегулировал правовое положение в ней.
Узнать, есть ли в реестре данные об иностранце, можно будет бесплатно в интернете.
Есть и другие изменения. #проекты
Документы:
👉 Проект Федерального закона N 614967-8
👉 Проект Федерального закона N 615003-8
© КонсультантПлюс
Предлагают ввести режим высылки для иностранцев, у которых нет законных оснований находиться в РФ. Его хотят применять со дня внесения сведений о мигранте в реестр контролируемых лиц.
В режиме высылки запретят:
● управлять ТС, получать водительские права;
● покупать недвижимость и ТС, регистрировать их в госорганах;
● выезжать за пределы территории субъекта или муниципального образования, где иностранец проживает (пребывает), за исключением выезда из РФ;
● вступать в брак;
● открывать банковские счета.
В проекте есть и другие ограничения.
Режим высылки прекратят со дня исключения сведений об иностранце из реестра контролируемых лиц. Это возможно, если он, например, покинул страну или урегулировал правовое положение в ней.
Узнать, есть ли в реестре данные об иностранце, можно будет бесплатно в интернете.
Есть и другие изменения. #проекты
Документы:
👉 Проект Федерального закона N 614967-8
👉 Проект Федерального закона N 615003-8
© КонсультантПлюс
⚖️ Суд: увольнять беременную, не прошедшую испытательный срок, нельзя
Законодательство запрещает увольнять беременную сотрудницу по инициативе работодателя, исключение – случаи ликвидации организации (прекращения деятельности ИП) (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Второй КСОЮ пришел к выводу, что если на дату издания приказа об увольнении в связи с непрохождением испытательного срока работодатель знал о беременности работницы, то увольнение незаконно. В определении от 02.05.2024 № 88-10646/2024 судьи подчеркнули, что такое основание увольнения, как непрохождение испытательного срока, не предусмотрено ч. 1 ст. 261 ТК РФ.
В рассматриваемом деле 14 октября работницу предупредили об увольнении 18 октября в связи с непрохождением испытательного срока. С 17 по 28 октября сотрудница была на больничном, 30 октября работодатель получил справку о беременности, а 31 октября издал приказ об увольнении. Увольнение признано незаконным.
Напомним, в соответствии с частью 4. ст. 70 ТК РФ беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, устанавливать испытание при приеме на работу нельзя. Роструд в письме от 13.07.2023 № ПГ/14397-6-1 указал, что если работодатель установил работнице испытательный срок, а потом узнал о ее беременности, то испытательный срок необходимо отменить. #беременные #увольнение
Документ: Определение Второго КСОЮ от 02.05.2024 № 88-10646/2024
Источник: its.1c.ru
Законодательство запрещает увольнять беременную сотрудницу по инициативе работодателя, исключение – случаи ликвидации организации (прекращения деятельности ИП) (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Второй КСОЮ пришел к выводу, что если на дату издания приказа об увольнении в связи с непрохождением испытательного срока работодатель знал о беременности работницы, то увольнение незаконно. В определении от 02.05.2024 № 88-10646/2024 судьи подчеркнули, что такое основание увольнения, как непрохождение испытательного срока, не предусмотрено ч. 1 ст. 261 ТК РФ.
В рассматриваемом деле 14 октября работницу предупредили об увольнении 18 октября в связи с непрохождением испытательного срока. С 17 по 28 октября сотрудница была на больничном, 30 октября работодатель получил справку о беременности, а 31 октября издал приказ об увольнении. Увольнение признано незаконным.
Напомним, в соответствии с частью 4. ст. 70 ТК РФ беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, устанавливать испытание при приеме на работу нельзя. Роструд в письме от 13.07.2023 № ПГ/14397-6-1 указал, что если работодатель установил работнице испытательный срок, а потом узнал о ее беременности, то испытательный срок необходимо отменить. #беременные #увольнение
Документ: Определение Второго КСОЮ от 02.05.2024 № 88-10646/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Кассация: госслужащего можно уволить, даже если материалы уголовного дела еще не подтвердил суд
Сотрудника ОВД задержали по подозрению в злоупотреблении должностными полномочиями. Его сначала отстранили, а потом и уволили из-за совершения порочащего честь проступка. Оспаривая увольнение в суде, госслужащий среди прочего ссылался на то, что приговора не было. 6-й КСОЮ признал прекращение служебного контракта законным.
Суд отметил: служащего уволили из-за совершения не преступления, а порочащего проступка. Установление вины юридического значения не имеет. Важен сам факт порочащих действий, который подтвердила в том числе служебная проверка. #госслужба
Документ: Определение 6-го КСОЮ от 28.03.2024 по делу N 2-1237/2023
© КонсультантПлюс
Сотрудника ОВД задержали по подозрению в злоупотреблении должностными полномочиями. Его сначала отстранили, а потом и уволили из-за совершения порочащего честь проступка. Оспаривая увольнение в суде, госслужащий среди прочего ссылался на то, что приговора не было. 6-й КСОЮ признал прекращение служебного контракта законным.
Суд отметил: служащего уволили из-за совершения не преступления, а порочащего проступка. Установление вины юридического значения не имеет. Важен сам факт порочащих действий, который подтвердила в том числе служебная проверка. #госслужба
Документ: Определение 6-го КСОЮ от 28.03.2024 по делу N 2-1237/2023
© КонсультантПлюс
❓Обязан ли работодатель сокращать рабочий день в жаркую погоду?
Вопрос аудитору: Обязан ли работодатель сокращать рабочий день в жаркую погоду?
Ответ: Если температура на рабочих местах сотрудников не соответствует нормам, необходимо установить кондиционеры или сократить рабочее время.
Условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредное воздействие на человека (п. 1 ст. 25 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения"). При этом обеспечивать безопасные условия труда и соответствие каждого рабочего места государственным нормативным требованиям охраны труда должен работодатель (ч. 2 ст. 22, ст. 163, ч. 3 ст. 214 ТК РФ).
Требования к безопасным условиям труда устанавливаются санитарными правилами и иными нормативными правовыми актами РФ. Предельно допустимые уровни физических факторов (в т. ч. температуры воздуха) установлены СанПиН 1.2.3685-21, утв. постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 28.01.2021 № 2 (далее – СанПиН). Допустимые величины параметров микроклимата (в том числе температуры воздуха) на рабочих местах в помещениях оцениваются в зависимости от категории работ по уровню энергозатрат организма человека (п. 28 СанПиН 1.2.3685-21).
В СанПиН прописаны диапазоны температур воздуха на рабочих местах, соблюдение которых обязательно для работодателя (п. 29 СанПиН 1.2.3685-21, таблицы 5.1, 5.2 к СанПиН 1.2.3685-21).
Например, для офисных работников (категория Iб) предусмотрены следующие диапазоны:
● в холодный период года – от 19,0 град. C до 20,9 град. C (ниже оптимальных величин) и от 23,1 град. C до 24,0 град. C (выше оптимальных величин);
● в теплый период – от 20,0 град. C до 21,9 град. C (ниже оптимальных величин) и от 24,1 град. C до 28,0 град. C (выше оптимальных величин).
Ни в СанПиН 1.2.3685-21, ни в действующем трудовом законодательстве нет нормы, обязывающей работодателя сокращать продолжительность рабочего времени при превышении допустимой температуры на рабочем месте. Вместе с тем Роспотребнадзор 29.05.2024 представил несколько рекомендаций по организации работ в условиях повышенной температуры воздуха. В частности, в ведомстве порекомендовали сокращать продолжительность рабочего дня при достижении температуры:
● 28,5 градусов – на один час;
● 29 градусов – на два часа;
● 30,5 градусов – на 4 часа.
Соответственно, в условиях повышенной температуры в теплое время года работодатель может:
● установить в помещении кондиционеры или другие охлаждающие приборы, обеспечивающие снижение температуры до оптимального уровня
● или сократить продолжительность рабочего дня согласно рекомендациям Роспотребнадзора.
Если работодатель по финансовым или иным причинам не может обеспечить надлежащие условия в офисном помещении и поэтому уменьшает продолжительность рабочего дня, то время простоя он должен оплатить работникам в размере не менее 2/3 средней зарплаты (ст. 72.2, ч. 1 ст. 157 ТК РФ).
В заключение отметим, что работодатели, которые не предпринимают мер по улучшению микроклимата в помещении или не сокращают время работы из-за жары, могут быть оштрафованы за превышение максимальной температуры на рабочих местах.
Следует иметь в виду, что в данном случае одновременно совершаются два правонарушения.
● Нарушение санитарных правил, так как рабочие места не соответствуют этим правилам по температурным показателям, которое влечет предупреждение или штраф (по ч. 1 ст. 6.3 КоАП РФ):
• от 500 до 1 000 рублей – на должностных лиц
• от 500 до 1 000 рублей или приостановление деятельности до 90 суток – на предпринимателей
• от 10 000 до 20 000 рублей или приостановление деятельности до 90 суток – на организации
● Нарушение требований охраны труда, так как работники трудятся в неблагоприятных условиях, которое влечет предупреждение или штраф (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ):
• от 2 000 до 5 000 рублей – на должностных лиц;
• от 2 000 до 5 000 рублей – на предпринимателей;
• от 50 000 до 80 000 рублей – на организации. #условиятруда
Вопрос аудитору: Обязан ли работодатель сокращать рабочий день в жаркую погоду?
Ответ: Если температура на рабочих местах сотрудников не соответствует нормам, необходимо установить кондиционеры или сократить рабочее время.
Условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредное воздействие на человека (п. 1 ст. 25 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения"). При этом обеспечивать безопасные условия труда и соответствие каждого рабочего места государственным нормативным требованиям охраны труда должен работодатель (ч. 2 ст. 22, ст. 163, ч. 3 ст. 214 ТК РФ).
Требования к безопасным условиям труда устанавливаются санитарными правилами и иными нормативными правовыми актами РФ. Предельно допустимые уровни физических факторов (в т. ч. температуры воздуха) установлены СанПиН 1.2.3685-21, утв. постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 28.01.2021 № 2 (далее – СанПиН). Допустимые величины параметров микроклимата (в том числе температуры воздуха) на рабочих местах в помещениях оцениваются в зависимости от категории работ по уровню энергозатрат организма человека (п. 28 СанПиН 1.2.3685-21).
В СанПиН прописаны диапазоны температур воздуха на рабочих местах, соблюдение которых обязательно для работодателя (п. 29 СанПиН 1.2.3685-21, таблицы 5.1, 5.2 к СанПиН 1.2.3685-21).
Например, для офисных работников (категория Iб) предусмотрены следующие диапазоны:
● в холодный период года – от 19,0 град. C до 20,9 град. C (ниже оптимальных величин) и от 23,1 град. C до 24,0 град. C (выше оптимальных величин);
● в теплый период – от 20,0 град. C до 21,9 град. C (ниже оптимальных величин) и от 24,1 град. C до 28,0 град. C (выше оптимальных величин).
Ни в СанПиН 1.2.3685-21, ни в действующем трудовом законодательстве нет нормы, обязывающей работодателя сокращать продолжительность рабочего времени при превышении допустимой температуры на рабочем месте. Вместе с тем Роспотребнадзор 29.05.2024 представил несколько рекомендаций по организации работ в условиях повышенной температуры воздуха. В частности, в ведомстве порекомендовали сокращать продолжительность рабочего дня при достижении температуры:
● 28,5 градусов – на один час;
● 29 градусов – на два часа;
● 30,5 градусов – на 4 часа.
Соответственно, в условиях повышенной температуры в теплое время года работодатель может:
● установить в помещении кондиционеры или другие охлаждающие приборы, обеспечивающие снижение температуры до оптимального уровня
● или сократить продолжительность рабочего дня согласно рекомендациям Роспотребнадзора.
Если работодатель по финансовым или иным причинам не может обеспечить надлежащие условия в офисном помещении и поэтому уменьшает продолжительность рабочего дня, то время простоя он должен оплатить работникам в размере не менее 2/3 средней зарплаты (ст. 72.2, ч. 1 ст. 157 ТК РФ).
В заключение отметим, что работодатели, которые не предпринимают мер по улучшению микроклимата в помещении или не сокращают время работы из-за жары, могут быть оштрафованы за превышение максимальной температуры на рабочих местах.
Следует иметь в виду, что в данном случае одновременно совершаются два правонарушения.
● Нарушение санитарных правил, так как рабочие места не соответствуют этим правилам по температурным показателям, которое влечет предупреждение или штраф (по ч. 1 ст. 6.3 КоАП РФ):
• от 500 до 1 000 рублей – на должностных лиц
• от 500 до 1 000 рублей или приостановление деятельности до 90 суток – на предпринимателей
• от 10 000 до 20 000 рублей или приостановление деятельности до 90 суток – на организации
● Нарушение требований охраны труда, так как работники трудятся в неблагоприятных условиях, которое влечет предупреждение или штраф (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ):
• от 2 000 до 5 000 рублей – на должностных лиц;
• от 2 000 до 5 000 рублей – на предпринимателей;
• от 50 000 до 80 000 рублей – на организации. #условиятруда
✅ Работодателям на заметку: полезные ответы онлайн-инспекции за май 2024 года
В прошлом месяце Роструд разъяснил вопросы о региональных праздниках, учебных отпусках, понижении в должности, внутреннем совместительстве и переработках. Подробнее в обзоре КонсультантПлюс.
📍Должны ли сотрудники филиала отдыхать в региональный праздник?
Да, поскольку филиал должен работать по распорядительному акту субъекта РФ, в котором он располагается.
📍Сокращают ли рабочий день перед региональным праздником?
Персонал отпускают на час раньше в том числе в день, который предшествует нерабочему празднику в регионе.
📍Нужно ли давать учебный отпуск сотруднику, который восстановился в вузе после отчисления?
Если у работника нет диплома о высшем образовании, значит, он получает его впервые. Учебный отпуск дают при условии, что сотрудник проходит аккредитованную программу заочно или очно-заочно. Он должен принести справку-вызов.
📍Можно ли понизить сотрудника?
Работодатель вправе обратиться с предложением о переводе на другую должность с меньшим окладом. Однако реализовать его он сможет только с согласия сотрудника. Для этого заключают допсоглашение.
📍Есть ли запрет на внутреннее совместительство в отпуске по беременности и родам?
Сотрудница вправе устроиться на работу по совместительству в период отпуска по беременности и родам по основному месту.
Роструд уже указывал на то, что запрета нет.
📍Нужно ли оплачивать переработку сотруднику, если он задерживается по своей инициативе?
В этом случае работодатель платить не обязан. Негативных последствий для него нет. Оплачивать следует только сверхурочный труд, выполняемый по инициативе работодателя.
В прошлом месяце Роструд разъяснил вопросы о региональных праздниках, учебных отпусках, понижении в должности, внутреннем совместительстве и переработках. Подробнее в обзоре КонсультантПлюс.
📍Должны ли сотрудники филиала отдыхать в региональный праздник?
Да, поскольку филиал должен работать по распорядительному акту субъекта РФ, в котором он располагается.
📍Сокращают ли рабочий день перед региональным праздником?
Персонал отпускают на час раньше в том числе в день, который предшествует нерабочему празднику в регионе.
📍Нужно ли давать учебный отпуск сотруднику, который восстановился в вузе после отчисления?
Если у работника нет диплома о высшем образовании, значит, он получает его впервые. Учебный отпуск дают при условии, что сотрудник проходит аккредитованную программу заочно или очно-заочно. Он должен принести справку-вызов.
📍Можно ли понизить сотрудника?
Работодатель вправе обратиться с предложением о переводе на другую должность с меньшим окладом. Однако реализовать его он сможет только с согласия сотрудника. Для этого заключают допсоглашение.
📍Есть ли запрет на внутреннее совместительство в отпуске по беременности и родам?
Сотрудница вправе устроиться на работу по совместительству в период отпуска по беременности и родам по основному месту.
Роструд уже указывал на то, что запрета нет.
📍Нужно ли оплачивать переработку сотруднику, если он задерживается по своей инициативе?
В этом случае работодатель платить не обязан. Негативных последствий для него нет. Оплачивать следует только сверхурочный труд, выполняемый по инициативе работодателя.
Сотрудника, который вышел из тюрьмы, нельзя уволить
Есть норма ТК (п. 4 ч. 1 ст. 83) об увольнении по независящей от сторон причине – осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Но если не уволили сразу, то после отбывания наказания уволить уже нельзя.
Роструд разобрал ситуацию: сотрудника компании осудили, но работодателю он об этом не сказал. В итоге сотрудник на работу не ходил (потому что был в заключении), в табеле ему ставили неявки по невыясненной причине. Где он, работодатель не знал.
Затем сотрудник вышел из мест заключения и потребовал допустить его до работы.
Работодатель хотел бы уволить его. Но нельзя, заявляет Роструд.
По ст. 83 ТК (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы) уволить нельзя, потому что после отбытия наказания он может продолжить работу.
Увольнение за #прогул также будет неправомерным. #увольнение
Источник: klerk.ru
Есть норма ТК (п. 4 ч. 1 ст. 83) об увольнении по независящей от сторон причине – осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Но если не уволили сразу, то после отбывания наказания уволить уже нельзя.
Роструд разобрал ситуацию: сотрудника компании осудили, но работодателю он об этом не сказал. В итоге сотрудник на работу не ходил (потому что был в заключении), в табеле ему ставили неявки по невыясненной причине. Где он, работодатель не знал.
Затем сотрудник вышел из мест заключения и потребовал допустить его до работы.
Работодатель хотел бы уволить его. Но нельзя, заявляет Роструд.
По ст. 83 ТК (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы) уволить нельзя, потому что после отбытия наказания он может продолжить работу.
Увольнение за #прогул также будет неправомерным. #увольнение
Источник: klerk.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
🔔 Друзья, сегодня рассказываем об изменении трудовых отношений при реорганизации юридического лица.
⚡️ Реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом.
❌ В соответствии со ст. 75 ТК РФ реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
📶При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются.
❗️Работников не нужно увольнять и принимать на работу в другую организацию, в том числе, в порядке перевода.
✍️ Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более.
🆘 Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемой организации с последующим приемом (всех либо части из них) в реорганизованную организацию незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора.
Выделяют пять форм реорганизации юридического лица:
▪️слияние юридических лиц;
▪️присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу;
▪️разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц;
▪️выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц;
▪️преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).
📕 Работодатель обязан внести в трудовые книжки работников или внести информацию в сведения о трудовой деятельности запись о произведенных преобразованиях, а также оформить изменения в трудовом договоре. (ст. 66.1 ТК РФ)
✅ Если условия трудового договора не меняются, согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у него есть право отказаться от продолжения такой работы.
❗️При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией, изменением подведомственности, изменением типа государственного или муниципального учреждения, трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 77 ТК РФ.
⚡️Отказ должен быть оформлен в письменной форме.
🔗 Подробнее об изменении трудовых отношений при реорганизации можно ознакомиться в нашей памятке.
🔔 Друзья, сегодня рассказываем об изменении трудовых отношений при реорганизации юридического лица.
⚡️ Реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом.
❌ В соответствии со ст. 75 ТК РФ реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
📶При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются.
❗️Работников не нужно увольнять и принимать на работу в другую организацию, в том числе, в порядке перевода.
✍️ Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более.
🆘 Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемой организации с последующим приемом (всех либо части из них) в реорганизованную организацию незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора.
Выделяют пять форм реорганизации юридического лица:
▪️слияние юридических лиц;
▪️присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу;
▪️разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц;
▪️выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц;
▪️преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).
📕 Работодатель обязан внести в трудовые книжки работников или внести информацию в сведения о трудовой деятельности запись о произведенных преобразованиях, а также оформить изменения в трудовом договоре. (ст. 66.1 ТК РФ)
✅ Если условия трудового договора не меняются, согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у него есть право отказаться от продолжения такой работы.
❗️При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией, изменением подведомственности, изменением типа государственного или муниципального учреждения, трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 77 ТК РФ.
⚡️Отказ должен быть оформлен в письменной форме.
🔗 Подробнее об изменении трудовых отношений при реорганизации можно ознакомиться в нашей памятке.
⚖️ Компания не может привлекать к дисциплинарной ответственности за что попало
Мужчина вернулся в компанию после того, как через суд оспорил своё несправедливое сокращение. В первый же рабочий день работодатель дал ему формальное задание – подготовить автозаправочный комплекс к проверке по чек-листам. Прибыв на своё старое рабочее место работник обнаружил, что все его рабочее место уже разобрали после увольнения – унесли компьютер, отключили телефон и прочее.
Поскольку особо ничего делать мужчина не мог, он в соседнем кабинете помог бывшим коллегам из другого структурного подразделения компании перенести письменный стол. Этот порыв добросовестности занял у работника всего две минуты, которые работодатель решил использовать в свою пользу. За то, что сотрудник совершил действия, не связанные с его должностными обязанностями, компания привлекла его к дисциплинарному взысканию и лишила месячной премии.
Мужчина вновь пошёл в суд, но теперь уже для того, чтобы отменить приказ о дисциплинарке, взыскать премию, проценты, а заодно и моральный вред. Судьи первой инстанции заняли сторону работодателя. «Отказывая в иске о взыскании премий, суд первой инстанции исходил из того, что спорные премии не являются обязательными и выплачиваются по усмотрению работодателя, в связи с чем, невыплата работодателем премии права истца не нарушает.», - говорится в определении. Апелляция и кассация этот вывод не поддержали.
Судьи в апелляции подметили, что работодатель сам виноват в том, что не конкретизировал своё задание. Это начальство дало формальное распоряжение о подготовке АЗК к проверке, а в чем именно должна выражаться подготовка не уточнило. Кроме того, судьи указали, что формальное нарушение трудовой дисциплины, когда работник отвлёкся на помощь коллегам, не образует дисциплинарный проступок, потому что свое задание мужчина выполнил своевременно.
Все работодатели страны могут сделать из этого судебного решения выводы для себя. А именно: бесполезно пытаться привлечь работника к нарушению трудовой дисциплины и невыполнению работы, если поручение оформлено неконкретно, без указания точных действий работника. #дисциплинарка
Документ: Определение Второго КСОЮ от 23.05.2024 по делу № 88-10071/2024
Источник: kdelo.ru
Мужчина вернулся в компанию после того, как через суд оспорил своё несправедливое сокращение. В первый же рабочий день работодатель дал ему формальное задание – подготовить автозаправочный комплекс к проверке по чек-листам. Прибыв на своё старое рабочее место работник обнаружил, что все его рабочее место уже разобрали после увольнения – унесли компьютер, отключили телефон и прочее.
Поскольку особо ничего делать мужчина не мог, он в соседнем кабинете помог бывшим коллегам из другого структурного подразделения компании перенести письменный стол. Этот порыв добросовестности занял у работника всего две минуты, которые работодатель решил использовать в свою пользу. За то, что сотрудник совершил действия, не связанные с его должностными обязанностями, компания привлекла его к дисциплинарному взысканию и лишила месячной премии.
Мужчина вновь пошёл в суд, но теперь уже для того, чтобы отменить приказ о дисциплинарке, взыскать премию, проценты, а заодно и моральный вред. Судьи первой инстанции заняли сторону работодателя. «Отказывая в иске о взыскании премий, суд первой инстанции исходил из того, что спорные премии не являются обязательными и выплачиваются по усмотрению работодателя, в связи с чем, невыплата работодателем премии права истца не нарушает.», - говорится в определении. Апелляция и кассация этот вывод не поддержали.
Судьи в апелляции подметили, что работодатель сам виноват в том, что не конкретизировал своё задание. Это начальство дало формальное распоряжение о подготовке АЗК к проверке, а в чем именно должна выражаться подготовка не уточнило. Кроме того, судьи указали, что формальное нарушение трудовой дисциплины, когда работник отвлёкся на помощь коллегам, не образует дисциплинарный проступок, потому что свое задание мужчина выполнил своевременно.
Все работодатели страны могут сделать из этого судебного решения выводы для себя. А именно: бесполезно пытаться привлечь работника к нарушению трудовой дисциплины и невыполнению работы, если поручение оформлено неконкретно, без указания точных действий работника. #дисциплинарка
Документ: Определение Второго КСОЮ от 23.05.2024 по делу № 88-10071/2024
Источник: kdelo.ru
❓Можно ли при отзыве из отпуска удержать отпускные?
Вопрос аудитору: Сотрудник ушел в отпуск на 14 календарных дней, получив отпускные. При возникновении производственной необходимости через три дня сотрудника отозвали. Можно ли удержать отпускные при выплате заработной платы?
Ответ: По трудовому законодательству работник не обязан возвращать отпускные при отзыве из отпуска. Поэтому работодатель не вправе производить удержание выплаченных сумм отпускных из заработной платы работника (или иных выплат). Вернуть такие суммы работник может только добровольно.
🔻Обоснуем вывод.
Трудовой кодекс РФ допускает отзыв сотрудника из отпуска. Если сотрудник отозван из отпуска, выплаченные ему отпускные становятся излишне полученными суммами. Порядок удержаний излишних выплат установлен статьей 137 ТК РФ.
Удержания производятся для погашения задолженности сотрудника перед работодателем:
● по неотработанному авансу, выданному в счет зарплаты;
● по выданному авансу в связи с командировкой и в других случаях, если он не возвращен;
● по суммам, полученным работником вследствие счетных ошибок;
● по неотработанным дням отпуска.
Таким образом, законодательство не предоставляет работодателю право удержать излишне выплаченные отпускные из причитающихся выплат. При этом ст. 137 ТК РФ разрешает взыскать зарплату, полученную в результате счетной ошибки либо неправомерных действий работника, установленных судом. Однако отпускные, ставшие излишне выплаченными при отзыве работника из отпуска, таковыми не являются.
Таким образом, законодательство не позволяет работодателю самостоятельно принять решение об удержании выплаченных отпускных при отзыве сотрудника.
Аналогичное мнение неоднократно высказывали специалисты Роструда на сайте онлайнинспекция.ру (см., например, здесь и здесь).
Однако работник может написать заявление об удержании отпускных или вернуть их в кассу (на расчетный счет).
Кроме того, по нашему мнению, при расчете следующих отпускных (когда работник будет использовать остаток отпуска) можно уменьшить их на сумму ранее выплаченных в части неиспользованного отпуска.
Пример: Работник идет в отпуск с 17 июля 2024 года на 2 недели. Через неделю его отзывают. Средний дневной заработок сотрудника составил 1 149 руб. Сумма отпускных за неиспользованный отпуск – 8 043 руб. (1 149 х 7).
Следующий отпуск работник берет снова на 2 недели с 2 сентября. Средний дневной заработок составил 1157 руб. Сотруднику начислены отпускные в размере 16 198 руб., при этом при выплате производится зачет ранее выплаченных отпускных в размере 8 043 руб., к выплате работнику – 8 155 руб. Именно на эту сумму необходимо начислить страховые взносы и с нее удержать НДФЛ, поскольку с остальной части НДФЛ удержан и взносы начислены в июле. #отпускные
Вопрос аудитору: Сотрудник ушел в отпуск на 14 календарных дней, получив отпускные. При возникновении производственной необходимости через три дня сотрудника отозвали. Можно ли удержать отпускные при выплате заработной платы?
Ответ: По трудовому законодательству работник не обязан возвращать отпускные при отзыве из отпуска. Поэтому работодатель не вправе производить удержание выплаченных сумм отпускных из заработной платы работника (или иных выплат). Вернуть такие суммы работник может только добровольно.
🔻Обоснуем вывод.
Трудовой кодекс РФ допускает отзыв сотрудника из отпуска. Если сотрудник отозван из отпуска, выплаченные ему отпускные становятся излишне полученными суммами. Порядок удержаний излишних выплат установлен статьей 137 ТК РФ.
Удержания производятся для погашения задолженности сотрудника перед работодателем:
● по неотработанному авансу, выданному в счет зарплаты;
● по выданному авансу в связи с командировкой и в других случаях, если он не возвращен;
● по суммам, полученным работником вследствие счетных ошибок;
● по неотработанным дням отпуска.
Таким образом, законодательство не предоставляет работодателю право удержать излишне выплаченные отпускные из причитающихся выплат. При этом ст. 137 ТК РФ разрешает взыскать зарплату, полученную в результате счетной ошибки либо неправомерных действий работника, установленных судом. Однако отпускные, ставшие излишне выплаченными при отзыве работника из отпуска, таковыми не являются.
Таким образом, законодательство не позволяет работодателю самостоятельно принять решение об удержании выплаченных отпускных при отзыве сотрудника.
Аналогичное мнение неоднократно высказывали специалисты Роструда на сайте онлайнинспекция.ру (см., например, здесь и здесь).
Однако работник может написать заявление об удержании отпускных или вернуть их в кассу (на расчетный счет).
Кроме того, по нашему мнению, при расчете следующих отпускных (когда работник будет использовать остаток отпуска) можно уменьшить их на сумму ранее выплаченных в части неиспользованного отпуска.
Пример: Работник идет в отпуск с 17 июля 2024 года на 2 недели. Через неделю его отзывают. Средний дневной заработок сотрудника составил 1 149 руб. Сумма отпускных за неиспользованный отпуск – 8 043 руб. (1 149 х 7).
Следующий отпуск работник берет снова на 2 недели с 2 сентября. Средний дневной заработок составил 1157 руб. Сотруднику начислены отпускные в размере 16 198 руб., при этом при выплате производится зачет ранее выплаченных отпускных в размере 8 043 руб., к выплате работнику – 8 155 руб. Именно на эту сумму необходимо начислить страховые взносы и с нее удержать НДФЛ, поскольку с остальной части НДФЛ удержан и взносы начислены в июле. #отпускные
⚖️ Прием на работу беременной: позиция судов о возмещении пособия страхователем противоречива
СФР установил, что трудоустройство беременной формальное. Его цель – назначение и выплата ей пособия. У страхователя потребовали возместить расходы. Он обратился в суд.
🔹 АС Восточно-Сибирского округа поддержал суды, которые согласились с фондом:
● на момент трудоустройства женщины кассиром срок ее беременности был 27 недель;
● срочный договор заключили на 2 месяца. У женщины не было профильного образования и опыта работы кассиром. Среднее профобразование по иной профессии она получила уже после окончания договора;
● ставка кассира была вакантна с начала работы общества. После ухода беременной в декрет и отпуск по уходу за ребенком на эту ставку тоже никого не принимали;
● производственную необходимость в таком сотруднике страхователь не доказал.
🔹 В сходном деле 11-й ААС также встал на сторону фонда. Женщину приняли на работу всего за 9 рабочих дней до наступления страхового случая.
🔹 А вот АС Западно-Сибирского округа защитил страхователя:
● наступление страхового случая фонд не оспорил;
● заключение договора за 52 рабочих дня до декрета не говорит о том, что женщина не работала это время;
● у нее есть свидетельство об обучении для той должности, на которую ее приняли, и опыт работы;
● документы организации подтверждали, что она трудилась.
Довод фонда о том, что беременная не могла работать в одном городе и одновременно очно учиться в другом, суд отклонил. Договор заключили в период летних каникул. Справка об обучении не подтверждает нахождение студента в том городе, где он учится, а говорит о том, что его перевели на другой курс. Кроме того, с сентября она брала больничный и отпуск за свой счет.
❗️Отметим, суды часто рассматривают споры о возмещении расходов на выплату пособий женщинам, которых взяли на работу незадолго до декрета. О некоторых из них мы писали. #беременные
Документы:
👉 Постановление АС Восточно-Сибирского округа от 17.05.2024 по делу N А19-12150/2023
👉 Постановление 11-го ААС от 27.05.2024 по делу N А72-14495/2023
👉 Постановление АС Западно-Сибирского округа от 27.05.2024 по делу N А27-12076/2023
© КонсультантПлюс
СФР установил, что трудоустройство беременной формальное. Его цель – назначение и выплата ей пособия. У страхователя потребовали возместить расходы. Он обратился в суд.
🔹 АС Восточно-Сибирского округа поддержал суды, которые согласились с фондом:
● на момент трудоустройства женщины кассиром срок ее беременности был 27 недель;
● срочный договор заключили на 2 месяца. У женщины не было профильного образования и опыта работы кассиром. Среднее профобразование по иной профессии она получила уже после окончания договора;
● ставка кассира была вакантна с начала работы общества. После ухода беременной в декрет и отпуск по уходу за ребенком на эту ставку тоже никого не принимали;
● производственную необходимость в таком сотруднике страхователь не доказал.
🔹 В сходном деле 11-й ААС также встал на сторону фонда. Женщину приняли на работу всего за 9 рабочих дней до наступления страхового случая.
🔹 А вот АС Западно-Сибирского округа защитил страхователя:
● наступление страхового случая фонд не оспорил;
● заключение договора за 52 рабочих дня до декрета не говорит о том, что женщина не работала это время;
● у нее есть свидетельство об обучении для той должности, на которую ее приняли, и опыт работы;
● документы организации подтверждали, что она трудилась.
Довод фонда о том, что беременная не могла работать в одном городе и одновременно очно учиться в другом, суд отклонил. Договор заключили в период летних каникул. Справка об обучении не подтверждает нахождение студента в том городе, где он учится, а говорит о том, что его перевели на другой курс. Кроме того, с сентября она брала больничный и отпуск за свой счет.
❗️Отметим, суды часто рассматривают споры о возмещении расходов на выплату пособий женщинам, которых взяли на работу незадолго до декрета. О некоторых из них мы писали. #беременные
Документы:
👉 Постановление АС Восточно-Сибирского округа от 17.05.2024 по делу N А19-12150/2023
👉 Постановление 11-го ААС от 27.05.2024 по делу N А72-14495/2023
👉 Постановление АС Западно-Сибирского округа от 27.05.2024 по делу N А27-12076/2023
© КонсультантПлюс
Telegram
Кадровику
⚖️ Прием на работу перед декретом: позиция судов о возмещении пособия страхователем неоднозначна
При проверке СФР посчитал, что пособия по беременности и родам и по уходу за ребенком сотруднице выплатили необоснованно: организация приняла ее на работу за…
При проверке СФР посчитал, что пособия по беременности и родам и по уходу за ребенком сотруднице выплатили необоснованно: организация приняла ее на работу за…
Минтруд: бессрочный трудовой договор нельзя преобразовать в срочный
Срок не относится к условиям трудового договора, а определяет его вид, считает ведомство. Изменять последний недопустимо. Поэтому перевести постоянного работника на срочный трудовой договор не получится.
❗️Отметим, в практике все же можно найти примеры, когда тех, кто допсоглашением трансформирует документ, суды поддержали. В частности, так поступил 5-й КСОЮ (Определение Пятого КСОЮ от 06.07.2021 по делу N 88-3623/2021).
Некоторые работодатели оформляют увольнение, а затем заключают новые трудовые договоры со сроком. В этом случае тоже есть риски. Например, 2-й КСОЮ такую замену не одобрил. #трудовойдоговор #срочныйдоговор
Документ: Письмо Минтруда России от 03.06.2024 N 14-6/ООГ-3394
© КонсультантПлюс
Срок не относится к условиям трудового договора, а определяет его вид, считает ведомство. Изменять последний недопустимо. Поэтому перевести постоянного работника на срочный трудовой договор не получится.
❗️Отметим, в практике все же можно найти примеры, когда тех, кто допсоглашением трансформирует документ, суды поддержали. В частности, так поступил 5-й КСОЮ (Определение Пятого КСОЮ от 06.07.2021 по делу N 88-3623/2021).
Некоторые работодатели оформляют увольнение, а затем заключают новые трудовые договоры со сроком. В этом случае тоже есть риски. Например, 2-й КСОЮ такую замену не одобрил. #трудовойдоговор #срочныйдоговор
Документ: Письмо Минтруда России от 03.06.2024 N 14-6/ООГ-3394
© КонсультантПлюс
Индексация пенсий работающим пенсионерам с 2025 года – проект в Госдуме
Депутаты рассмотрят поправки к Закону о страховых пенсиях. Со следующего года хотят возобновить индексацию страховой пенсии и фиксированной выплаты к ней работающим пенсионерам. Индексацию будут проводить ежегодно.
Напомним, с такой инициативой выступил президент на пленарном заседании XXVII Петербургского международного экономического форума. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 652632-8
© КонсультантПлюс
Депутаты рассмотрят поправки к Закону о страховых пенсиях. Со следующего года хотят возобновить индексацию страховой пенсии и фиксированной выплаты к ней работающим пенсионерам. Индексацию будут проводить ежегодно.
Напомним, с такой инициативой выступил президент на пленарном заседании XXVII Петербургского международного экономического форума. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 652632-8
© КонсультантПлюс
⚖️ Работника нельзя наказывать за непредставление больничного листа
Не так давно мы писали о том, что уважительным поводом для отсутствия на работе может считаться плохое самочувствие работника. Теперь представляем вашему вниманию свежую судебную практику о том, что обращение работника за медицинской помощью без открытия больничного листа также является уважительной причиной для отсутствия (Определение Шестого КСОЮ от 14.03.2024 № 8Г-3863/2024).
Например, Седьмой КСОЮ признал незаконным выговор сотруднику, который обратился в рабочее время за медицинской помощью в лечебное учреждение и предупредил об этом работодателя в служебной записке (Определение Первого КСОЮ от 11.03.2024 № 8Г-4916/2024 [88-9269/2024]).
Первый КСОЮ посчитал незаконным увольнение за прогул работника, который отсутствовал на рабочем месте по причине прохождения эндоскопических исследований и посещения врачей, что подтверждалось представленными им результатами обследований.
Шестой КСОЮ отменил увольнение за прогул медсестры, которая пропустила две смены по причине болезненного состояния, в подтверждение она представила справку о вызове скорой помощи и направление на госпитализацию (Определение Седьмого КСОЮ от 01.02.2024 № 8Г-23491/2023). #больничный
Источник: ГАРАНТ
Не так давно мы писали о том, что уважительным поводом для отсутствия на работе может считаться плохое самочувствие работника. Теперь представляем вашему вниманию свежую судебную практику о том, что обращение работника за медицинской помощью без открытия больничного листа также является уважительной причиной для отсутствия (Определение Шестого КСОЮ от 14.03.2024 № 8Г-3863/2024).
Например, Седьмой КСОЮ признал незаконным выговор сотруднику, который обратился в рабочее время за медицинской помощью в лечебное учреждение и предупредил об этом работодателя в служебной записке (Определение Первого КСОЮ от 11.03.2024 № 8Г-4916/2024 [88-9269/2024]).
Первый КСОЮ посчитал незаконным увольнение за прогул работника, который отсутствовал на рабочем месте по причине прохождения эндоскопических исследований и посещения врачей, что подтверждалось представленными им результатами обследований.
Шестой КСОЮ отменил увольнение за прогул медсестры, которая пропустила две смены по причине болезненного состояния, в подтверждение она представила справку о вызове скорой помощи и направление на госпитализацию (Определение Седьмого КСОЮ от 01.02.2024 № 8Г-23491/2023). #больничный
Источник: ГАРАНТ
Telegram
Кадровику
⚖️ Суд признал незаконным увольнение работника за прогул из-за плохого самочувствия
https://www.garant.ru/news/1718634/
Основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не…
https://www.garant.ru/news/1718634/
Основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не…
❓Как оплачивать сверхурочную работу ночью?
Минтруд России ответил на вопрос, в каком порядке оплачивать сверхурочную работу, если часть такой работы приходится на ночное время.
Напомним, что сверхурочной признается работа, выполняемая по инициативе работодателя работником за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).
Сверхурочная работа оплачивается по правилам ст. 152 ТК РФ: за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Напомним также, что в этом случае производить оплату нужно не только из оклада, но с учетом всех стимулирующих и компенсационных выплат (см. комментарий к постановлению Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 № 35-П).
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Поэтому работодатель вправе предоставить сотруднику отгул в качестве компенсации за сверхурочную работу (ч. 1 ст. 152 ТК РФ). В таком случае оплатить часы сверхурочной работы достаточно в одинарном размере, а на время отгула уменьшить норму рабочего времени (см. ответ на сайте Роструда онлайнинспекция.рф).
Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра (ст. 96 ТК РФ). При работе в ночное время каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20 % часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554).
В комментируемом письме ведомство указало, что сверхурочная работа и работа в ночное время – это работа в условиях, которые отклоняются от нормальных. Поэтому если сверхурочная работа производится в ночное время, то такая работа должна оплачиваться и как сверхурочная, и как ночная.
К примеру, если первые 2 часа работы пришлись на период после 22.00, то к полуторной оплате необходимо прибавить не менее 20 %. Если на ночное время пришлись последующие часы сверхурочной работы (которые оплачиваются в двойном размере), то дополнительно необходимо доплатить не менее чем 20 % за каждый час. Ведомство не уточнило, от чего считать 20 % – от оклада (тарифной ставки) или от стоимости часа в это время. Однако в письме от 02.11.2018 № 14-1/В-872 Минтруд России предлагает работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, оплачивать в повышенном размере с учетом стимулирующих и компенсационных выплат.
☑️ Мы рекомендуем следующий порядок оплаты. Если сверхурочная работа не компенсируется отгулом, а всего сверхурочно сотрудник отработал 6 часов, из них 3 часа пришлись на ночное время, то:
Оплата за первые два часа считается так:
● Заработная плата × 1,5.
Оплата за третий час будет рассчитываться так:
● Заработная плата × 2.
Оплату за четвертый, пятый и шестой часы необходимо рассчитать так:
● (Заработная плата × 2) + 20 % от (Заработная плата × 2).
❗️Также отметим следующее. У чиновников Минтруда России спрашивали, как производить оплату, если за сверхурочную работу сотруднику дают отгул, однако ответ был дан без этого нюанса. Ранее на аналогичный вопрос отвечал Роструд. Из письма от 16.11.2023 № ПГ/23969-6-1 следует, что в ситуации, когда работник хочет взять отгул за сверхурочную работу, необходимо за отработанные сверхурочные часы заплатить заработную плату в одинарном размере, доплату за работу в ночное время в размере не менее 20 % за каждый час работы, а также предоставить отгул. #сверхурочнаяработа
Документ: Письмо Минтруда России от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3405
Источник: its.1c.ru
Минтруд России ответил на вопрос, в каком порядке оплачивать сверхурочную работу, если часть такой работы приходится на ночное время.
Напомним, что сверхурочной признается работа, выполняемая по инициативе работодателя работником за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).
Сверхурочная работа оплачивается по правилам ст. 152 ТК РФ: за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Напомним также, что в этом случае производить оплату нужно не только из оклада, но с учетом всех стимулирующих и компенсационных выплат (см. комментарий к постановлению Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 № 35-П).
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Поэтому работодатель вправе предоставить сотруднику отгул в качестве компенсации за сверхурочную работу (ч. 1 ст. 152 ТК РФ). В таком случае оплатить часы сверхурочной работы достаточно в одинарном размере, а на время отгула уменьшить норму рабочего времени (см. ответ на сайте Роструда онлайнинспекция.рф).
Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра (ст. 96 ТК РФ). При работе в ночное время каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20 % часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554).
В комментируемом письме ведомство указало, что сверхурочная работа и работа в ночное время – это работа в условиях, которые отклоняются от нормальных. Поэтому если сверхурочная работа производится в ночное время, то такая работа должна оплачиваться и как сверхурочная, и как ночная.
К примеру, если первые 2 часа работы пришлись на период после 22.00, то к полуторной оплате необходимо прибавить не менее 20 %. Если на ночное время пришлись последующие часы сверхурочной работы (которые оплачиваются в двойном размере), то дополнительно необходимо доплатить не менее чем 20 % за каждый час. Ведомство не уточнило, от чего считать 20 % – от оклада (тарифной ставки) или от стоимости часа в это время. Однако в письме от 02.11.2018 № 14-1/В-872 Минтруд России предлагает работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, оплачивать в повышенном размере с учетом стимулирующих и компенсационных выплат.
☑️ Мы рекомендуем следующий порядок оплаты. Если сверхурочная работа не компенсируется отгулом, а всего сверхурочно сотрудник отработал 6 часов, из них 3 часа пришлись на ночное время, то:
Оплата за первые два часа считается так:
● Заработная плата × 1,5.
Оплата за третий час будет рассчитываться так:
● Заработная плата × 2.
Оплату за четвертый, пятый и шестой часы необходимо рассчитать так:
● (Заработная плата × 2) + 20 % от (Заработная плата × 2).
❗️Также отметим следующее. У чиновников Минтруда России спрашивали, как производить оплату, если за сверхурочную работу сотруднику дают отгул, однако ответ был дан без этого нюанса. Ранее на аналогичный вопрос отвечал Роструд. Из письма от 16.11.2023 № ПГ/23969-6-1 следует, что в ситуации, когда работник хочет взять отгул за сверхурочную работу, необходимо за отработанные сверхурочные часы заплатить заработную плату в одинарном размере, доплату за работу в ночное время в размере не менее 20 % за каждый час работы, а также предоставить отгул. #сверхурочнаяработа
Документ: Письмо Минтруда России от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3405
Источник: its.1c.ru
Квоты на иностранных работников в различных отраслях на 2025 год: Минтруд предложил изменения
Ведомство разработало проект о допустимой доле работников-иностранцев на следующий год. Общие по стране квоты для разных видов деятельности планируют оставить такими же, как сейчас. Однако для ряда регионов хотят установить ограничения. Проект проходит публичное обсуждение.
Предлагают запретить привлекать иностранцев:
● в Красноярском крае – для выращивания овощей (пп. "а" п. 17 проекта). При этом в Новгородской области в этой сфере можно будет нанять до 70% таких работников, а в Омской области – до 75% (п. п. 20, 21 проекта);
● в Оренбургской области – для работы в такси и специализированных розничных магазинах, где продают алкоголь и табак (п. 22 проекта);
● в Калужской области – для работы в охране, рекламных агентствах, библиотеках и архивах, а также в образовательных организациях (п. 18 проекта).
В Краснодарском крае в сфере рыболовства, сельского и лесного хозяйства можно будет привлечь не более 50% иностранного персонала, а для работы в гостиницах и предприятиях общепита не более 15% (п. 16 проекта).
Изменить квоты могут в Челябинской, Амурской, Самарской областях, Дагестане и других регионах. #проекты
Документ: Проект постановления Правительства РФ
© КонсультантПлюс
Ведомство разработало проект о допустимой доле работников-иностранцев на следующий год. Общие по стране квоты для разных видов деятельности планируют оставить такими же, как сейчас. Однако для ряда регионов хотят установить ограничения. Проект проходит публичное обсуждение.
Предлагают запретить привлекать иностранцев:
● в Красноярском крае – для выращивания овощей (пп. "а" п. 17 проекта). При этом в Новгородской области в этой сфере можно будет нанять до 70% таких работников, а в Омской области – до 75% (п. п. 20, 21 проекта);
● в Оренбургской области – для работы в такси и специализированных розничных магазинах, где продают алкоголь и табак (п. 22 проекта);
● в Калужской области – для работы в охране, рекламных агентствах, библиотеках и архивах, а также в образовательных организациях (п. 18 проекта).
В Краснодарском крае в сфере рыболовства, сельского и лесного хозяйства можно будет привлечь не более 50% иностранного персонала, а для работы в гостиницах и предприятиях общепита не более 15% (п. 16 проекта).
Изменить квоты могут в Челябинской, Амурской, Самарской областях, Дагестане и других регионах. #проекты
Документ: Проект постановления Правительства РФ
© КонсультантПлюс
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
📣 Друзья, в рубрике «Блиц-ответы» отвечаем на часто задаваемые вопросы про испытательный срок.
1️⃣ Испытательный срок - это обязательное условие при трудоустройстве?
✍️ При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
❗️Однако наличие в трудовом договоре условия об испытании не является обязательным. При его отсутствии в трудовом договоре работник считается принятым на работу без испытания.
2️⃣ Кому не устанавливается испытательный срок?
Испытательный срок не устанавливается следующим работникам:
▪️лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности;
▪️беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
▪️лицам, не достигшим возраста 18 лет;
▪️лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
▪️лицам, заключающим трудовой договор на срок до 2 месяцев;
▪️лицам, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
▪️лицам, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
▪️работнику, успешно завершившему ученичество у данного работодателя;
▪️работнику, направленному для прохождения альтернативной гражданской службы;
▪️и другим лицам.
3️⃣ Каким может быть срок испытания при приеме на работу?
🗓 Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
⌛️При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
4️⃣ Какие периоды не включаются в испытательный срок?
В испытательный срок не включаются период больничного, а также другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, например, дни отпуска за свой счет.
5️⃣ Что вправе сделать работодатель при неудовлетворительном результате испытания работника?
При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником до момента окончания испытательного срока, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. #испытательныйсрок
📣 Друзья, в рубрике «Блиц-ответы» отвечаем на часто задаваемые вопросы про испытательный срок.
1️⃣ Испытательный срок - это обязательное условие при трудоустройстве?
✍️ При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
❗️Однако наличие в трудовом договоре условия об испытании не является обязательным. При его отсутствии в трудовом договоре работник считается принятым на работу без испытания.
2️⃣ Кому не устанавливается испытательный срок?
Испытательный срок не устанавливается следующим работникам:
▪️лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности;
▪️беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
▪️лицам, не достигшим возраста 18 лет;
▪️лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
▪️лицам, заключающим трудовой договор на срок до 2 месяцев;
▪️лицам, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
▪️лицам, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
▪️работнику, успешно завершившему ученичество у данного работодателя;
▪️работнику, направленному для прохождения альтернативной гражданской службы;
▪️и другим лицам.
3️⃣ Каким может быть срок испытания при приеме на работу?
🗓 Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
⌛️При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
4️⃣ Какие периоды не включаются в испытательный срок?
В испытательный срок не включаются период больничного, а также другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, например, дни отпуска за свой счет.
5️⃣ Что вправе сделать работодатель при неудовлетворительном результате испытания работника?
При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником до момента окончания испытательного срока, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. #испытательныйсрок
⚖️ Наниматель с опозданием изменил основание увольнения – суд нарушений не увидел
Госслужащего уволили в связи с утратой доверия и внесли сведения в реестр. Суд признал запись об увольнении недействительной, а также обязал нанимателя изменить сведения в трудовой книжке и исключить информацию о чиновнике из реестра. Госорган это исполнил лишь спустя почти 4 месяца. Служащий пытался взыскать компенсацию, ссылаясь на то, что не мог устроиться на работу из-за сведений в реестре.
Суды трех инстанций во взыскании отказали. Они отметили: служащий не доказал, что трудоустройству мешали записи в трудовой книжке и реестре. У него был судебный акт об изменении основания увольнения. При этом, чтобы получить компенсацию, именно чиновник должен был доказать, что не мог трудиться. #госслужба
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 12.03.2024 по делу N 88-7423/2024
© КонсультантПлюс
Госслужащего уволили в связи с утратой доверия и внесли сведения в реестр. Суд признал запись об увольнении недействительной, а также обязал нанимателя изменить сведения в трудовой книжке и исключить информацию о чиновнике из реестра. Госорган это исполнил лишь спустя почти 4 месяца. Служащий пытался взыскать компенсацию, ссылаясь на то, что не мог устроиться на работу из-за сведений в реестре.
Суды трех инстанций во взыскании отказали. Они отметили: служащий не доказал, что трудоустройству мешали записи в трудовой книжке и реестре. У него был судебный акт об изменении основания увольнения. При этом, чтобы получить компенсацию, именно чиновник должен был доказать, что не мог трудиться. #госслужба
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 12.03.2024 по делу N 88-7423/2024
© КонсультантПлюс
⚖️ Что может делать профсоюз в случае сокращения штата (численности)?
В соответствии с частью 1 ст. 82 ТК РФ, принимая решение о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации. При этом полномочия профсоюза не конкретизированы в указанной норме.
Судьи Третьего КСОЮ в определении от 24.04.2024 № 88-8214/2024 пришли к выводу, что нормы ТК РФ не предоставляют профсоюзам право истребовать у работодателя документы для проведения проверок соблюдения трудового законодательства, а также для проверки соблюдения работодателями социально-трудовых прав работников.
Суть рассмотренного спора была в следующем. Работодатель (государственное учреждение) планировал сократить подразделение, которое не финансировалось из бюджета, поскольку несколько отчетных периодов подряд не выполнялся план. Профсоюз в ответ на сообщение о сокращении запросил у работодателя отчет о количестве оказанных платных услуг за последние четыре года (с указанием конкретных сумм денежных средств), сведения о постатейных расходах, произведенных работодателем на содержание и организацию деятельности подразделения за указанные периоды, установленные и утвержденные объемы работ подразделения с подтверждением об ознакомлении работников.
В суде представитель профкома заявил, что цель истребования документов – желание защитить трудовые права работников в связи с незаконным сокращением. Однако суд указал, что запрошенные документы относятся к финансово-экономическому обоснованию сокращения штата. Действующим трудовым законодательством не установлена обязанность работодателя предоставлять профсоюзному органу какие-либо финансовые и иные документы, обосновывающие причины сокращения штата. #сокращение
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 24.04.2024 № 8Г-6204/2024 [88-8214/2024]
Источник: its.1c.ru
В соответствии с частью 1 ст. 82 ТК РФ, принимая решение о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации. При этом полномочия профсоюза не конкретизированы в указанной норме.
Судьи Третьего КСОЮ в определении от 24.04.2024 № 88-8214/2024 пришли к выводу, что нормы ТК РФ не предоставляют профсоюзам право истребовать у работодателя документы для проведения проверок соблюдения трудового законодательства, а также для проверки соблюдения работодателями социально-трудовых прав работников.
Суть рассмотренного спора была в следующем. Работодатель (государственное учреждение) планировал сократить подразделение, которое не финансировалось из бюджета, поскольку несколько отчетных периодов подряд не выполнялся план. Профсоюз в ответ на сообщение о сокращении запросил у работодателя отчет о количестве оказанных платных услуг за последние четыре года (с указанием конкретных сумм денежных средств), сведения о постатейных расходах, произведенных работодателем на содержание и организацию деятельности подразделения за указанные периоды, установленные и утвержденные объемы работ подразделения с подтверждением об ознакомлении работников.
В суде представитель профкома заявил, что цель истребования документов – желание защитить трудовые права работников в связи с незаконным сокращением. Однако суд указал, что запрошенные документы относятся к финансово-экономическому обоснованию сокращения штата. Действующим трудовым законодательством не установлена обязанность работодателя предоставлять профсоюзному органу какие-либо финансовые и иные документы, обосновывающие причины сокращения штата. #сокращение
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 24.04.2024 № 8Г-6204/2024 [88-8214/2024]
Источник: its.1c.ru
Командировки работника: разъяснения о периодичности и сроках дал Роструд
Ограничений периодичности командировок и их длительности не установлено. Ведомство полагает, что лимиты таких поездок можно определить локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.
Роструд прежде уже указывал, что максимального срока командировки в законе нет. Однако она не может быть бессрочной. #командировка
Документ: Письмо Роструда от 24.05.2024 N ПГ/10179-6-1
© КонсультантПлюс
Ограничений периодичности командировок и их длительности не установлено. Ведомство полагает, что лимиты таких поездок можно определить локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.
Роструд прежде уже указывал, что максимального срока командировки в законе нет. Однако она не может быть бессрочной. #командировка
Документ: Письмо Роструда от 24.05.2024 N ПГ/10179-6-1
© КонсультантПлюс