⚖️ Суд признал укус клеща несчастным случаем на производстве
https://www.garant.ru/news/1725064/
Работник занимался асфальтированием дорог в лесном массиве на территории экокурорта. Выполняя работу, он подвергся укусу клеща. Через три дня его стали беспокоить головные боли, затем поднялась высокая температура, появилось сильное недомогание. Работника госпитализировали, в больнице был выставлен окончательный диагноз "Острый вирусный клещевой энцефалит, полиэнцефаломиелтическая форма тяжёлой степени". Спустя два месяца нахождения в реанимации работник умер (Определение Забайкальского краевого суда от 09 апреля 2024 г. по делу № 33-989/2024).
Мать пострадавшего обратилась в суд с требованиями признать укус клещом несчастным случаем, связанным с производством, возложить на работодателя обязанность составить акт по форме Н-1, взыскать с работодателя расходы, понесенные на погребение ее сына, а также компенсацию морального вреда.
Отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции посчитал, что доказательств, подтверждающих укус клещом при исполнении трудовых обязанностей, суду не представлено, а имеющиеся в материалах дела доказательства свидетельствуют об обратном.
С таким мнением не согласился апелляционный суд. Факт укуса клещом при осуществлении работником трудовой деятельности подтвержден допрошенными в суде первой инстанции свидетелями:
● трое из них пояснили, что в день выполнения работ видели раздраженное место от укуса под лопаткой, но самого насекомого не видели;
● другой свидетель сообщил, что узнал об укусе со слов пострадавшего работника;
● еще несколько свидетелей, работавших на той же территории от другого работодателя, также указали на то, что во время работы работника укусил клещ.
По мнению апелляционного суда, оснований не доверять показаниям свидетелей у суда первой инстанции не имелось. Вывод же суда первой инстанции о том, что в отсутствие очевидцев непосредственного укуса именно клещом при выполнении трудовой функции вина ответчика исключается, нельзя признать соответствующим установленным при рассмотрении дела обстоятельствам.
Апелляционная инстанция указала, что несчастный случай связан с производством, поскольку произошел с работником при выполнении трудовых обязанностей, работодатель обязан был провести расследование этого несчастного случая, однако в нарушение трудового законодательства этого не сделал.
В итоге суд удовлетворил требования о признании несчастного случая со смертельным исходом связанным с производством, о возложении обязанности на работодателя оформить акт по форме Н-1. Также частично удовлетворены требования о взыскании с работодателя расходов на погребение и компенсации морального вреда. #несчастныйслучай
https://www.garant.ru/news/1725064/
Работник занимался асфальтированием дорог в лесном массиве на территории экокурорта. Выполняя работу, он подвергся укусу клеща. Через три дня его стали беспокоить головные боли, затем поднялась высокая температура, появилось сильное недомогание. Работника госпитализировали, в больнице был выставлен окончательный диагноз "Острый вирусный клещевой энцефалит, полиэнцефаломиелтическая форма тяжёлой степени". Спустя два месяца нахождения в реанимации работник умер (Определение Забайкальского краевого суда от 09 апреля 2024 г. по делу № 33-989/2024).
Мать пострадавшего обратилась в суд с требованиями признать укус клещом несчастным случаем, связанным с производством, возложить на работодателя обязанность составить акт по форме Н-1, взыскать с работодателя расходы, понесенные на погребение ее сына, а также компенсацию морального вреда.
Отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции посчитал, что доказательств, подтверждающих укус клещом при исполнении трудовых обязанностей, суду не представлено, а имеющиеся в материалах дела доказательства свидетельствуют об обратном.
С таким мнением не согласился апелляционный суд. Факт укуса клещом при осуществлении работником трудовой деятельности подтвержден допрошенными в суде первой инстанции свидетелями:
● трое из них пояснили, что в день выполнения работ видели раздраженное место от укуса под лопаткой, но самого насекомого не видели;
● другой свидетель сообщил, что узнал об укусе со слов пострадавшего работника;
● еще несколько свидетелей, работавших на той же территории от другого работодателя, также указали на то, что во время работы работника укусил клещ.
По мнению апелляционного суда, оснований не доверять показаниям свидетелей у суда первой инстанции не имелось. Вывод же суда первой инстанции о том, что в отсутствие очевидцев непосредственного укуса именно клещом при выполнении трудовой функции вина ответчика исключается, нельзя признать соответствующим установленным при рассмотрении дела обстоятельствам.
Апелляционная инстанция указала, что несчастный случай связан с производством, поскольку произошел с работником при выполнении трудовых обязанностей, работодатель обязан был провести расследование этого несчастного случая, однако в нарушение трудового законодательства этого не сделал.
В итоге суд удовлетворил требования о признании несчастного случая со смертельным исходом связанным с производством, о возложении обязанности на работодателя оформить акт по форме Н-1. Также частично удовлетворены требования о взыскании с работодателя расходов на погребение и компенсации морального вреда. #несчастныйслучай
ГАРАНТ.РУ
Суд признал укус клеща несчастным случаем на производстве
Работника при асфальтировании дорог в лесном массиве укусил клещ, он заболел энцефалитом и через два месяца умер. | Новости: ГАРАНТ
✅ Уведомлять МВД об иностранных работниках придется по новым правилам
Министерство внутренних дел изменило правила, по которым работодатели уведомляют МВД об иностранных работниках (приказ МВД от 16.05.24 № 260). Речь идет об уведомлениях о заключении или расторжении договоров с иностранцами, а также о выплате зарплаты высококвалифицированным специалистам. Новые правила начнут действовать с 23 июня.
Порядок уведомлений об иностранцах
Напомним: работодатель или заказчик работ (услуг), привлекающий к трудовой деятельности иностранного гражданина, обязан уведомить территориальный орган внутренних дел о заключении и прекращении (расторжении) с таким иностранцем трудового или гражданско-правового договора. Сделать это надо в течение 3 рабочих дней с даты оформления договора (п. 8 ст. 13 Федерального закона от 25.07.02 № 115-ФЗ).
Кроме этого, работодатели и заказчики, привлекающие высококвалифицированных иностранцев, обязаны ежеквартально направлять уведомления о выплате зарплаты таким специалистам (п. 13 ст. 13.2 Закона № 115-ФЗ).
В настоящее время данные уведомления направляются в ЦВМ МВД — Центр по вопросам миграции Министерства внутренних дел (приложения № 6 и № 9 к приказу МВД от 30.07.20 № 536).
Комментируемыми поправками уточнено, что с 23 июня уведомления можно будет подать также «через уполномоченное МВД и находящееся в его ведении федеральное государственное унитарное предприятие или уполномоченную городом федерального значения Москвой организацию».
Как и ранее, уведомление можно подать:
● на бумажном носителе (лично или почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении);
● в электронном виде через интернет, в том числе через единый портал госуслуг (с использованием простой или усиленной квалифицированной электронной подписи).
Штраф за неуведомление
За неуведомление МВД о принятии на работу (или увольнении) иностранца либо за нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления предусмотрена административная ответственность (ч. 3 ст. 18.15 КоАП):
для организаций — штраф от 400 000 до 800 000 рублей или приостановление деятельность на срок от 14 до 90 суток;
для должностных лиц — штраф от 35 000 до 50 000 рублей.
Для работодателей Москвы, Санкт-Петербурга, Московской и Ленинградской областей ответственность еще более жесткая. А именно:
● для организаций — штраф от 400 000 до 1 млн рублей или приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток;
● для должностных лиц — штраф от 35 000 до 70 000 рублей (ч. 4 ст. 18.15 КоАП). #иностранцы
Источник: buhonline.ru
Министерство внутренних дел изменило правила, по которым работодатели уведомляют МВД об иностранных работниках (приказ МВД от 16.05.24 № 260). Речь идет об уведомлениях о заключении или расторжении договоров с иностранцами, а также о выплате зарплаты высококвалифицированным специалистам. Новые правила начнут действовать с 23 июня.
Порядок уведомлений об иностранцах
Напомним: работодатель или заказчик работ (услуг), привлекающий к трудовой деятельности иностранного гражданина, обязан уведомить территориальный орган внутренних дел о заключении и прекращении (расторжении) с таким иностранцем трудового или гражданско-правового договора. Сделать это надо в течение 3 рабочих дней с даты оформления договора (п. 8 ст. 13 Федерального закона от 25.07.02 № 115-ФЗ).
Кроме этого, работодатели и заказчики, привлекающие высококвалифицированных иностранцев, обязаны ежеквартально направлять уведомления о выплате зарплаты таким специалистам (п. 13 ст. 13.2 Закона № 115-ФЗ).
В настоящее время данные уведомления направляются в ЦВМ МВД — Центр по вопросам миграции Министерства внутренних дел (приложения № 6 и № 9 к приказу МВД от 30.07.20 № 536).
Комментируемыми поправками уточнено, что с 23 июня уведомления можно будет подать также «через уполномоченное МВД и находящееся в его ведении федеральное государственное унитарное предприятие или уполномоченную городом федерального значения Москвой организацию».
Как и ранее, уведомление можно подать:
● на бумажном носителе (лично или почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении);
● в электронном виде через интернет, в том числе через единый портал госуслуг (с использованием простой или усиленной квалифицированной электронной подписи).
Штраф за неуведомление
За неуведомление МВД о принятии на работу (или увольнении) иностранца либо за нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления предусмотрена административная ответственность (ч. 3 ст. 18.15 КоАП):
для организаций — штраф от 400 000 до 800 000 рублей или приостановление деятельность на срок от 14 до 90 суток;
для должностных лиц — штраф от 35 000 до 50 000 рублей.
Для работодателей Москвы, Санкт-Петербурга, Московской и Ленинградской областей ответственность еще более жесткая. А именно:
● для организаций — штраф от 400 000 до 1 млн рублей или приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток;
● для должностных лиц — штраф от 35 000 до 70 000 рублей (ч. 4 ст. 18.15 КоАП). #иностранцы
Источник: buhonline.ru
Прожиточный минимум с 2025 года увеличен почти на 15%
Со следующего года прожиточный минимум такой:
● 17 733 руб. – на душу населения;
● 19 329 руб. – для трудоспособного населения;
● 15 250 руб. – для пенсионеров;
● 17 201 руб. – для детей.
Прирост составит 14,8% к размеру прожиточного минимума в 2024 году.
Документ: Постановление Правительства РФ от 12.06.2024 N 789
© КонсультантПлюс
Со следующего года прожиточный минимум такой:
● 17 733 руб. – на душу населения;
● 19 329 руб. – для трудоспособного населения;
● 15 250 руб. – для пенсионеров;
● 17 201 руб. – для детей.
Прирост составит 14,8% к размеру прожиточного минимума в 2024 году.
Документ: Постановление Правительства РФ от 12.06.2024 N 789
© КонсультантПлюс
Работодателям предлагают сообщать о военнообязанных через реестр
Председатель думского Комитета по обороне Андрей Картаполов внес в Госдуму законопроекn № 646824-8, которым предлагается организовать взаимодействие военкоматов с организациями, где работают состоящие на воинском учете граждане, в том числе посредством Реестра воинского учета.
Изменения предлагается внести в Федеральный закон "О воинской обязанности и военной службе". Документ разработан в рамках реализации поручения Президента, в соответствии с которым осенний призыв этого года необходимо провести с использованием соответствующей государственной информсистемы.
В частности, документом предлагается уточнить положения, регламентирующие информационное взаимодействие военкоматов с организациями, в которых работают состоящие на военном учете граждане, а также не состоящие, но обязанные состоять на воинском учете. Помимо этого, такое взаимодействие предлагается организовать в том числе посредством государственной информационной системы - Реестра воинского учета.
В пояснительной записке отмечается, что постановлением Правительства РФ от 19.04.2024 № 506 года уже предусматривается создание в соответствии с техническим заданием Реестра воинского учета, выполняющего функции информационного взаимодействия с работодателями для осуществления воинского учета. #проекты
Источник: kodeks.ru
Председатель думского Комитета по обороне Андрей Картаполов внес в Госдуму законопроекn № 646824-8, которым предлагается организовать взаимодействие военкоматов с организациями, где работают состоящие на воинском учете граждане, в том числе посредством Реестра воинского учета.
Изменения предлагается внести в Федеральный закон "О воинской обязанности и военной службе". Документ разработан в рамках реализации поручения Президента, в соответствии с которым осенний призыв этого года необходимо провести с использованием соответствующей государственной информсистемы.
В частности, документом предлагается уточнить положения, регламентирующие информационное взаимодействие военкоматов с организациями, в которых работают состоящие на военном учете граждане, а также не состоящие, но обязанные состоять на воинском учете. Помимо этого, такое взаимодействие предлагается организовать в том числе посредством государственной информационной системы - Реестра воинского учета.
В пояснительной записке отмечается, что постановлением Правительства РФ от 19.04.2024 № 506 года уже предусматривается создание в соответствии с техническим заданием Реестра воинского учета, выполняющего функции информационного взаимодействия с работодателями для осуществления воинского учета. #проекты
Источник: kodeks.ru
Forwarded from Новости Роструда
📃 Если работодатель незаконно наложил дисциплинарное взыскание
🔔 Друзья, мы подготовили инструкцию о том, что делать, если работодателем было незаконно наложено дисциплинарное взыскание.
1️⃣ Ознакомьтесь с основаниями для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
🕵️♂️ Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение одного из следующих действий (дисциплинарного проступка):
➖неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей;
➖ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
2️⃣ Определите, нарушен ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
✔️Работодатель обязан затребовать от Вас письменное объяснение о совершенном проступке до применения дисциплинарного взыскания. Вы вправе предоставить объяснения в течение 2 рабочих дней.
❗️Работник не обязан представлять работодателю объяснение. Непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
✔️Дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Днем обнаружения проступка является день, когда лицу, которому подчинен работник по службе, стало известно о совершении проступка.
✔️За один дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к работнику только одно дисциплинарное взыскание.
✔️Работодатель вправе издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, с которым обязан ознакомить его под подпись в течение 3 рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе.
❗️Работник вправе ознакомиться с материалами, послужившими основанием для издания приказа, и представить на них свои возражения, в т.ч. потребовав проведения дополнительной проверки.
Работодатель имеет право применить к работнику:
➖замечание;
➖выговор.
к некоторым категориям работников могут применяться дополнительные виды дисциплинарных взысканий:
🟣 строгий выговор;
🟣 предупреждение о неполном соответствии;
🟣 изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (с согласия работника, в соответствии с его квалификацией).
📄 При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учесть и изложить в приказе тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
➡️ Подробнее о привлечении работника к дисциплинарной ответственности читайте в нашей памятке.
Если оснований для дисциплинарной ответственности нет или работодатель нарушил порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, перейдите к шагу 3.
3️⃣ Уведомьте работодателя о допущенных им нарушениях закона.
✉️ Направьте работодателю письменное заявление (прилагается) с разъяснением нарушений, допущенных при наложении дисциплинарного взыскания, и попросите отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
📶 В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о принятии, отправьте заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
❗️Если работодатель откажет в рассмотрении заявления или не примет Ваши доводы о незаконности и необоснованности привлечения Вас к дисциплинарной ответственности, перейдите к шагу 4.
❗️Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право досрочно снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
4️⃣ Для принятия мер к урегулированию возникших разногласий обратитесь в компетентные инстанции
*️⃣ Для предотвращения трудового спора - направьте обращение в инспекцию труда;
*️⃣ Для разрешения трудового спора - направьте исковое заявление в суд. #инструкция
🔔 Друзья, мы подготовили инструкцию о том, что делать, если работодателем было незаконно наложено дисциплинарное взыскание.
1️⃣ Ознакомьтесь с основаниями для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
🕵️♂️ Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение одного из следующих действий (дисциплинарного проступка):
➖неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей;
➖ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
2️⃣ Определите, нарушен ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
✔️Работодатель обязан затребовать от Вас письменное объяснение о совершенном проступке до применения дисциплинарного взыскания. Вы вправе предоставить объяснения в течение 2 рабочих дней.
❗️Работник не обязан представлять работодателю объяснение. Непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
✔️Дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Днем обнаружения проступка является день, когда лицу, которому подчинен работник по службе, стало известно о совершении проступка.
✔️За один дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к работнику только одно дисциплинарное взыскание.
✔️Работодатель вправе издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, с которым обязан ознакомить его под подпись в течение 3 рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе.
❗️Работник вправе ознакомиться с материалами, послужившими основанием для издания приказа, и представить на них свои возражения, в т.ч. потребовав проведения дополнительной проверки.
Работодатель имеет право применить к работнику:
➖замечание;
➖выговор.
к некоторым категориям работников могут применяться дополнительные виды дисциплинарных взысканий:
🟣 строгий выговор;
🟣 предупреждение о неполном соответствии;
🟣 изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (с согласия работника, в соответствии с его квалификацией).
📄 При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учесть и изложить в приказе тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
➡️ Подробнее о привлечении работника к дисциплинарной ответственности читайте в нашей памятке.
Если оснований для дисциплинарной ответственности нет или работодатель нарушил порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, перейдите к шагу 3.
3️⃣ Уведомьте работодателя о допущенных им нарушениях закона.
✉️ Направьте работодателю письменное заявление (прилагается) с разъяснением нарушений, допущенных при наложении дисциплинарного взыскания, и попросите отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
📶 В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о принятии, отправьте заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
❗️Если работодатель откажет в рассмотрении заявления или не примет Ваши доводы о незаконности и необоснованности привлечения Вас к дисциплинарной ответственности, перейдите к шагу 4.
❗️Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право досрочно снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
4️⃣ Для принятия мер к урегулированию возникших разногласий обратитесь в компетентные инстанции
*️⃣ Для предотвращения трудового спора - направьте обращение в инспекцию труда;
*️⃣ Для разрешения трудового спора - направьте исковое заявление в суд. #инструкция
⚖️ Можно ли уволить сотрудника, если его алкогольное опьянение подтверждено алкотестером?
Работника, который появился в состоянии опьянения на работе, можно уволить согласно пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок подтверждения алкогольного опьянения законодательством не определен. Обычно сотрудника, которого подозревают в состоянии опьянения, отправляют на медицинское освидетельствование, по итогам которого выдается акт. Но медосвидетельствование – это не единственный способ подтвердить, что сотрудник был пьян.
Так, судьи Шестого КСОЮ посчитали, что для подтверждения нахождения сотрудника в состоянии опьянения достаточно акта, составленного комиссией, с перечислением признаков опьянения у сотрудника (неадекватное поведение, трясущиеся руки, нетвердая походка, спутанность речи и т. п.) и показаний алкотестера. Определением от 21.03.2024 № 88-7418/2024 судьи признали увольнение законным, несмотря на протест сотрудника. Он настаивал на том, что нахождение в состоянии опьянения не подтверждается показаниями алкотестера, поскольку пробы брались с нарушениями.
Необязательность медицинского освидетельствования подтвердил ранее Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 (абз. 3 п. 42). #увольнение
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 21.03.2024 № 8Г-4526/2024 [88-7418/2024]
Источник: its.1c.ru
Работника, который появился в состоянии опьянения на работе, можно уволить согласно пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок подтверждения алкогольного опьянения законодательством не определен. Обычно сотрудника, которого подозревают в состоянии опьянения, отправляют на медицинское освидетельствование, по итогам которого выдается акт. Но медосвидетельствование – это не единственный способ подтвердить, что сотрудник был пьян.
Так, судьи Шестого КСОЮ посчитали, что для подтверждения нахождения сотрудника в состоянии опьянения достаточно акта, составленного комиссией, с перечислением признаков опьянения у сотрудника (неадекватное поведение, трясущиеся руки, нетвердая походка, спутанность речи и т. п.) и показаний алкотестера. Определением от 21.03.2024 № 88-7418/2024 судьи признали увольнение законным, несмотря на протест сотрудника. Он настаивал на том, что нахождение в состоянии опьянения не подтверждается показаниями алкотестера, поскольку пробы брались с нарушениями.
Необязательность медицинского освидетельствования подтвердил ранее Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 (абз. 3 п. 42). #увольнение
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 21.03.2024 № 8Г-4526/2024 [88-7418/2024]
Источник: its.1c.ru
Новый порядок ведения реестра экспертов по СОУТ: проект Минтруда
В реестр экспертов по спецоценке предложили вносить больше сведений. В нем появятся, в частности, области деятельности, в которых эксперт может проводить СОУТ (пп. "в" п. 2 проекта порядка). Сейчас этих данных в перечне нет.
Планируют, что вносить правки в реестр станут быстрее, если эксперт, например, меняет фамилию (п. 4 проекта порядка). Минтруд сможет корректировать данные максимум 2 рабочих дня с даты получения заявления, а не 10, как сейчас.
Кроме того, приказом утвердят форму электронного сертификата эксперта (выписки из реестра). Такого документа достаточно для допуска специалиста к работе. Новая форма сертификата почти не отличается от действующей.
Публичное обсуждение проекта завершат 4 июля. Планируют, что новшества заработают с 1 марта 2025 года. #проекты
Документ: Проект приказа Минтруда России
© КонсультантПлюс
В реестр экспертов по спецоценке предложили вносить больше сведений. В нем появятся, в частности, области деятельности, в которых эксперт может проводить СОУТ (пп. "в" п. 2 проекта порядка). Сейчас этих данных в перечне нет.
Планируют, что вносить правки в реестр станут быстрее, если эксперт, например, меняет фамилию (п. 4 проекта порядка). Минтруд сможет корректировать данные максимум 2 рабочих дня с даты получения заявления, а не 10, как сейчас.
Кроме того, приказом утвердят форму электронного сертификата эксперта (выписки из реестра). Такого документа достаточно для допуска специалиста к работе. Новая форма сертификата почти не отличается от действующей.
Публичное обсуждение проекта завершат 4 июля. Планируют, что новшества заработают с 1 марта 2025 года. #проекты
Документ: Проект приказа Минтруда России
© КонсультантПлюс
Можно ли удержать всю переплату по отпускным: ответ Роструда
Отгуляв отпуск авансом, работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого использовал оплачиваемый отпуск. Сумма излишне выплаченных отпускных превышает 20% его зарплаты. Вправе ли работодатель на основании заявления сотрудника сразу удержать всю переплату по отпускным? Да, вправе, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Напомним: если сотрудник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого был использован ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель может удержать из его зарплаты долг за неотработанные дни (ст. 137 ТК РФ). Общий размер всех удержаний при каждой выплате зарплаты не может превышать 20% причитающейся работнику суммы, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% (ст. 138 ТК РФ).
То есть в общем случае работодатель не вправе удержать более 20% от выплат, которые полагаются работнику при увольнении.
Однако данное ограничение действует в случае, если удержание производится без согласия работника. В рассматриваемой ситуации работник написал заявление на удержание всей излишне выплаченной суммы. А при наличии письменного согласия работника работодатель вправе удержать всю переплату по отпускным, заявили в трудовом ведомстве. #отпускные
Источник: buhonline.ru
Отгуляв отпуск авансом, работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого использовал оплачиваемый отпуск. Сумма излишне выплаченных отпускных превышает 20% его зарплаты. Вправе ли работодатель на основании заявления сотрудника сразу удержать всю переплату по отпускным? Да, вправе, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Напомним: если сотрудник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого был использован ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель может удержать из его зарплаты долг за неотработанные дни (ст. 137 ТК РФ). Общий размер всех удержаний при каждой выплате зарплаты не может превышать 20% причитающейся работнику суммы, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% (ст. 138 ТК РФ).
То есть в общем случае работодатель не вправе удержать более 20% от выплат, которые полагаются работнику при увольнении.
Однако данное ограничение действует в случае, если удержание производится без согласия работника. В рассматриваемой ситуации работник написал заявление на удержание всей излишне выплаченной суммы. А при наличии письменного согласия работника работодатель вправе удержать всю переплату по отпускным, заявили в трудовом ведомстве. #отпускные
Источник: buhonline.ru
Как оформить отсутствие на работе сотрудника, у которого дома прорвало трубу
Бывают случаи, когда сотрудник по каким-то причинам не может выйти на работу и сообщает об этом в день невыхода. Например, может быть форс-мажор – дома прорвало трубу и т. д. Если в компании принят кадровый ЭДО, оформить отпуск без содержания задним числом нельзя.
Как оформить такую ситуацию, пояснил Роструд.
Нормами действующего законодательства и правилами ведения кадровой документации не предусмотрено издание приказа текущей датой о свершившемся предоставлении отпуска задним числом.
🔻Отсутствие на работе по уважительной причине можно оформить так:
1️⃣ Работник пишет объяснение о причине отсутствия.
2️⃣ Потом работодатель издает приказ в произвольной форме — о признании данной причины уважительной и признании отсутствия работника по уважительной причине без оплаты. #прогул
Источник: klerk.ru
Бывают случаи, когда сотрудник по каким-то причинам не может выйти на работу и сообщает об этом в день невыхода. Например, может быть форс-мажор – дома прорвало трубу и т. д. Если в компании принят кадровый ЭДО, оформить отпуск без содержания задним числом нельзя.
Как оформить такую ситуацию, пояснил Роструд.
Нормами действующего законодательства и правилами ведения кадровой документации не предусмотрено издание приказа текущей датой о свершившемся предоставлении отпуска задним числом.
🔻Отсутствие на работе по уважительной причине можно оформить так:
1️⃣ Работник пишет объяснение о причине отсутствия.
2️⃣ Потом работодатель издает приказ в произвольной форме — о признании данной причины уважительной и признании отсутствия работника по уважительной причине без оплаты. #прогул
Источник: klerk.ru
❓ОПРОС: А как у вас на работе оформляют отсутствия сотрудников по форс-мажорным причинам?
Anonymous Poll
34%
Никак. Просто оплачивают как рабочий день
47%
Оформляем отпуск без содержания задним числом
11%
Этот день сотрудник потом отрабатывает в отпуске или в выходной
3%
Ставим прогул
5%
У нас сотрудники никогда не пропускают работу по таким причинам
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
💬 Ответ: Нет, не обязаны. На время участия в суде работник освобождается от работы и за ним сохраняется место работы (должность).
🎓 Правовое обоснование:
❗️В соответствии со ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.
⚖️ Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения.
💬 Ответ: Нет, не обязаны. На время участия в суде работник освобождается от работы и за ним сохраняется место работы (должность).
🎓 Правовое обоснование:
❗️В соответствии со ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.
⚖️ Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения.
Минздрав России разработал новый перечень профзаболеваний
https://www.garant.ru/news/1725778/
Министерство предлагает утвердить новый перечень профессиональных заболеваний и факторов, которые их могут вызвать. В частности, будут включены факторы, которые вызывают онкозаболевания. Это, например, солнечное излучение, сажа, древесная пыль, выхлопные газы двигателя и дизельное топливо.
По каждому заболеванию будут определены код по МКБ-10, вредный / опасный производственный фактор, код причины заболевания по МКБ-10.
Напомним, что перечень профзаболеваний используется при установлении диагноза, его связи с выполняемой работой или профессией, при решении вопросов о возмещении ущерба, причиненного повреждением здоровья, и др.
Действующий в настоящее время перечень, утвержденный приказом Минздрава России от 27 апреля 2012 г. № 417н, утратит силу.
Новый перечень планируется применять с 1 марта 2025 г. (Проект приказа Минздрава России (подготовлен 11 июня 2024 г.)) #проекты
https://www.garant.ru/news/1725778/
Министерство предлагает утвердить новый перечень профессиональных заболеваний и факторов, которые их могут вызвать. В частности, будут включены факторы, которые вызывают онкозаболевания. Это, например, солнечное излучение, сажа, древесная пыль, выхлопные газы двигателя и дизельное топливо.
По каждому заболеванию будут определены код по МКБ-10, вредный / опасный производственный фактор, код причины заболевания по МКБ-10.
Напомним, что перечень профзаболеваний используется при установлении диагноза, его связи с выполняемой работой или профессией, при решении вопросов о возмещении ущерба, причиненного повреждением здоровья, и др.
Действующий в настоящее время перечень, утвержденный приказом Минздрава России от 27 апреля 2012 г. № 417н, утратит силу.
Новый перечень планируется применять с 1 марта 2025 г. (Проект приказа Минздрава России (подготовлен 11 июня 2024 г.)) #проекты
ГАРАНТ.РУ
Минздрав России разработал новый перечень профзаболеваний
Предполагается, что он начнет применяться с 1 марта 2025 года. | Новости: ГАРАНТ
⚖️ Работодатель сам решает, какие должности предлагать сокращаемому
Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом процедура сокращения включает такой этап, как предложение имеющихся вакансий (в т. ч. нижеоплачиваемых), которые работник может занять с учетом своей квалификации.
Первый КСОЮ подчеркнул, что работодатель самостоятельно определяет, какие вакансии может занять сокращаемый с учетом уровня образования и опыта работы. Работодатель вправе не предлагать вакансии, под требования которых работник не подходит.
В рассмотренном деле судьи признали правомерными действия работодателя, который не стал предлагать сокращаемому заведующему структурного подразделения такие должности, как "техник кабинета информатики", "слесарь-электрик по ремонту электрооборудования", "слесарь по ремонту автомобилей", "водитель", "повар", "ведущий специалист по закупкам", "преподаватель общеобразовательных дисциплин (физкультура, иностранные языки, информатика)", поскольку последний не подходил под квалификационные требования (не имел необходимого стажа работы, соответствующего образования, удостоверения). При этом работодатель предложил сокращаемому сотруднику рабочие профессии (рабочий по комплексному обслуживанию зданий, дворник, подсобный рабочий), от которых он отказался.
Определением от 19.03.2024 по делу № 88-8137/2024 судьи подтвердили, что работодатель не нарушил процедуру увольнения по сокращению. #сокращение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 19.03.2024 по делу № 88-8137/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом процедура сокращения включает такой этап, как предложение имеющихся вакансий (в т. ч. нижеоплачиваемых), которые работник может занять с учетом своей квалификации.
Первый КСОЮ подчеркнул, что работодатель самостоятельно определяет, какие вакансии может занять сокращаемый с учетом уровня образования и опыта работы. Работодатель вправе не предлагать вакансии, под требования которых работник не подходит.
В рассмотренном деле судьи признали правомерными действия работодателя, который не стал предлагать сокращаемому заведующему структурного подразделения такие должности, как "техник кабинета информатики", "слесарь-электрик по ремонту электрооборудования", "слесарь по ремонту автомобилей", "водитель", "повар", "ведущий специалист по закупкам", "преподаватель общеобразовательных дисциплин (физкультура, иностранные языки, информатика)", поскольку последний не подходил под квалификационные требования (не имел необходимого стажа работы, соответствующего образования, удостоверения). При этом работодатель предложил сокращаемому сотруднику рабочие профессии (рабочий по комплексному обслуживанию зданий, дворник, подсобный рабочий), от которых он отказался.
Определением от 19.03.2024 по делу № 88-8137/2024 судьи подтвердили, что работодатель не нарушил процедуру увольнения по сокращению. #сокращение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 19.03.2024 по делу № 88-8137/2024
Источник: its.1c.ru
Роструд указал правильный вариант записи в трудовой книжке об увольнении
На практике встречаются два варианта записи в трудовой книжке об увольнении по собственному желанию: «уволен по собственному желанию» и «трудовой договор расторгнут по инициативе работника».
Правильно применять второй вариант, поясняет Роструд.
При увольнении работника по собственному желанию в его трудовую книжку надо внести такую запись: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК, запись в трудовую книжку об основании и о причине увольнения должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК. А в ч. 1 п. 3 ст. 77 ТК сказано именно о расторжении трудового договора. #трудоваякнижка
Источник: klerk.ru
На практике встречаются два варианта записи в трудовой книжке об увольнении по собственному желанию: «уволен по собственному желанию» и «трудовой договор расторгнут по инициативе работника».
Правильно применять второй вариант, поясняет Роструд.
При увольнении работника по собственному желанию в его трудовую книжку надо внести такую запись: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК, запись в трудовую книжку об основании и о причине увольнения должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК. А в ч. 1 п. 3 ст. 77 ТК сказано именно о расторжении трудового договора. #трудоваякнижка
Источник: klerk.ru
⚖️ Как правильно увольнять при длительном прогуле?
Работодатель может уволить работника за прогул. При этом увольнение в таком случае является мерой дисциплинарного взыскания, которое может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Как считать сроки на применение взыскания для того, чтобы увольнение было законным, рассказали судьи Первого КСОЮ.
В рассмотренном деле 18 апреля работодатель составил акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. 19 апреля работодатель направил работнику письменное требование о необходимости дать объяснение, а 23-го – акт об отказе их представить. 15 июня работодатель уволил работника. При этом до этого момента работник так и не вышел на работу.
Судьи признали увольнение незаконным в связи с пропуском срока применения дисциплинарного взыскания. Как указано в определении от 14.05.2024 по делу № 88-14559/2024, датой обнаружения проступка является 18 апреля, а увольнение произошло 15 июня, следовательно, увольнение было произведено с нарушением месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК РФ. При этом судьи отклонили довод работодателя о том, что поскольку работник находится в длительном прогуле с 16 апреля по 15 июня, то месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности должен исчисляться с последнего дня прогула. #прогул #увольнение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 14.05.2024 по делу № 88-14559/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель может уволить работника за прогул. При этом увольнение в таком случае является мерой дисциплинарного взыскания, которое может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Как считать сроки на применение взыскания для того, чтобы увольнение было законным, рассказали судьи Первого КСОЮ.
В рассмотренном деле 18 апреля работодатель составил акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. 19 апреля работодатель направил работнику письменное требование о необходимости дать объяснение, а 23-го – акт об отказе их представить. 15 июня работодатель уволил работника. При этом до этого момента работник так и не вышел на работу.
Судьи признали увольнение незаконным в связи с пропуском срока применения дисциплинарного взыскания. Как указано в определении от 14.05.2024 по делу № 88-14559/2024, датой обнаружения проступка является 18 апреля, а увольнение произошло 15 июня, следовательно, увольнение было произведено с нарушением месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК РФ. При этом судьи отклонили довод работодателя о том, что поскольку работник находится в длительном прогуле с 16 апреля по 15 июня, то месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности должен исчисляться с последнего дня прогула. #прогул #увольнение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 14.05.2024 по делу № 88-14559/2024
Источник: its.1c.ru
По какому графику сотрудница может оформить перерывы для кормления
Минтруд разъяснил правила предоставления сотрудницам перерывов для кормления ребенка (детей).
В своем письме от 05.07.2024 № 14-6/ООГ-3474 ведомство напоминает, что статья 258 ТК РФ гарантирует работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, право на дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
Более длительные перерывы для кормления ребенка (детей) могут быть установлены локальным нормативным актом работодателя.
Вместе с тем предоставление дополнительного времени на проезд в целях использования перерывов для кормления ребенка (детей) ТК РФ не предусмотрено.
Необходимость предоставления перерывов определяется непосредственно женщиной. В случае отсутствия необходимости в перерыве для кормления, женщина вправе отказаться от предоставления такого перерыва.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня с соответствующим его сокращением.
Это значит, что работающая женщина, имеющая ребенка в возрасте до 1,5 лет, может сократить рабочий день на продолжительность положенных ее перерывов для кормления.
Указанные перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Источник: buh.ru
Минтруд разъяснил правила предоставления сотрудницам перерывов для кормления ребенка (детей).
В своем письме от 05.07.2024 № 14-6/ООГ-3474 ведомство напоминает, что статья 258 ТК РФ гарантирует работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, право на дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
Более длительные перерывы для кормления ребенка (детей) могут быть установлены локальным нормативным актом работодателя.
Вместе с тем предоставление дополнительного времени на проезд в целях использования перерывов для кормления ребенка (детей) ТК РФ не предусмотрено.
Необходимость предоставления перерывов определяется непосредственно женщиной. В случае отсутствия необходимости в перерыве для кормления, женщина вправе отказаться от предоставления такого перерыва.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня с соответствующим его сокращением.
Это значит, что работающая женщина, имеющая ребенка в возрасте до 1,5 лет, может сократить рабочий день на продолжительность положенных ее перерывов для кормления.
Указанные перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Источник: buh.ru
Работодатели рассказали, как относятся к ошибкам сотрудников
Сервисы Работа.ру и СберПодбор провели исследование и узнали, как часто работодатели готовы закрывать глаза на ошибки сотрудников. В исследовании приняли участие более 400 представителей бизнеса из всех регионов России.
Подавляющее большинство работодателей (86%) нейтрально относятся к ошибкам своих сотрудников, если те вовремя их исправляют и не повторяют впоследствии. 9% опрошенных относятся позитивно и считают, что сотрудники учатся на своих ошибках. 5% респондентов негативны в своем отношении и утверждают, что ошибок в работе не должно быть вообще.
53% работодателей готовы закрыть глаза на ошибки сотрудников, если компании не нанесен финансовый или репутационный урон. 32% опрошенных считают, что это зависит от ценности сотрудника. Только 15% работодателей не готовы ни при каких обстоятельствах прощать ошибки.
Больше половины опрошенных работодателей (65%) делают сотруднику устный выговор. 20% компаний лишают ошибившегося человека премии, еще 13% выписывают штрафы, а 10% опрошенных лишают сотрудников дополнительных привилегий.
8% респондентов устраивают публичный устный выговор перед всей командой. Всего 4% принявших участие в опросе увольняют ошибившегося сотрудника. 1% работодателей выбирает выговор с занесением в трудовую книжку.
14% респондентов не применяют никаких санкций. 9% выбрали вариант «Другое», где отметили, что предпочитают разбирать причину ошибки в личном разговоре с сотрудником и совместно обсуждать варианты исправления ситуации.
Сервисы Работа.ру и СберПодбор провели исследование и узнали, как часто работодатели готовы закрывать глаза на ошибки сотрудников. В исследовании приняли участие более 400 представителей бизнеса из всех регионов России.
Подавляющее большинство работодателей (86%) нейтрально относятся к ошибкам своих сотрудников, если те вовремя их исправляют и не повторяют впоследствии. 9% опрошенных относятся позитивно и считают, что сотрудники учатся на своих ошибках. 5% респондентов негативны в своем отношении и утверждают, что ошибок в работе не должно быть вообще.
53% работодателей готовы закрыть глаза на ошибки сотрудников, если компании не нанесен финансовый или репутационный урон. 32% опрошенных считают, что это зависит от ценности сотрудника. Только 15% работодателей не готовы ни при каких обстоятельствах прощать ошибки.
Больше половины опрошенных работодателей (65%) делают сотруднику устный выговор. 20% компаний лишают ошибившегося человека премии, еще 13% выписывают штрафы, а 10% опрошенных лишают сотрудников дополнительных привилегий.
8% респондентов устраивают публичный устный выговор перед всей командой. Всего 4% принявших участие в опросе увольняют ошибившегося сотрудника. 1% работодателей выбирает выговор с занесением в трудовую книжку.
14% респондентов не применяют никаких санкций. 9% выбрали вариант «Другое», где отметили, что предпочитают разбирать причину ошибки в личном разговоре с сотрудником и совместно обсуждать варианты исправления ситуации.
press.rabota.ru
Работодатели рассказали, как относятся к ошибкам сотрудников
Исследование Работа.ру и СберПодбор
❓ОПРОС: Какие санкции вы применяете, если сотрудник совершил ошибку? (можно выбрать несколько вариантов ответа)
Anonymous Poll
58%
Устный выговор лично сотруднику
18%
Лишение премии
2%
Штраф
3%
Лишение дополнительных привилегий
5%
Устный выговор публично перед всей командой
1%
Увольнение
1%
Выговор с занесением в трудовую книжку
32%
Не применяю никаких санкций
11%
Другое
В Госдуму внесли законопроект о запрете увольнять молодых мам
https://www.garant.ru/news/1726089/
Парламентарии предлагают уравнять права женщин, которые трудятся по срочному и бессрочному трудовым договорам. Изменения могут внести в ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса (законопроект № 651123-8).
Согласно поправкам, трудовой договор будет продлеваться до достижения ребенком 3-летнего возраста при предоставлении свидетельства о рождении. При этом для матери ребенка-инвалида или инвалида с детства срок составит до 18 лет, а в случае матери-одиночки – до 14 лет.
Напомним, что сейчас работающих по срочному трудовому договору матерей могут уволить сразу после окончания отпуска по беременности и родам, т. е. спустя 70 календарных дней после рождения ребенка. Это является дискриминацией по отношению к работникам, с которыми заключен срочный договор. Это недопустимо, поскольку, согласно ст. 7 Конституции РФ, в России обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства. Кроме того, законопроектом предусмотрено его распространение и на отношения, которые возникли до введения его в действие.
Недавно в страховой стаж было предложено включать весь период ухода за ребенком. #проекты
https://www.garant.ru/news/1726089/
Парламентарии предлагают уравнять права женщин, которые трудятся по срочному и бессрочному трудовым договорам. Изменения могут внести в ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса (законопроект № 651123-8).
Согласно поправкам, трудовой договор будет продлеваться до достижения ребенком 3-летнего возраста при предоставлении свидетельства о рождении. При этом для матери ребенка-инвалида или инвалида с детства срок составит до 18 лет, а в случае матери-одиночки – до 14 лет.
Напомним, что сейчас работающих по срочному трудовому договору матерей могут уволить сразу после окончания отпуска по беременности и родам, т. е. спустя 70 календарных дней после рождения ребенка. Это является дискриминацией по отношению к работникам, с которыми заключен срочный договор. Это недопустимо, поскольку, согласно ст. 7 Конституции РФ, в России обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства. Кроме того, законопроектом предусмотрено его распространение и на отношения, которые возникли до введения его в действие.
Недавно в страховой стаж было предложено включать весь период ухода за ребенком. #проекты
ГАРАНТ.РУ
В Госдуму внесли законопроект о запрете увольнять молодых мам
Сейчас работающих по срочному трудовому договору женщин могут уволить спустя 70 календарных дней после рождения ребенка. | Новости: ГАРАНТ
⚖️ Взносы на травматизм: переквалификацию договоров ГПХ в трудовые суд не поддержал
СФР посчитал, что страхователь занизил базу по взносам на травматизм, так как неверно квалифицировал трудовые договоры как ГПД. Суды с проверяющими не согласились:
● в договорах есть перечень или виды услуг, срок их выполнения;
● договоры не обязывают соблюдать режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям организации, в т.ч. ПВТР;
● в них нет положений об оплате больничного, иных соцгарантиях;
● договоры заключены на определенный срок;
● исполнитель обязан создать своими силами все условия для оказания услуг;
● их цена договорная, при ее определении не учитывали тарифные ставки и оклады;
● вознаграждение выплачивали по акту;
● в договорах нет времени начала и окончания оказания услуг, длительности рабочего дня и др.
Доводы фонда о том, что систематический характер услуг подразумевает непрерывную работу, которая дублирует трудовую функцию, суды отклонили. В штатном расписании нет должностей с такими квалификациями, как у физлиц на #ГПД.
Отметим, иногда в сходных спорах суды встают на сторону фонда.
Документ: Постановление 7-го ААС от 03.06.2024 по делу N А27-14857/2023
© КонсультантПлюс
СФР посчитал, что страхователь занизил базу по взносам на травматизм, так как неверно квалифицировал трудовые договоры как ГПД. Суды с проверяющими не согласились:
● в договорах есть перечень или виды услуг, срок их выполнения;
● договоры не обязывают соблюдать режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям организации, в т.ч. ПВТР;
● в них нет положений об оплате больничного, иных соцгарантиях;
● договоры заключены на определенный срок;
● исполнитель обязан создать своими силами все условия для оказания услуг;
● их цена договорная, при ее определении не учитывали тарифные ставки и оклады;
● вознаграждение выплачивали по акту;
● в договорах нет времени начала и окончания оказания услуг, длительности рабочего дня и др.
Доводы фонда о том, что систематический характер услуг подразумевает непрерывную работу, которая дублирует трудовую функцию, суды отклонили. В штатном расписании нет должностей с такими квалификациями, как у физлиц на #ГПД.
Отметим, иногда в сходных спорах суды встают на сторону фонда.
Документ: Постановление 7-го ААС от 03.06.2024 по делу N А27-14857/2023
© КонсультантПлюс