⚖️ Работник смог взыскать компенсацию морального вреда через суд, хотя ранее была выплата по соглашению

Сотрудник получил профзаболевание из-за долгого воздействия производственного шума. По соглашению с ним организация выплатила компенсацию морального вреда. Специалист решил, что она должна быть выше, и обратился в суд.

Три инстанции подтвердили, что основания для взыскания есть. Отметили, что наличие соглашения с работодателем не может ограничивать право истца на возмещение вреда. То, что изначально компенсацию рассчитали с учетом отраслевого соглашения, не мешает суду в случае спора независимо определить ее размер.

Подобный подход в практике 8-го КСОЮ уже встречался (см. Определение Восьмого КСОЮ от 02.05.2024 N 88-8687/2024). #профзаболевание

Документ: Определение 8-го КСОЮ от 06.08.2024 N 88-14712/2024

© КонсультантПлюс

⚖️ Компания проиграла спор за материальный ущерб, потому что не истребовала с работника документы о характере затрат

В организации действовало Положение «Об организации автотранспортного обеспечения работников». Согласно этому ЛНА, работники имели право за счет компании заказывать такси для служебных поездок. Как пояснил работодатель: «Данным нормативным документом запрещено работникам заказывать такси для использования в личных целях. К личным поездкам приравнены поездки работников от места жительства на работу/деловую встречу или с работы/деловой встречи к месту жительства».

Девушка устроилась в организацию на должность ведущего менеджера по привлечению корпоративных клиентов. В её служебные обязанности входили многочисленные встречи с потенциальными клиентами. Когда сотрудница решила уволиться, работодатель предъявил ей претензию, что 72 из её многочисленных поездок имеют личный характер, а значит она должна возместить 24 тысячи рублей. Девушка отказалась возвращать деньги добровольно и потому компания подала на неё в суд.

Во всех инстанциях судьи встали на сторону работницы. Они обратили внимание, что ЛНА компании об организации поездок требует обязательно истребовать у сотрудника документы, которые бы позволили отнести поездку к совершенным в служебных целях. Если работодатель этого не сделает, то поездка автоматически считается рабочей. Так вот за всё время работы девушки в компании, у неё ни разу не затребовали документарного подтверждения характера поездки. Следовательно, как отметили судьи, все поездки на такси работница совершила в служебных целях, ведь действующие и потенциальные клиенты могли находиться в районе места назначения или рядом с ним.

Документ: определение Пятого КСОЮ от 15.08.2024 № 88-8807/2024

Источник: tspor.ru

⚖️ Не стоит выдумывать дисциплинарку, чтобы работник не оспорил её в суде

На работницу ПФР пожаловалась недовольная посетительница и потому сотрудницу фонда привлекли к дисциплинарной ответственности. Работодатель придумал несуществующий вид дисциплинарки, и девушка оспорила решение через суд.

Во время консультирования клиентов, у работницы ПФР возникла конфликтная ситуация с пенсионеркой. Посетительница не получила ответ на свой вопрос, а потому написала жалобу на работницу. Руководство отделения ПФР на основании этой жалобы издало приказ о привлечении сотрудницы к дисциплинарной ответственности в виде предупреждения. Начальство указало, что работница нарушила некий пункт должностной инструкции. Женщина пошла в суд, чтобы взыскать с работодателя компенсацию морального вреда.

Судьи долго решали, как же быть с данным спором, но все же посчитали, что работнице положена компенсация. Спустя несколько заседаний размер выплаты определили в 3000 рублей. Причиной такого решения послужил тот факт, что статья 192 Трудового кодекса не содержит такого вида дисциплинарки, как «предупреждение». Кроме того, руководство в приказе еще и не указало, какой именно пункт должностной инструкции нарушила работница. Ссылки организации на то, что Трудовой кодекс не запрещает работодателю в целях предотвращения нарушений издавать приказы о предупреждении, порицании и других организационных мероприятиях, судьи отмели. #дисциплинарка

Документ: определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 12.08.2024 № 88-16647/2024

Источник: kdelo.ru

Как в трудовом договоре указать место работы при приеме сотрудника в иногородний филиал

Роструд уточнил особенности указания места работы в трудовом договоре при приеме сотрудника для работы в филиале, расположенном в другом населенном пункте, чем сама организация.

В своем письме от 19.08.2024 № ПГ/17232-6-1 ведомство отмечает, что статья 57 ТК РФ обязывает включать в трудовой договор место работы. При этом в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовой договор следует внести место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Вместе с тем в ТК РФ не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, при трудоустройстве сотрудника в филиал, расположенный в другой местности, в трудовом договоре должно быть указано место работы - населенный пункт (муниципальное образование), в котором расположено обособленное структурное подразделение. #трудовойдоговор

Источник: buh.ru

Нужно ли повторно проходить медосмотр при возврате к прежнему работодателю

Роструд пояснил, обязан ли работник проходить предварительный (при приеме на работу) медосмотр при трудоустройстве в организацию, из которой он уволился 2 месяца назад, если в текущем году он уже проходил периодический медосмотр.

Ведомство отмечает, что статья 215 ТК РФ обязывает работника проходить предусмотренные трудовым законодательством обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, другие обязательные медосмотры и обязательные психиатрические освидетельствования.

В частности, обязанность проходить медосмотры установлена для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта.

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Соответственно, работник обязан пройти предварительный (при приеме на работу) медосмотр при трудоустройстве в организацию, из которой он уволился 2 месяца назад, даже если в текущем году он уже проходил периодический #медосмотр.

Источник: buh.ru

Работникам нельзя ездить в командировки за собственный счёт

В «Онлайнинспекцию» обратился работодатель, который оказался в сложной ситуации. У организации нет финансовой возможности направить работника в командировку. Но сотрудник настолько желает туда отправиться, что готов сам оплатить перелёт и поехать за свой счёт, даже написал соответствующее заявление. Теперь работодатель интересуется у трудинспекторов, не будет ли это нарушением со стороны организации?

Чиновники разъяснили, что запрещено отправлять работника за его счёт. Поездки в командировку должен оплачивать работодатель. Это правило прописано в части 1 статьи 168 Трудового кодекса, в соответствии с которой случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

● расходы по проезду;
● расходы по найму жилого помещения;
● дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
● иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Исключений из этого правила трудинспекторы не видят. #командировка

Источник: kdelo.ru

В служебных поездках можно передвигаться на общественном транспорте
https://www.garant.ru/news/1753223/

Ключевой признак разъездной работы – необходимость постоянно совершать служебные поездки с целью выполнения работником трудовых обязанностей. Как правило, "разъездной" работник использует для своих поездок личный или арендованный автомобиль.

Вправе ли работодатель обязывать сотрудника с разъездным характером работы осуществлять рабочие поездки на общественном транспорте?

Инспекторы Роструда приходят к выводу, что условие о разъездном характере работы не обязывает ни работника, ни работодателя осуществлять трудовую функцию только с использованием личного автомобиля. Трудовые обязанности могут выполняться в том числе на общественном транспорте (Ответ Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (август 2024 г.)).

Трудовой кодекс обязывает работодателя возмещать работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, расходы на проезд. Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором. #режимработы

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

💬 Ответ: Такое увольнение возможно лишь в некоторых случаях:

🔊если инициатива исходит от самого работника;

🔊достигнуто соглашение между работником и работодателем;

🔊организация ликвидируется (индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность).

❗️В других случаях работодатель не вправе по своей инициативе уволить работника, находящегося в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы.

🎓 Правовое обоснование:

✍️ Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.

🤝 В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора.

❌ В силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. #увольнение

⚖️ Гражданско-правовые договоры с самозанятыми: суд поддержал их переквалификацию в трудовые

При камеральной проверке расчета по страховым взносам инспекция переквалифицировала ГПД с самозанятыми в трудовые. Суд встал на сторону налоговиков. Они выяснили:

● организация привлекала самозанятых на работы, которые соответствовали вакантным штатным должностям;
● физлица зарегистрировались как плательщики НПД в один день;
● договоры оказания услуг и акты выполненных работ были типовыми – с одинаковыми тарифами;
● у большинства самозанятых не было других работодателей, организация – единственный источник дохода по НПД;
● договоры предусматривали выполнение работ по определенным специальностям, трудовых функций. Не было дат начала и окончания работ, единый срок у всех договоров – 3 месяца. Затем их перезаключали.

Из показаний свидетелей (самозанятых) можно выделить такие моменты:

● регистрация в качестве плательщика НПД была обязательным условием;
● работа по определенному графику, подчинение внутреннему трудовому распорядку и руководству организации;
● еженедельные выходные дни, выплаты каждый месяц (полмесяца);
● использование самозанятыми оборудования организации.

❗️Отметим, недавно ФНС рассказала об оценке риска при найме в штат самозанятых. #самозанятые

Документ: Постановление АС Поволжского округа от 10.07.2024 по делу N А57-10956/2023

© КонсультантПлюс

⚖️ Работник взыскал с компании вторую зарплату за то, что выполнял работу не по основной должности

Мужчина трудился в компании слесарем-ремонтником. Однажды работодатель поручил сотруднику выполнить работу по другой должности, а именно сварить и установить склад. Слесарь умел это делать, а потому от дополнительной работы не отказался, тем более что начальство пообещало произвести доплату за этот труд. Допсоглашения к трудовому договору составлять не стали, мужчина поверил начальству на слово. Слесарь полтора месяца работал без выходных и всё же выполнил порученную дополнительную работу. Начальство свою часть уговора не выполнило и потому работник остался без дополнительной оплаты. Тогда мужчина обратился в суд.

Судьи всех инстанций признали дополнительный труд работой по совмещению должностей, за которую положена оплата. Все суды встали на сторону работника. Настал черёд лишь определить сумму компенсации. Для этого суд назначил платную экспертизу, которая установила – аналогичная работа на рыночных условиях стоила бы 119 тысяч рублей, значит эту сумму работодатель обязан выплатить сотруднику. Но компания сумела доказать следующее: поскольку мужчина выполнял работу не по договору ГПХ, а в рамках трудовых отношений, то и платить ему надо столько, сколько в среднем получают работники на этой должности. Поскольку в штатном расписании работодателя не было должности электрогазосварщика, который по логике должен был бы варить склад, то судьи взяли среднюю зарплату работников по группе занятий «сварщики и газорезчики» в регионе. Таким образом за работу слесарю суды обязали выплатить не 119, а 64 тысячи рублей. Всего же, с учётом компенсации морального вреда, оплаты адвоката и возмещения расходов на экспертизу, с компании взыскали более 150 тысяч рублей. #зарплата

Документ: определение Четвертого КСОЮ от 07.08.2024 по делу № 88-24581/2024

Источник: tspor.ru

Можно ли установить разные оклады для сотрудников на одинаковых должностях из разных подразделений

Роструд на своем сайте для онлайн консультаций ответил на вопрос работодателя о праве установить разные оклады сотрудникам, замещающим одну и ту же должность с одними и теми же обязанностями. Нюанс заключается в том, что они работают в разных, но не обособленных подразделениях компании в одном городе.

Инспекторы ответили решительным отказом. Специалисты с равноценными трудовыми функциями должны получать одинаковые зарплаты на основании абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ. #зарплата

Источник: Время Бухгалтера

Какие выплаты полагаются, если работников предупредили о сокращении меньше чем за 2 месяца?

❓Вопрос аудитору: Организация проводит сокращение численности с 1 октября. Решение об этом принято в сентябре. Допустимо ли увольнение работников 30 сентября, поскольку в этом случае предупреждение произойдет меньше чем за месяц до увольнения? Какие выплаты положены работникам?

✅ Ответ: Если работники не возражают против увольнения ранее двух месяцев с даты предупреждения, их можно уволить. При этом работникам полагаются дополнительные выплаты.

Работодатель обязан предупредить сокращаемых работников об увольнении за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Нарушение этого правила может послужить основанием для восстановления сотрудников на работе (см. определения Первого КСОЮ от 14.03.2023 № 88-6953/2023, Второго КСОЮ от 25.07.2023 по делу № 88-19197/2023, Третьего КСОЮ от 14.12.2022 № 88-19558/2022 и др.).

Однако частью 3 ст. 180 ТК РФ предусмотрена возможность досрочного увольнения сокращаемого работника при условии выплаты ему среднего заработка за период, оставшийся до истечения двух месяцев со дня предупреждения. Именно эта норма позволяет работодателю в ситуации, когда он опоздал с предупреждением работников о сокращении, уволить сотрудников раньше двухмесячного срока.

Для этого необходимо сделать следующее.

Взять с сотрудников письменное согласие на увольнение до истечения двухмесячного срока на предупреждение.
Выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за период с даты увольнения до истечения 2 месяцев со дня предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Также работникам при увольнении по сокращению численности или штата положено выходное пособие (исходя из количества рабочих дней (часов) в месяце, который начинается со следующего дня за днем увольнения). А также сохраняемый заработок на период трудоустройства за второй (для районов Крайнего Севера и приравненных местностей – за второй и третий месяцы) и в исключительных случаях – третий месяцы (для районов Крайнего Севера и приравненных местностей – за четвертый, пятый и шестой месяцы).

Отметим, что в законодательстве нет прямого ответа, какой срок брать для расчета этих выплат – период со дня фактического уведомления или период со дня, когда сотрудник должен был быть уволен, если бы не уволился досрочно.

На сайте Онлайнинспекция.рф представлена консультация, согласно которой выходное пособие и сохраняемый заработок платятся за периоды, которые следуют сразу за увольнением.

По нашему мнению, таким рекомендациям следовать безопасно. #сокращение

Источник: its.1c.ru

⚖️ Суды не согласились с наказанием сотрудника, которому не обеспечили условия для работы

Водителю объявили замечание за то, что он не содержал автомобиль в чистоте. Делать это он обязан по должностной инструкции. Работник не согласился с наказанием и обратился в суд.

Три инстанции признали взыскание незаконным. Работодатель не доказал, что сотрудника обеспечили средствами для содержания машины в чистоте и создали для этого необходимые условия. Не было журналов учета выдачи приспособлений для мойки, документов об их закупке и т.п. Кроме того, свидетели указали, что водители приобретали инвентарь за свой счет. Наказывать за невыполнение обязанностей в этом случае не следовало. #дисциплинарка

Документ: Определение 7-го КСОЮ от 27.08.2024 N 88-15084/2024

© КонсультантПлюс

⚖️ Работника уволили по статье за поддельную медсправку, и он не смог оспорить решение в суде

Для трудоустройства на работу вахтовым методом в районах Крайнего Севера, компания выдала кандидату направление на медицинский осмотр. Мужчина принёс справку и с ним заключили трудовой договор. Потом работодатель заподозрил, что справка фальшивая, ведь она выдана не той клиникой, которая указана в направлении. Более того, работник зачем-то прошёл медосмотр даже не в том городе, где проживает, а вообще в другом регионе. Выявив подлог, работодатель не допустил сотрудника до работы, а после и вовсе уволил по пункту 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса – представление подложных документов. Работник пошёл оспаривать это решение в суд.

В суде мужчина заявил, что увольнять его по статье компания не имела права. По мнению сотрудника, работодатель обязан был отстранить его от работы в соответствии со статьёй 76 ТК, а после за счёт компании по правилам статьи 212 ТК организовать прохождение ещё одного медосмотра. Судьи этот довод не приняли. Они указали, что увольнение по статье о подлоге законно, потому что работник сам нарушил правила заключения трудового договора. Это доказывает хотя бы тот факт, что в медучреждении, где якобы выдали справку, о прохождении данного медосмотра ничего не известно, справок таких не давали и даже оплаты не получали. Учитывая это, судьи всех инстанций однозначно встали на сторону работодателя и признали увольнение законным. #медосмотр #увольнение

Документ: определение Шестого КСОЮ от 01.08.2024 № 88-17730/2024

Источник: tspor.ru

📄 Фиктивный трудовой договор: как его признать недействительным или незаключенным

Трудовой договор не относится к гражданско-правовым сделкам, поэтому его нельзя признать недействительным. Регулирование трудовых отношений с помощью аналогии закона гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК. При этом в действующем законодательстве никак не закреплены основания действительности трудового договора. Поэтому суды общей юрисдикции отказываются признавать такие соглашения недействительными как по просьбе работников, так и по требования работодателей. А вот в арбитражных судах сложилась другая практика.

Советы для разбирательств в СОЮ

В ч. 4 ст. 61 ТК указана возможность аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день, установленный согласно ТК или трудовому договору. Аннулированный договор считается незаключенным.

Допустим, что работник и работодатель изначально знали, что оформляемое на работу лицо трудиться не будет. При этом зарплата работнику выплачивалась.

Затем меняется директор. Видит: работника на месте нет, нет и документов, связанных с трудовой деятельностью (предыдущий директор их не передал). Адрес проживания/регистрации неизвестен. Работника увольняют за прогулы. И тут наш псевдо-работник, выждав время, чтобы накопить компенсацию за вынужденный прогул, обращается в суд с требованием об отмене приказа об увольнении за прогул и восстановлением на работе.

Что в таком случае делать работодателю? Полагаем, что необходимо обратиться в суд со встречным исковым заявлением о признании трудового договора незаключенным.

Да, чаще всего суд отказывает в удовлетворении такого требования, так как с работником оформлен трудовой договор, ему начислена зарплата, значит, факт трудового правоотношения презюмируется. Однако есть и другая практика по данным спорам.

Обратимся к определению Второго КСОЮ от 01.09.2022 по делу № 88-19538/2022. Суд рассмотрел спор между работником, который просил взыскать с работодателя задолженность по заработной плате и встречный иск работодателя о признании трудового договора аннулированным и незаключенным.

Отказывая в иске работнику, суд исходил из того, что тот не представил доказательств реального выполнения трудовых обязанностей; директор нанял его за полторы недели до прекращения своего трудового договора, установив зарплату, не соответствующую финансовым возможностям предприятия. При этом суд счел правомерным аннулирование работодателем трудового договора, так как работник не приступил к исполнению обязанностей, а трудовые отношения не возникли.

Мы видим, что момент заключения трудового договора суд связывает с фактическим допущением работника к работе. С учетом применения ст. 67 ТК данное обстоятельство и необходимо доказывать.

Само по себе заключение трудового договора не подтверждает факт осуществления работником трудовой функции. Работник должен быть включен в производственную деятельность, что подразумевает документальный «след» от его работы. Разрешая спор о наличии трудовых отношений между сторонами, суд принимает любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством (абзац 1 и 2 п.18 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).

Если работник де-факто не приступил к выполнению должностных обязанностей, трудовой договор можно признать незаключенным. Это действенный механизм оспаривания трудового договора, когда работник ведет себя недобросовестно или состоит в противоправном сговоре, например, с бывшим руководителем предприятия.

Если заключение фиктивного трудового договора с работником причинило компании прямой ущерб (убытки), виновных должностных лиц можно привлечь к материальной ответственности. Принимавшие участие в оформлении таких «трудовых» отношений должностные лица, а также лица, давшие ложные показания о факте заключения трудового договора, могут быть привлечены к уголовной ответственности: мошенничество (ст. 159 УК), служебный подлог (ст. 292 УК), злоупотребление должностными полномочиями (ст. 285 УК). #трудовойдоговор

Источник: ПРАВО.Ru

‌Федеральная служба по труду и занятости (VK)

💼 Друзья! Мы подготовили инструкцию о том, как действовать, если работодатель отказывается оплачивать работнику суточные при направлении его в командировку.

1️⃣ Ознакомьтесь с порядком возмещения расходов, которые работодатель обязан возместить работнику при направлении в командировку.

Согласно ч. 1 ст. 168 ТК РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возместить работнику:

➖расходы по проезду;
➖расходы по найму жилого помещения;
➖дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
➖иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

💻 Размер суточных работодатель определяет самостоятельно, закрепляя его в локальных нормативных актах, например, в Положении о командировках.

🏠 Суточные выплачиваются за каждый день пребывания в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также дни, проведенные в пути, в том числе за время вынужденной остановки. А также за весь период нетрудоспособности, наступившей в командировке.

❌ При командировках в местность, откуда работник исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются.

2️⃣ Потребуйте оплатить расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).

✍️Направьте работодателю заявление о выплате расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточных).

📭 В случае если работодатель отказывается принять у Вас заявление либо поставить отметку о его принятии, направьте заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

➡️ Если работодатель не оплатил суточные либо оплатил их в неполном объеме, перейдите к шагу 3.

3️⃣ Для принятия мер к урегулированию возникших разногласий обратитесь в компетентные инстанции:

☑️ государственную инспекцию труда, в том числе дистанционно через сервис «Сообщить о проблеме» на портале «Онлайнинспекция.рф»;
☑️ суд;
☑️ прокуратуру.

🔗 Подробную инструкцию и шаблоны заявлений можно найти по ➡️ ссылке.

#инструкция #командировка

Можно ли внести в трудовую книжку запись о работе по гражданско-правовому договору?

❓Вопрос аудитору: Организация заключила договор об оказании услуг с физическим лицом (не ИП). Исполнитель требует внести запись о работе по этому договору в его трудовую книжку. Правомерно ли это?

✅ Ответ: В трудовую книжку запись о работе по гражданско-правовому договору не вносится.

🔻Обоснуем ответ.

Трудовое законодательство регулирует отношения между работником и работодателем, возникшие на основании трудового договора. При этом на лиц, заключивших гражданско-правовой договор, требования ТК РФ (в том числе о ведении трудовой книжки) не распространяются (ч. 8 ст. 11, ст. 15 ТК РФ). Таким образом, в трудовую книжку работника вносятся только сведения о работе по трудовому договору.

Факт работы по договору гражданско-правового характера в трудовой книжке не отражается (см. Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утв. приказом Роструда от 11.11.2022 № 253).

В Трудовом кодеке РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Однако если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но потом были признаны трудовыми, к ним применяются нормы трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). Такие отношения считаются возникшими со дня фактического допущения физлица к исполнению обязанностей, предусмотренных указанным договором (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

Если договор об оказании услуг признан трудовым, организация должна внести запись о работе в трудовую книжку. Соответствующая запись вносится на дату фактического допуска исполнителя к работе.

Порядок ведения и хранения трудовых книжек утвержден приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н (далее – Порядок). Запись о приеме на работу вносится в трудовую книжку в соответствии с п. 10 Порядка. Сначала в графе 3 в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). После этой строки указываются:

● в графе 1 – порядковый номер записи;
● в графе 2 – дата приема на работу (соответствует дате фактического допуска к работе по договору ГПХ);
● в графе 3 – запись о приеме на работу. При этом указывается структурное подразделение (отдел, служба, управление, департамент, цех и т. п.), если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор, а также наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации;
● в графе 4 – дата и номер трудового договора, заключенного с сотрудником, который ранее был исполнителем по договору ГПХ.

При приеме сотрудника на работу работодатель обязан представить в СФР Сведения о трудовой деятельности работника по форме ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281 (п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ, далее – Закон № 27-ФЗ). Сведения в СФР нужно подать не позднее рабочего дня, следующего за днем издания решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений (пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона № 27-ФЗ).

В настоящее время основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Поэтому при приеме на работу в качестве документа-основания необходимо указывать трудовой договор. Полагаем, что это правило применяется в ситуации, когда отношения, возникшие с исполнителем на основании гражданско-правового договора, признаны трудовыми отношениями и суд обязал работодателя заключить трудовой договор. При этом в Сведениях в качестве даты приема в этом случае необходимо указать дату заключения ГПД.

Если при заключении гражданско-правового договора подавались Сведения о трудовой деятельности, то при признании отношений трудовыми указанные сведения, по нашему мнению, необходимо отменить. Подавать данные об отмене необходимо по форме, действующей на дату представления указанных сведений. #трудоваякнижка

Источник: its.1c.ru

Можно ли продлить отпуск по уходу за ребенком, если ему исполнилось 3 года

Минтруд разъяснил, вправе ли сотрудница продлить отпуск по уходу за ребенком, после того как ему исполнится 3 года.

В своем письме от 13.08.2024 № 14-6/ООГ-4858 ведомство отмечает, что действующим законодательством не предусмотрен отпуск по уходу за ребенком после достижения им возраста трех лет. Максимальная продолжительность отпуска по уходу за ребенком, установленная законом, - до достижения ребенком возраста трех лет (статья 256 ТК РФ).

Если работник обращается к работодателю о продлении отпуска по уходу за ребенком, которому исполнилось три года, то у работодателя есть законные основания отказать работнику, поскольку законом продление данного отпуска не предусмотрено.

Чтобы работник занимался уходом за ребенком старше трех лет, работодатель может предоставить другие виды отпусков, которые полагаются этому работнику, на основании заключенного коллективного договора. #уходзаребенком

Источник: buh.ru

✅ Споры по ученическим договорам: интересные примеры из практики за 2023 - 2024 годы

Можно ли закрепить в ученическом договоре условие о подсудности споров? Удастся ли взыскать расходы на обучение, если сотрудник досрочно ушел с должности ниже его квалификации? Признают ли причину неотработки уважительной в случае перехода в другую компанию холдинга? Ответы на эти и другие вопросы в обзоре на сайте КонсультантПлюс.

📍Не следует включать в ученический договор условие о подсудности

Стороны установили в ученическом договоре подсудность споров по месту нахождения истца. Когда работодатель подал иск о возмещении расходов на обучение, ответчик заявил ходатайство о передаче дела в суд по его месту жительства.

Две инстанции отказали, сославшись на договорную подсудность. 2-й КСОЮ не поддержал их вывод. Условие о подсудности в ученическом договоре ограничивает права работника на доступ к правосудию и судебную защиту, ухудшает его положение по сравнению с законом. Применять такую договоренность нельзя (Определение от 22.12.2023 N 88-33400/2023 по делу N 2-960/2023).

Отметим, иные примеры этого подхода есть в практике 1-го КСОЮ и 2-го КСОЮ.

📍Если специалиста устроили на должность ниже его квалификации, расходы при неотработке могут не взыскать

После получения высшего образования сотрудник должен был отработать в организации 5 лет по специальности. Однако его устроили на должность, которая не требовала квалификации инженера. Через несколько месяцев специалист уволился. Работодатель обратился в суд, чтобы взыскать расходы на обучение.

Апелляция и кассация признали причину ухода уважительной.
Организация сама не исполнила обязательства – не предоставила подходящую должность. Необходимость отработки по ученическому договору наступает, только если выделенная ставка соответствует полученной квалификации. Расходы не взыскали (Определение Третьего КСОЮ от 27.09.2023 N 88-19236/2023).

Похожий пример есть в практике 8-го КСОЮ (Определение от 07.05.2024 N 88-9200/2024).

📍Переход в другую компанию того же холдинга считают уважительной причиной неотработки

Сотрудник прошел обучение, но не отработал 3 года по ученическому договору. Он уволился в связи с переводом к другому работодателю. Прежний потребовал возместить затраты на учебу.

Суды среди прочего учли, что обе компании входят в один холдинг. Отметили, что трудовой договор прекратили по уважительной причине, а сотрудник не должен компенсировать расходы на обучение (Определение Второго КСОЮ от 25.01.2024 по делу N 88-699/2024, 2-8116/2022).

Такой же подход применял 1-й КСОЮ (Определение от 20.11.2023 N 88-33403/2023).

📍Увольнение по соглашению сторон снижает шансы работодателя на возмещение затрат на обучение

Ученический договор предусматривал как минимум 2 года отработки. Однако спустя менее чем 2 месяца трудовые отношения прекратили по соглашению сторон.

Суды не обязали специалиста возместить расходы на обучение. Так как стороны по своей воле договорились об увольнении, нет оснований считать, что оно состоялось без уважительных причин (Определение Третьего КСОЮ от 26.06.2023 N 88-13251/2023).

Схожая практика есть у 1-го КСОЮ (Определение Первого КСОЮ от 22.05.2023 N 88-13670/2023).

📍При взыскании расходов нужно учитывать реальную возможность их возместить

ВС РФ напомнил, что норму о снижении размера взыскиваемых затрат можно применять не только по заявлению гражданина, но и по инициативе суда. Определяя сумму возмещения, следует учесть все обстоятельства, которые касаются имущественного и семейного положения ответчика.

Нижестоящий суд не нашел оснований, чтобы снизить размер взыскания, так как гражданин трудоустроен, у него нет иждивенцев и кредитов. Однако ВС РФ признал вывод незаконным. Он обратил внимание на доводы о размере зарплаты, больше половины которой уходит на оплату аренды квартиры, где ответчик проживает один. Реальной возможности возместить затраты на обучение целиком у него не было. Дело направили на новое рассмотрение (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 29.07.2024 N 4-КГ24-33-К1). #ученическийдоговор

Можно ли уведомить работника о предстоящем сокращении через электронную почту

Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель уведомить работника о предстоящем сокращении через электронную почту.

Ведомство отмечает, что согласно требованиям статьи 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Соответственно направление такого уведомления по электронной почте неправомерно. Уведомить об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель обязан письменно и под подпись. #сокращение

Источник: buh.ru