❓Можно ли принять на работу сотрудника в выходной или праздничный день?
https://its.1c.ru/db/answersstaff/content/1599/hdoc
❓Вопрос аудитору: Вправе ли работодатель при оформлении приема на работу нового сотрудника указать в качестве дня приема на работу выходной или праздничный день?
✅ Ответ: Принять сотрудника на работу можно в любой день вне зависимости от того, является этот день рабочим, выходным или праздничным. Обосновывается это следующим.
Из статей 56 и 57 ТК РФ следует, что дата приема на работу устанавливается соглашением сторон трудового договора. Каких-либо ограничений относительно определения такой даты в законе нет. Следовательно, в качестве даты приема на работу работник и работодатель вправе установить любую дату.
Напоминаем, что дата приема сотрудника на работу обычно указывается в приказе о приеме на работу. Вместе с тем с 22 ноября 2021 года документом, который оформляет трудовые отношения, является трудовой договор, а не приказ, поэтому издавать приказ необязательно (подробнее об этом читайте здесь). Тем не менее за работодателем сохраняется право на издание приказа о приеме на работу, а его содержание должно соответствовать условиям трудового договора, включая дату приема на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).
Дата приема на работу дублируется в графе 2 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки работника (в случае ее ведения) и в сведениях о трудовой деятельности работника (п. 10 порядка заполнения трудовой книжки, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н, п. 42 порядка заполнения формы ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281).
Отметим, что после приема работника на работу необходимо представить в орган СФР сведения о его трудовой деятельности по форме ЕФС-1. Сделать это необходимо не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения) о приеме на работу или заключения трудового договора с работником (пп. 2 п. 5 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). С примером заполнения формы можно ознакомиться здесь.
Также обращаем ваше внимание на то, что дата приема на работу и дата выхода сотрудника на работу могут отличаться. Например, выйти на работу сотрудник может в первый рабочий день по графику. В зависимости от установленного у работодателя режима рабочего времени первым рабочим днем может быть также и выходной или праздничный день (ст. 111, 113 ТК РФ). #приемнаработу
Источник: its.1c.ru
https://its.1c.ru/db/answersstaff/content/1599/hdoc
❓Вопрос аудитору: Вправе ли работодатель при оформлении приема на работу нового сотрудника указать в качестве дня приема на работу выходной или праздничный день?
✅ Ответ: Принять сотрудника на работу можно в любой день вне зависимости от того, является этот день рабочим, выходным или праздничным. Обосновывается это следующим.
Из статей 56 и 57 ТК РФ следует, что дата приема на работу устанавливается соглашением сторон трудового договора. Каких-либо ограничений относительно определения такой даты в законе нет. Следовательно, в качестве даты приема на работу работник и работодатель вправе установить любую дату.
Напоминаем, что дата приема сотрудника на работу обычно указывается в приказе о приеме на работу. Вместе с тем с 22 ноября 2021 года документом, который оформляет трудовые отношения, является трудовой договор, а не приказ, поэтому издавать приказ необязательно (подробнее об этом читайте здесь). Тем не менее за работодателем сохраняется право на издание приказа о приеме на работу, а его содержание должно соответствовать условиям трудового договора, включая дату приема на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).
Дата приема на работу дублируется в графе 2 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки работника (в случае ее ведения) и в сведениях о трудовой деятельности работника (п. 10 порядка заполнения трудовой книжки, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н, п. 42 порядка заполнения формы ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281).
Отметим, что после приема работника на работу необходимо представить в орган СФР сведения о его трудовой деятельности по форме ЕФС-1. Сделать это необходимо не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения) о приеме на работу или заключения трудового договора с работником (пп. 2 п. 5 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). С примером заполнения формы можно ознакомиться здесь.
Также обращаем ваше внимание на то, что дата приема на работу и дата выхода сотрудника на работу могут отличаться. Например, выйти на работу сотрудник может в первый рабочий день по графику. В зависимости от установленного у работодателя режима рабочего времени первым рабочим днем может быть также и выходной или праздничный день (ст. 111, 113 ТК РФ). #приемнаработу
Источник: its.1c.ru
⚖️ Суды признают законным увольнения работающих за границей дистанционщиков
https://www.garant.ru/news/1780133/
После введения санкций в отношении РФ и объявления в России частичной мобилизации некоторые высококвалифицированные специалисты уехали за границу и продолжили трудиться в российских компаниях дистанционно. Однако работа из-за границы устраивает далеко не всех работодателей. Мы обнаружили несколько интересных определений кассационных судов 2024 г. по вопросу о правомерности увольнения таких работников на основании части второй ст. 312.8 ТК РФ.О том, какие доводы приводят работники, оспаривая свое увольнение, и как на эти доводы отвечают суды, читайте далее.
1️⃣ Уволенная работница, уехавшая в Республику Мальту, утверждала, что увольнение по части второй ст. 312.8 ТК РФ возможно только в случае, если смена местности влечет невозможность исполнения трудовых обязанностей, то есть работник должен хуже выполнять свою работу. К работе же этой сотрудницы претензий не было.
В трудовом договоре местность выполнения трудовых обязанностей не зафиксирована.
📄 Суд поддержал работодателя, согласно объяснениям которого длительное (более 183 календарных дней) пребывание за пределами России влечет изменение налогового статуса истца и, как следствие, влечет изменение налоговой ставки при исчислении и уплате налоговым агентом НДФЛ, что является существенным изменением условий трудового договора, вызванных сменой работником местности выполнения трудовой функции, что, в свою очередь, приводит к невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Документ: Определение Второго КСОЮ от 3 декабря 2024 г. № 8Г-32826/2024
2️⃣ В трудовом договоре о дистанционной работе не указан конкретный адрес осуществления трудовой функции.
Работодатель не представил доказательств, какие именно прежние условия труда не могут быть сохранены.
Работодатель предоставил возможность работы удаленно, в том числе из-за рубежа.
📄 В связи с выездом работника за пределы РФ работодатель не имеет возможности осуществления контроля конкретного лица.
Нахождение работника за пределами России в силу ограничения доступа к информационным системам компании, являющимся основными инструментами для выполнения задач, делает невозможным исполнение работником своих должностных обязанностей надлежащим образом.
Документ: Определение Второго КСОЮ от 3 декабря 2024 г. по делу № 8Г-34061/2024
3️⃣ В трудовом договоре и в локальных актах работодателя не содержался запрет на изменение дистанционно рабочего места и выезд дистанционного работника за пределы России, такой запрет установлен работодателем только после увольнения работника.
Работодателю было известно о нахождении работника в Канаде, однако никаких уведомлений о необходимости работать в России ему не направлялось.
Работник надлежащим образом осуществлял работу с территории Канады, используя терминальный сервер, неиспользование системы доступа к виртуальному рабочему месту не может указывать на ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей, 8-часового присутствия на рабочем месте от работника не требуется.
📄 Дополнительным соглашением к трудовому договору о дистанционной работе прямо закреплено, что местом работы для работника является город его проживания, то есть г. Москва.
Работник не опроверг пояснения работодателя о том, что в сентябре-октябре 2022 года он не известил работодателя о выезде за пределы РФ, не взаимодействовал с работодателем, не использовал при исполнении должностных обязанностей удаленный доступ к терминальному серверу в течение рабочего времени, не выполнял трудовую функцию в указанный период, не имел намерения вернуться в Россию для продолжения трудовых отношений, что свидетельствует о признаках недобросовестного поведения работника в спорных отношениях с работодателем.
В связи со сменой работником места жительства, связанной с выездом за пределы России, работодатель не имеет возможности осуществления контроля конкретного лица. #удаленка
Документ: Определение Второго КСОЮ от 21 ноября 2024 г. № 8Г-33231/2024
https://www.garant.ru/news/1780133/
После введения санкций в отношении РФ и объявления в России частичной мобилизации некоторые высококвалифицированные специалисты уехали за границу и продолжили трудиться в российских компаниях дистанционно. Однако работа из-за границы устраивает далеко не всех работодателей. Мы обнаружили несколько интересных определений кассационных судов 2024 г. по вопросу о правомерности увольнения таких работников на основании части второй ст. 312.8 ТК РФ.О том, какие доводы приводят работники, оспаривая свое увольнение, и как на эти доводы отвечают суды, читайте далее.
1️⃣ Уволенная работница, уехавшая в Республику Мальту, утверждала, что увольнение по части второй ст. 312.8 ТК РФ возможно только в случае, если смена местности влечет невозможность исполнения трудовых обязанностей, то есть работник должен хуже выполнять свою работу. К работе же этой сотрудницы претензий не было.
В трудовом договоре местность выполнения трудовых обязанностей не зафиксирована.
📄 Суд поддержал работодателя, согласно объяснениям которого длительное (более 183 календарных дней) пребывание за пределами России влечет изменение налогового статуса истца и, как следствие, влечет изменение налоговой ставки при исчислении и уплате налоговым агентом НДФЛ, что является существенным изменением условий трудового договора, вызванных сменой работником местности выполнения трудовой функции, что, в свою очередь, приводит к невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Документ: Определение Второго КСОЮ от 3 декабря 2024 г. № 8Г-32826/2024
2️⃣ В трудовом договоре о дистанционной работе не указан конкретный адрес осуществления трудовой функции.
Работодатель не представил доказательств, какие именно прежние условия труда не могут быть сохранены.
Работодатель предоставил возможность работы удаленно, в том числе из-за рубежа.
📄 В связи с выездом работника за пределы РФ работодатель не имеет возможности осуществления контроля конкретного лица.
Нахождение работника за пределами России в силу ограничения доступа к информационным системам компании, являющимся основными инструментами для выполнения задач, делает невозможным исполнение работником своих должностных обязанностей надлежащим образом.
Документ: Определение Второго КСОЮ от 3 декабря 2024 г. по делу № 8Г-34061/2024
3️⃣ В трудовом договоре и в локальных актах работодателя не содержался запрет на изменение дистанционно рабочего места и выезд дистанционного работника за пределы России, такой запрет установлен работодателем только после увольнения работника.
Работодателю было известно о нахождении работника в Канаде, однако никаких уведомлений о необходимости работать в России ему не направлялось.
Работник надлежащим образом осуществлял работу с территории Канады, используя терминальный сервер, неиспользование системы доступа к виртуальному рабочему месту не может указывать на ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей, 8-часового присутствия на рабочем месте от работника не требуется.
📄 Дополнительным соглашением к трудовому договору о дистанционной работе прямо закреплено, что местом работы для работника является город его проживания, то есть г. Москва.
Работник не опроверг пояснения работодателя о том, что в сентябре-октябре 2022 года он не известил работодателя о выезде за пределы РФ, не взаимодействовал с работодателем, не использовал при исполнении должностных обязанностей удаленный доступ к терминальному серверу в течение рабочего времени, не выполнял трудовую функцию в указанный период, не имел намерения вернуться в Россию для продолжения трудовых отношений, что свидетельствует о признаках недобросовестного поведения работника в спорных отношениях с работодателем.
В связи со сменой работником места жительства, связанной с выездом за пределы России, работодатель не имеет возможности осуществления контроля конкретного лица. #удаленка
Документ: Определение Второго КСОЮ от 21 ноября 2024 г. № 8Г-33231/2024
ГАРАНТ.РУ
Суды признают законным увольнения работающих за границей дистанционщиков
Наши эксперты проанализировали дела о прекращении трудового договора в случае переезда сотрудника за пределы РФ. | Новости: ГАРАНТ
Нужно ли в графике отпусков заверять подписью каждую страницу документа
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель при составлении графика отпусков заверять подписью руководителя каждую страницу документа.
Ведомство напоминает, что согласно статье 123 ТК РФ, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
При этом ни один нормативный правовой акт не содержит требования о необходимости утверждения работодателем каждого листа многостраничного графика отпусков. #графикотпусков
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель при составлении графика отпусков заверять подписью руководителя каждую страницу документа.
Ведомство напоминает, что согласно статье 123 ТК РФ, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
При этом ни один нормативный правовой акт не содержит требования о необходимости утверждения работодателем каждого листа многостраничного графика отпусков. #графикотпусков
Источник: buh.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
✍️ Изменить условия трудового договора возможно, но для этого требуется соблюдение определённых процедур, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации. Вот пошаговый алгоритм действий:
1️⃣ Согласование изменений
Для изменения условий трудового договора необходимо получить согласие обеих сторон - работника и работодателя. Это значит, что любое изменение должно быть добровольным и согласованным.
2️⃣ Оформление дополнительного соглашения
Все изменения условий трудового договора фиксируются в письменном виде через заключение дополнительного соглашения. Оно является неотъемлемой частью основного трудового договора.
3️⃣ Уведомление работника
Изменения условий трудового договора по инициативе работодателя допускаются по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и не касаются трудовой функции работника.
Работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора не менее чем за два месяца до их введения, если они касаются:
➡️ места работы;
➡️ характера работы;
➡️ режима рабочего времени;
➡️ размера заработной платы;
➡️ других важных аспектов.
*️⃣ Исключение составляют случаи, когда:
работодатель - физическое лицо - не менее чем за 14 календарных дней; работодатель - религиозная организация - не менее чем за 7 календарных дней.
4️⃣ Подписание дополнительного соглашения
После уведомления и обсуждения всех деталей, стороны подписывают дополнительное соглашение. В нём подробно расписываются все изменённые условия, а также оставляются подписи работника и работодателем.
❓Что делать, если работник не согласен?
Если работник отказывается от предложенных изменений, то возможны следующие варианты:
✅ Предложение другой работы
➡️ работодателю следует предложить в письменной форме сотруднику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
✅ Прекращение трудового договора
➡️ если работник отказывается от новой работы или подходящей вакансии нет, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя с выплатой заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, а также выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. #трудовойдоговор
✍️ Изменить условия трудового договора возможно, но для этого требуется соблюдение определённых процедур, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации. Вот пошаговый алгоритм действий:
1️⃣ Согласование изменений
Для изменения условий трудового договора необходимо получить согласие обеих сторон - работника и работодателя. Это значит, что любое изменение должно быть добровольным и согласованным.
2️⃣ Оформление дополнительного соглашения
Все изменения условий трудового договора фиксируются в письменном виде через заключение дополнительного соглашения. Оно является неотъемлемой частью основного трудового договора.
3️⃣ Уведомление работника
Изменения условий трудового договора по инициативе работодателя допускаются по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и не касаются трудовой функции работника.
Работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора не менее чем за два месяца до их введения, если они касаются:
➡️ места работы;
➡️ характера работы;
➡️ режима рабочего времени;
➡️ размера заработной платы;
➡️ других важных аспектов.
*️⃣ Исключение составляют случаи, когда:
работодатель - физическое лицо - не менее чем за 14 календарных дней; работодатель - религиозная организация - не менее чем за 7 календарных дней.
4️⃣ Подписание дополнительного соглашения
После уведомления и обсуждения всех деталей, стороны подписывают дополнительное соглашение. В нём подробно расписываются все изменённые условия, а также оставляются подписи работника и работодателем.
❓Что делать, если работник не согласен?
Если работник отказывается от предложенных изменений, то возможны следующие варианты:
✅ Предложение другой работы
➡️ работодателю следует предложить в письменной форме сотруднику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
✅ Прекращение трудового договора
➡️ если работник отказывается от новой работы или подходящей вакансии нет, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя с выплатой заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, а также выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. #трудовойдоговор
Обязан ли работодатель осуществлять доплату за вредные условия труда за дни командировки
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель осуществлять доплату за вредные условия труда за дни командировки, если работник в этот период не работает во вредных условиях труда.
Ведомство напоминает, что по требованию статьи 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.
Вместе с тем, согласно статье 167 ТК РФ, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
Таким образом, если работник, который работает во вредных условиях труда, едет в командировку, то дополнительно выплаты «за вредность» ему не назначаются, но эта надбавка должна быть учтена при расчете среднего заработка для оплаты командировки.
Также Роструд отмечает, что повышенная оплата работы во вредных условиях труда производится за сам факт того, что условия труда являются вредными или опасными, а не за фактически отработанное в указанных условиях время. #командировка
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель осуществлять доплату за вредные условия труда за дни командировки, если работник в этот период не работает во вредных условиях труда.
Ведомство напоминает, что по требованию статьи 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.
Вместе с тем, согласно статье 167 ТК РФ, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
Таким образом, если работник, который работает во вредных условиях труда, едет в командировку, то дополнительно выплаты «за вредность» ему не назначаются, но эта надбавка должна быть учтена при расчете среднего заработка для оплаты командировки.
Также Роструд отмечает, что повышенная оплата работы во вредных условиях труда производится за сам факт того, что условия труда являются вредными или опасными, а не за фактически отработанное в указанных условиях время. #командировка
Источник: buh.ru
Нужно ли ознакомить работников с графиком отпусков?
Работодатель обязан ознакомить работников с утвержденным графиком отпусков. Такой вывод следует из письма Минтруда России от 04.12.2024 № 14-6/ООГ-7025.
В соответствии с ч. 1 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно по графику отпусков, который утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. При утверждении графика необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.
Работодатель составляет график отпусков по унифицированной форме № Т-7, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, или по форме, самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем.
Трудовым законодательством на работодателя возложена обязанность знакомить работников под подпись с принятыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Таким образом, утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников под подпись. Аналогичное мнение недавно высказывали эксперты Роструда на сайте онлайнинспекция.рф.
Эту точку зрения также подтверждает судебная практика (см. определения Седьмого КСОЮ от 05.09.2023 № 88-15304/2023, от 31.08.2023 № 88-14167/2023, Московского областного суда от 10.08.2020 № 33-16992/2020).
❗️Отметим, ранее Минтруд России высказывал другую точку зрения. Специалисты ведомства указывали, что работодатель не обязан знакомить работников с графиком отпусков (письмо Минтруда России от 09.12.2020 № 14-2/ООГ-17846), поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит прямых указаний на необходимость ознакомления с графиком отпусков (в отличие от обязанности знакомить работников с локальными нормативными актами, закрепленной в ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Единственное, что обязан сделать работодатель – это известить работника под подпись о предстоящем отпуске не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). #графикотпусков
Источник: its.1c.ru
Работодатель обязан ознакомить работников с утвержденным графиком отпусков. Такой вывод следует из письма Минтруда России от 04.12.2024 № 14-6/ООГ-7025.
В соответствии с ч. 1 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно по графику отпусков, который утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. При утверждении графика необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.
Работодатель составляет график отпусков по унифицированной форме № Т-7, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, или по форме, самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем.
Трудовым законодательством на работодателя возложена обязанность знакомить работников под подпись с принятыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Таким образом, утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников под подпись. Аналогичное мнение недавно высказывали эксперты Роструда на сайте онлайнинспекция.рф.
Эту точку зрения также подтверждает судебная практика (см. определения Седьмого КСОЮ от 05.09.2023 № 88-15304/2023, от 31.08.2023 № 88-14167/2023, Московского областного суда от 10.08.2020 № 33-16992/2020).
❗️Отметим, ранее Минтруд России высказывал другую точку зрения. Специалисты ведомства указывали, что работодатель не обязан знакомить работников с графиком отпусков (письмо Минтруда России от 09.12.2020 № 14-2/ООГ-17846), поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит прямых указаний на необходимость ознакомления с графиком отпусков (в отличие от обязанности знакомить работников с локальными нормативными актами, закрепленной в ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Единственное, что обязан сделать работодатель – это известить работника под подпись о предстоящем отпуске не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). #графикотпусков
Источник: its.1c.ru
Telegram
Кадровику
Минтруд ответил на ряд вопросов о графике отпусков
Перед составлением графика отпусков сотрудники могут выразить свои пожелания. Их мнение учитывать не обязательно. Исключение - работники с правом использовать отпуск в удобное время.
Составлять график нужно…
Перед составлением графика отпусков сотрудники могут выразить свои пожелания. Их мнение учитывать не обязательно. Исключение - работники с правом использовать отпуск в удобное время.
Составлять график нужно…
⚖️ Работник не сможет оспорить увольнение по соглашению, если не пытался сопротивляться
Женщина трудилась инженером по наладке оборудования в одной из больниц. Утром 29 августа начальник сказал, что ей нужно зайти в кадры и обсудить детали предстоящего сокращения её ставки. Работница сходила в отдел кадров, где поговорила и узнала про возможность уйти со всеми компенсациями, но по соглашению сторон. Она обдумала решение, подписала документы и ушла на больничный. Больше к работе она не приступала. После того, как сотрудницу уволили по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса, она решила пойти в суд, чтобы оспорить своё увольнение.
Судьям женщина заявила, что её обманом вынудили подписать соглашение. В момент, когда она первый раз пришла в кадры, у неё резко ухудшилось самочувствие и ей даже пришлось идти в отделение скорой помощи за лекарствами. Потом она вернулась в отдел кадров и не понимая происходящего подписала документ. Когда спустя несколько дней она зашла на работу, то её между делом попросили передать дела другому сотруднику. Из этого она поняла, что разговоры о сокращении были ложью и её обманули, но предпринимать ничего не стала, потому что ей снова стало плохо.
Показания начальника и работников отдела кадров опровергли эту версию. Все свидетели указывали, что в тот день дама была спокойна и никаких признаков недомоганий не выказывала. После того, как она первый раз поговорила об увольнении, она созвонилась со своей сестрой, которая работает в отделе кадров другой больницы. Проконсультировавшись по поводу своих дальнейших действий, женщина так же спокойно подписала документы и ушла. Судьи учли эти показания, а также целый ряд следующих факторов:
● соглашение об увольнении сотрудница подписала без принуждения;
● перед подписанием соглашения женщина посоветовалась с сестрой, решение приняла добровольно и осознанно, не находясь на больничном листе;
● уволена по соглашению с теми же гарантиями (выплата двух среднемесячных заработков), как и при сокращении должности;
● когда подписывала документ, работница не высказывала намерений об отказе от его исполнения;
● при ознакомлении с приказом женщина не отразила вынужденные обстоятельства своего увольнения;
● после подписания соглашения, на работу сотрудница не выходила и к исполнению трудовых обязанностей не приступала;
● женщина получила причитающиеся ей выплаты и от них не отказывалась.
Таким образом все три инстанции пришли к выводу, что поводов отменять увольнение по соглашению просто нет. Более того, ставку работницы действительно сократили спустя два месяца после событий в отделе кадров. Поэтому все судьи решили, что компенсация морального вреда и восстановление в должности работнице не положены. #увольнение
Документ: определение Первого КСОЮ от 10.12.2024 № 88-38269/2024
Источник: kdelo.ru
Женщина трудилась инженером по наладке оборудования в одной из больниц. Утром 29 августа начальник сказал, что ей нужно зайти в кадры и обсудить детали предстоящего сокращения её ставки. Работница сходила в отдел кадров, где поговорила и узнала про возможность уйти со всеми компенсациями, но по соглашению сторон. Она обдумала решение, подписала документы и ушла на больничный. Больше к работе она не приступала. После того, как сотрудницу уволили по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса, она решила пойти в суд, чтобы оспорить своё увольнение.
Судьям женщина заявила, что её обманом вынудили подписать соглашение. В момент, когда она первый раз пришла в кадры, у неё резко ухудшилось самочувствие и ей даже пришлось идти в отделение скорой помощи за лекарствами. Потом она вернулась в отдел кадров и не понимая происходящего подписала документ. Когда спустя несколько дней она зашла на работу, то её между делом попросили передать дела другому сотруднику. Из этого она поняла, что разговоры о сокращении были ложью и её обманули, но предпринимать ничего не стала, потому что ей снова стало плохо.
Показания начальника и работников отдела кадров опровергли эту версию. Все свидетели указывали, что в тот день дама была спокойна и никаких признаков недомоганий не выказывала. После того, как она первый раз поговорила об увольнении, она созвонилась со своей сестрой, которая работает в отделе кадров другой больницы. Проконсультировавшись по поводу своих дальнейших действий, женщина так же спокойно подписала документы и ушла. Судьи учли эти показания, а также целый ряд следующих факторов:
● соглашение об увольнении сотрудница подписала без принуждения;
● перед подписанием соглашения женщина посоветовалась с сестрой, решение приняла добровольно и осознанно, не находясь на больничном листе;
● уволена по соглашению с теми же гарантиями (выплата двух среднемесячных заработков), как и при сокращении должности;
● когда подписывала документ, работница не высказывала намерений об отказе от его исполнения;
● при ознакомлении с приказом женщина не отразила вынужденные обстоятельства своего увольнения;
● после подписания соглашения, на работу сотрудница не выходила и к исполнению трудовых обязанностей не приступала;
● женщина получила причитающиеся ей выплаты и от них не отказывалась.
Таким образом все три инстанции пришли к выводу, что поводов отменять увольнение по соглашению просто нет. Более того, ставку работницы действительно сократили спустя два месяца после событий в отделе кадров. Поэтому все судьи решили, что компенсация морального вреда и восстановление в должности работнице не положены. #увольнение
Документ: определение Первого КСОЮ от 10.12.2024 № 88-38269/2024
Источник: kdelo.ru
⚖️ Суд: рейтинг госслужащего при зачислении в кадровый резерв не влияет на предложения нанимателя
По результатам конкурса госслужащего зачислили в кадровый резерв. Вместе с ним конкурс проходили и другие. Позднее наниматель предложил должность чиновнику, который на конкурсе получил меньше баллов и имел более низкий рейтинг при зачислении в резерв. Суды не увидели нарушений .
7-й КСОЮ отметил: наниматель назначает на вакантную должность госслужащего из кадрового резерва без конкурса и дополнительного ранжирования. По региональному акту, если в резерве состоит несколько чиновников, наниматель сам выбирает, кому их них предложить должность.
Решение конкурсной комиссии о включении в резерв не гарантирует поступление на госслужбу. Наниматель не обязан направлять предложения кандидатам согласно их местам в рейтинге. #госслужба
Документ: Определение 7-го КСОЮ от 26.11.2024 N 88-21092/2024
© КонсультантПлюс
По результатам конкурса госслужащего зачислили в кадровый резерв. Вместе с ним конкурс проходили и другие. Позднее наниматель предложил должность чиновнику, который на конкурсе получил меньше баллов и имел более низкий рейтинг при зачислении в резерв. Суды не увидели нарушений .
7-й КСОЮ отметил: наниматель назначает на вакантную должность госслужащего из кадрового резерва без конкурса и дополнительного ранжирования. По региональному акту, если в резерве состоит несколько чиновников, наниматель сам выбирает, кому их них предложить должность.
Решение конкурсной комиссии о включении в резерв не гарантирует поступление на госслужбу. Наниматель не обязан направлять предложения кандидатам согласно их местам в рейтинге. #госслужба
Документ: Определение 7-го КСОЮ от 26.11.2024 N 88-21092/2024
© КонсультантПлюс
Минздрав России планирует переиздать приказ о медосмотрах сотрудников
https://www.garant.ru/news/1781113/
Работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные медосмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Работники организаций пищевой промышленности, общепита и торговли, водопроводных сооружений, медорганизаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят медосмотры в целях охраны здоровья населения (Письмо Минздрава России от 29 октября 2024 г. № 30-7/3122234-11447).
Минздрав планирует переиздать приказ, которым определены:
● порядок проведения обязательных предварительных и периодических медосмотров работников;
● перечень медицинских противопоказаний к выполнению работ с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работ, при выполнении которых проводятся обязательные медосмотры.
Это связано с тем, что общие положения, регулирующие проведение медосмотров некоторых категорий работников, ранее содержащиеся в ст. 213 ТК РФ, изложены в ст. 220 ТК РФ. #медосмотр
https://www.garant.ru/news/1781113/
Работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные медосмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Работники организаций пищевой промышленности, общепита и торговли, водопроводных сооружений, медорганизаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят медосмотры в целях охраны здоровья населения (Письмо Минздрава России от 29 октября 2024 г. № 30-7/3122234-11447).
Минздрав планирует переиздать приказ, которым определены:
● порядок проведения обязательных предварительных и периодических медосмотров работников;
● перечень медицинских противопоказаний к выполнению работ с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работ, при выполнении которых проводятся обязательные медосмотры.
Это связано с тем, что общие положения, регулирующие проведение медосмотров некоторых категорий работников, ранее содержащиеся в ст. 213 ТК РФ, изложены в ст. 220 ТК РФ. #медосмотр
ГАРАНТ.РУ
Минздрав России планирует переиздать приказ о медосмотрах сотрудников
Также актуализируют список противопоказаний к выполнению работ с вредными и опасными производственными факторами. | Новости: ГАРАНТ
В каком случае сотрудника можно обязать работать за отсутствующее лицо
Сотрудник ушел на больничный. Наниматель вверяет его обязанности другому специалисту, а он не согласен. Правомерно ли это и нужно ли в таком случае оформлять заявление о совместительстве или совмещении, спросили Роструд.
Специалисты ведомства на портале Онлайнинспецкия.рф разъяснили, что обязать работника можно, только если выполнение работы отсутствующего лица предусмотрено должностной инструкцией (ДИ) или трудовым договором (ТД).
Оформить совмещение потребуется, если на сотрудника возлагают допработу, не указанную в ТД и ДЛ. Совместительство же оформляется, если лицу поручили допработы в свободное от основной работы время.
Источник: Время Бухгалтера
Сотрудник ушел на больничный. Наниматель вверяет его обязанности другому специалисту, а он не согласен. Правомерно ли это и нужно ли в таком случае оформлять заявление о совместительстве или совмещении, спросили Роструд.
Специалисты ведомства на портале Онлайнинспецкия.рф разъяснили, что обязать работника можно, только если выполнение работы отсутствующего лица предусмотрено должностной инструкцией (ДИ) или трудовым договором (ТД).
Оформить совмещение потребуется, если на сотрудника возлагают допработу, не указанную в ТД и ДЛ. Совместительство же оформляется, если лицу поручили допработы в свободное от основной работы время.
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Суды: уволить инвалида по медпоказаниям можно лишь на основании заключения о непригодности к работе
Сотруднику установили инвалидность. Он представил работодателю справку и индивидуальную программу реабилитации. Специалиста отстранили от выполнения обязанностей, а затем уволили из-за отказа от перевода по состоянию здоровья. С действиями организации тот не согласился и обратился в суд.
Три инстанции сочли, что сотрудника следует восстановить. Они напомнили, что нельзя уволить инвалида по медпоказаниям без заключения о пригодности или непригодности к отдельным видам работ. Его специалист работодателю не приносил. В предъявленных им документах нет информации о том, что ему нельзя продолжать исполнять обязанности. В программе реабилитации указаны лишь противопоказания при определенных условиях.
Подобный подход прежде применял ВС РФ. #инвалиды #увольнение
Документ: Определение 8-го КСОЮ от 03.12.2024 N 88-23257/2024
© КонсультантПлюс
Сотруднику установили инвалидность. Он представил работодателю справку и индивидуальную программу реабилитации. Специалиста отстранили от выполнения обязанностей, а затем уволили из-за отказа от перевода по состоянию здоровья. С действиями организации тот не согласился и обратился в суд.
Три инстанции сочли, что сотрудника следует восстановить. Они напомнили, что нельзя уволить инвалида по медпоказаниям без заключения о пригодности или непригодности к отдельным видам работ. Его специалист работодателю не приносил. В предъявленных им документах нет информации о том, что ему нельзя продолжать исполнять обязанности. В программе реабилитации указаны лишь противопоказания при определенных условиях.
Подобный подход прежде применял ВС РФ. #инвалиды #увольнение
Документ: Определение 8-го КСОЮ от 03.12.2024 N 88-23257/2024
© КонсультантПлюс
При увольнении переведенного работника в ЕФС-1 нужно писать основную должность
https://www.garant.ru/news/1781265/
СФР ответил на вопрос о том, какую должность указать в подразделе 1.1 подраздела 1 "Сведения о трудовой (иной) деятельности" формы ЕФС-1 при увольнении временно переведенного сотрудника (Письмо СФР от 28 декабря 2024 г. № 19-20/66751).
При увольнении сотрудника, временно переведенного на другую должность, в СФР представляется подраздел 1.1 формы ЕФС-1 с кадровым мероприятием "УВОЛЬНЕНИЕ" и указанием в графе 5 "Трудовая функция (должность, профессия, специальность, квалификация, конкретный вид поручаемой работы), структурное подразделение" наименования основной должности работника.
Ранее аналогичные разъяснения давал Минтруд (см. письмо от 12 июля 2024 г. № 14-6/ООГ-4252). #увольнение #отчетность
https://www.garant.ru/news/1781265/
СФР ответил на вопрос о том, какую должность указать в подразделе 1.1 подраздела 1 "Сведения о трудовой (иной) деятельности" формы ЕФС-1 при увольнении временно переведенного сотрудника (Письмо СФР от 28 декабря 2024 г. № 19-20/66751).
При увольнении сотрудника, временно переведенного на другую должность, в СФР представляется подраздел 1.1 формы ЕФС-1 с кадровым мероприятием "УВОЛЬНЕНИЕ" и указанием в графе 5 "Трудовая функция (должность, профессия, специальность, квалификация, конкретный вид поручаемой работы), структурное подразделение" наименования основной должности работника.
Ранее аналогичные разъяснения давал Минтруд (см. письмо от 12 июля 2024 г. № 14-6/ООГ-4252). #увольнение #отчетность
ГАРАНТ.РУ
При увольнении переведенного работника в ЕФС-1 нужно писать основную должность
На особенности заполнения отчетной формы указал в своем письме СФР. | Новости: ГАРАНТ
🎄✨ Мы знаем, что вы загадали в новогоднюю ночь
Карьерный рост, новые возможности, уверенность в своих силах — самое время воплотить мечты в жизнь.
Команда topcareer подготовила два мощных вебинара. Они помогут углубить знания, уверенно двигаться к стратегическим целям и подготовиться к реальным задачам 2025 года:
1️⃣ Создание системы Total Rewards с нуля.
Узнаете о современных тенденциях и разберётесь как создавать и оценивать эффективные системы мотивации.
Старт: 18 января в 13:00 мск
😀 Регистрируйтесь по ссылке
Спикер:
🌟 Светлана Кирилина — эксперт с более чем 12-летним опытом в C&B (Shiseido, Альфа-Банк, Холдинг Т1).
2️⃣ Как стать стратегическим HR BP.
Поймете как укрепить экспертность в разных блоках HR, правильно формировать предложения и выстроить эффективный диалог с бизнесом.
Старт: 19 января в 13:00 мск
😀 Регистрируйтесь по ссылке
Спикер:
🌟 Наталья Кравченко — Senior HR BP и HR Product Development Manager, Unilever.
Начните год с полезных знаний и шагов к карьерному росту — учитесь у лучших!
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
Карьерный рост, новые возможности, уверенность в своих силах — самое время воплотить мечты в жизнь.
Команда topcareer подготовила два мощных вебинара. Они помогут углубить знания, уверенно двигаться к стратегическим целям и подготовиться к реальным задачам 2025 года:
Узнаете о современных тенденциях и разберётесь как создавать и оценивать эффективные системы мотивации.
Старт: 18 января в 13:00 мск
Спикер:
🌟 Светлана Кирилина — эксперт с более чем 12-летним опытом в C&B (Shiseido, Альфа-Банк, Холдинг Т1).
Поймете как укрепить экспертность в разных блоках HR, правильно формировать предложения и выстроить эффективный диалог с бизнесом.
Старт: 19 января в 13:00 мск
Спикер:
🌟 Наталья Кравченко — Senior HR BP и HR Product Development Manager, Unilever.
Начните год с полезных знаний и шагов к карьерному росту — учитесь у лучших!
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
⚖️ Если компания забыла выдать работнику направление на медосмотр, то его нельзя отстранять от работы
В начале апреля 2023 года водителя одного из региональных аэропортов направили на прохождение ежегодного медосмотра. Работник чётко выполнил приказ, за пару дней прошёл обследование, получил выписку из карты, что он допущен к работе и продолжил трудиться. Но неожиданно через месяц после этого работодатель издал приказ об отстранении водителя от работы в связи с незавершённым прохождением медосмотра.
Оказалось, что в качестве рекомендации работнику сказали пройти ещё и врача сурдолога, что является углублённым медосмотром. Но поскольку это было лишь в формате рекомендации, то мужчина просто не придал данному факту значения. Однако врачи медкомиссии все же направили в областной центр результаты осмотра, а там врач-сурдолог как раз ждал работника на приём. Не дождавшись пациента, доктор направил работодателю уведомление, что водитель не завершил медосмотр. В компании же не стали долго разбираться и просто отстранили работника без зарплаты. Мужчине потребовалось ещё полтора месяца, чтобы завершить медкомиссию, после чего он вернулся к работе. Потом водитель обратился в суд, чтобы взыскать зарплату за время вынужденного простоя.
Суды единогласно поддержали в споре работника. Компания не смогла доказать, что сообщила работнику о необходимости пройти углублённый медосмотр вместо обычного. Работодатель представил суду правильное направление, но никак не смог доказать, что ознакомил работника с этим документом. Судьи сделали вывод, что отстранение было неправомерным и отменили приказ работодателя. В пользу работника кроме оплаты простоя взыскали ещё и компенсацию морального вреда. Всего ему присудили 57 тысяч рублей. #медосмотр #отстранение
Документ: определение Первого КСОЮ от 10.12.2024 № 88-37655/2024
Источник: tspor.ru
В начале апреля 2023 года водителя одного из региональных аэропортов направили на прохождение ежегодного медосмотра. Работник чётко выполнил приказ, за пару дней прошёл обследование, получил выписку из карты, что он допущен к работе и продолжил трудиться. Но неожиданно через месяц после этого работодатель издал приказ об отстранении водителя от работы в связи с незавершённым прохождением медосмотра.
Оказалось, что в качестве рекомендации работнику сказали пройти ещё и врача сурдолога, что является углублённым медосмотром. Но поскольку это было лишь в формате рекомендации, то мужчина просто не придал данному факту значения. Однако врачи медкомиссии все же направили в областной центр результаты осмотра, а там врач-сурдолог как раз ждал работника на приём. Не дождавшись пациента, доктор направил работодателю уведомление, что водитель не завершил медосмотр. В компании же не стали долго разбираться и просто отстранили работника без зарплаты. Мужчине потребовалось ещё полтора месяца, чтобы завершить медкомиссию, после чего он вернулся к работе. Потом водитель обратился в суд, чтобы взыскать зарплату за время вынужденного простоя.
Суды единогласно поддержали в споре работника. Компания не смогла доказать, что сообщила работнику о необходимости пройти углублённый медосмотр вместо обычного. Работодатель представил суду правильное направление, но никак не смог доказать, что ознакомил работника с этим документом. Судьи сделали вывод, что отстранение было неправомерным и отменили приказ работодателя. В пользу работника кроме оплаты простоя взыскали ещё и компенсацию морального вреда. Всего ему присудили 57 тысяч рублей. #медосмотр #отстранение
Документ: определение Первого КСОЮ от 10.12.2024 № 88-37655/2024
Источник: tspor.ru
Заявки на отсрочку от армии для ИТ-специалистов можно подать с 21 января 2025 года, указало Минцифры
Сотрудники ИТ-компаний с 21 января по 5 февраля смогут через Госуслуги подать заявки на отсрочку от срочной службы в рамках весеннего призыва.
Иные сроки установили для граждан, состоящих на воинском учете в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях. Они вправе направлять заявки до 6 марта.
Если специалист не передаст информацию, внести его в список на отсрочку организация может сама.
Заявки сотрудников отобразятся в личном кабинете работодателя на Госуслугах. Нужно подтвердить данные специалистов и отправить перечень в Минцифры до 9 февраля, для Крайнего Севера – до 11 марта. От одной компании списков может быть несколько.
Минцифры передаст сведения в Минобороны до 28 февраля, в отношении Крайнего Севера – до 31 марта. Призывная комиссия примет решения до 15 июля.
Напомним, отсрочку могут получить некоторые выпускники вузов по ряду специальностей со стажем в ИТ-компаниях не менее 11 месяцев в течение года до начала призыва. Требование к периоду работы не касается тех, кто трудоустроился в течение года после обучения.
Документ: Информация Минцифры России от 15.01.2025
© КонсультантПлюс
Сотрудники ИТ-компаний с 21 января по 5 февраля смогут через Госуслуги подать заявки на отсрочку от срочной службы в рамках весеннего призыва.
Иные сроки установили для граждан, состоящих на воинском учете в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях. Они вправе направлять заявки до 6 марта.
Если специалист не передаст информацию, внести его в список на отсрочку организация может сама.
Заявки сотрудников отобразятся в личном кабинете работодателя на Госуслугах. Нужно подтвердить данные специалистов и отправить перечень в Минцифры до 9 февраля, для Крайнего Севера – до 11 марта. От одной компании списков может быть несколько.
Минцифры передаст сведения в Минобороны до 28 февраля, в отношении Крайнего Севера – до 31 марта. Призывная комиссия примет решения до 15 июля.
Напомним, отсрочку могут получить некоторые выпускники вузов по ряду специальностей со стажем в ИТ-компаниях не менее 11 месяцев в течение года до начала призыва. Требование к периоду работы не касается тех, кто трудоустроился в течение года после обучения.
Документ: Информация Минцифры России от 15.01.2025
© КонсультантПлюс
⚖️ Компания должна сама выяснять, правда ли работник ушёл на СВО
Мужчина подписал контракт с Минобороны, взял об этом справку в военкомате и отнёс на работу. Там он написал заявление на приостановку трудового договора. Кроме того, в компании на этот случай были предусмотрены выплаты сотруднику и членам его семьи. На эту гарантию мужчина тоже написал заявление, а после уехал служить.
Компания не исполнила требования работника. Справка, которую он принёс из военкомата, не позволяла точно определить, на основании какого пункта статьи 38 Федерального Закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ мужчина подписал контракт с Минобороны. Например, из-за возраста работника, которому было уже 53 года, у работодателя были основания предполагать, что он просто ушёл служить в какую-то из воинских частей, не относящихся к СВО. Поэтому трудовой договор приостанавливать не стали, а с этим и выплаты работнику не положены. Более того, через неделю после убытия к месту прохождения военной службы, мужчину уволили по сокращению численности или штатов. Работник стал оспаривать действия работодателя через суд.
Поначалу суды удовлетворили требования мужчины лишь частично: его восстановили в должности, но работодателя не обязали приостановить с ним договор. Компания это требование исполнила, но потов уволила работника повторно. Тут наступило третье слушание. В кассации решили, что решения нижестоящих судов нужно пересмотреть заново и отправили дело на новый круг разбирательств.
Со второй попытки все судебные инстанции уже встали на сторону работника. Требования мужчины удовлетворили практически в полном составе, кроме размера компенсации морального вреда – ему присудили лишь 50 тысяч рублей. В остальной же части, как компания не сопротивлялась, но её обязали исполнить требования мужчины. Суды отдельно указали: «Доводы ответчика об отсутствии бездействия с их стороны, суд во внимание не принимает, поскольку в период рассмотрения настоящего дела у работодателя имелось достаточно времени проанализировать имеющиеся в деле документы, из которых видно, что военную службу по контракту работник проходит в зоне СВО. При этом сотрудник последовательно заявлял о том, что цель заключения контракта с его стороны, именно оказание содействия Вооруженным Силам РФ в зоне проведения СВО, в связи с чем им добровольно был заключен контракт о прохождении военной службы».
Документ: определение Шестого КСОЮ от 19.12.2024 № 88-29493/2024
Источник: kdelo.ru
Мужчина подписал контракт с Минобороны, взял об этом справку в военкомате и отнёс на работу. Там он написал заявление на приостановку трудового договора. Кроме того, в компании на этот случай были предусмотрены выплаты сотруднику и членам его семьи. На эту гарантию мужчина тоже написал заявление, а после уехал служить.
Компания не исполнила требования работника. Справка, которую он принёс из военкомата, не позволяла точно определить, на основании какого пункта статьи 38 Федерального Закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ мужчина подписал контракт с Минобороны. Например, из-за возраста работника, которому было уже 53 года, у работодателя были основания предполагать, что он просто ушёл служить в какую-то из воинских частей, не относящихся к СВО. Поэтому трудовой договор приостанавливать не стали, а с этим и выплаты работнику не положены. Более того, через неделю после убытия к месту прохождения военной службы, мужчину уволили по сокращению численности или штатов. Работник стал оспаривать действия работодателя через суд.
Поначалу суды удовлетворили требования мужчины лишь частично: его восстановили в должности, но работодателя не обязали приостановить с ним договор. Компания это требование исполнила, но потов уволила работника повторно. Тут наступило третье слушание. В кассации решили, что решения нижестоящих судов нужно пересмотреть заново и отправили дело на новый круг разбирательств.
Со второй попытки все судебные инстанции уже встали на сторону работника. Требования мужчины удовлетворили практически в полном составе, кроме размера компенсации морального вреда – ему присудили лишь 50 тысяч рублей. В остальной же части, как компания не сопротивлялась, но её обязали исполнить требования мужчины. Суды отдельно указали: «Доводы ответчика об отсутствии бездействия с их стороны, суд во внимание не принимает, поскольку в период рассмотрения настоящего дела у работодателя имелось достаточно времени проанализировать имеющиеся в деле документы, из которых видно, что военную службу по контракту работник проходит в зоне СВО. При этом сотрудник последовательно заявлял о том, что цель заключения контракта с его стороны, именно оказание содействия Вооруженным Силам РФ в зоне проведения СВО, в связи с чем им добровольно был заключен контракт о прохождении военной службы».
Документ: определение Шестого КСОЮ от 19.12.2024 № 88-29493/2024
Источник: kdelo.ru
⚖️ Продляется ли отпуск за свой счет при болезни сотрудника?
В соответствии со ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен сотруднику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Его продолжительность определяется соглашением между работником и работодателем.
Согласно ч. 1 ст. 124 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на иной срок в случае временной нетрудоспособности работника. В указанной норме назван только один вид отпуска – ежегодный оплачиваемый (основной или дополнительный). Это означает, что отпуск за свой счет не продляется на период больничного, а также не переносится при совпадении такого отпуска с периодом нетрудоспособности.
Это подтвердил Первый КСОЮ в определении 28.11.2023 по делу № 88-36063/2023.
❗️Отметим, что больничный, приходящийся на период отпуска без сохранения заработной платы, оплате не подлежит. #отпускзасвойсчет #больничный
Документ: Определение Первого КСОЮ от 28.11.2023 по делу № 88-36063/2023
Источник: its.1c.ru
В соответствии со ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен сотруднику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Его продолжительность определяется соглашением между работником и работодателем.
Согласно ч. 1 ст. 124 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на иной срок в случае временной нетрудоспособности работника. В указанной норме назван только один вид отпуска – ежегодный оплачиваемый (основной или дополнительный). Это означает, что отпуск за свой счет не продляется на период больничного, а также не переносится при совпадении такого отпуска с периодом нетрудоспособности.
Это подтвердил Первый КСОЮ в определении 28.11.2023 по делу № 88-36063/2023.
❗️Отметим, что больничный, приходящийся на период отпуска без сохранения заработной платы, оплате не подлежит. #отпускзасвойсчет #больничный
Документ: Определение Первого КСОЮ от 28.11.2023 по делу № 88-36063/2023
Источник: its.1c.ru
Не любые удержания из зарплаты настоящие удержания
Если работник письменно попросил работодателя удерживать из его зарплаты часть денег и направлять эти средства в банк для погашения потребительского кредита, то, по своей сути, это не является удержанием.
По ТК удержания из зарплаты работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Например, удержать из зарплаты сотрудника можно неотработанный аванс, выданный ему в счет заработной платы.
А если работник сам просит работодателя оплачивать из его зарплаты, например, потребительский кредит или абонемент в спортивную секцию, то это не удержание, а волеизъявление сотрудника распорядиться начисленной ему заработной платой. #зарплата
Документ: Письмо Роструда от 06.12.2024 № ПГ/24127-6-1
Источник: glavkniga.ru
Если работник письменно попросил работодателя удерживать из его зарплаты часть денег и направлять эти средства в банк для погашения потребительского кредита, то, по своей сути, это не является удержанием.
По ТК удержания из зарплаты работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Например, удержать из зарплаты сотрудника можно неотработанный аванс, выданный ему в счет заработной платы.
А если работник сам просит работодателя оплачивать из его зарплаты, например, потребительский кредит или абонемент в спортивную секцию, то это не удержание, а волеизъявление сотрудника распорядиться начисленной ему заработной платой. #зарплата
Документ: Письмо Роструда от 06.12.2024 № ПГ/24127-6-1
Источник: glavkniga.ru
Роструд разъяснил, как заверять многостраничные графики отпусков
В графике отпусков 30 страниц. При этом надпись «График отпусков», дата и подпись директора стоят только на первой странице. Остальные листы без заголовков, их нельзя идентифицировать, как отпускной график. То есть фактически графиком является только первая страница, и всех сотрудников на ней нет. Может ли это быть расценено, как нарушение законодательства?
Роструд на портале Онлайнинспекция.рф разъяснил, что вероятнее всего это нарушением не признают, поскольку ни одним нормативным правовым актом не установлено требование об обязательности заверения руководителем каждого листа в отпускном графике. #графикотпусков
Источник: Время Бухгалтера
В графике отпусков 30 страниц. При этом надпись «График отпусков», дата и подпись директора стоят только на первой странице. Остальные листы без заголовков, их нельзя идентифицировать, как отпускной график. То есть фактически графиком является только первая страница, и всех сотрудников на ней нет. Может ли это быть расценено, как нарушение законодательства?
Роструд на портале Онлайнинспекция.рф разъяснил, что вероятнее всего это нарушением не признают, поскольку ни одним нормативным правовым актом не установлено требование об обязательности заверения руководителем каждого листа в отпускном графике. #графикотпусков
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Срочный трудовой договор на время отсутствия другого работника может длиться более 5 лет, сочли суды
Специалиста приняли по срочному договору на период, пока отсутствовала основная сотрудница. Та была в декрете, затем долго находилась в отпусках. После ее выхода временного сотрудника уволили. Он обратился в суд, считая, что срочный трудовой договор после максимальных 5 лет стал бессрочным.
Апелляция и кассация довод отклонили и признали увольнение законным. Срок договора связан с конкретным событием – выходом на работу основного специалиста, за которым сохраняется должность. В этом случае 5-летнее ограничение не применяют.
❗️Отметим, у Роструда встречается иная позиция. #срочныйдоговор
Документ: Определение 8-го КСОЮ от 26.11.2024 N 88-23577/2024
© КонсультантПлюс
Специалиста приняли по срочному договору на период, пока отсутствовала основная сотрудница. Та была в декрете, затем долго находилась в отпусках. После ее выхода временного сотрудника уволили. Он обратился в суд, считая, что срочный трудовой договор после максимальных 5 лет стал бессрочным.
Апелляция и кассация довод отклонили и признали увольнение законным. Срок договора связан с конкретным событием – выходом на работу основного специалиста, за которым сохраняется должность. В этом случае 5-летнее ограничение не применяют.
❗️Отметим, у Роструда встречается иная позиция. #срочныйдоговор
Документ: Определение 8-го КСОЮ от 26.11.2024 N 88-23577/2024
© КонсультантПлюс
⚖️ Без нормального учёта рабочего времени уволить за прогул не получится
Компания заключила трудовой договор с испытательным сроком с девушкой, которая устроилась на должность упаковщицы. Под конец срока работницу уволили и в приказе написали, что она не прошла испытание за нарушение ею пункта 6.1 трудового договора в результате отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Девушка пошла в прокуратуру, где пожаловалась, что на самом деле увольнение произошло из-за конфликта с главбухом компании. Вместе с прокурором они обратились в суд.
Судьям в устных и письменных объяснениях компания рассказала, что испытание провалено не только из-за прогулов, но и из-за неудовлетворительных результатов работы. Якобы девушка, работая упаковщицей, не следила за браком, поэтому от контрагентов прилетало множество рекламаций. Судьи указали, что в этом вопросе претензии работодателя не могут признаваться весомыми. Во-первых, на упакованной продукции нет отметки о конкретном упаковщике. Поскольку в бригаде работает множество человек, то претензии лишь к одной работнице не оправданы. Во-вторых, некоторые рекламации приходили за те дни, когда согласно данным работодателя, не работала.
По поводу основной причины увольнения из-за прогулов суды выяснили следующее. Работница действительно порой пропускала дни, но исключительно с разрешения начальника. Он позволял ей оставаться дома ради ухода за приболевшими детьми. Кроме того, работодатель сам подошел к организации рабочего процесса весьма халатно. В компании действовал плавающий график 5/2, но конкретного графика смен не составлялось и работников с ним не знакомили. О необходимости выхода в те или иные дни сотрудники узнавали от своего руководителя. В табелях учёта рабочего времени работодатель не помечал причины отсутствия сотрудников. За дни, которые работнице вменили в качестве прогулов, у неё не истребовали никаких пояснительных документов и не составляли по этому поводу актов. В итоге суд решил, что при таких обстоятельствах работодатель не имеет права увольнять сотрудника за прогул. Девушку восстановили в должности и взыскали в её пользу почти 100 тысяч рублей. #прогул #увольнение
Документ: определение Шестого КСОЮ от 12.12.2024 № 88-29404/2024
Источник: kdelo.ru
Компания заключила трудовой договор с испытательным сроком с девушкой, которая устроилась на должность упаковщицы. Под конец срока работницу уволили и в приказе написали, что она не прошла испытание за нарушение ею пункта 6.1 трудового договора в результате отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Девушка пошла в прокуратуру, где пожаловалась, что на самом деле увольнение произошло из-за конфликта с главбухом компании. Вместе с прокурором они обратились в суд.
Судьям в устных и письменных объяснениях компания рассказала, что испытание провалено не только из-за прогулов, но и из-за неудовлетворительных результатов работы. Якобы девушка, работая упаковщицей, не следила за браком, поэтому от контрагентов прилетало множество рекламаций. Судьи указали, что в этом вопросе претензии работодателя не могут признаваться весомыми. Во-первых, на упакованной продукции нет отметки о конкретном упаковщике. Поскольку в бригаде работает множество человек, то претензии лишь к одной работнице не оправданы. Во-вторых, некоторые рекламации приходили за те дни, когда согласно данным работодателя, не работала.
По поводу основной причины увольнения из-за прогулов суды выяснили следующее. Работница действительно порой пропускала дни, но исключительно с разрешения начальника. Он позволял ей оставаться дома ради ухода за приболевшими детьми. Кроме того, работодатель сам подошел к организации рабочего процесса весьма халатно. В компании действовал плавающий график 5/2, но конкретного графика смен не составлялось и работников с ним не знакомили. О необходимости выхода в те или иные дни сотрудники узнавали от своего руководителя. В табелях учёта рабочего времени работодатель не помечал причины отсутствия сотрудников. За дни, которые работнице вменили в качестве прогулов, у неё не истребовали никаких пояснительных документов и не составляли по этому поводу актов. В итоге суд решил, что при таких обстоятельствах работодатель не имеет права увольнять сотрудника за прогул. Девушку восстановили в должности и взыскали в её пользу почти 100 тысяч рублей. #прогул #увольнение
Документ: определение Шестого КСОЮ от 12.12.2024 № 88-29404/2024
Источник: kdelo.ru