Обязан ли работодатель предоставлять сотруднику отпуск с последующим увольнением?
Работник может использовать полагающиеся ему дни отпуска непосредственно перед увольнением. Для того чтобы получить такой отпуск, сотрудник должен написать заявление работодателю (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае днем увольнения работника будет последний день отпуска (ч. 3 ст. 127 ТК РФ).
Отпуск с последующим увольнением не предоставляется, если работника увольняют за виновные действия (прогул, представление подложных документов, разглашение охраняемой законом тайны и др.).
Роструд разъяснил следующее. Работодатель не обязан предоставлять сотруднику отпуск с последующим увольнением, поскольку такой отпуск оформляется только по усмотрению работодателя. Поэтому работодатель вправе отказать сотруднику в предоставлении отпуска с последующим увольнением. В этом случае при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
Отметим, что трудовым законодательством предусмотрены категории работников, которым нельзя отказать в предоставлении отпуска (ч. 3 ст. 122 ТК РФ). Например, к ним относятся несовершеннолетние работники, сотрудники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев, и др. Это необходимо учитывать работодателям при принятии решения о предоставлении отпуска с последующим увольнением.
❗️Напомним, если работодатель предоставляет сотруднику отпуск с последующим увольнением, необходимо произвести окончательный расчет с сотрудником и выдать ему трудовую книжку и все полагающиеся документы в последний рабочий день перед отпуском (определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О, письмо Минтруда России от 06.07.2021 № 14-2/ООГ-6377, письма Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1 и от 25.05.2011 № 1449-6-1). Это обусловлено тем, что фактически именно этот день будет последним рабочим днем сотрудника. #отпуск #увольнение
Документ: Письмо Роструда от 21.05.2024 № ПГ/09778-6-1
Источник: its.1c.ru
Работник может использовать полагающиеся ему дни отпуска непосредственно перед увольнением. Для того чтобы получить такой отпуск, сотрудник должен написать заявление работодателю (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае днем увольнения работника будет последний день отпуска (ч. 3 ст. 127 ТК РФ).
Отпуск с последующим увольнением не предоставляется, если работника увольняют за виновные действия (прогул, представление подложных документов, разглашение охраняемой законом тайны и др.).
Роструд разъяснил следующее. Работодатель не обязан предоставлять сотруднику отпуск с последующим увольнением, поскольку такой отпуск оформляется только по усмотрению работодателя. Поэтому работодатель вправе отказать сотруднику в предоставлении отпуска с последующим увольнением. В этом случае при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
Отметим, что трудовым законодательством предусмотрены категории работников, которым нельзя отказать в предоставлении отпуска (ч. 3 ст. 122 ТК РФ). Например, к ним относятся несовершеннолетние работники, сотрудники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев, и др. Это необходимо учитывать работодателям при принятии решения о предоставлении отпуска с последующим увольнением.
❗️Напомним, если работодатель предоставляет сотруднику отпуск с последующим увольнением, необходимо произвести окончательный расчет с сотрудником и выдать ему трудовую книжку и все полагающиеся документы в последний рабочий день перед отпуском (определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О, письмо Минтруда России от 06.07.2021 № 14-2/ООГ-6377, письма Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1 и от 25.05.2011 № 1449-6-1). Это обусловлено тем, что фактически именно этот день будет последним рабочим днем сотрудника. #отпуск #увольнение
Документ: Письмо Роструда от 21.05.2024 № ПГ/09778-6-1
Источник: its.1c.ru
Telegram
Кадровику
Минтруд ответил, когда выдавать трудовую при отпуске с последующим увольнением
Минтруд разъяснил, что считается последним днем работы, если сотрудник уходит в отпуск с последующим увольнением. Формально, последним днем трудовых отношений между работником…
Минтруд разъяснил, что считается последним днем работы, если сотрудник уходит в отпуск с последующим увольнением. Формально, последним днем трудовых отношений между работником…
⚡️Путин подписал закон о возврате индексации пенсий работающим пенсионерам
8 июл — РИА Новости. Владимир Путин подписал закон об индексации пенсий работающим пенсионерам, соответствующий документ размещен на сайте официального опубликования правовых актов.
Уточняется, что мера начнет действовать с 1 января 2025 года. Работающие пенсионеры будут получать:
● саму страховую пенсию;
● фиксированную выплату к ней (с учетом повышения фиксированной выплаты к страховой пенсии) в размере, осуществляемом на 31 декабря 2024 года;
● сумму индексации страховой пенсии и фиксированной выплаты, осуществляемой после 31 декабря 2024 года.
Сумму индексации будут исчислять исходя из размера назначенной, но не выплачиваемой в период работы страховой пенсии и фиксированной надбавки к ней. Кроме того, будут учтены все предыдущие индексации, законодательно предусмотренные корректировки и перерасчет.
После прекращения работы размер страховой пенсии увеличат на суммы индексации и корректировок, имевших место в период трудовой деятельности до 1 января 2025 года. #пенсионеры
Документ: Федеральный закон от 08.07.2024 N 173-ФЗ
8 июл — РИА Новости. Владимир Путин подписал закон об индексации пенсий работающим пенсионерам, соответствующий документ размещен на сайте официального опубликования правовых актов.
Уточняется, что мера начнет действовать с 1 января 2025 года. Работающие пенсионеры будут получать:
● саму страховую пенсию;
● фиксированную выплату к ней (с учетом повышения фиксированной выплаты к страховой пенсии) в размере, осуществляемом на 31 декабря 2024 года;
● сумму индексации страховой пенсии и фиксированной выплаты, осуществляемой после 31 декабря 2024 года.
Сумму индексации будут исчислять исходя из размера назначенной, но не выплачиваемой в период работы страховой пенсии и фиксированной надбавки к ней. Кроме того, будут учтены все предыдущие индексации, законодательно предусмотренные корректировки и перерасчет.
После прекращения работы размер страховой пенсии увеличат на суммы индексации и корректировок, имевших место в период трудовой деятельности до 1 января 2025 года. #пенсионеры
Документ: Федеральный закон от 08.07.2024 N 173-ФЗ
РИА Новости
Путин подписал закон о возврате индексации пенсий работающим пенсионерам
Владимир Путин подписал закон об индексации пенсий работающим пенсионерам, соответствующий документ размещен на сайте официального опубликования правовых актов. РИА Новости, 08.07.2024
⚖️ Приказ об увольнении отменили в последний рабочий день – суды нарушений не увидели
Сотрудника уволили за неоднократный проступок. С приказом ознакомили утром и отдали трудовую книжку. Он продолжил трудиться, но почувствовал себя плохо и ушел. В тот же день работодатель счел увольнение ошибочным и отменил приказ. Поскольку специалиста на месте уже не было, его уведомили по телефону и направили сведения по почте. На работу тот так и не вышел, а позже обратился в суд, где просил восстановить его в должности.
Три инстанции встали на сторону организации. Закон не запрещает отменять приказ об увольнении до истечения последнего рабочего дня, так как стороны еще состоят в трудовых отношениях.
Нельзя отменить такой приказ либо внести в него изменения в одностороннем порядке уже на следующий день после расставания с работником или позднее. #увольнение
Документ: Определение 7-го КСОЮ от 28.05.2024 N 88-8942/2024
© КонсультантПлюс
Сотрудника уволили за неоднократный проступок. С приказом ознакомили утром и отдали трудовую книжку. Он продолжил трудиться, но почувствовал себя плохо и ушел. В тот же день работодатель счел увольнение ошибочным и отменил приказ. Поскольку специалиста на месте уже не было, его уведомили по телефону и направили сведения по почте. На работу тот так и не вышел, а позже обратился в суд, где просил восстановить его в должности.
Три инстанции встали на сторону организации. Закон не запрещает отменять приказ об увольнении до истечения последнего рабочего дня, так как стороны еще состоят в трудовых отношениях.
Нельзя отменить такой приказ либо внести в него изменения в одностороннем порядке уже на следующий день после расставания с работником или позднее. #увольнение
Документ: Определение 7-го КСОЮ от 28.05.2024 N 88-8942/2024
© КонсультантПлюс
Что делать, если работник не подписывает правила внутреннего трудового распорядка
Организация изменила правила внутреннего трудового распорядка, но сотрудник отказывается ознакомиться с новой редакцией документа. Что делать работодателю? Можно ли будет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если он нарушит новые положения ПВТР? На эти вопросы ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Чиновники напоминают: правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
Согласно статье 21 ТК РФ, работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Если сотрудник отказывается поставить подпись об ознакомлении на новой редакции правил, нужно составить соответствующий акт и разъяснить, что такой отказ не снимает с него обязанность исполнять положения ПВТР. Соответственно, за неисполнение данных правил работника можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности, сообщили в Роструде. #ПВТР
Источник: buhonline.ru
Организация изменила правила внутреннего трудового распорядка, но сотрудник отказывается ознакомиться с новой редакцией документа. Что делать работодателю? Можно ли будет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если он нарушит новые положения ПВТР? На эти вопросы ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Чиновники напоминают: правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
Согласно статье 21 ТК РФ, работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Если сотрудник отказывается поставить подпись об ознакомлении на новой редакции правил, нужно составить соответствующий акт и разъяснить, что такой отказ не снимает с него обязанность исполнять положения ПВТР. Соответственно, за неисполнение данных правил работника можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности, сообщили в Роструде. #ПВТР
Источник: buhonline.ru
Работодателям нужно актуализировать программу обучения сотрудников первой помощи
https://www.garant.ru/news/1736528/
Согласно п. 34 Правил обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда, утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2021 г. № 2464 (далее – Правила), обучение по оказанию первой помощи пострадавшим может проводиться как в рамках обучения требованиям охраны труда у работодателя, в организации или у ИП, оказывающих услуги по обучению работодателей и работников вопросам охраны труда, так и в виде самостоятельного процесса обучения (Письмо Минтруда России от 27.06.2024 № 15-2/ООГ-2223).
В первом случае темы оказания первой помощи пострадавшим должны быть включены в программы обучения требованиям охраны труда, во втором случае должны быть разработаны отдельные программы обучения по оказанию первой помощи пострадавшим.
В сентябре вступит в силу новый Порядок оказания первой помощи. В Минтруде сообщили, что программа обучения работников оказанию первой помощи пострадавшим должна учитывать его положения. Пунктом 36 Правил установлено, что актуализация программы обучения работников оказанию первой помощи пострадавшим осуществляется в случаях, указанных в пп. 50 и 51 Правил. В п. 50 Правил поименован, в частности, случай вступления в силу нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.
Внеплановое обучение работников в случаях, предусмотренных пунктом 50 Правил, проводится в объеме требований охраны труда, послуживших основанием для актуализации программ обучения (п. 61 Правил). #охранатруда
https://www.garant.ru/news/1736528/
Согласно п. 34 Правил обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда, утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2021 г. № 2464 (далее – Правила), обучение по оказанию первой помощи пострадавшим может проводиться как в рамках обучения требованиям охраны труда у работодателя, в организации или у ИП, оказывающих услуги по обучению работодателей и работников вопросам охраны труда, так и в виде самостоятельного процесса обучения (Письмо Минтруда России от 27.06.2024 № 15-2/ООГ-2223).
В первом случае темы оказания первой помощи пострадавшим должны быть включены в программы обучения требованиям охраны труда, во втором случае должны быть разработаны отдельные программы обучения по оказанию первой помощи пострадавшим.
В сентябре вступит в силу новый Порядок оказания первой помощи. В Минтруде сообщили, что программа обучения работников оказанию первой помощи пострадавшим должна учитывать его положения. Пунктом 36 Правил установлено, что актуализация программы обучения работников оказанию первой помощи пострадавшим осуществляется в случаях, указанных в пп. 50 и 51 Правил. В п. 50 Правил поименован, в частности, случай вступления в силу нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.
Внеплановое обучение работников в случаях, предусмотренных пунктом 50 Правил, проводится в объеме требований охраны труда, послуживших основанием для актуализации программ обучения (п. 61 Правил). #охранатруда
ГАРАНТ.РУ
Работодателям нужно актуализировать программу обучения сотрудников первой помощи
Новый порядок вступит в силу с 1 сентября этого года. | Новости: ГАРАНТ
❓Как оплатить работу в праздничный день, если сотрудник отработал меньше, чем договорились?
Вопрос аудитору: Сотрудник выходит на работу в нерабочий праздничный день на смену с 8.00 до 16.30 (с перерывом 30 мин.). Однако сотрудник не смог отработать полную смену, отработал всего 3 часа. Сколько часов оплатить работнику и какой предоставить отгул, если вместо оплаты он захочет использовать дополнительный день отдыха?
Ответ: Если сотрудник вышел на работу в нерабочий праздничный день, то оплатить ему необходимо фактически отработанные часы, даже если он должен был отработать больше, чем отработал. Что касается отгула, предоставляется полный день, даже если сотрудник работал в нерабочий праздничный день всего несколько часов.
🔻Обоснуем ответ.
Согласно ст. 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
● сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
● работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
● работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада, должностного оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада, должностного оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
При этом оплата в повышенном размере производится за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
Таким образом, если сотруднику будет производиться оплата, то в повышенном размере следует оплатить фактически отработанное время.
В соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ сотруднику, который работал в выходной или нерабочий праздничный день, по его желанию может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Исходя из буквального смысла ч. 4 ст. 153 ТК РФ, даже если сотрудник отработает в выходной несколько часов, день отдыха ему предоставляется на целый день (смену). #оплататруда
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Сотрудник выходит на работу в нерабочий праздничный день на смену с 8.00 до 16.30 (с перерывом 30 мин.). Однако сотрудник не смог отработать полную смену, отработал всего 3 часа. Сколько часов оплатить работнику и какой предоставить отгул, если вместо оплаты он захочет использовать дополнительный день отдыха?
Ответ: Если сотрудник вышел на работу в нерабочий праздничный день, то оплатить ему необходимо фактически отработанные часы, даже если он должен был отработать больше, чем отработал. Что касается отгула, предоставляется полный день, даже если сотрудник работал в нерабочий праздничный день всего несколько часов.
🔻Обоснуем ответ.
Согласно ст. 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
● сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
● работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
● работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада, должностного оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада, должностного оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
При этом оплата в повышенном размере производится за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
Таким образом, если сотруднику будет производиться оплата, то в повышенном размере следует оплатить фактически отработанное время.
В соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ сотруднику, который работал в выходной или нерабочий праздничный день, по его желанию может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Исходя из буквального смысла ч. 4 ст. 153 ТК РФ, даже если сотрудник отработает в выходной несколько часов, день отдыха ему предоставляется на целый день (смену). #оплататруда
Источник: its.1c.ru
Работодатель сам решает, какие функции выполняет каждый работник
Инспекторам по трудовым ситуациям пришлось разбираться, имеет ли право компания делать гибридные должности и наделять одних специалистов трудовыми функциями других.
Чиновникам поступил вопрос: «Правомерно ли со стороны работодателя вносить в должностную инструкцию исполнение функций не соответствующих должности, например, делопроизводителю осуществлять работу оператора горячей линии?».
Чиновники, как ни странно, не возражают против такого подхода. Эксперты «Онлайнинспекции» прямо заявили, что объединение двух разных трудовых функций в одной должности возможно и Трудовым кодексом не запрещено. Данный вопрос находится целиком в компетенции работодателя.
Свою позицию чиновники обосновали абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК, согласно которой трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным для включения в трудовой договор условием. А согласно части 1 статьи 8 Трудового кодекса работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. #должностнаяинструкция
Источник: kdelo.ru
Инспекторам по трудовым ситуациям пришлось разбираться, имеет ли право компания делать гибридные должности и наделять одних специалистов трудовыми функциями других.
Чиновникам поступил вопрос: «Правомерно ли со стороны работодателя вносить в должностную инструкцию исполнение функций не соответствующих должности, например, делопроизводителю осуществлять работу оператора горячей линии?».
Чиновники, как ни странно, не возражают против такого подхода. Эксперты «Онлайнинспекции» прямо заявили, что объединение двух разных трудовых функций в одной должности возможно и Трудовым кодексом не запрещено. Данный вопрос находится целиком в компетенции работодателя.
Свою позицию чиновники обосновали абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК, согласно которой трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным для включения в трудовой договор условием. А согласно части 1 статьи 8 Трудового кодекса работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. #должностнаяинструкция
Источник: kdelo.ru
⚖️ Свидетельствует ли выход работника в офис о заключении трудового договора?
Фактическое допущение физического лица к исполнению трудовых обязанностей свидетельствует о наличии трудовых отношений между ним и работодателем. Однако в законодательстве нет такого понятия, как "фактический допуск к исполнению трудовых обязанностей". Второй КСОЮ сделал вывод, что не всегда фактический выход работника в офис работодателя признается допуском к исполнению трудовых отношений. Спор, рассмотренный судом, возник при следующих обстоятельствах.
Соискатель прошел собеседование с руководителем, после чего был направлен в кадровую службу, где представил все необходимые документы (включая документ об образовании). На следующий день он вышел в офис и написал заявление о приеме на работу. Однако в связи с тем, что его рабочее место не было готово, по устному распоряжению руководителя сотрудник стал изучать исковые заявления и договоры организации. Кроме того, в этот же день он получил от сотрудника кадровой службы направление на медосмотр, который прошел в обеденный перерыв.
На следующий день сотрудник вышел на работу, однако кадровик в устной форме отказал ему в возможности ознакомления с приказом о приеме на работу, в предоставлении трудового договора и должностной инструкции. Кроме того, сотрудника попросили покинуть рабочее место, а в качестве основания отказа в трудоустройстве указали отсутствие необходимого стажа работы по специальности.
Изучив материалы дела, судьи признали действия работодателя законными, поскольку вместо необходимых 3 лет стажа у соискателя было 2 (согласно представленным документам). В определении от 07.05.2024 № 88-7717/2024 Второй КСОЮ указал, что нахождение соискателя некоторое время в помещении работодателя, общение с сотрудниками, ознакомление с содержанием договоров, заключенных предприятием, не подтверждают допуск истца к работе. #приемнаработу
Документ: Определение Второго КСОЮ от 07.05.2024 № 88-7717/2024
Источник: its.1c.ru
Фактическое допущение физического лица к исполнению трудовых обязанностей свидетельствует о наличии трудовых отношений между ним и работодателем. Однако в законодательстве нет такого понятия, как "фактический допуск к исполнению трудовых обязанностей". Второй КСОЮ сделал вывод, что не всегда фактический выход работника в офис работодателя признается допуском к исполнению трудовых отношений. Спор, рассмотренный судом, возник при следующих обстоятельствах.
Соискатель прошел собеседование с руководителем, после чего был направлен в кадровую службу, где представил все необходимые документы (включая документ об образовании). На следующий день он вышел в офис и написал заявление о приеме на работу. Однако в связи с тем, что его рабочее место не было готово, по устному распоряжению руководителя сотрудник стал изучать исковые заявления и договоры организации. Кроме того, в этот же день он получил от сотрудника кадровой службы направление на медосмотр, который прошел в обеденный перерыв.
На следующий день сотрудник вышел на работу, однако кадровик в устной форме отказал ему в возможности ознакомления с приказом о приеме на работу, в предоставлении трудового договора и должностной инструкции. Кроме того, сотрудника попросили покинуть рабочее место, а в качестве основания отказа в трудоустройстве указали отсутствие необходимого стажа работы по специальности.
Изучив материалы дела, судьи признали действия работодателя законными, поскольку вместо необходимых 3 лет стажа у соискателя было 2 (согласно представленным документам). В определении от 07.05.2024 № 88-7717/2024 Второй КСОЮ указал, что нахождение соискателя некоторое время в помещении работодателя, общение с сотрудниками, ознакомление с содержанием договоров, заключенных предприятием, не подтверждают допуск истца к работе. #приемнаработу
Документ: Определение Второго КСОЮ от 07.05.2024 № 88-7717/2024
Источник: its.1c.ru
С 19 июля нужно выдавать новую форму справки о среднем заработке
Минтруд приказом от 27.04.24 № 239н скорректировал форму справки о об исчисленном среднем заработке. Эту справку работодатель должен выдать уволенному работнику по его запросу. На ее основании служба занятости рассчитает пособие по безработице. Обновленную форму справки нужно применять с 19 июля 2024 года.
Действующая форма справки для службы занятости утверждена приказом Минтруда от 27.07.23 № 604н. Она разработана в соответствии с правилами расчета среднего заработка, которые утверждены постановлением правительства РФ от 24.06.23 № 1026.
Однако с 1 апреля 2024 года средний заработок для цели определения пособия по безработице рассчитывается по правилам, утвержденным приказом Минтруда от 13.02.24 № 57н. В связи с этим внесены изменения в форму справки о среднем заработке, которую готовит работодатель. Новшества носят чисто технический характер. Сама форма справки и состав сведений в ней не поменялись.
❗️Справка: Порядок расчета среднего заработка для назначения пособия по безработице, прописанный в правилах № 57н, практически не отличается от действовавшего ранее порядка. Как и прежде, в большинстве случаев средний заработок рассчитывается за 3 месяца, предшествовавших календарному месяцу перед месяцем увольнения. При этом уточнено, что, если работник трудился по основному месту работы и по совместительству, для расчета пособия учитывается общий доход.
Источник: buhonline.ru
Минтруд приказом от 27.04.24 № 239н скорректировал форму справки о об исчисленном среднем заработке. Эту справку работодатель должен выдать уволенному работнику по его запросу. На ее основании служба занятости рассчитает пособие по безработице. Обновленную форму справки нужно применять с 19 июля 2024 года.
Действующая форма справки для службы занятости утверждена приказом Минтруда от 27.07.23 № 604н. Она разработана в соответствии с правилами расчета среднего заработка, которые утверждены постановлением правительства РФ от 24.06.23 № 1026.
Однако с 1 апреля 2024 года средний заработок для цели определения пособия по безработице рассчитывается по правилам, утвержденным приказом Минтруда от 13.02.24 № 57н. В связи с этим внесены изменения в форму справки о среднем заработке, которую готовит работодатель. Новшества носят чисто технический характер. Сама форма справки и состав сведений в ней не поменялись.
❗️Справка: Порядок расчета среднего заработка для назначения пособия по безработице, прописанный в правилах № 57н, практически не отличается от действовавшего ранее порядка. Как и прежде, в большинстве случаев средний заработок рассчитывается за 3 месяца, предшествовавших календарному месяцу перед месяцем увольнения. При этом уточнено, что, если работник трудился по основному месту работы и по совместительству, для расчета пособия учитывается общий доход.
Источник: buhonline.ru
Как расследовать несчастный случай при численности работников менее 3 человек?
https://www.garant.ru/news/1736538/
В соответствии с требованиями ст. 229 ТК РФ для расследования несчастного случая работодатель (его представитель) незамедлительно образует комиссию в составе не менее 3 человек. В состав комиссии включаются (Письмо Роструда от 3 июля 2024 г. № ПГ/14029-3-1):
● специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя;
● представители работодателя;
● представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного представительного органа работников (при наличии);
● уполномоченный по охране труда (при наличии).
Комиссию возглавляет работодатель (его представитель), а в случаях, предусмотренных ТК РФ, – должностное лицо соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности.
Роструд разъяснил: если численность работников составляет менее 3 человек, работодателем могут быть привлечены к расследованию несчастного случая представители работодателя по доверенности, а также специалист по охране труда, который (при его отсутствии у данного работодателя) может привлекаться к расследованию по гражданско-правовому договору.
Аналогичное мнение Роструд высказывал ранее на портале "Онлайнинспекция.РФ". #несчастныйслучай
https://www.garant.ru/news/1736538/
В соответствии с требованиями ст. 229 ТК РФ для расследования несчастного случая работодатель (его представитель) незамедлительно образует комиссию в составе не менее 3 человек. В состав комиссии включаются (Письмо Роструда от 3 июля 2024 г. № ПГ/14029-3-1):
● специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя;
● представители работодателя;
● представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного представительного органа работников (при наличии);
● уполномоченный по охране труда (при наличии).
Комиссию возглавляет работодатель (его представитель), а в случаях, предусмотренных ТК РФ, – должностное лицо соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности.
Роструд разъяснил: если численность работников составляет менее 3 человек, работодателем могут быть привлечены к расследованию несчастного случая представители работодателя по доверенности, а также специалист по охране труда, который (при его отсутствии у данного работодателя) может привлекаться к расследованию по гражданско-правовому договору.
Аналогичное мнение Роструд высказывал ранее на портале "Онлайнинспекция.РФ". #несчастныйслучай
ГАРАНТ.РУ
Как расследовать несчастный случай при численности работников менее 3 человек?
Роструд подготовил соответствующие разъяснения. | Новости: ГАРАНТ
При реорганизации компании изменились наименования должностей работников: как заполнить ЕФС‑1?
В ходе реорганизации компании в форме слияния у некоторых работников изменились наименования должностей. Нужно ли вносить сведения о переименовании этих должностей в подраздел 1.1 формы ЕФС-1? Да, нужно, ответил Социальный фонд в письме от 25.06.24 № 19-20/28627.
Как пояснили в фонде, при изменении наименования страхователя (в том числе в случае реорганизации, перевода работника из одного подразделения в другое, а также при снятии с учета в СФР по месту нахождения «обособки») необходимо заполнить подраздел 1.1 формы ЕФС-1 с кадровым мероприятием «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ».
Данные сведения сдаются в отношении всех сотрудников, решивших работать у правопреемника. В отчете необходимо указать старый и новый регистрационные номера в СФР. При этом форму может сдать как предыдущий, так и новый работодатель.
Если при реорганизации изменена трудовая функция работника, то дополнительно нужно отчитаться о кадровом мероприятии «ПЕРЕВОД». В этом случае в графе 5 «Трудовая функция…» указывается новая должность или новое наименование структурного подразделения. Причем сведения о мероприятии «ПЕРЕВОД» должны сдать оба страхователя — и прежний, и новый.
Если кто-то из работников отказывается продолжить работу у правопреемника, то до завершения реорганизации нужно сдать на такого сотрудника ЕФС-1 с кадровым мероприятием «УВОЛЬНЕНИЕ».
Напомним: сведения об увольнении по форме ЕФС-1 надо сдать не позднее следующего рабочего дня после издания приказа об увольнении, а отчет о переводе и переименовании — не позднее 25 числа следующего месяца. #отчетность
Источник: buhonline.ru
В ходе реорганизации компании в форме слияния у некоторых работников изменились наименования должностей. Нужно ли вносить сведения о переименовании этих должностей в подраздел 1.1 формы ЕФС-1? Да, нужно, ответил Социальный фонд в письме от 25.06.24 № 19-20/28627.
Как пояснили в фонде, при изменении наименования страхователя (в том числе в случае реорганизации, перевода работника из одного подразделения в другое, а также при снятии с учета в СФР по месту нахождения «обособки») необходимо заполнить подраздел 1.1 формы ЕФС-1 с кадровым мероприятием «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ».
Данные сведения сдаются в отношении всех сотрудников, решивших работать у правопреемника. В отчете необходимо указать старый и новый регистрационные номера в СФР. При этом форму может сдать как предыдущий, так и новый работодатель.
Если при реорганизации изменена трудовая функция работника, то дополнительно нужно отчитаться о кадровом мероприятии «ПЕРЕВОД». В этом случае в графе 5 «Трудовая функция…» указывается новая должность или новое наименование структурного подразделения. Причем сведения о мероприятии «ПЕРЕВОД» должны сдать оба страхователя — и прежний, и новый.
Если кто-то из работников отказывается продолжить работу у правопреемника, то до завершения реорганизации нужно сдать на такого сотрудника ЕФС-1 с кадровым мероприятием «УВОЛЬНЕНИЕ».
Напомним: сведения об увольнении по форме ЕФС-1 надо сдать не позднее следующего рабочего дня после издания приказа об увольнении, а отчет о переводе и переименовании — не позднее 25 числа следующего месяца. #отчетность
Источник: buhonline.ru
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
👩⚕️ Сегодня в постоянной рубрике "ПРАВДА и МИФ" разберем тему прохождения работником обязательного периодического медосмотра
❌МИФ
Работник за свой счет оплачивает расходы за прохождение обязательных медицинских осмотров
✔️ПРАВДА
Расходы на прохождение обязательных медицинских осмотров несет работодатель. Работник оплачивает их самостоятельно только в том случае, если работодатель направил работника на медосмотр в конкретное медицинское учреждение, а работник прошел его в другом месте.
❌МИФ
Факт уклонения работником прохождения медицинского осмотра никак не влияет на его трудовую деятельность
✔️ПРАВДА
В случае, если работник не прошел обязательный медосмотр, работодатель обязан отстранить его от работы
❌МИФ
Время прохождение медицинского осмотра в течение рабочего дня не включается в рабочее время
✔️ПРАВДА
Время прохождения медицинских осмотров в начале, в течение или в конце рабочего дня (смены) включается в рабочее время
❌МИФ
Даже, если работник не прошел медосмотр не по своей вине, ему не оплачивается время отстранения от работы
✔️ПРАВДА
Если работник не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему оплачивается все время отстранения от работы как простой
❌МИФ
Если работник решил вернуться на прежнюю работу, то он может не проходить заново необходимый предварительный медосмотр.
✔️ПРАВДА
Работник должен проходить предварительный медицинский осмотр при каждом поступлении на работу. Даже если сотрудник вернется в прежнюю организацию и на прежнюю должность спустя несколько месяцев после увольнения, ему придется снова пройти #медосмотр.
👩⚕️ Сегодня в постоянной рубрике "ПРАВДА и МИФ" разберем тему прохождения работником обязательного периодического медосмотра
❌МИФ
Работник за свой счет оплачивает расходы за прохождение обязательных медицинских осмотров
✔️ПРАВДА
Расходы на прохождение обязательных медицинских осмотров несет работодатель. Работник оплачивает их самостоятельно только в том случае, если работодатель направил работника на медосмотр в конкретное медицинское учреждение, а работник прошел его в другом месте.
❌МИФ
Факт уклонения работником прохождения медицинского осмотра никак не влияет на его трудовую деятельность
✔️ПРАВДА
В случае, если работник не прошел обязательный медосмотр, работодатель обязан отстранить его от работы
❌МИФ
Время прохождение медицинского осмотра в течение рабочего дня не включается в рабочее время
✔️ПРАВДА
Время прохождения медицинских осмотров в начале, в течение или в конце рабочего дня (смены) включается в рабочее время
❌МИФ
Даже, если работник не прошел медосмотр не по своей вине, ему не оплачивается время отстранения от работы
✔️ПРАВДА
Если работник не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему оплачивается все время отстранения от работы как простой
❌МИФ
Если работник решил вернуться на прежнюю работу, то он может не проходить заново необходимый предварительный медосмотр.
✔️ПРАВДА
Работник должен проходить предварительный медицинский осмотр при каждом поступлении на работу. Даже если сотрудник вернется в прежнюю организацию и на прежнюю должность спустя несколько месяцев после увольнения, ему придется снова пройти #медосмотр.
⚖️ Можно ли уволить по сокращению, если на вакантные должности приняты совместители?
Работника можно уволить по сокращению штата, если его невозможно перевести на другую должность, которую он может занимать с учетом квалификации и состояния здоровья ( ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В связи с этим работодатель после предупреждения работника о сокращении обязан предложить ему все имеющиеся свободные вакансии.
Если накануне предупреждения об увольнении работодатель отдал вакансии совместителям, суд может признать увольнение незаконным. Так случилось в споре, который рассмотрел Седьмой КСОЮ.
В определении от 20.05.2024 № 88-8158/2024 судьи указали следующее. Хотя все вакантные должности, подходящие сокращаемому работнику, были заняты совместителями за день до издания приказа о сокращении, это произошло в период, когда организационно-штатные мероприятия фактически уже производились. Таким образом, работодатель не мог не знать о необходимости трудоустройства сокращаемого сотрудника. #сокращение
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 20.05.2024 № 88-8158/2024
Источник: its.1c.ru
Работника можно уволить по сокращению штата, если его невозможно перевести на другую должность, которую он может занимать с учетом квалификации и состояния здоровья ( ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В связи с этим работодатель после предупреждения работника о сокращении обязан предложить ему все имеющиеся свободные вакансии.
Если накануне предупреждения об увольнении работодатель отдал вакансии совместителям, суд может признать увольнение незаконным. Так случилось в споре, который рассмотрел Седьмой КСОЮ.
В определении от 20.05.2024 № 88-8158/2024 судьи указали следующее. Хотя все вакантные должности, подходящие сокращаемому работнику, были заняты совместителями за день до издания приказа о сокращении, это произошло в период, когда организационно-штатные мероприятия фактически уже производились. Таким образом, работодатель не мог не знать о необходимости трудоустройства сокращаемого сотрудника. #сокращение
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 20.05.2024 № 88-8158/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Можно не предлагать работнику вакансии при сокращении, если он умалчивает о своих компетенциях
Работник попытался оспорить в суде своё сокращение, потому что ему не предложили все имеющиеся вакансии. При этом работодатель даже не подозревал, что его сотрудник обладает скрытыми талантами.
Мужчина попал под сокращение его должности. Он работал замначальника по закупкам материально-технического снабжения и маркетинга. Работодатель предложил ему часть имеющихся вакансий ниже рангом, поскольку аналогичных на предприятии не нашлось, но работник не ответил на предложение. Поэтому компания уволила сотрудника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников организации). Тот решил доказать, что увольнение незаконное и обратился в суд, чтобы восстановиться в должности, отменить запись в трудовой книжке и взыскать компенсацию.
В суде мужчина заявил, что компания могла ему предложить, например, должность электрогазосварщика, ведь у него как раз имеется нужная специальность, полученная еще в 2003 году (за 9 лет до трудоустройства в компанию). А еще у него есть специальность электромонтёра, полученная тогда же. На что работодатель резонно возразил, что сотрудник ни при трудоустройстве, ни при проведении процедуры сокращения не заявлял о наличии у себя дополнительных специализаций.
Суды всех трёх инстанций встали на сторону работодателя. Компания не должна предлагать все должности наугад лишь гипотетически предполагая у работника соответствующие навыки. О чем сотрудник рассказал при трудоустройстве, то в отделе кадров и знают.
Работник заявлял судьям и еще один довод в пользу того, что его сокращение было фиктивным. А именно тот факт, что после увольнения, его функциональные обязанности передали другому сотруднику. На это суды ответили: «перераспределение функциональных обязанностей, обусловленное изменениями в организации производства, является правом работодателя. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)». #сокращение
Документ: определение Третьего КСОЮ от 19.06.2024 № 88-10907/2024
Источник: tspor.ru
Работник попытался оспорить в суде своё сокращение, потому что ему не предложили все имеющиеся вакансии. При этом работодатель даже не подозревал, что его сотрудник обладает скрытыми талантами.
Мужчина попал под сокращение его должности. Он работал замначальника по закупкам материально-технического снабжения и маркетинга. Работодатель предложил ему часть имеющихся вакансий ниже рангом, поскольку аналогичных на предприятии не нашлось, но работник не ответил на предложение. Поэтому компания уволила сотрудника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников организации). Тот решил доказать, что увольнение незаконное и обратился в суд, чтобы восстановиться в должности, отменить запись в трудовой книжке и взыскать компенсацию.
В суде мужчина заявил, что компания могла ему предложить, например, должность электрогазосварщика, ведь у него как раз имеется нужная специальность, полученная еще в 2003 году (за 9 лет до трудоустройства в компанию). А еще у него есть специальность электромонтёра, полученная тогда же. На что работодатель резонно возразил, что сотрудник ни при трудоустройстве, ни при проведении процедуры сокращения не заявлял о наличии у себя дополнительных специализаций.
Суды всех трёх инстанций встали на сторону работодателя. Компания не должна предлагать все должности наугад лишь гипотетически предполагая у работника соответствующие навыки. О чем сотрудник рассказал при трудоустройстве, то в отделе кадров и знают.
Работник заявлял судьям и еще один довод в пользу того, что его сокращение было фиктивным. А именно тот факт, что после увольнения, его функциональные обязанности передали другому сотруднику. На это суды ответили: «перераспределение функциональных обязанностей, обусловленное изменениями в организации производства, является правом работодателя. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)». #сокращение
Документ: определение Третьего КСОЮ от 19.06.2024 № 88-10907/2024
Источник: tspor.ru
Порядок компенсации за работу в выходные и праздники в ТК РФ: проект принят в первом чтении
При увольнении нужно компенсировать специалисту неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и праздники. Он должен получить разницу между повышенной оплатой и той, что уже начислили в одинарном размере. Такую гарантию хотят закрепить в ТК РФ.
Могут также уточнить, что использовать день отдыха работник вправе в течение года с даты выполнения обязанностей в выходной или праздник. Еще вариант – присоединить отгул к отпуску в этом периоде.
Планируют, что поправки вступят в силу с 1 марта 2025 года.
❗️Отметим, до внесения изменений в ТК РФ применяют позицию КС РФ. Он обязал при увольнении компенсировать неиспользованные отгулы за работу в выходные и праздники. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 638766-8
© КонсультантПлюс
При увольнении нужно компенсировать специалисту неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и праздники. Он должен получить разницу между повышенной оплатой и той, что уже начислили в одинарном размере. Такую гарантию хотят закрепить в ТК РФ.
Могут также уточнить, что использовать день отдыха работник вправе в течение года с даты выполнения обязанностей в выходной или праздник. Еще вариант – присоединить отгул к отпуску в этом периоде.
Планируют, что поправки вступят в силу с 1 марта 2025 года.
❗️Отметим, до внесения изменений в ТК РФ применяют позицию КС РФ. Он обязал при увольнении компенсировать неиспользованные отгулы за работу в выходные и праздники. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 638766-8
© КонсультантПлюс
Telegram
Кадровику
⚖️ КС РФ: при увольнении нужно компенсировать неиспользованные отгулы за работу в выходные и праздники
Сотрудник может выбрать день отдыха вместо повышенной оплаты за работу в выходной или праздник. Однако если до увольнения он так и не использовал отгул…
Сотрудник может выбрать день отдыха вместо повышенной оплаты за работу в выходной или праздник. Однако если до увольнения он так и не использовал отгул…
Можно ли организовать работу в выходные без перерыва на обед
Государственная инспекция труда разъяснила, обязан ли работодатель предоставлять работнику перерыв на обед при привлечении его к работе в выходной день.
В письме от 18.06.2024 № ПГ/12287/10-19329-ОБ/593 отмечается, что статья 108 ТК РФ обязывает работодателя в течение рабочего дня (смены) предоставлять работнику перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.
При этом ТК РФ определяет рабочее время, как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые законами и иными нормативными правовыми актами отнесены к рабочему времени.
По мнению экспертов ГИТ работодатель не обязан предоставлять работнику перерыв для питания и отдыха при его привлечении к работе в выходной и нерабочий праздничный день в связи с тем, что данные дни не являются рабочими. Работодатель вправе сделать это по своему усмотрению.
Кроме того, следует учитывать, что при привлечении работника к работе в выходной и нерабочий праздничный день, например, для предотвращения катастрофы или производственной аварии, предоставление перерыва для отдыха и питания может быть невозможно. #обеденныйперерыв
Источник: buh.ru
Государственная инспекция труда разъяснила, обязан ли работодатель предоставлять работнику перерыв на обед при привлечении его к работе в выходной день.
В письме от 18.06.2024 № ПГ/12287/10-19329-ОБ/593 отмечается, что статья 108 ТК РФ обязывает работодателя в течение рабочего дня (смены) предоставлять работнику перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.
При этом ТК РФ определяет рабочее время, как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые законами и иными нормативными правовыми актами отнесены к рабочему времени.
По мнению экспертов ГИТ работодатель не обязан предоставлять работнику перерыв для питания и отдыха при его привлечении к работе в выходной и нерабочий праздничный день в связи с тем, что данные дни не являются рабочими. Работодатель вправе сделать это по своему усмотрению.
Кроме того, следует учитывать, что при привлечении работника к работе в выходной и нерабочий праздничный день, например, для предотвращения катастрофы или производственной аварии, предоставление перерыва для отдыха и питания может быть невозможно. #обеденныйперерыв
Источник: buh.ru
Должностные инструкции: работодатель сам определяет правила оформления, напомнил Минтруд
ТК РФ не требует оформлять должностную инструкцию и не закрепляет ее содержание, правила утверждения и изменения. Ведомство полагает, что документ можно издать в порядке и по форме работодателя. Их следует установить в локальном нормативном акте.
❗️Отметим, подобную рекомендацию уже давал Роструд. #должностнаяинструкция
Документ: Письмо Минтруда России от 25.06.2024 N 14-6/ООГ-3817
© КонсультантПлюс
ТК РФ не требует оформлять должностную инструкцию и не закрепляет ее содержание, правила утверждения и изменения. Ведомство полагает, что документ можно издать в порядке и по форме работодателя. Их следует установить в локальном нормативном акте.
❗️Отметим, подобную рекомендацию уже давал Роструд. #должностнаяинструкция
Документ: Письмо Минтруда России от 25.06.2024 N 14-6/ООГ-3817
© КонсультантПлюс
Telegram
Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
📃 Как правило, чтобы определить обязанности работника, работодателем утверждается документ, регламентирующий рабочий процесс - должностная инструкция
Должностная инструкция по своей правовой природе является…
📃 Как правило, чтобы определить обязанности работника, работодателем утверждается документ, регламентирующий рабочий процесс - должностная инструкция
Должностная инструкция по своей правовой природе является…
❓Может ли беременная сотрудница требовать сокращения рабочего дня с сохранением зарплаты?
Вопрос аудитору: Правомерно ли требование беременной сотрудницы о сокращении рабочего дня с сохранением зарплаты?
Ответ: Работодатель обязан сократить рабочий день по требованию беременной женщины, но при этом зарплату можно платить только за фактически отработанное время.
🔻Обоснование следующее.
Работодатель обязан установить неполный рабочий день беременной женщине по ее просьбе (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Неполное рабочее время устанавливается при наличии документов, подтверждающих факт беременности, т. е. справки из женской консультации о беременности или о постановке на учет. Таким образом, если беременная сотрудница просит сократить рабочий день, работодатель не вправе ей отказать.
При этом при работе на условиях неполного рабочего дня оплата труда производится пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного работником объема работ (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Исключений из этого порядка для беременных сотрудниц не предусмотрено. Поэтому беременная женщина с переводом на неполный рабочий день будет получать зарплату пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного объема работы (п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).
В то же время работодатель может включить в коллективный договор условие о том, что при установлении неполного рабочего дня беременным работницам за ними сохраняется заработок, получаемый до соответствующих изменений режима работы. По нашему мнению, такая гарантия не противоречит законодательству (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).
При наличии указанного условия после установления неполного рабочего времени беременной сотруднице за ней сохраняется полная оплата труда.
Эту ситуацию не нужно путать с ситуацией, когда беременную сотрудницу необходимо перевести на другую должность в соответствии с медицинским заключением по правилам ст. 254 ТК РФ. В этом случае женщина на весь период перевода должна получать средний заработок по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).
Отметим также, что при переводе беременной женщины на неполное рабочее время по ее желанию необходимо представить Сведения о трудовой (иной) деятельности в составе подраздела 1.1 подраздела 1 формы ЕФС-1 с указанием кадрового мероприятия "ПЕРЕВОД" и одного из следующих кодов в графе 6 "Код выполняемой функции":
● "НЕПД" – при установлении неполного рабочего дня,
● "НЕПН" – при установлении неполной рабочей недели.
#беременные
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Правомерно ли требование беременной сотрудницы о сокращении рабочего дня с сохранением зарплаты?
Ответ: Работодатель обязан сократить рабочий день по требованию беременной женщины, но при этом зарплату можно платить только за фактически отработанное время.
🔻Обоснование следующее.
Работодатель обязан установить неполный рабочий день беременной женщине по ее просьбе (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Неполное рабочее время устанавливается при наличии документов, подтверждающих факт беременности, т. е. справки из женской консультации о беременности или о постановке на учет. Таким образом, если беременная сотрудница просит сократить рабочий день, работодатель не вправе ей отказать.
При этом при работе на условиях неполного рабочего дня оплата труда производится пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного работником объема работ (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Исключений из этого порядка для беременных сотрудниц не предусмотрено. Поэтому беременная женщина с переводом на неполный рабочий день будет получать зарплату пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного объема работы (п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).
В то же время работодатель может включить в коллективный договор условие о том, что при установлении неполного рабочего дня беременным работницам за ними сохраняется заработок, получаемый до соответствующих изменений режима работы. По нашему мнению, такая гарантия не противоречит законодательству (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).
При наличии указанного условия после установления неполного рабочего времени беременной сотруднице за ней сохраняется полная оплата труда.
Эту ситуацию не нужно путать с ситуацией, когда беременную сотрудницу необходимо перевести на другую должность в соответствии с медицинским заключением по правилам ст. 254 ТК РФ. В этом случае женщина на весь период перевода должна получать средний заработок по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).
Отметим также, что при переводе беременной женщины на неполное рабочее время по ее желанию необходимо представить Сведения о трудовой (иной) деятельности в составе подраздела 1.1 подраздела 1 формы ЕФС-1 с указанием кадрового мероприятия "ПЕРЕВОД" и одного из следующих кодов в графе 6 "Код выполняемой функции":
● "НЕПД" – при установлении неполного рабочего дня,
● "НЕПН" – при установлении неполной рабочей недели.
#беременные
Источник: its.1c.ru
⚖️ Суды отменили увольнение, потому что работодатель не учёл обстоятельства прогула
Работница отправилась в ежегодный отпуск по графику, который дополнительно продлила неоплачиваемым отпуском. Во время отдыха женщина узнала, что её обратный рейс отменили, поэтому она оперативно предупредила непосредственного начальника и попросила написать за неё заявление еще на пару дней отпуска, чтобы вернуться и спокойно приступить к работе. В отделе кадров заявление на её имя приняли, составили необходимый приказ. Но руководство компании дополнительные дни отпуска за свой счёт не согласовало, о чём работнице сообщать не стали.
Женщина вернулась из отпуска 20 марта, а на 21 и 22 число у неё были запланированы те самые отгулы. Однако, поскольку руководство не согласовало отпуск за свой счёт, то 21 марта сотрудницу ждали на смену, о чём она даже не догадывалась и, соответственно, нечаянно прогуляла работу. На следующий же день ей позвонили из отдела кадров и потребовали написать объяснительную по поводу своего прогула. Работница незамедлительно прибыла в офис, где описала всю ситуацию, написала объяснения. Несмотря на наличие смягчающих обстоятельств работницу всё равно решили уволить с 1 апреля.
Женщина с таким положением дел не согласилась и отправилась в суд отстаивать свои права, где потребовала восстановить её в должности, компенсировать вынужденный прогул и немного морального вреда. Судьи всех инстанций встали на сторону работницы. Вот какие доводы послужили для судов основополагающими:
при применении дисциплинарного взыскания работодателем не учтены установленные обстоятельства совершения проступка, поведение работника, предпринявшего все возможные меры к недопущению прогула, не учтено, что работник длительное время состоит в трудовых правоотношениях с ответчиком, за время которого к дисциплинарной ответственности не привлекался и на момент привлечения к дисциплинарной ответственности дисциплинарных взысканий Даньшина Н.А. не имела, судами также учтено, что отсутствие Даньшиной Н.А. 21 марта 2022 г. на рабочем месте не привело для работодателя к каким-либо негативным последствиям, не нарушило обычного хода производственных процессов у ответчика.
Суды признали компанию не правой и постановили выплатить женщине почти 1 млн руб. компенсаций. Таким образом, всем компаниям стоит перед увольнением за прогул лишний раз разобраться в ситуации и проанализировать все обстоятельства. В противном случае с большой вероятностью судьи встанут на сторону работника. #увольнение
Документ: определение Восьмого КСОЮ от 06.06.2024 № 88-12262/2024
Источник: tspor.ru
Работница отправилась в ежегодный отпуск по графику, который дополнительно продлила неоплачиваемым отпуском. Во время отдыха женщина узнала, что её обратный рейс отменили, поэтому она оперативно предупредила непосредственного начальника и попросила написать за неё заявление еще на пару дней отпуска, чтобы вернуться и спокойно приступить к работе. В отделе кадров заявление на её имя приняли, составили необходимый приказ. Но руководство компании дополнительные дни отпуска за свой счёт не согласовало, о чём работнице сообщать не стали.
Женщина вернулась из отпуска 20 марта, а на 21 и 22 число у неё были запланированы те самые отгулы. Однако, поскольку руководство не согласовало отпуск за свой счёт, то 21 марта сотрудницу ждали на смену, о чём она даже не догадывалась и, соответственно, нечаянно прогуляла работу. На следующий же день ей позвонили из отдела кадров и потребовали написать объяснительную по поводу своего прогула. Работница незамедлительно прибыла в офис, где описала всю ситуацию, написала объяснения. Несмотря на наличие смягчающих обстоятельств работницу всё равно решили уволить с 1 апреля.
Женщина с таким положением дел не согласилась и отправилась в суд отстаивать свои права, где потребовала восстановить её в должности, компенсировать вынужденный прогул и немного морального вреда. Судьи всех инстанций встали на сторону работницы. Вот какие доводы послужили для судов основополагающими:
при применении дисциплинарного взыскания работодателем не учтены установленные обстоятельства совершения проступка, поведение работника, предпринявшего все возможные меры к недопущению прогула, не учтено, что работник длительное время состоит в трудовых правоотношениях с ответчиком, за время которого к дисциплинарной ответственности не привлекался и на момент привлечения к дисциплинарной ответственности дисциплинарных взысканий Даньшина Н.А. не имела, судами также учтено, что отсутствие Даньшиной Н.А. 21 марта 2022 г. на рабочем месте не привело для работодателя к каким-либо негативным последствиям, не нарушило обычного хода производственных процессов у ответчика.
Суды признали компанию не правой и постановили выплатить женщине почти 1 млн руб. компенсаций. Таким образом, всем компаниям стоит перед увольнением за прогул лишний раз разобраться в ситуации и проанализировать все обстоятельства. В противном случае с большой вероятностью судьи встанут на сторону работника. #увольнение
Документ: определение Восьмого КСОЮ от 06.06.2024 № 88-12262/2024
Источник: tspor.ru
Роструд разъяснил, как предоставить отгул за сдачу крови во время ежегодного отпуска
Если работник сдал кровь в период ежегодного оплачиваемого отпуска, то ему положено два дня отдыха. Такие разъяснения опубликованы на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве напоминают положения статьи 186 Трудового кодекса. Согласно этой норме, в день сдачи крови, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы. После каждого «донорского» дня работнику предоставляется дополнительный день отдыха.
Кроме этого, работодатель обязан предоставить еще один день отдыха с сохранением среднего заработка, если сотрудник сдал кровь во время оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 3 ст. 186 ТК РФ). Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов (ч. 4 ст. 186 ТК РФ).
Таким образом, работнику-донору, сдавшему кровь во время ежегодного отпуска, предоставляются два оплачиваемых дня отдыха в удобное для него время.
Независимо от продолжительности смены, дополнительный день отдыха оплачивается не более чем за 8 часов, добавили в Роструде. #доноры
Источник: buhonline.ru
Если работник сдал кровь в период ежегодного оплачиваемого отпуска, то ему положено два дня отдыха. Такие разъяснения опубликованы на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве напоминают положения статьи 186 Трудового кодекса. Согласно этой норме, в день сдачи крови, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы. После каждого «донорского» дня работнику предоставляется дополнительный день отдыха.
Кроме этого, работодатель обязан предоставить еще один день отдыха с сохранением среднего заработка, если сотрудник сдал кровь во время оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 3 ст. 186 ТК РФ). Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов (ч. 4 ст. 186 ТК РФ).
Таким образом, работнику-донору, сдавшему кровь во время ежегодного отпуска, предоставляются два оплачиваемых дня отдыха в удобное для него время.
Независимо от продолжительности смены, дополнительный день отдыха оплачивается не более чем за 8 часов, добавили в Роструде. #доноры
Источник: buhonline.ru
⚖️ В графе 9 подраздела 1.1 ЕФС-1 можно указать даты как начала, так и окончания договора, пояснил суд
Страхователь из-за окончания ГПД по нескольким застрахованным направил в фонд ЕФС-1. В графе 9 раздела "Основания" отразил дату заключения договора. Фонд пояснил, что нужно приводить дату прекращения договора. Страхователь подал корректировку. Фонд признал первоначальные сведения недостоверными, поскольку данные не были представлены вовремя. Страхователь оспорил решение в суде.
Суды поддержали страхователя. Они пришли к выводу, что в графе 9 можно указать как дату заключения, так и дату прекращения договора. Страхователь не нарушил правила заполнения формы. Суды отметили, что дата прекращения ГПД была приведена в графе 2, а в графе 9 – дата его заключения.
В деле рассматривали ЕФС-1 по форме, действовавшей до 1 января 2024 года. Полагаем, вывод применим к текущей форме, поскольку порядок заполнения в этой части аналогичен. #отчетность
Документ: Постановление АС Центрального округа от 06.06.2024 по делу N А14-14142/2023
© КонсультантПлюс
Страхователь из-за окончания ГПД по нескольким застрахованным направил в фонд ЕФС-1. В графе 9 раздела "Основания" отразил дату заключения договора. Фонд пояснил, что нужно приводить дату прекращения договора. Страхователь подал корректировку. Фонд признал первоначальные сведения недостоверными, поскольку данные не были представлены вовремя. Страхователь оспорил решение в суде.
Суды поддержали страхователя. Они пришли к выводу, что в графе 9 можно указать как дату заключения, так и дату прекращения договора. Страхователь не нарушил правила заполнения формы. Суды отметили, что дата прекращения ГПД была приведена в графе 2, а в графе 9 – дата его заключения.
В деле рассматривали ЕФС-1 по форме, действовавшей до 1 января 2024 года. Полагаем, вывод применим к текущей форме, поскольку порядок заполнения в этой части аналогичен. #отчетность
Документ: Постановление АС Центрального округа от 06.06.2024 по делу N А14-14142/2023
© КонсультантПлюс