⚖️ Обязан ли работодатель увольнять сокращаемого сотрудника ранее истечения срока предупреждения?
Организация вправе уволить работника по сокращению штата или численности, предупредив его за 2 месяца (это минимальный срок, предупредить можно и раньше).
Но в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работника можно уволить до истечения этого срока, если он напишет соответствующее заявление или даст согласие на досрочное увольнение. При этом работнику полагается дополнительная выплата за период, оставшийся до окончания срока предупреждения. Судьи Седьмого КСОЮ подтвердили, что увольнять работника досрочно организация не обязана (даже если он об этом просит).
Второй важный вывод, который следует из определения от 14.03.2024 по делу № 88-5265/2024, 2-2179/2023, состоит в том, что предлагать увольняемому нужно все имеющееся незанятые должности, в том числе должности тех сотрудников, которые отсутствуют временно (например, находятся в отпуске по уходу за ребенком). Напомним, что аналогичное мнение ранее высказал Роструд в письме от 11.01.2022 № ПГ/39511-6-1. #сокращение
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 14.03.2024 по делу № 88-5265/2024, 2-2179/2023
Источник: its.1c.ru
Организация вправе уволить работника по сокращению штата или численности, предупредив его за 2 месяца (это минимальный срок, предупредить можно и раньше).
Но в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работника можно уволить до истечения этого срока, если он напишет соответствующее заявление или даст согласие на досрочное увольнение. При этом работнику полагается дополнительная выплата за период, оставшийся до окончания срока предупреждения. Судьи Седьмого КСОЮ подтвердили, что увольнять работника досрочно организация не обязана (даже если он об этом просит).
Второй важный вывод, который следует из определения от 14.03.2024 по делу № 88-5265/2024, 2-2179/2023, состоит в том, что предлагать увольняемому нужно все имеющееся незанятые должности, в том числе должности тех сотрудников, которые отсутствуют временно (например, находятся в отпуске по уходу за ребенком). Напомним, что аналогичное мнение ранее высказал Роструд в письме от 11.01.2022 № ПГ/39511-6-1. #сокращение
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 14.03.2024 по делу № 88-5265/2024, 2-2179/2023
Источник: its.1c.ru
⚖️ Суды подтвердили, что увольнение в период больничного – незаконно
Компания решила сократить часть штата и потому выпустила соответствующий приказ. Работника уведомили о грядущем сокращении за месяц. Само сокращение запланировали на 27 мая 2021 года. Ровно в этот день сотрудник открыл больничный лист, а следом за ним и ещё один.
Несмотря на листки нетрудоспособности, компания все равно провела сокращение штата. В ответ на это работник пошёл в ГИТ. Трудинспекторы признали действия работодателя незаконными и оштрафовали его на 30 тыс. руб. за увольнение в период больничного. Работника восстановили, но спустя месяц заново сократили и выдали ему на руки трудовую книжку. Уволенный сотрудник отправился в суд. Он требовал его восстановить и возместить компенсацию морального вреда и недополученный заработок. Компания указывала, что всё сделала правильно, поэтому штраф от ГИТ незаконный. Судьи решили:
● Действия работодателя, который в одностороннем порядке восстановил трудовые отношения и отменил приказ об увольнении, не говорят о том, что само увольнение изначально было законным. Однако, с учётом, что работника восстановили, можно считать, что это требование исполнено. Сейчас трудовые отношения прекращены, значит нарушений нет.
● Несмотря на то, что работника восстановили, работодатель всё равно причинил ему моральный вред, а значит, должен платить компенсацию — тут её определили в размере 20 тысяч рублей.
● Работодатель на самом деле допустил нарушение, за которое его оштрафовала ГИТ — уволил работника, который был на больничном. А статья 81 ТК говорит, что уволить сотрудника на больничном и в отпуске по инициативе работодателя, если речь не идёт о ликвидации, нельзя. Поэтому поводов отменять штраф трудинспекции нет.
Данное решение всем работодателям необходимо принимать во внимание, чтобы избежать ненужных споров с работниками по поводу неправильного сокращения. Также стоит принять во внимание и другие схожие дела. Например, судьи 1-го КСОЮ в определении от 05.09.2023 по делу № 88-27014/2023 назвали незаконной схему, в которой работодатель принял приказ об увольнении работника за прогул, пока работник этот был на больничном. Потом, когда приказ уже вступил в силу, его отменили. А после выхода работника с больничного — издали новый. Тогда судьи постановили, что фактически компания изменила дату увольнения при прекращенных трудовых отношениях, а это ТК не допускается. #больничный #сокращение
Документ: Источник: Определение Третьего КСОЮ от 11.03.2024 № 88-5056/2024
Источник: kdelo.ru
Компания решила сократить часть штата и потому выпустила соответствующий приказ. Работника уведомили о грядущем сокращении за месяц. Само сокращение запланировали на 27 мая 2021 года. Ровно в этот день сотрудник открыл больничный лист, а следом за ним и ещё один.
Несмотря на листки нетрудоспособности, компания все равно провела сокращение штата. В ответ на это работник пошёл в ГИТ. Трудинспекторы признали действия работодателя незаконными и оштрафовали его на 30 тыс. руб. за увольнение в период больничного. Работника восстановили, но спустя месяц заново сократили и выдали ему на руки трудовую книжку. Уволенный сотрудник отправился в суд. Он требовал его восстановить и возместить компенсацию морального вреда и недополученный заработок. Компания указывала, что всё сделала правильно, поэтому штраф от ГИТ незаконный. Судьи решили:
● Действия работодателя, который в одностороннем порядке восстановил трудовые отношения и отменил приказ об увольнении, не говорят о том, что само увольнение изначально было законным. Однако, с учётом, что работника восстановили, можно считать, что это требование исполнено. Сейчас трудовые отношения прекращены, значит нарушений нет.
● Несмотря на то, что работника восстановили, работодатель всё равно причинил ему моральный вред, а значит, должен платить компенсацию — тут её определили в размере 20 тысяч рублей.
● Работодатель на самом деле допустил нарушение, за которое его оштрафовала ГИТ — уволил работника, который был на больничном. А статья 81 ТК говорит, что уволить сотрудника на больничном и в отпуске по инициативе работодателя, если речь не идёт о ликвидации, нельзя. Поэтому поводов отменять штраф трудинспекции нет.
Данное решение всем работодателям необходимо принимать во внимание, чтобы избежать ненужных споров с работниками по поводу неправильного сокращения. Также стоит принять во внимание и другие схожие дела. Например, судьи 1-го КСОЮ в определении от 05.09.2023 по делу № 88-27014/2023 назвали незаконной схему, в которой работодатель принял приказ об увольнении работника за прогул, пока работник этот был на больничном. Потом, когда приказ уже вступил в силу, его отменили. А после выхода работника с больничного — издали новый. Тогда судьи постановили, что фактически компания изменила дату увольнения при прекращенных трудовых отношениях, а это ТК не допускается. #больничный #сокращение
Документ: Источник: Определение Третьего КСОЮ от 11.03.2024 № 88-5056/2024
Источник: kdelo.ru
⚖️ Какое нарушение процедуры увольнения по сокращению грозит штрафом?
Работника можно уволить по сокращению штата, если его невозможно перевести на другую должность, которую он может занимать с учетом квалификации и состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель после предупреждения работника о сокращении обязан предложить ему все имеющиеся свободные вакансии.
Если этого не сделать, работодателя ждет штраф за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. К такому выводу пришел Первый КСОЮ в определении от 20.03.2024 № 16-900/2024. При этом судьи назначили штраф должностному лицу – начальнику отдела кадров. #сокращение
Документ: Постановление Первого КСОЮ от 20.03.2024 № 16-900/2024
Источник: its.1c.ru
Работника можно уволить по сокращению штата, если его невозможно перевести на другую должность, которую он может занимать с учетом квалификации и состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель после предупреждения работника о сокращении обязан предложить ему все имеющиеся свободные вакансии.
Если этого не сделать, работодателя ждет штраф за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. К такому выводу пришел Первый КСОЮ в определении от 20.03.2024 № 16-900/2024. При этом судьи назначили штраф должностному лицу – начальнику отдела кадров. #сокращение
Документ: Постановление Первого КСОЮ от 20.03.2024 № 16-900/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Работодатель сам решает, какие должности предлагать сокращаемому
Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом процедура сокращения включает такой этап, как предложение имеющихся вакансий (в т. ч. нижеоплачиваемых), которые работник может занять с учетом своей квалификации.
Первый КСОЮ подчеркнул, что работодатель самостоятельно определяет, какие вакансии может занять сокращаемый с учетом уровня образования и опыта работы. Работодатель вправе не предлагать вакансии, под требования которых работник не подходит.
В рассмотренном деле судьи признали правомерными действия работодателя, который не стал предлагать сокращаемому заведующему структурного подразделения такие должности, как "техник кабинета информатики", "слесарь-электрик по ремонту электрооборудования", "слесарь по ремонту автомобилей", "водитель", "повар", "ведущий специалист по закупкам", "преподаватель общеобразовательных дисциплин (физкультура, иностранные языки, информатика)", поскольку последний не подходил под квалификационные требования (не имел необходимого стажа работы, соответствующего образования, удостоверения). При этом работодатель предложил сокращаемому сотруднику рабочие профессии (рабочий по комплексному обслуживанию зданий, дворник, подсобный рабочий), от которых он отказался.
Определением от 19.03.2024 по делу № 88-8137/2024 судьи подтвердили, что работодатель не нарушил процедуру увольнения по сокращению. #сокращение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 19.03.2024 по делу № 88-8137/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом процедура сокращения включает такой этап, как предложение имеющихся вакансий (в т. ч. нижеоплачиваемых), которые работник может занять с учетом своей квалификации.
Первый КСОЮ подчеркнул, что работодатель самостоятельно определяет, какие вакансии может занять сокращаемый с учетом уровня образования и опыта работы. Работодатель вправе не предлагать вакансии, под требования которых работник не подходит.
В рассмотренном деле судьи признали правомерными действия работодателя, который не стал предлагать сокращаемому заведующему структурного подразделения такие должности, как "техник кабинета информатики", "слесарь-электрик по ремонту электрооборудования", "слесарь по ремонту автомобилей", "водитель", "повар", "ведущий специалист по закупкам", "преподаватель общеобразовательных дисциплин (физкультура, иностранные языки, информатика)", поскольку последний не подходил под квалификационные требования (не имел необходимого стажа работы, соответствующего образования, удостоверения). При этом работодатель предложил сокращаемому сотруднику рабочие профессии (рабочий по комплексному обслуживанию зданий, дворник, подсобный рабочий), от которых он отказался.
Определением от 19.03.2024 по делу № 88-8137/2024 судьи подтвердили, что работодатель не нарушил процедуру увольнения по сокращению. #сокращение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 19.03.2024 по делу № 88-8137/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Что может делать профсоюз в случае сокращения штата (численности)?
В соответствии с частью 1 ст. 82 ТК РФ, принимая решение о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации. При этом полномочия профсоюза не конкретизированы в указанной норме.
Судьи Третьего КСОЮ в определении от 24.04.2024 № 88-8214/2024 пришли к выводу, что нормы ТК РФ не предоставляют профсоюзам право истребовать у работодателя документы для проведения проверок соблюдения трудового законодательства, а также для проверки соблюдения работодателями социально-трудовых прав работников.
Суть рассмотренного спора была в следующем. Работодатель (государственное учреждение) планировал сократить подразделение, которое не финансировалось из бюджета, поскольку несколько отчетных периодов подряд не выполнялся план. Профсоюз в ответ на сообщение о сокращении запросил у работодателя отчет о количестве оказанных платных услуг за последние четыре года (с указанием конкретных сумм денежных средств), сведения о постатейных расходах, произведенных работодателем на содержание и организацию деятельности подразделения за указанные периоды, установленные и утвержденные объемы работ подразделения с подтверждением об ознакомлении работников.
В суде представитель профкома заявил, что цель истребования документов – желание защитить трудовые права работников в связи с незаконным сокращением. Однако суд указал, что запрошенные документы относятся к финансово-экономическому обоснованию сокращения штата. Действующим трудовым законодательством не установлена обязанность работодателя предоставлять профсоюзному органу какие-либо финансовые и иные документы, обосновывающие причины сокращения штата. #сокращение
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 24.04.2024 № 8Г-6204/2024 [88-8214/2024]
Источник: its.1c.ru
В соответствии с частью 1 ст. 82 ТК РФ, принимая решение о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации. При этом полномочия профсоюза не конкретизированы в указанной норме.
Судьи Третьего КСОЮ в определении от 24.04.2024 № 88-8214/2024 пришли к выводу, что нормы ТК РФ не предоставляют профсоюзам право истребовать у работодателя документы для проведения проверок соблюдения трудового законодательства, а также для проверки соблюдения работодателями социально-трудовых прав работников.
Суть рассмотренного спора была в следующем. Работодатель (государственное учреждение) планировал сократить подразделение, которое не финансировалось из бюджета, поскольку несколько отчетных периодов подряд не выполнялся план. Профсоюз в ответ на сообщение о сокращении запросил у работодателя отчет о количестве оказанных платных услуг за последние четыре года (с указанием конкретных сумм денежных средств), сведения о постатейных расходах, произведенных работодателем на содержание и организацию деятельности подразделения за указанные периоды, установленные и утвержденные объемы работ подразделения с подтверждением об ознакомлении работников.
В суде представитель профкома заявил, что цель истребования документов – желание защитить трудовые права работников в связи с незаконным сокращением. Однако суд указал, что запрошенные документы относятся к финансово-экономическому обоснованию сокращения штата. Действующим трудовым законодательством не установлена обязанность работодателя предоставлять профсоюзному органу какие-либо финансовые и иные документы, обосновывающие причины сокращения штата. #сокращение
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 24.04.2024 № 8Г-6204/2024 [88-8214/2024]
Источник: its.1c.ru
⚖️ Можно ли уволить по сокращению, если на вакантные должности приняты совместители?
Работника можно уволить по сокращению штата, если его невозможно перевести на другую должность, которую он может занимать с учетом квалификации и состояния здоровья ( ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В связи с этим работодатель после предупреждения работника о сокращении обязан предложить ему все имеющиеся свободные вакансии.
Если накануне предупреждения об увольнении работодатель отдал вакансии совместителям, суд может признать увольнение незаконным. Так случилось в споре, который рассмотрел Седьмой КСОЮ.
В определении от 20.05.2024 № 88-8158/2024 судьи указали следующее. Хотя все вакантные должности, подходящие сокращаемому работнику, были заняты совместителями за день до издания приказа о сокращении, это произошло в период, когда организационно-штатные мероприятия фактически уже производились. Таким образом, работодатель не мог не знать о необходимости трудоустройства сокращаемого сотрудника. #сокращение
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 20.05.2024 № 88-8158/2024
Источник: its.1c.ru
Работника можно уволить по сокращению штата, если его невозможно перевести на другую должность, которую он может занимать с учетом квалификации и состояния здоровья ( ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В связи с этим работодатель после предупреждения работника о сокращении обязан предложить ему все имеющиеся свободные вакансии.
Если накануне предупреждения об увольнении работодатель отдал вакансии совместителям, суд может признать увольнение незаконным. Так случилось в споре, который рассмотрел Седьмой КСОЮ.
В определении от 20.05.2024 № 88-8158/2024 судьи указали следующее. Хотя все вакантные должности, подходящие сокращаемому работнику, были заняты совместителями за день до издания приказа о сокращении, это произошло в период, когда организационно-штатные мероприятия фактически уже производились. Таким образом, работодатель не мог не знать о необходимости трудоустройства сокращаемого сотрудника. #сокращение
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 20.05.2024 № 88-8158/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Можно не предлагать работнику вакансии при сокращении, если он умалчивает о своих компетенциях
Работник попытался оспорить в суде своё сокращение, потому что ему не предложили все имеющиеся вакансии. При этом работодатель даже не подозревал, что его сотрудник обладает скрытыми талантами.
Мужчина попал под сокращение его должности. Он работал замначальника по закупкам материально-технического снабжения и маркетинга. Работодатель предложил ему часть имеющихся вакансий ниже рангом, поскольку аналогичных на предприятии не нашлось, но работник не ответил на предложение. Поэтому компания уволила сотрудника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников организации). Тот решил доказать, что увольнение незаконное и обратился в суд, чтобы восстановиться в должности, отменить запись в трудовой книжке и взыскать компенсацию.
В суде мужчина заявил, что компания могла ему предложить, например, должность электрогазосварщика, ведь у него как раз имеется нужная специальность, полученная еще в 2003 году (за 9 лет до трудоустройства в компанию). А еще у него есть специальность электромонтёра, полученная тогда же. На что работодатель резонно возразил, что сотрудник ни при трудоустройстве, ни при проведении процедуры сокращения не заявлял о наличии у себя дополнительных специализаций.
Суды всех трёх инстанций встали на сторону работодателя. Компания не должна предлагать все должности наугад лишь гипотетически предполагая у работника соответствующие навыки. О чем сотрудник рассказал при трудоустройстве, то в отделе кадров и знают.
Работник заявлял судьям и еще один довод в пользу того, что его сокращение было фиктивным. А именно тот факт, что после увольнения, его функциональные обязанности передали другому сотруднику. На это суды ответили: «перераспределение функциональных обязанностей, обусловленное изменениями в организации производства, является правом работодателя. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)». #сокращение
Документ: определение Третьего КСОЮ от 19.06.2024 № 88-10907/2024
Источник: tspor.ru
Работник попытался оспорить в суде своё сокращение, потому что ему не предложили все имеющиеся вакансии. При этом работодатель даже не подозревал, что его сотрудник обладает скрытыми талантами.
Мужчина попал под сокращение его должности. Он работал замначальника по закупкам материально-технического снабжения и маркетинга. Работодатель предложил ему часть имеющихся вакансий ниже рангом, поскольку аналогичных на предприятии не нашлось, но работник не ответил на предложение. Поэтому компания уволила сотрудника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников организации). Тот решил доказать, что увольнение незаконное и обратился в суд, чтобы восстановиться в должности, отменить запись в трудовой книжке и взыскать компенсацию.
В суде мужчина заявил, что компания могла ему предложить, например, должность электрогазосварщика, ведь у него как раз имеется нужная специальность, полученная еще в 2003 году (за 9 лет до трудоустройства в компанию). А еще у него есть специальность электромонтёра, полученная тогда же. На что работодатель резонно возразил, что сотрудник ни при трудоустройстве, ни при проведении процедуры сокращения не заявлял о наличии у себя дополнительных специализаций.
Суды всех трёх инстанций встали на сторону работодателя. Компания не должна предлагать все должности наугад лишь гипотетически предполагая у работника соответствующие навыки. О чем сотрудник рассказал при трудоустройстве, то в отделе кадров и знают.
Работник заявлял судьям и еще один довод в пользу того, что его сокращение было фиктивным. А именно тот факт, что после увольнения, его функциональные обязанности передали другому сотруднику. На это суды ответили: «перераспределение функциональных обязанностей, обусловленное изменениями в организации производства, является правом работодателя. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)». #сокращение
Документ: определение Третьего КСОЮ от 19.06.2024 № 88-10907/2024
Источник: tspor.ru
⚖️ Суды решили, как правильно выбирать кандидата на сокращение
Работодатель провел сокращение штата. Один из уволенных работников не согласился с решением компании и обратился в суд. Он заявил, что сокращение было фиктивным – его просто заменили на другого сотрудника. Кроме того, он пожаловался, что ему предложили не все вакансии компании.
Судьи выяснили следующее. Сокращение штата действительно было. Компания предоставила все необходимые приказы, а еще и штатное расписание. Согласно этому документу в начале процедуры сокращения в штатке числилось 43 сотрудника, а под конец всего 36 – оптимизация наглядна.
Касательно увольнения истца работодатель доказал следующее. В компании было две штатные единицы руководителя группы торговых агентов. Согласно плану сокращений оставили только одну. Чтобы выбрать, кого из двоих сократить работодатель созвал специальную комиссию, которая проанализировала квалификацию и показатели работников. Протокол этой комиссии тоже предоставили суду. Согласно решениям у одного работника был больший стаж, лучшие показатели, высшее образование и только одно дисциплинарное взыскание в текущем году. У второго же были и показатели похуже, и образование среднее, и дисциплинарок две штуки. Таким образом выбор кого оставить в должности был очевиден.
По поводу непредставления вакансий работодатель доказал, что на момент сокращения в компании не было должностей, которые бы подходили под требования сотрудника. Когда таковые освободились компания сразу же предложила их сотруднику, но он от предложения отказался под подпись. Учтя все приведённые доводы работодателя, суды всех инстанций единодушно встали на его сторону. Данный спор можно использовать, в качестве образца для безошибочного проведения процедуры сокращения штата. #сокращение
Документ: определение Восьмого КСОЮ от 04.07.2024 № 88-13043/2024
Источник: kdelo.ru
Работодатель провел сокращение штата. Один из уволенных работников не согласился с решением компании и обратился в суд. Он заявил, что сокращение было фиктивным – его просто заменили на другого сотрудника. Кроме того, он пожаловался, что ему предложили не все вакансии компании.
Судьи выяснили следующее. Сокращение штата действительно было. Компания предоставила все необходимые приказы, а еще и штатное расписание. Согласно этому документу в начале процедуры сокращения в штатке числилось 43 сотрудника, а под конец всего 36 – оптимизация наглядна.
Касательно увольнения истца работодатель доказал следующее. В компании было две штатные единицы руководителя группы торговых агентов. Согласно плану сокращений оставили только одну. Чтобы выбрать, кого из двоих сократить работодатель созвал специальную комиссию, которая проанализировала квалификацию и показатели работников. Протокол этой комиссии тоже предоставили суду. Согласно решениям у одного работника был больший стаж, лучшие показатели, высшее образование и только одно дисциплинарное взыскание в текущем году. У второго же были и показатели похуже, и образование среднее, и дисциплинарок две штуки. Таким образом выбор кого оставить в должности был очевиден.
По поводу непредставления вакансий работодатель доказал, что на момент сокращения в компании не было должностей, которые бы подходили под требования сотрудника. Когда таковые освободились компания сразу же предложила их сотруднику, но он от предложения отказался под подпись. Учтя все приведённые доводы работодателя, суды всех инстанций единодушно встали на его сторону. Данный спор можно использовать, в качестве образца для безошибочного проведения процедуры сокращения штата. #сокращение
Документ: определение Восьмого КСОЮ от 04.07.2024 № 88-13043/2024
Источник: kdelo.ru
⚖️ Профсоюз не уполномочен оценивать обоснованность сокращения подразделений организации
К такому выводу пришли суды трех инстанций, отказывая в удовлетворении иска профсоюзной организации к учреждению о предоставлении финансовых документов за четыре года, обосновывающих причины сокращения.
Бюджетная организация решила сократить одно из своих подразделений, которое работало на хозрасчете. В учреждении провели анализ финансовой деятельности лаборатории за 4 года и пришли к выводу, что содержать ее не выгодно. Руководство организации приняло решение о сокращении, о чем уведомило профсоюзную организацию (п. 1 ст. 82 ТК), и попросило направить свое мотивированное мнение по проектам приказов о расторжении трудовых договоров. В ответ ПО затребовала финансовые документы о деятельности лаборатории за 4 года, а также копии жалоб на работу сотрудников и актов служебных проверок. Свой запрос профсоюз мотивировал заботой о трудовых правах сотрудников и сомнением в законности их сокращения. В кассационной жалобе ПО указала, что не может предоставить свое мотивированное заключение о процедуре сокращения без указанных документов.
Однако кассационный суд в определении от 24.04.2024 № 88-8214/2024 поддержал две предыдущие инстанции, и указал, что действующее трудовое законодательство не обязывает работодателя предоставлять профсоюзной организации финансовые документы, обосновывающие причины сокращения. А профсоюз не наделен правом такие документы истребовать.
Также судьи напомнили, что права ПО закреплены в законе от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ, и заключаются в содействии занятости членов профсоюза и контроле за соблюдением их трудовых прав (ст. 12 и ст. 19 Закона 10-ФЗ). Тогда как принятие решений об оптимизации структуры организации и сокращении численности штата отдано на откуп работодателю, при условии соблюдения им порядка увольнения и гарантий работникам (ст. ст. 81, 179, 180 ТК). #профсоюз #сокращение
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 24.04.2024 № 88-8214/2024
Источник: Время бухгалтера
К такому выводу пришли суды трех инстанций, отказывая в удовлетворении иска профсоюзной организации к учреждению о предоставлении финансовых документов за четыре года, обосновывающих причины сокращения.
Бюджетная организация решила сократить одно из своих подразделений, которое работало на хозрасчете. В учреждении провели анализ финансовой деятельности лаборатории за 4 года и пришли к выводу, что содержать ее не выгодно. Руководство организации приняло решение о сокращении, о чем уведомило профсоюзную организацию (п. 1 ст. 82 ТК), и попросило направить свое мотивированное мнение по проектам приказов о расторжении трудовых договоров. В ответ ПО затребовала финансовые документы о деятельности лаборатории за 4 года, а также копии жалоб на работу сотрудников и актов служебных проверок. Свой запрос профсоюз мотивировал заботой о трудовых правах сотрудников и сомнением в законности их сокращения. В кассационной жалобе ПО указала, что не может предоставить свое мотивированное заключение о процедуре сокращения без указанных документов.
Однако кассационный суд в определении от 24.04.2024 № 88-8214/2024 поддержал две предыдущие инстанции, и указал, что действующее трудовое законодательство не обязывает работодателя предоставлять профсоюзной организации финансовые документы, обосновывающие причины сокращения. А профсоюз не наделен правом такие документы истребовать.
Также судьи напомнили, что права ПО закреплены в законе от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ, и заключаются в содействии занятости членов профсоюза и контроле за соблюдением их трудовых прав (ст. 12 и ст. 19 Закона 10-ФЗ). Тогда как принятие решений об оптимизации структуры организации и сокращении численности штата отдано на откуп работодателю, при условии соблюдения им порядка увольнения и гарантий работникам (ст. ст. 81, 179, 180 ТК). #профсоюз #сокращение
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 24.04.2024 № 88-8214/2024
Источник: Время бухгалтера
Сотрудницу с маленьким ребенком нельзя уволить по сокращению, даже если она сама этого хочет
Роструд в письме от 17.07.2024 № ПГ/13198-6-1 разобрал такую ситуацию: всех сотрудников компании сокращают и среди них – женщина в декрете с маленьким ребенком. Ее уволят позже, когда закончится отпуск по уходу.
Но она хотела бы уволиться по сокращению вместе со всеми коллегами.
Однако это невозможно, сообщает Роструд. ТК стоит на защите прав этой женщины.
Расторжение трудового договора, в том числе по сокращению штата, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя не допускается.
Таким образом, уволиться вместе с коллегами женщина может, но только по собственному желанию. Если же она хочет получить выходное пособие, придется ждать, когда ребенку исполнится 3 года. #сокращение
Источник: klerk.ru
Роструд в письме от 17.07.2024 № ПГ/13198-6-1 разобрал такую ситуацию: всех сотрудников компании сокращают и среди них – женщина в декрете с маленьким ребенком. Ее уволят позже, когда закончится отпуск по уходу.
Но она хотела бы уволиться по сокращению вместе со всеми коллегами.
Однако это невозможно, сообщает Роструд. ТК стоит на защите прав этой женщины.
Расторжение трудового договора, в том числе по сокращению штата, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя не допускается.
Таким образом, уволиться вместе с коллегами женщина может, но только по собственному желанию. Если же она хочет получить выходное пособие, придется ждать, когда ребенку исполнится 3 года. #сокращение
Источник: klerk.ru
Клерк
Сотрудницу с маленьким ребенком нельзя уволить по сокращению, даже если она сама этого хочет
ТК защищает сотрудницу с маленьким ребенком от сокращения, даже если ей такая защита не нужна.
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
❌ При сокращении штата или численности организации нельзя уволить:
🟢 беременную женщину;
🟢 женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
🟢 одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
🟢 работника, воспитывающего без матери ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
🟢 родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
🟢 родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
🟢 супругу (супруга) погибшего (умершего) ветерана боевых действий, не вступившую (не вступившего) в повторный брак, в течение одного года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий;
🟢 работника, находящегося на больничном или в отпуске на день увольнения. Дату увольнения в таком случае переносят.
❗️Уволить в связи с сокращением численности или штата работника в возрасте до 18 лет можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
✅ При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
✅ Кто из работников имеет более высокую производительность и квалификацию, решение принимает работодатель.
При равной производительности труда и квалификации в соответствие с Трудовым кодексом РФ предпочтение в оставлении на работе отдается:
✔️семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
✔️лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
✔️работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
✔️инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
✔️работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
✔️родителю, имеющему ребенка в возрасте до 18 лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту.
📝 Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
❗️При сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую аналогичную имеющуюся должность в этой организации, которая соответствует навыкам и умениям работника.
❗️Увольнение по сокращению возможно, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Если работник согласился на другую работу в компании, то уволить по сокращению его нельзя. #сокращение
❌ При сокращении штата или численности организации нельзя уволить:
🟢 беременную женщину;
🟢 женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
🟢 одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
🟢 работника, воспитывающего без матери ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
🟢 родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
🟢 родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
🟢 супругу (супруга) погибшего (умершего) ветерана боевых действий, не вступившую (не вступившего) в повторный брак, в течение одного года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий;
🟢 работника, находящегося на больничном или в отпуске на день увольнения. Дату увольнения в таком случае переносят.
❗️Уволить в связи с сокращением численности или штата работника в возрасте до 18 лет можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
✅ При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
✅ Кто из работников имеет более высокую производительность и квалификацию, решение принимает работодатель.
При равной производительности труда и квалификации в соответствие с Трудовым кодексом РФ предпочтение в оставлении на работе отдается:
✔️семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
✔️лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
✔️работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
✔️инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
✔️работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
✔️родителю, имеющему ребенка в возрасте до 18 лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту.
📝 Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
❗️При сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую аналогичную имеющуюся должность в этой организации, которая соответствует навыкам и умениям работника.
❗️Увольнение по сокращению возможно, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Если работник согласился на другую работу в компании, то уволить по сокращению его нельзя. #сокращение
⚖️ Суды разобрались, как именно необходимо предлагать сокращаемым работникам возможные вакансии
Женщина трудилась в должности главбуха в одной из школ. Всю бухгалтерию решено было сократить из-за передачи функционала в городское ведомства. Главному бухгалтеру выслали уведомление и заодно дали на подпись перечень всех вакантных должностей. Женщина написала на перечне, что не согласна с ним, потому что там не указаны квалификационные требования к вакансиям.
Под одной из вакансий главбух всё же поставила подпись о согласии, потому что она единственная более-менее соответствовала её навыкам. Вскоре из отдела кадров попросили её предоставить все имеющиеся дипломы о повышении квалификации, обучении, стаже и опыте. Но всё же не конкретизировали, что именно от неё хотят. Через месяц ей пришел отказ в переводе на интересующую должность по причине отсутствия необходимого стажа и опыта педагогической работы. Еще через месяц работодатель срок уведомления о сокращении подошёл к концу и с главбухом расстались. При этом стоит отметить, что на протяжении всех двух месяцев ей несколько раз присылали один и тот же перечень вакансий, с одним и тем же набором сведений и каждый раз сотрудница требовала предоставить ей информацию о квалификационных требованиях к этим вакансиям.
Женщина пошла в суд с требованием восстановить её в должности. Судьи встали на её сторону. Главным доводом стал тот факт, что работодатель неправильно знакомил сотрудницу с имеющимися вакансиями и тем самым лишал ей возможности остаться на работе. Если бы работодатель сразу сообщил, что девушка не подходит для заинтересовавшей её должности или как-то дал ей это понять, указав требования к вакансии, то вывод судей был бы иным. Работодатель же раз за разом присылал формальный список, в котором предлагал и эту вакансию в числе прочих. Причём уже даже после того, как главбух получила официальный отказ с информацией о несоответствии.
📄 В уведомлении о предстоящем увольнении с предоставлением других вакантных должностей работодатель не указал Самойловой Е.Ю. о том, что в образовательном учреждении подходящей для нее вакансии, с учетом квалификации данного работника, не имеется.
Таким образом, неоднократно предлагая истцу должность заместителя директора по научно-исследовательской работе без указания конкретных квалификационных требований к указанной должности, работодатель должен был изначально знать, соответствует ли она квалификации истца, принять соответствующие меры к надлежащему ознакомлению истца с должностными инструкциями предлагаемых должностей, иначе утрачивается смысл предложения этой вакантной должности увольняемому работнику.
В апелляционном заседании компании удалось победить, но работница оспорила это решение и судьи оставили в силе определение первой инстанции. Таким образом из этого дела можно сделать вывод, что не обязательно предлагать работнику все имеющиеся на предприятии вакансии. Если же компания перестраховывается и предлагает, что есть, то она должна в деталях описать требования к каждой вакансии, чтобы не создавать у работника иллюзий на счёт возможности трудоустройства на ту или иную должность. #сокращение
Документ: определение Девятого КСОЮ от 02.05.2024 № 88-4319/2024
Источник: tspor.ru
Женщина трудилась в должности главбуха в одной из школ. Всю бухгалтерию решено было сократить из-за передачи функционала в городское ведомства. Главному бухгалтеру выслали уведомление и заодно дали на подпись перечень всех вакантных должностей. Женщина написала на перечне, что не согласна с ним, потому что там не указаны квалификационные требования к вакансиям.
Под одной из вакансий главбух всё же поставила подпись о согласии, потому что она единственная более-менее соответствовала её навыкам. Вскоре из отдела кадров попросили её предоставить все имеющиеся дипломы о повышении квалификации, обучении, стаже и опыте. Но всё же не конкретизировали, что именно от неё хотят. Через месяц ей пришел отказ в переводе на интересующую должность по причине отсутствия необходимого стажа и опыта педагогической работы. Еще через месяц работодатель срок уведомления о сокращении подошёл к концу и с главбухом расстались. При этом стоит отметить, что на протяжении всех двух месяцев ей несколько раз присылали один и тот же перечень вакансий, с одним и тем же набором сведений и каждый раз сотрудница требовала предоставить ей информацию о квалификационных требованиях к этим вакансиям.
Женщина пошла в суд с требованием восстановить её в должности. Судьи встали на её сторону. Главным доводом стал тот факт, что работодатель неправильно знакомил сотрудницу с имеющимися вакансиями и тем самым лишал ей возможности остаться на работе. Если бы работодатель сразу сообщил, что девушка не подходит для заинтересовавшей её должности или как-то дал ей это понять, указав требования к вакансии, то вывод судей был бы иным. Работодатель же раз за разом присылал формальный список, в котором предлагал и эту вакансию в числе прочих. Причём уже даже после того, как главбух получила официальный отказ с информацией о несоответствии.
📄 В уведомлении о предстоящем увольнении с предоставлением других вакантных должностей работодатель не указал Самойловой Е.Ю. о том, что в образовательном учреждении подходящей для нее вакансии, с учетом квалификации данного работника, не имеется.
Таким образом, неоднократно предлагая истцу должность заместителя директора по научно-исследовательской работе без указания конкретных квалификационных требований к указанной должности, работодатель должен был изначально знать, соответствует ли она квалификации истца, принять соответствующие меры к надлежащему ознакомлению истца с должностными инструкциями предлагаемых должностей, иначе утрачивается смысл предложения этой вакантной должности увольняемому работнику.
В апелляционном заседании компании удалось победить, но работница оспорила это решение и судьи оставили в силе определение первой инстанции. Таким образом из этого дела можно сделать вывод, что не обязательно предлагать работнику все имеющиеся на предприятии вакансии. Если же компания перестраховывается и предлагает, что есть, то она должна в деталях описать требования к каждой вакансии, чтобы не создавать у работника иллюзий на счёт возможности трудоустройства на ту или иную должность. #сокращение
Документ: определение Девятого КСОЮ от 02.05.2024 № 88-4319/2024
Источник: tspor.ru
Минтруд: пенсионерам при сокращении положены те же выплаты, что и другим работникам
В ТК РФ нет особенностей сохранения среднего заработка при сокращении пенсионеров, указало ведомство. Поэтому им начисляют выплаты по общим правилам. #пенсионеры #сокращение
Документ: Письмо Минтруда России от 18.07.2024 N 14-6/ООГ-4370
© КонсультантПлюс
В ТК РФ нет особенностей сохранения среднего заработка при сокращении пенсионеров, указало ведомство. Поэтому им начисляют выплаты по общим правилам. #пенсионеры #сокращение
Документ: Письмо Минтруда России от 18.07.2024 N 14-6/ООГ-4370
© КонсультантПлюс
⚖️ При ликвидации филиала можно не предлагать работникам вакансии из другого города
Компания инициировала ликвидацию своего филиала в городе Уссурийск. Сотрудников обособки уволили, как и самого директора подразделения. Женщина не согласилась с этим и пошла в суд с требованием восстановить её в должности и выплатить компенсации.
В суде работница заявила, что при увольнении компания не предложила ей подходящую должность в головном офисе компании, который находится в соседнем Владивостоке. Судьи всех трёх инстанций решили, что работодатель поступил законно. Он не должен был предлагать вакантную должность, потому что изначально этого условия не было в трудовом договоре. Кроме того, коллективный договор и соответствующее соглашение в компании тоже не принимались. Судьи пришли к выводу, что работодатель провел образцовое увольнение в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса и оснований для восстановления работницы в должности просто не имеется. #сокращение
Документ: определение Девятого КСОЮ от 01.08.2024 № 88-6044/2024
Источник: tspor.ru
Компания инициировала ликвидацию своего филиала в городе Уссурийск. Сотрудников обособки уволили, как и самого директора подразделения. Женщина не согласилась с этим и пошла в суд с требованием восстановить её в должности и выплатить компенсации.
В суде работница заявила, что при увольнении компания не предложила ей подходящую должность в головном офисе компании, который находится в соседнем Владивостоке. Судьи всех трёх инстанций решили, что работодатель поступил законно. Он не должен был предлагать вакантную должность, потому что изначально этого условия не было в трудовом договоре. Кроме того, коллективный договор и соответствующее соглашение в компании тоже не принимались. Судьи пришли к выводу, что работодатель провел образцовое увольнение в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса и оснований для восстановления работницы в должности просто не имеется. #сокращение
Документ: определение Девятого КСОЮ от 01.08.2024 № 88-6044/2024
Источник: tspor.ru
Какие выплаты полагаются, если работников предупредили о сокращении меньше чем за 2 месяца?
❓Вопрос аудитору: Организация проводит сокращение численности с 1 октября. Решение об этом принято в сентябре. Допустимо ли увольнение работников 30 сентября, поскольку в этом случае предупреждение произойдет меньше чем за месяц до увольнения? Какие выплаты положены работникам?
✅ Ответ: Если работники не возражают против увольнения ранее двух месяцев с даты предупреждения, их можно уволить. При этом работникам полагаются дополнительные выплаты.
Работодатель обязан предупредить сокращаемых работников об увольнении за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Нарушение этого правила может послужить основанием для восстановления сотрудников на работе (см. определения Первого КСОЮ от 14.03.2023 № 88-6953/2023, Второго КСОЮ от 25.07.2023 по делу № 88-19197/2023, Третьего КСОЮ от 14.12.2022 № 88-19558/2022 и др.).
Однако частью 3 ст. 180 ТК РФ предусмотрена возможность досрочного увольнения сокращаемого работника при условии выплаты ему среднего заработка за период, оставшийся до истечения двух месяцев со дня предупреждения. Именно эта норма позволяет работодателю в ситуации, когда он опоздал с предупреждением работников о сокращении, уволить сотрудников раньше двухмесячного срока.
Для этого необходимо сделать следующее.
Взять с сотрудников письменное согласие на увольнение до истечения двухмесячного срока на предупреждение.
Выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за период с даты увольнения до истечения 2 месяцев со дня предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Также работникам при увольнении по сокращению численности или штата положено выходное пособие (исходя из количества рабочих дней (часов) в месяце, который начинается со следующего дня за днем увольнения). А также сохраняемый заработок на период трудоустройства за второй (для районов Крайнего Севера и приравненных местностей – за второй и третий месяцы) и в исключительных случаях – третий месяцы (для районов Крайнего Севера и приравненных местностей – за четвертый, пятый и шестой месяцы).
Отметим, что в законодательстве нет прямого ответа, какой срок брать для расчета этих выплат – период со дня фактического уведомления или период со дня, когда сотрудник должен был быть уволен, если бы не уволился досрочно.
На сайте Онлайнинспекция.рф представлена консультация, согласно которой выходное пособие и сохраняемый заработок платятся за периоды, которые следуют сразу за увольнением.
По нашему мнению, таким рекомендациям следовать безопасно. #сокращение
Источник: its.1c.ru
❓Вопрос аудитору: Организация проводит сокращение численности с 1 октября. Решение об этом принято в сентябре. Допустимо ли увольнение работников 30 сентября, поскольку в этом случае предупреждение произойдет меньше чем за месяц до увольнения? Какие выплаты положены работникам?
✅ Ответ: Если работники не возражают против увольнения ранее двух месяцев с даты предупреждения, их можно уволить. При этом работникам полагаются дополнительные выплаты.
Работодатель обязан предупредить сокращаемых работников об увольнении за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Нарушение этого правила может послужить основанием для восстановления сотрудников на работе (см. определения Первого КСОЮ от 14.03.2023 № 88-6953/2023, Второго КСОЮ от 25.07.2023 по делу № 88-19197/2023, Третьего КСОЮ от 14.12.2022 № 88-19558/2022 и др.).
Однако частью 3 ст. 180 ТК РФ предусмотрена возможность досрочного увольнения сокращаемого работника при условии выплаты ему среднего заработка за период, оставшийся до истечения двух месяцев со дня предупреждения. Именно эта норма позволяет работодателю в ситуации, когда он опоздал с предупреждением работников о сокращении, уволить сотрудников раньше двухмесячного срока.
Для этого необходимо сделать следующее.
Взять с сотрудников письменное согласие на увольнение до истечения двухмесячного срока на предупреждение.
Выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за период с даты увольнения до истечения 2 месяцев со дня предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Также работникам при увольнении по сокращению численности или штата положено выходное пособие (исходя из количества рабочих дней (часов) в месяце, который начинается со следующего дня за днем увольнения). А также сохраняемый заработок на период трудоустройства за второй (для районов Крайнего Севера и приравненных местностей – за второй и третий месяцы) и в исключительных случаях – третий месяцы (для районов Крайнего Севера и приравненных местностей – за четвертый, пятый и шестой месяцы).
Отметим, что в законодательстве нет прямого ответа, какой срок брать для расчета этих выплат – период со дня фактического уведомления или период со дня, когда сотрудник должен был быть уволен, если бы не уволился досрочно.
На сайте Онлайнинспекция.рф представлена консультация, согласно которой выходное пособие и сохраняемый заработок платятся за периоды, которые следуют сразу за увольнением.
По нашему мнению, таким рекомендациям следовать безопасно. #сокращение
Источник: its.1c.ru