Надо ли оплачивать выходные дни, в которые работник был на военных сборах: ответ Роструда?

Работник, которому установлена 5-дневная рабочая неделя, призван на военные сборы. Обязан ли работодатель выплатить средний заработок за выходные дни, которые пришлись на период военных сборов? Нет, не обязан. Такой вывод следует из разъяснений Роструда, опубликованных на сайте «Онлайнинспекция.рф».

По закону на время прохождения военных сборов граждане освобождаются от работы с сохранением за ними места постоянной работы и выплатой среднего заработка (ст. 170 ТК РФ, п. 2 ст. 6 Федерального закона от 28.03.98 № 53-Ф3 «О воинской обязанности и военной службе»).

В трудовом ведомстве считают, что оплачивать следует только те дни, когда работник освобождается от работы в связи с направлением на военные сборы. Если время сборов совпало с выходными, то освобождать от работы сотрудника на эти дни нет необходимости. Следовательно, оплачивать выходные дни, в которые работник был на военных сборах, не надо.

Источник: buhonline.ru

❗️Ранее в письме от 08.02.2024 № ПГ/01280-6-1 эксперты Роструда утверждали обратное, что «оплате подлежат все календарные дни (включая выходные и нерабочие праздничные дни), которые приходятся на период военных сборов».

⚖️ Риски при увольнении за прогул удаленного сотрудника: свежая судебная практика

Прямого запрета на увольнение дистанционного работника, отсутствующего более 4 часов подряд, за прогул в трудовом законодательстве нет. Однако в силу пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд на рабочем месте. Рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). В то же время само определение дистанционной работы предполагает ее выполнение исключительно вне какого-либо места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ). Соответственно, у дистанционного работника, строго говоря, рабочего места нет, а определенное трудовым договором место работы (в том числе конкретизированное до адреса) рабочим местом, на наш взгляд, не является. Правда, суды в последнее время трактуют понятие рабочего места довольно широко, например, в целях расширения круга вакансий, предлагаемых работникам при сокращении численности (штата) или в случае ликвидации организации (см. определение Верховного Суда РФ от 11.07.2022 № 9-КГПР22-5-К1 и постановление Конституционного Суда РФ от 27.04.2024 № 22-П).

В любом случае увольнение дистанционного работника за прогул является спорным решением. Некоторые работодатели увольняют за прогул удаленного сотрудника в случае неявки работника в офис после вызова работодателя, например, для участия в совещании.

Насколько же обоснованным, по мнению судов в 2024 году, является увольнение за прогул дистанционного работника, в том числе такого, который не вышел на работу в офис по вызову работодателя?

1️⃣ В практике 2024 года (как и раньше, см., например, определение Седьмого КСОЮ от 14.11.2023 № 8Г-19340/2023) есть примеры признания незаконным увольнения за прогул отсутствующего в офисе работника, выполняющего трудовые обязанности дистанционно с ведома и по поручению работодателя. Ссылки работодателя на отсутствие приказа и дополнительного соглашения к трудовому договору о дистанционном характере работы судами не принимаются, так как по смыслу ст. 72 и ст. 67 ТК РФ следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях. Неисполнение работодателем обязанности по оформлению в письменной форме условия трудового договора о дистанционной работе не свидетельствует об отсутствии достигнутого соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия (определение Санкт-Петербургского горсуда от 17.01.2024 № 33-3119/2024).

При этом не подтвержденные доказательствами доводы работодателя об изменении условий трудового договора (в части необходимости осуществлять трудовые обязанности в офисе) судами отклоняются (определение Московского горсуда от 19.03.2024 № 33-3231/2024).

2️⃣ В случае "комбинированной" дистанционной работы (когда периоды выполнения трудовой функции дистанционно чередуются с периодами выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте) суд может признать увольнение за прогул незаконным при отсутствии подтвержденных договоренностей между работником и работодателем о конкретном времени нахождения работника в офисе (определение Тамбовского облсуда от 24.01.2024 № 33-106/2024) или в случае воспрепятствования самим работодателем прибытию работника на рабочее место, например, в случае блокировки пропуска (определение Второго КСОЮ от 16.01.2024 № 8Г-34820/2023).

3️⃣ По вопросу о правомерности увольнения в случае неявки работника на совещание нам встретились следующие решения.

В определении от 14.03.2024 № 8Г-4555/2024 Четвертый КСОЮ посчитал увольнение за прогул законным.

Работница наставила на том, что с первого дня работы она трудилась по договоренности с руководителем дистанционно, на это, по ее мнению, указывает факт передачи ей оборудования, необходимого для исполнения трудовых обязанностей (ноутбук, смартфон).

Получив уведомление о проведении очного оперативного совещания с обязательной явкой (ничем не отличающееся от предыдущих уведомлений такого же содержания, по которым совещания проводились в программе Skype), она безуспешно пыталась подключиться к совещанию удаленно. В связи с отсутствием на совещании в офисе ее уволили.

По мнению Четвертого КСОЮ, вставшего на сторону работодателя, сотруднице не был установлен дистанционный характер работы, так как всем сотрудникам организации, в том числе и этой работнице, были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис, а условие о дистанционном характере работы сторонами трудового договора не согласовано.

В определении от 22.02.2024 № 8Г-967/2024 [88-4217/2024] Седьмой КСОЮ, напротив, признал неправомерным увольнение (правда, не за прогул, а за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однако выводы, сделанные судом, следует учитывать при наложении любого дисциплинарного взыскания) дистанционного работника, трижды не явившегося для участия в рабочем совещании в офис, расположенный в г. Москва, из г. Белград. Суд исходил из того, что работодателем не издавались приказы о направлении в командировку, денежные средства для оплаты проезда и проживания в Москве работнику не предоставлены, кроме того, действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени трех приказов о наложении дисциплинарных взысканий, по мнению суда, свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по увольнению работника.

4️⃣ Второй КСОЮ в определении от 23.05.2024 № 8Г-9970/2024 признал правомерным увольнение за прогул в связи с неявкой работницы в офис после отмены режима повышенной готовности в период коронавирусной инфекции. Суд указал, что дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционном характере работы действовало только до выпуска компетентными органами госвласти акта об отмене указанного режима (повышенной готовности). Поскольку временно введенный дистанционный режим работы был отменен, о чем работница была уведомлена, сотрудница должна была явиться на рабочее место, однако она этого не сделала. #удаленка #прогул

Источник: ГАРАНТ

Работников предлагают не наказывать за опоздание на работу из-за непогоды
https://www.garant.ru/news/1728932/

Речь идет о случаях, связанных с тяжелыми погодными условиями. К ним планируется отнести метель, сильный гололед, ливень, шторм и жару выше +28,5°C. Если опоздание сотрудника на работу обусловлено непогодой, то к нему не должны применять дисциплинарное взыскание. Так считает группа депутатов во главе с Леонидом Слуцким. Они инициировали поправки в ст. 192 Трудового кодекса и внесли законопроект № 662147-8 об этом в Госдуму.

Авторы инициативы полагают, что тяжелые погодные условия по моральному определению являются уважительной причиной. Но поскольку сейчас это не закреплено законодательно, то на практике все чаще возникают споры вплоть до судебных разбирательств. "За прошедший месяц в Москве прошли торнадо, Санкт-Петербург на днях пережил ураган, в Ярославле выпал град. Во многих регионах установилась нестерпимая жара. При температуре выше 28°C сложнее передвигаться, нагрузка на организм возрастает в разы. Погода влияет на самочувствие людей, их работоспособность. Мы считаем справедливым защитить работников от дисциплинарных взысканий в случае опоздания из-за тяжелых погодных условий, поэтому подготовили необходимые поправки в ТК РФ", – отметил Леонид Слуцкий.

Если законопроект примут, то критерии и случаи, при которых к работнику не может применяться дисциплинарное взыскание за опоздание на работу в связи с тяжелыми погодными условиями, являющимися обстоятельствами непреодолимой силы, определит Правительство РФ. Сами поправки начнут действовать со дня официального опубликования закона.

Напомним, в настоящее время дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения предусмотрены за совершение дисциплинарного проступка. Имеются в виду неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). #проекты

Как правильно принять на работу подростка
https://www.youtube.com/watch?v=1jc8k8ZPs1s

Разработаны Методические рекомендации по организации трудовой деятельности несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время. Минтруд направил их письмом от 30 мая 2024 г. N 14-6/10/В-8769. Рекомендации, в частности, содержат правовые основания заключения трудового договора с несовершеннолетними, ограничения по привлечению данной категории к труду во вредных и опасных условиях, особенности установления им рабочего времени, порядок приема на работу и пр.

Минтруд также привел перечень работ, рекомендуемых для несовершеннолетних с учетом ограничений, установленных трудовым законодательством.

О нюансах трудовых отношений с несовершеннолетними рассказывает Иванова Инна Анатольевна, кандидат юридически наук, cоветник государственной гражданской службы РФ 1-го класса.

✅ Ежегодный отпуск работников: интересные примеры из практики за 2023 - 2024 годы

Может ли работодатель сам поделить отпуск на части при составлении графика? Нужно ли соблюдать сезонность отпусков? Оплачивать ли работу, выполненную во время отпуска? Ответы на эти и другие вопросы в обзоре КонсультантПлюс.

📍Нельзя делить отпуск на части без согласования с работником

В трудовом договоре установили 56 дней ежегодного отпуска. Работодатель издал приказ о предоставлении специалисту части отдыха – 15 дней. Сотрудник это оспорил, хотел взять отпуск целиком.

Суды выяснили, что в графике отпуск был поделен на 2 части. Однако согласия на это специалист не давал, с документом его не ознакомили. Значит, работодатель нарушил право на неделимый ежегодный оплачиваемый отпуск.

Отметим, Роструд также считает, что только по соглашению сторон можно решать вопрос о разделении отдыха.

📍Работодатель не обязан давать летние отпуска с какой-либо периодичностью

Сотруднику 3 года не давали отпуск летом и в график на следующий год тоже внесли отдых в осенне-зимний период. Он обратился в суд. Отмечал, что другие работники отдыхали летом чаще (ежегодно или через 1 - 2 года).

7-й КСОЮ указал: график отпусков обязателен для обеих сторон трудового договора. Истец не ссылался на обстоятельства, из-за которых он вправе перенести отпуск или взять его в удобное время. Работа и проживание в районах Крайнего Севера также не влияют на сезонность отпусков. Не основана на законе позиция о том, что при составлении графика следует учитывать очередность отдыха, в том числе в летний период.

📍Явка в офис во время отпуска не означает, что нужно оплачивать этот день как рабочий

Специалисту оформили и заранее оплатили отпуск на 3 дня. Он потребовал зарплату за этот период, так как выполнял трудовые обязанности.

Суды отметили, что заявление о переносе отпуска специалист не подавал, а работодатель не издавал приказ об отзыве. Значит, явка сотрудника по своему усмотрению не обязывает организацию оплатить эти дни как рабочие. 9-й КСОЮ поддержал подход.

Аналогичную позицию применял 6-й КСОЮ.

📍С работодателя могут взыскать компенсацию морального вреда, если он не оформит отпуск по заявлению льготника

В день выхода из отпуска по уходу за ребенком сотрудница попросила предоставить ей ежегодный отдых. Заявление не согласовали из-за срока подачи.

Апелляция и 4-й КСОЮ признали это нарушением и взыскали компенсацию морального вреда. Женщина имела право на отпуск в удобное время, даже если он не внесен в график. У работодателя не было оснований для отказа.

Подчеркнем, Минтруд советовал установить в организации разумный срок для подачи льготниками заявлений на отпуск. Так у работодателя будет время, чтобы вовремя его оплатить.

📍Рискованно наказывать работника, если после отзыва из отпуска он решил отгулять неиспользованную часть без оформления

Сотрудника уволили за прогулы, но он это оспорил. Отмечал, что прежде его отзывали из отпуска, а затем работодатель не оформил должным образом перенос неотгулянной части на удобное для специалиста время.

4-й КСОЮ указал: неиспользованный остаток отпуска нужно предоставлять по выбору работника, у организации нет права на отказ. Если сотрудник ушел в такой отпуск, хотя работодатель не дал согласия и не оформил его, это нельзя считать неуважительной причиной неявок. Увольнение за прогул незаконно.

Ранее в практике встречался иной подход. 7-й КСОЮ расценил подобную ситуацию как самовольный уход в отпуск. При новом рассмотрении апелляция отметила, что время использования такого отдыха определяет работодатель с учетом пожеланий сотрудника. Тем не менее выговор за неявку признали слишком строгим наказанием. #отпуск

⚖️ Суд признал незаконным замечание рабочему за уход до окончания смены в жару
https://www.garant.ru/news/1735713/

Во многих регионах России в этом году зафиксировано несколько температурных рекордов. Аномальная жара приводит к ухудшению условий труда, что может стать причиной конфликтов между работниками и работодателем. Один из таких конфликтов стал предметом судебного рассмотрения.

Сотруднику объявили замечание и не выплатили месячную премию. Основанием для дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия послужил уход с рабочего места до окончания рабочей смены.

Работник успешно оспорил действия работодателя в суде (Определение Челябинского облсуда от 13.02.2024 № 11-2024/2024). В обоснование иска он указал, что температура на его рабочем месте была выше допустимых величин и достигала 31°С, о чем он предупредил своего бригадира. В адрес генерального директора от первичной профсоюзной организации было направлено обращение с предложением проводить контрольные замеры микроклиматических показателей на рабочих местах совместно со службой охраны труда предприятия, на которое работодатель не отреагировал. Замер температуры воздуха первичная профсоюзная организация произвела самостоятельно. Со ссылкой на требования СанПиН 1.2.3.685-21 работник указал, что работодатель пренебрег своими обязанностями, установленными ст. 214 ТК РФ, и считал, что в силу ст. 216 ТК РФ он имеет право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до их устранения.

Суд работника поддержал и признал применение дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия незаконным, поскольку уход истца с рабочего места был обоснован. О своем уходе работник поставил в известность своего непосредственного начальника, сообщив о результатах измерений температурного режима в цехе, при этом при осуществлении замеров температуры воздуха полномочные лица от работодателя не присутствовали, хотя имели такую возможность.

Доводы работодателя о том, что замеры температуры не могут быть приняты во внимание, поскольку согласно ГОСТ 12.1.005-88 температуру и относительную влажность воздуха следует измерять специальными аспирационными психрометрами (типа ПБУ-1М), суточными и недельными термографами и гигрографами, суд отклонил и напомнил, что именно на работодателе лежит обязанность по созданию безопасных условий труда (ст. 214 ТК РФ). Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). К таким факторам, безусловно, относится и температура воздуха в рабочих помещениях.

Суд также не принял доводы работодателя о том, что:

● работник не предъявлял жалоб к состоянию своего здоровья;
● признаки ухудшения состояния его здоровья отсутствовали;
● непосредственной угрозы жизни и здоровью работника не было;
● все работники цеха отработали смену в полном объеме.

❗️Напомним, один из депутатов Госдумы предлагает закрепить в ТК РФ обязанность работодателей уменьшать продолжительность рабочего дня при достижении определенных температур воздуха (см. проект федерального закона № 638001-8). Соблюдение санитарных правил и норм СанПиН 1.2.3685-21 (устанавливающих, в частности, предельные температурные значения в рабочем помещении) является обязательным для юрлиц, ИП и граждан (п. 3 ст. 39 Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения). Ответственность за несоблюдение санитарных правил и гигиенических нормативов предусмотрена статьей 6.3 КоАП РФ. Однако обязанность работодателя сократить рабочий день или смену в нормативных актах не зафиксирована. Конкретные рекомендации, что делать при превышении указанных в СанПиН значениях, содержатся в информации Роспотребнадзора, тем не менее документ носит рекомендательный характер. #условиятруда

Работодателей могут обязать выделять рабочие места для выпускников-бюджетников
https://www.garant.ru/news/1728937/

Федеральный законодатель декларирует установление квот не только в отношении инвалидов (ст. 21 Закона о социальной защите инвалидов, ст. 13.2 Закона о занятости № 1032-1, ст. 38 нового Закона о занятости), но и в отношении некоторых других категорий работников, например, лиц моложе 18 лет (п. 2 ст. 11 Закона об основных гарантиях прав ребенка). Однако каких-либо механизмов реализации указанной гарантии лиц моложе 18 лет закон не предусматривает. Установление же квот в отношении молодежи в возрасте от 18 до 25 лет не декларируется вовсе. Фактически в настоящее время на федеральном уровне обязанность работодателя по квотированию рабочих мест предусмотрена только для трудоустройства инвалидов.

Законопроектом предлагается установить требование к работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, квотировать рабочие места для приема на работу для граждан в возрасте от 18 до 25 лет, имеющих среднее профессиональное образование или высшее образование, обучавшихся по очной форме за счет бюджетных ассигнований и ищущих работу в течение 1 года с даты выдачи им документа об образовании и о квалификации, а в случае прохождения указанными гражданами в данный период военной службы по призыву - с даты окончания прохождения военной службы по призыву. Размер квоты - не менее 1% среднесписочной численности работников (Проект федерального закона № 658981-8).

В пояснительной записке отмечается, что граждане, относящиеся к категории молодёжи и имеющие профессиональное образование, не могут найти работу по специальности. Как результат, лица, получившие профессиональное образование, отказываются от работы по полученной профессии, чем сводят на нет затраты бюджета на образование. По мнению авторов проекта, введение предусмотренной законопроектом квоты позволит обеспечить работой молодых специалистов, что будет иметь положительный эффект для экономики в целом. #проекты

⚖️ По каким основаниям суд признает увольнение по собственному желанию вынужденным?

Работник был принят на работу 6 апреля, а 11 мая написал заявление на увольнение по собственному желанию с 12 мая. После увольнения бывший сотрудник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным, поскольку оно было вынужденным.

Как указал работник, он нашел работу на основании вакансии на сайте, где была указана оплата труда 70 000. При этом трудовой договор с ним заключили на неполный рабочий день с оплатой в размере 9 500 руб. После того как он начал требовать оформить трудовые отношения соответствующим образом (в том числе выплатить обещанную зарплату), его вынудили уволиться.

Суд согласился с доводами работника. Одним из фактов, подтверждающих слова уволенного, было то обстоятельство, что спорная вакансия была отправлена в архив в день заключения трудового договора с ним.

В качестве оснований отмены приказа об увольнении суд также указал следующие.

В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 80 ТК РФ работодатель при увольнении по собственному желанию до истечения срока предупреждения обязан убедиться в добровольности волеизъявления работника, а также выяснить и установить уважительные причины указания им даты увольнения до истечения общеустановленного срока. Однако в рассматриваемом случае работодатель причины не выяснял.
Само по себе указание в заявлении даты увольнения на следующий день после написания заявления подтверждает довод о том, что трудовые отношения фактически прекращены по инициативе работодателя, который таким образом весьма скоротечно оформил прекращение трудовых отношений и лишил работника возможности отозвать свое заявление. #увольнение

Документ: Определение Первого КСОЮ от 13.05.2024 по делу № 88-13998/2024

Источник: its.1c.ru

Для ведения воинского учета нужно выделять должность по совмещению или совместительству

Работодатель задался вопросом о том, нужно ли выделять отдельную ставку для ведения воинского учёта или можно все повесить на кадровика. Трудинспекторы рассказали, как правильно поступать.

В «Онлайнинспекцию» обратилась с вопросом компания: «В организации работает от 70 до 80 военнообязанных сотрудников. Можно ли обязанность по ведению воинского учета включить в должностные обязанности специалиста по кадрам, без выделения отдельной штатной единицы?».

Специалисты по трудовым вопросам подсказали, что если в компании трудится меньше, чем 500 военнообязанных работников, то воинский учёт необходимо возлагать на сотрудника, который возьмёт эту работу в порядке совмещения или совместительства. Свою позицию чиновники обосновали пунктом 12 Положения о воинском учете (утв. Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719). Согласно этой норме число работников, осуществляющих воинский учет в организациях, определяется с учетом следующих норм:

● 1 работник, выполняющий обязанности по совместительству - при наличии на воинском учете менее 500 граждан;
● 1 освобожденный работник - при наличии на воинском учете от 500 до 2 000 граждан;
● 2 освобожденных работника - при наличии на воинском учете от 2 000 до 4 000 граждан;
● 1 освобожденный работник на каждые последующие 3 000 граждан, состоящих на воинском учете. #воинскийучет

Источник: kdelo.ru

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

💬 Ответ: Работодатель не вправе заменить в полном объеме заработную плату товаром или услугой. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

✍️ Выплата части заработной платы в неденежной форме возможна только по письменному заявлению работника и если возможность такой выплаты предусмотрена коллективным договором или трудовым договором.

🎓 Правовое обоснование:

✔️ В соответствии с ч. 1 ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

📖 В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.
*️⃣ Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы (ч. 2 ст. 131 ТК РФ).

❌ При этом ч. 3 ст. 131 ТК РФ содержит ограничения по формам и предметам, в которых может выплачиваться заработная плата.
*️⃣ В частности, не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. #оплататруда

Работодателей могут обязать переводить на удаленку сотрудников на период ухода за инвалидами

В Госдуму поступили поправки в ТК РФ, которые обязывают работодателя переводить на дистанционную работу сотрудника на период осуществления им ухода за инвалидом.

Депутаты, подготовившие поправки, пояснили, что у инвалидов I группы и престарелых часто возникает ситуация, когда они не могут самостоятельно осуществлять действия, необходимые для жизни и здоровья, и в случае выхода на работу лица, осуществляющего за ними уход, жизнь и здоровье таких людей может быть подвержено опасности. При этом пансионаты для пожилых людей, сиделки на дому являются дорогостоящей услугой, на которую пенсий и социальных выплат не хватает.

«Данные обстоятельства свидетельствует о сложной жизненной ситуации людей, являющихся инвалидами I группы, престарелыми, нуждающимися в постороннем уходе, а также лиц, осуществляющих уход за ними», - отметили парламентарии.

В связи с этим законопроект № 664458-8 предлагает внести в ТК РФ новую статью 312.10. Она устанавливает, что работодатель обязан временно перевести работника на дистанционную работу по его заявлению в случае осуществления им ухода за инвалидом I группы (за исключением инвалидов с детства I группы) или за престарелым, нуждающимся в постоянном уходе, на период осуществления такого ухода.

Одновременно статью 312.8 ТК РФ предлагается дополнить положением, которое разрешает расторгнуть трудовой договор с работником, осуществляющим уход за инвалидом, в случае выявления заведомо недобросовестного осуществления ухода. #проекты

Источник: buh.ru

Роструд: неиспользованные дни допотпуска можно заменить денежной компенсацией

У работника накопились дополнительные дни отпуска за ненормированный рабочий день. Можно ли заменить эти дни денежной компенсацией? Да, можно, полагают в Роструде.

Как известно, в качестве компенсации за ненормированный рабочий день работнику полагается дополнительный отпуск. Минимальная продолжительность такого отдыха — три календарных дня. Конкретная длительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 119 ТК РФ).

При этом в статье 126 ТК РФ установлено, что часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. А при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении очередного отпуска на следующий рабочий год компенсировать деньгами можно часть каждого ежегодного отпуска, превышающую 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

На этом основании в Роструде полагают, что неизрасходованные за несколько лет дополнительные дни отпуска за ненормированный рабочий день можно заменить денежной выплатой. Делается это на основании письменного заявления работника. При этом в ведомстве напоминают, что неиспользованные работником дни ежегодного оплачиваемого отпуска не сгорают. #отпуск

Источник: buhonline.ru

⚖️ Уволенному сотруднику можно не платить премию по итогам года

Суды поддержали работодателя, с которого бывшая сотрудница пыталась взыскать годовую премию пропорционально отработанному времени. Ключевым фактором в решении судей стали формулировки из Приказа о премировании, утверждённого в организации.

Девушка уволилась из организации 26 августа 2022 года. Несмотря на столь раннее расставание, работница все равно претендовала на годовую премию, пусть и с учётом отработанного времени. Когда 23 декабря 2022 года компания издала приказ о назначении премий, а бывшей сотрудницы в нём не оказалось, девушка решила отстоять свои деньги через суд.

Судьи всех трёх инстанций единогласно встали на сторону работодателя, который в качестве своего основного аргумента представил следующий пункт из Положения о премировании:

В соответствии с пунктом 6.7 Положения о премировании, периодическое премирование работников общества осуществляется при соблюдении в совокупности основных и дополнительных условий премирования. Основными условиями премирования работников по итогам отчетного периода является выполнение обществом/структурным подразделением/работником плановых показателей за период. Дополнительными условиями премирования работников являются: в случае увольнения работника из офиса - наличие у работника трудовых отношений на дату издания приказа о премировании.

Суды отметили, что выплата стимулирующих премий, например по итогам года, это не обязанность работодателя, а право руководителя, который сам принимает решение исходя из возможностей компании и качества труда работников. #премия

Документ: определение Первого КСОЮ от 10.06.2024 по делу № 88-18580/2024

Источник: tspor.ru

Можно ли засчитать за прогул невыход в выходной день после письменного согласия

Трудинспекторам поступил вопрос от работодателя: «Работник за день или два подписал письменное согласие на работу в выходной день и не вышел в этот день. Является ли это прогулом?».

Чиновники считают, что такое поведения сотрудника действительно считается прогулом. Но важно понимать, что за прогул можно принять невыход только в том случае, если работодатель издал приказ о работе в выходной день и не отменил его. Свою позицию трудинспекторы обосновали положениями подпункта «а» пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса и части 8 статьи 113 Трудового кодекса. #прогул

Источник: kdelo.ru

⚖️ Можно ли привлечь за прогул только на основании данных системы контроля и управления доступом

В одной компании сотрудники стали самовольно покидать свои рабочие смены хотя в системе контроля доступом всё было в порядке. Как так, спросите вы?

Работодатель предположил, что за прогульщиков отмечались коллеги, используя дубликаты пропусков, и провёл проверку данных СКУДа за период с 01 декабря 2021 года по 01 октября 2022 года.

Проверка выявила расхождения между данными системы с проходной и с электронного считывателя в корпусе, где трудились сотрудники. По данным СКУД с проходной 17 сотрудников регулярно прогуливали работу, а один из них 56 раз не вышел в свою смену.

Вот этого злостного нарушителя и решили привлечь к ответственности. Взяли с него объяснительную о причинах отсутствия в одну из ночных смен. Сотрудник заявил, что работал во вторую смену, был на работе, исполнял обязанности, отметки в табеле это подтверждают. А данные СКУД на проходной — это ошибки системы.

Действительно, на электронном считывателе, находящемся внутри корпуса, где трудился сотрудник, отразились данные о начале и об окончании рабочей смены и именно они попали в табель учета рабочего времени. При этом данные СКУД на проходной показали, что сотрудник покинул территорию через 19 минут после начала смены.

Работодатель привлёк сотрудника к ответственности, лишив его на полгода надбавки за выслугу лет. А выслуга было приличная, с 1975 года.

Сотрудник разобиделся и пошёл судиться.

Первая инстанция поддержала работодателя, решив, что данных СКУД достаточно, чтобы доказать вину сотрудника.

Однако, апелляция и кассация с первой инстанцией не согласились и поддержали сотрудника. Их аргументы:

● данных только лишь СКУД недостаточно, чтобы доказать вину работника,
● в объяснительной сотрудник указал, что работал и табель это подтверждает,
● свидетели подтвердили объяснения сотрудника, в заключении служебной проверки факт изготовления дубликата работодатель не указал так как не смог доказать его.
● непосредственный начальник сотрудника не смог ответить, когда сотрудник уходил с работы, потому что его работу вообще не контролировал.

Итог: судьи указали, что явных доказательств, что сотрудник прогулял нет. И в связи с этим в данной ситуации по данным СКУД нельзя установить вину сотрудника.

Решение о привлечении к дисциплинарной ответственности отменили, и определили, что надбавку нужно вернуть и выплатить за весь период.

В этой истории руководство компании слишком понадеялось на электронную систему, распустив даже младший управленческий персонал, который оказался не в курсе кто из его подчинённых отсутствует в рабочее время.

А рабочая «мафия» 100% провернула аферу. Решили ребята, что грех не воспользоваться подвернувшимися условиями человеческого «бесконтролья». #увольнение

Документ: определение Седьмого КСОЮ от 16.04.2024 по делу № 88-6402/2024

Источник: ppt.ru

Можно ли принять на работу специалиста без профильного образования: ответ Роструда

В организации есть вакансия юрисконсульта. Можно ли принять на эту должность человека, у которого нет юридического образования, но есть соответствующий опыт работы? На этот вопрос ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».

В ведомстве напоминают, что работодатели (кроме физлиц, не являющихся ИП) принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Об этом сказано в статье 8 Трудового кодекса.

Поэтому, как полагают в Роструде, при приеме на работу сотрудников важно не нарушать требования внутренних документов организации (например, должностной инструкции, положения об отделе и т. д.). Если данные документы не запрещают принимать на ту или иную должность лиц с непрофильным образованием, то работодатель вправе это делать. #приемнаработу

Источник: buhonline.ru

✅ Комплексные изменения в ТК РФ приняты в первом чтении

В ТК РФ хотят закрепить особенности временного перевода специалиста к другому работодателю, механизм противодействия формированию долгов по зарплате, положение об отпуске инвалидов. Об этих и других поправках в обзоре КонсультантПлюс.

Планируют, что изменения вступят в силу 1 сентября 2024 года.

📍Временный перевод

Хотят ввести новую главу с правилами временного перевода сотрудника на другую работу по направлению службы занятости (п. 2 ст. 1 проекта).
Перевод возможен с согласия специалиста в случаях, когда в центр занятости поступили:

● запрос работодателя о потребности во временном переводе сотрудников из другой компании;
● информация от организации о приостановке производства.

На период перевода действие первоначального трудового договора приостанавливается, но его срок продолжает течь.

Проект почти не отличается от правил временного перевода к другому работодателю, которые сейчас установлены правительством. Однако можно отметить, например, что срок ответа специалиста на предложение центра занятости планируют ограничить. Он составит 7 рабочих дней.

📍Задержка зарплаты

Предлагают зафиксировать меры против просрочек по зарплате (п. 4 ст. 1 проекта):

● профилактика и мониторинг;
● привлечение к ответственности за нарушение сроков вознаграждения за труд;
● содействие в погашении долга по зарплате;
● разъяснительная работа с участием сторон социального партнерства.

Чтобы координировать деятельность в этой сфере, сформируют межведомственные комиссии субъектов РФ.

📍Отпуск инвалидов

В ТК РФ уточнят, что работникам-инвалидам нужно предоставлять не менее 30 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Гарантия не новая, однако сейчас она закреплена только в Законе о соцзащите инвалидов (п. 3 ст. 1 проекта).

📍Предоставление труда работников

Хотят конкретизировать особенности регулирования труда специалистов, направляемых временно к другим работодателям по договору о предоставлении труда персонала (п. 5 ст. 1 проекта). Предлагают внести в ТК РФ положения из Закона о занятости, который утратит силу 1 января 2025 года. В их числе:

● обязательные условия для договора о предоставлении труда персонала;
● ограничения для направления работников принимающей стороне;
● положения о госконтроле за тем, как частные агентства занятости выполняют требования аккредитации.

📍Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений

Предложили уточнить полномочия Роструда по проверке того, как работодатели соблюдают обязательства по соглашениям. По мнению разработчиков, сейчас регулирование этого вопроса носит скорее декларативный характер (п. п. 1 и 6 ст. 1 проекта).

Планируют также закрепить, что стороны контролируют выполнение колдоговора, соглашения в порядке, который устанавливают сами. Его можно определить в этих документах. #проекты

Документ: Проект Федерального закона N 625769-8

Нельзя будучи в декрете устроиться на полную ставку в другую компанию

В «Онлайнинспекции» ответили на вопрос работницы: «Можно ли уйти в декрет на одном месте работы и трудоустроиться на полную ставку на другое место?».

Чиновники категорично заявили, что такую схему проделывать нельзя. Это нарушает правила работы совместителей. Продолжительность работы по совместительству в течение одного месяца не должна превышать месячной нормы рабочего времени для работника. Таким образом устроиться к другому работодателю девушка, конечно, может, но только на полставки.

В качестве правового обоснования эксперты привели требования части 1 статьи 284 Трудового кодекса, согласно которым продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. #декретныйотпуск

Источник: kdelo.ru

Депутаты предложили давать сотрудникам выходные для визита в поликлинику с ребенком

Работодателей обяжут предоставлять сотрудникам с детьми до семи лет дополнительный выходной день для прохождения медицинского осмотра ребенка.

В Госдуму внесли законопроекn № 665857-8 с поправками в ТК, по которому женщине с ребенком до семи лет работодатель должен предоставить дополнительный выходной для визита в поликлинику.

Сейчас в Трудовом кодексе нет норм, по которым сотрудник может взять один-два будних дня для сопровождения ребенка при прохождении медицинского осмотра. В выходные дни врачи-специалисты бывают недоступны.

«Женщине, имеющей ребенка в возрасте до семи лет, по ее письменному заявлению предоставляется дополнительный оплачиваемый выходной день один раз в два месяца. Оплата таких выходных дней производится в размере среднего заработка, а график их предоставления согласовывается работником с работодателем», — сказано в пояснительной записке.

Если законопроект примут, поправки вступят в силу с 1 января 2025 года. #проекты

Источник: klerk.ru