Когда работодатель не обязан отменять приказ об увольнении беременной сотрудницы
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель аннулировать приказ об увольнении по собственному желанию сотрудницы, которая после увольнения узнала, что беременна.
Ведомство напоминает, что статья 261 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
При этом статья 80 ТК РФ разрешает работнику расторгнуть трудовой договор по собственному желанию , предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.
Соответственно, уволившаяся по собственному желанию сотрудница вправе обратиться к работодателю с просьбой восстановить ее на работе. При этом работодатель не обязан удовлетворять эту просьбу. Безусловное право на восстановление на работе работница будет иметь в том случае, если ее увольнение было неправомерным. #беременные
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель аннулировать приказ об увольнении по собственному желанию сотрудницы, которая после увольнения узнала, что беременна.
Ведомство напоминает, что статья 261 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
При этом статья 80 ТК РФ разрешает работнику расторгнуть трудовой договор по собственному желанию , предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.
Соответственно, уволившаяся по собственному желанию сотрудница вправе обратиться к работодателю с просьбой восстановить ее на работе. При этом работодатель не обязан удовлетворять эту просьбу. Безусловное право на восстановление на работе работница будет иметь в том случае, если ее увольнение было неправомерным. #беременные
Источник: buh.ru
Суд назвал признаки фиктивного трудоустройства для получения декретных
Прием на работу женщины незадолго до наступления отпуска по беременности и родам на специально созданную для нее должность является основанием для отказа в выплате декретного пособия. К такому выводу пришел Арбитражный суд Поволжского округа в постановлении от 05.12.23 № Ф06-11350/2023.
По итогам проверки организации Социальный фонд потребовал возместить расходы на выплату декретных, а также ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет. По мнению контролеров, работодатель создал ситуацию, направленную на незаконное получение средств фонда. Об этом свидетельствуют следующие факты.
● Сотрудница была принята на должность секретаря за три недели до начала декретного отпуска.
● Должность секретаря появилась в штатном расписании только в день заключения с работницей трудового договора.
● Работница является сестрой главного бухгалтера организации.
● На время нахождения женщины в декрете и в отпуске по уходу за ребенком должность секретаря оставалась вакантной.
● Сотрудница уволилась на следующий день после окончания отпуска по уходу за ребенком, должность секретаря была упразднена.
Суд согласился с фондом: перечисленные выше причины действительно говорят о том, что страхователь создал искусственную ситуацию с целью незаконного получения средств фонда. А значит, взыскание с организации излишне перечисленных сумм пособий является правомерным. #приемнаработу #беременные
Источник: buhonline.ru
Прием на работу женщины незадолго до наступления отпуска по беременности и родам на специально созданную для нее должность является основанием для отказа в выплате декретного пособия. К такому выводу пришел Арбитражный суд Поволжского округа в постановлении от 05.12.23 № Ф06-11350/2023.
По итогам проверки организации Социальный фонд потребовал возместить расходы на выплату декретных, а также ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет. По мнению контролеров, работодатель создал ситуацию, направленную на незаконное получение средств фонда. Об этом свидетельствуют следующие факты.
● Сотрудница была принята на должность секретаря за три недели до начала декретного отпуска.
● Должность секретаря появилась в штатном расписании только в день заключения с работницей трудового договора.
● Работница является сестрой главного бухгалтера организации.
● На время нахождения женщины в декрете и в отпуске по уходу за ребенком должность секретаря оставалась вакантной.
● Сотрудница уволилась на следующий день после окончания отпуска по уходу за ребенком, должность секретаря была упразднена.
Суд согласился с фондом: перечисленные выше причины действительно говорят о том, что страхователь создал искусственную ситуацию с целью незаконного получения средств фонда. А значит, взыскание с организации излишне перечисленных сумм пособий является правомерным. #приемнаработу #беременные
Источник: buhonline.ru
⚖️ Прием на работу перед декретом: позиция судов о возмещении пособия страхователем неоднозначна
При проверке СФР посчитал, что пособия по беременности и родам и по уходу за ребенком сотруднице выплатили необоснованно: организация приняла ее на работу за 11 дней до отпуска по беременности и родам. Кроме того, ее должность не соответствовала диплому об образовании, профильного образования у женщины не было. Фонд потребовал возместить излишние расходы.
АС Волго-Вятского округа счел, что контролеры не доказали создание организацией искусственной ситуации для неправомерной выплаты пособий:
● факт трудоустройства подтвердили приказом о приеме, договором и записью в трудовой книжке;
● договор оформили по ТК РФ;
● организация представила табели, учетные листки выполненных работ, пояснения работницы;
● страховой случай наступил.
Как отметил суд, недочеты в оформлении документов не говорят о том, что трудовые отношения фиктивные.
Доводы фонда о том, что должности нет в штатном расписании, рабочий день женщины был 4 - 5 ч, до момента трудоустройства она не работала более 10 месяцев, а бухгалтер организации – мать мужа сотрудницы, суд отклонил. Целесообразность принимать новых работников, определять порядок распределения обязанностей — прерогатива работодателя, а не фонда.
В другой ситуации АС Северо-Кавказского округа встал на сторону фонда.
Договор с женщиной заключили за 2 месяца и 20 дней до отпуска по беременности и родам. Приказ о приеме на работу, должностная инструкция не подтверждали выполнение должностных обязанностей. Работодатель не искал сотрудника в то время, когда женщина была в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком. Ставка все время была свободной.
Кроме того, работодатель выплатил сотруднице пособие за январь полностью, хотя пособие она получала с 20 января.
Суд решил, что женщину трудоустроили лишь для возмещения расходов за счет фонда. Формальный характер трудовых отношений работодатель опровергнуть не смог.
Отметим, в конце прошлого года АС Западно-Сибирского округа не поддержал возмещение пособия страхователем, который принял сотрудницу незадолго до ее декретного отпуска. #беременные
Документы:
👉 Постановление АС Волго-Вятского округа от 08.11.2023 по делу N А17-1040/2023
👉 Постановление АС Северо-Кавказского округа от 14.11.2023 по делу N А32-1334/2023
© КонсультантПлюс
При проверке СФР посчитал, что пособия по беременности и родам и по уходу за ребенком сотруднице выплатили необоснованно: организация приняла ее на работу за 11 дней до отпуска по беременности и родам. Кроме того, ее должность не соответствовала диплому об образовании, профильного образования у женщины не было. Фонд потребовал возместить излишние расходы.
АС Волго-Вятского округа счел, что контролеры не доказали создание организацией искусственной ситуации для неправомерной выплаты пособий:
● факт трудоустройства подтвердили приказом о приеме, договором и записью в трудовой книжке;
● договор оформили по ТК РФ;
● организация представила табели, учетные листки выполненных работ, пояснения работницы;
● страховой случай наступил.
Как отметил суд, недочеты в оформлении документов не говорят о том, что трудовые отношения фиктивные.
Доводы фонда о том, что должности нет в штатном расписании, рабочий день женщины был 4 - 5 ч, до момента трудоустройства она не работала более 10 месяцев, а бухгалтер организации – мать мужа сотрудницы, суд отклонил. Целесообразность принимать новых работников, определять порядок распределения обязанностей — прерогатива работодателя, а не фонда.
В другой ситуации АС Северо-Кавказского округа встал на сторону фонда.
Договор с женщиной заключили за 2 месяца и 20 дней до отпуска по беременности и родам. Приказ о приеме на работу, должностная инструкция не подтверждали выполнение должностных обязанностей. Работодатель не искал сотрудника в то время, когда женщина была в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком. Ставка все время была свободной.
Кроме того, работодатель выплатил сотруднице пособие за январь полностью, хотя пособие она получала с 20 января.
Суд решил, что женщину трудоустроили лишь для возмещения расходов за счет фонда. Формальный характер трудовых отношений работодатель опровергнуть не смог.
Отметим, в конце прошлого года АС Западно-Сибирского округа не поддержал возмещение пособия страхователем, который принял сотрудницу незадолго до ее декретного отпуска. #беременные
Документы:
👉 Постановление АС Волго-Вятского округа от 08.11.2023 по делу N А17-1040/2023
👉 Постановление АС Северо-Кавказского округа от 14.11.2023 по делу N А32-1334/2023
© КонсультантПлюс
Отпуск перед декретом: сколько дней может взять работница
Перед отпуском по беременности и родам женщине по ее желанию должен быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы. Об этом напоминает Роструд России на сайте Онлайнинспекция.рф.
Согласно ст. 260 ТК РФ, перед отпуском по беременности и родам женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
Это значит, что беременная, проработав меньше 6 месяцев, имеет право взять полный отпуск в 28 календарных дней перед декретом.
Если на период очередного ежегодного отпуска пришлось начало отпуска декретного, больничный по беременности и родам нужно оплатить полностью, а очередной отпуск перенести. #беременные #отпуск
Источник: berator.ru
Перед отпуском по беременности и родам женщине по ее желанию должен быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы. Об этом напоминает Роструд России на сайте Онлайнинспекция.рф.
Согласно ст. 260 ТК РФ, перед отпуском по беременности и родам женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
Это значит, что беременная, проработав меньше 6 месяцев, имеет право взять полный отпуск в 28 календарных дней перед декретом.
Если на период очередного ежегодного отпуска пришлось начало отпуска декретного, больничный по беременности и родам нужно оплатить полностью, а очередной отпуск перенести. #беременные #отпуск
Источник: berator.ru
Можно ли сократить сотрудницу, если она сообщила о беременности после подписания уведомление о сокращении
Эксперты Роструда пояснили, вправе ли работодатель сократить сотрудницу, если она подписала уведомление о сокращении штата, а через месяц после этого узнала, что беременна.
Ведомство напоминает, что статья 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Таким образом, работодатель не вправе сократить беременную сотрудницу даже, если ранее она подписала уведомление о сокращении штата и потом узнала, что беременна. #сокращение #беременные
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда пояснили, вправе ли работодатель сократить сотрудницу, если она подписала уведомление о сокращении штата, а через месяц после этого узнала, что беременна.
Ведомство напоминает, что статья 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Таким образом, работодатель не вправе сократить беременную сотрудницу даже, если ранее она подписала уведомление о сокращении штата и потом узнала, что беременна. #сокращение #беременные
Источник: buh.ru
Соискатели на рабочее место не могут оформить «родильный» отпуск во время ученического договора
Работодатель может направить на обучение претендентов на рабочее место или своих сотрудников. В этом случае с обучающимися заключается ученический договор. Однако договор с соискателем к возникновению трудовых отношений не приводит.
Ученический договор оформляется на время обучения и обязывает соискателя отработать у направившей его компании определенный в договоре срок. Если в период действия договора ученик заболел, или возникли иные обстоятельства, договор может быть продлен.
Трудовой кодекс устанавливает право женщин оформить по месту работы отпуск по беременности и родам при наличии листка нетрудоспособности. Этим правом не могут воспользоваться неработающие женщины. То есть беременные соискательницы, обучающиеся по направлению от компании, на отпуск претендовать не могут.
Вместе с тем, во время действия ученического договора можно изменить его содержание, в частности срок отработки по завершении обучения. Такие изменения оформляются допсоглашением. Но если срок договора истек, то изменить его условия уже нельзя.
Такое разъяснение дал Минтруд в письме от 06.02.2024 № 14-6/ООГ-660. #беременные #учебныйотпуск
Источник: Время Бухгалтера
Работодатель может направить на обучение претендентов на рабочее место или своих сотрудников. В этом случае с обучающимися заключается ученический договор. Однако договор с соискателем к возникновению трудовых отношений не приводит.
Ученический договор оформляется на время обучения и обязывает соискателя отработать у направившей его компании определенный в договоре срок. Если в период действия договора ученик заболел, или возникли иные обстоятельства, договор может быть продлен.
Трудовой кодекс устанавливает право женщин оформить по месту работы отпуск по беременности и родам при наличии листка нетрудоспособности. Этим правом не могут воспользоваться неработающие женщины. То есть беременные соискательницы, обучающиеся по направлению от компании, на отпуск претендовать не могут.
Вместе с тем, во время действия ученического договора можно изменить его содержание, в частности срок отработки по завершении обучения. Такие изменения оформляются допсоглашением. Но если срок договора истек, то изменить его условия уже нельзя.
Такое разъяснение дал Минтруд в письме от 06.02.2024 № 14-6/ООГ-660. #беременные #учебныйотпуск
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Может ли суд восстановить на работе уволенную по собственному желанию беременную женщину?
Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено. Исключение составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности ИП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Запрета на увольнение беременной женщины по собственному желанию в ТК РФ нет. При этом заявление об увольнении по собственному желанию, поданное работодателю, работник может отозвать до увольнения (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
Увольнение, которое произошло в день подачи заявления, суд может признать незаконным, если беременная женщина заявит, что не планировала увольняться. Именно так произошло в споре, который рассмотрел Второй КСОЮ.
Сотрудница написала заявление и была уволена в этот же день. Позднее она подала иск в суд о признании увольнения незаконным, поскольку заявление она написала в стрессовой ситуации, когда на нее оказывалось давление со стороны работодателя.
Признавая увольнение незаконным, судьи отметили, что необходимость написания заявления была обусловлена действиями работодателя, направленными на расторжение трудовых отношений с работником. #увольнение #беременные
Документ: Определение Второго КСОЮ от 08.02.2024 № 88-2402/2024
Источник: its.1c.ru
Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено. Исключение составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности ИП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Запрета на увольнение беременной женщины по собственному желанию в ТК РФ нет. При этом заявление об увольнении по собственному желанию, поданное работодателю, работник может отозвать до увольнения (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
Увольнение, которое произошло в день подачи заявления, суд может признать незаконным, если беременная женщина заявит, что не планировала увольняться. Именно так произошло в споре, который рассмотрел Второй КСОЮ.
Сотрудница написала заявление и была уволена в этот же день. Позднее она подала иск в суд о признании увольнения незаконным, поскольку заявление она написала в стрессовой ситуации, когда на нее оказывалось давление со стороны работодателя.
Признавая увольнение незаконным, судьи отметили, что необходимость написания заявления была обусловлена действиями работодателя, направленными на расторжение трудовых отношений с работником. #увольнение #беременные
Документ: Определение Второго КСОЮ от 08.02.2024 № 88-2402/2024
Источник: its.1c.ru
Как оформить трудовой договор с сотрудницей на «дважды декретное» место
Ситуация: сотрудница №1 ушла в декретный отпуск. На ее место приняли временную сотрудницу №2. Однако вскоре и эта сотрудница №2 собралась в декрет. Теперь требует принять на работу временную сотрудницу №3.
Срочный трудовой договор заключают на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Но на чье место должны принять сотрудницу № 3 – на место постоянной № 1 или временной № 2?
Как оформить эту «матрешку», рассказал Роструд.
Третью сотрудницу следует принять на время отсутствия первых двух работниц. Срок трудового договора в таком случае истечет в день выхода одной из первых двух работниц.
Елена Пономарева, эксперт по кадровому учету:
Да, бывают у работодателей такие волшебные рабочие места)) В моей практике в декрет всегда уходят по трое!
Срочный трудовой договор прекращает свое действия при возвращении основного работника на свою должность. Для увольнения временного работника должно быть законное основание. Важно в такой ситуации срок трудового договора третьей работницы указать на период отсутствия первой и второй декретницы. Так как если указать срок только на период отсутствия второй, то выход на работу первой не будет являться основанием для увольнения. Также, если срок договора ограничить отсутствием только первой декретницы, то при выходе второй не будет основания для увольнения. Поэтому в ограничении срока указываем отсутствие обеих декретниц.
Роструд неоднократно давал аналогичные разъяснения. #беременные #декрет #срочныйдоговор
Источник: klerk.ru
Ситуация: сотрудница №1 ушла в декретный отпуск. На ее место приняли временную сотрудницу №2. Однако вскоре и эта сотрудница №2 собралась в декрет. Теперь требует принять на работу временную сотрудницу №3.
Срочный трудовой договор заключают на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Но на чье место должны принять сотрудницу № 3 – на место постоянной № 1 или временной № 2?
Как оформить эту «матрешку», рассказал Роструд.
Третью сотрудницу следует принять на время отсутствия первых двух работниц. Срок трудового договора в таком случае истечет в день выхода одной из первых двух работниц.
Елена Пономарева, эксперт по кадровому учету:
Да, бывают у работодателей такие волшебные рабочие места)) В моей практике в декрет всегда уходят по трое!
Срочный трудовой договор прекращает свое действия при возвращении основного работника на свою должность. Для увольнения временного работника должно быть законное основание. Важно в такой ситуации срок трудового договора третьей работницы указать на период отсутствия первой и второй декретницы. Так как если указать срок только на период отсутствия второй, то выход на работу первой не будет являться основанием для увольнения. Также, если срок договора ограничить отсутствием только первой декретницы, то при выходе второй не будет основания для увольнения. Поэтому в ограничении срока указываем отсутствие обеих декретниц.
Роструд неоднократно давал аналогичные разъяснения. #беременные #декрет #срочныйдоговор
Источник: klerk.ru
⚖️ Топ-3 "поворотных" дел кассации по трудовым спорам за январь – февраль 2024 года
За первые месяцы 2024 года в системе КонсультантПлюс появилось около 1 200 новых определений КСОЮ по трудовым спорам. Мы отобрали интересные дела, в которых кассация не согласилась с апелляцией. Расскажем об индексации оплаты вынужденного прогула, о восстановлении беременной, срочных трудовых договорах.
📍Индексация среднего заработка за время вынужденного прогула
Сотрудника восстановили в должности после незаконного сокращения, он проработал в компании еще несколько месяцев. Так как работодатель не индексировал зарплату, специалист обратился в суд. Он хотел получить деньги за период, в который вошло и время вынужденного прогула, и время дальнейшего труда.
Первая инстанция взыскала сумму индексации только за период после восстановления на работе. Апелляция решила, что средний заработок за время вынужденного прогула тоже индексируется. Кассация с таким подходом не согласилась.
Мнение апелляции:
● Оплата вынужденного прогула — компенсационная мера. Это средняя зарплата, которую сотрудник должен был получить за труд, но не получил по вине работодателя.
● При восстановлении прав специалиста нельзя лишить его гарантированного уровня реального содержания зарплаты.
● Взысканный средний заработок за вынужденный прогул индексируется.
Позиция кассации:
● Апелляция сделала неверные выводы.
● В период вынужденного прогула специалист не работал — деньги за это время нельзя считать зарплатой.
● У них исключительно компенсационный характер, такой средний заработок не подлежит индексации.
● В силе оставили решение первой инстанции.
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 21.02.2024 N 88-3906/2024
📍Восстановление на работе беременной сотрудницы
Работница уволилась по своей инициативе, а спустя более 3 недель узнала о беременности. Она попросила восстановить ее в должности, но работодатель не согласился. Спор дошел до суда.
Первая инстанция поддержала женщину. Апелляция встала на сторону работодателя, однако кассация такую позицию не подтвердила.
Мнение апелляции:
● Заявление сотрудница подала лично, добровольно и осознанно.
● Стороны согласовали дату увольнения, отзыв заявления в срок не поступил.
● На момент подачи заявления о восстановлении должность уже была занята другим работником.
Позиция кассации:
● Работница захотела восстановиться, когда узнала о беременности. Это говорит о том, что не было волеизъявления на увольнение.
● Фактически договор прекращен по инициативе работодателя, нарушен запрет расторгать договор с беременной женщиной.
● Злоупотребление правом со стороны сотрудницы не выявили.
● Увольнение незаконно. #беременные
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 13.02.2024 по делу N 88-4829/2024
📍Срочные трудовые договоры с творческим работником
С творческим работником более 10 лет заключали трудовые договоры на год. Когда его уволили из-за истечения срока, он это оспорил.
Подходы судов разделились. Апелляция не нашла оснований признать договор заключенным на неопределенный срок. Кассация ее не поддержала.
Мнение апелляции:
● Заключить с работником срочный трудовой договор можно в силу его профессии, которая входит в перечень творческих. Это не противоречит закону.
● Стороны договорились об условиях, работник согласился на срочный характер отношений.
Позиция кассации:
● Выполнение одной и той же работы, а также многократность заключения срочных договоров может означать, что не было препятствий установить отношения на неопределенный период.
● Работник — экономически более слабая сторона. Не доказано, что он мог повлиять на решение работодателя о выборе срочного договора.
● Кассация поддержала выводы первой инстанции: договор нужно признать заключенным на неопределенный срок, а увольнение — незаконным. #срочныйдоговор
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 15.01.2024 по делу N 88-2227/2024
© КонсультантПлюс
За первые месяцы 2024 года в системе КонсультантПлюс появилось около 1 200 новых определений КСОЮ по трудовым спорам. Мы отобрали интересные дела, в которых кассация не согласилась с апелляцией. Расскажем об индексации оплаты вынужденного прогула, о восстановлении беременной, срочных трудовых договорах.
📍Индексация среднего заработка за время вынужденного прогула
Сотрудника восстановили в должности после незаконного сокращения, он проработал в компании еще несколько месяцев. Так как работодатель не индексировал зарплату, специалист обратился в суд. Он хотел получить деньги за период, в который вошло и время вынужденного прогула, и время дальнейшего труда.
Первая инстанция взыскала сумму индексации только за период после восстановления на работе. Апелляция решила, что средний заработок за время вынужденного прогула тоже индексируется. Кассация с таким подходом не согласилась.
Мнение апелляции:
● Оплата вынужденного прогула — компенсационная мера. Это средняя зарплата, которую сотрудник должен был получить за труд, но не получил по вине работодателя.
● При восстановлении прав специалиста нельзя лишить его гарантированного уровня реального содержания зарплаты.
● Взысканный средний заработок за вынужденный прогул индексируется.
Позиция кассации:
● Апелляция сделала неверные выводы.
● В период вынужденного прогула специалист не работал — деньги за это время нельзя считать зарплатой.
● У них исключительно компенсационный характер, такой средний заработок не подлежит индексации.
● В силе оставили решение первой инстанции.
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 21.02.2024 N 88-3906/2024
📍Восстановление на работе беременной сотрудницы
Работница уволилась по своей инициативе, а спустя более 3 недель узнала о беременности. Она попросила восстановить ее в должности, но работодатель не согласился. Спор дошел до суда.
Первая инстанция поддержала женщину. Апелляция встала на сторону работодателя, однако кассация такую позицию не подтвердила.
Мнение апелляции:
● Заявление сотрудница подала лично, добровольно и осознанно.
● Стороны согласовали дату увольнения, отзыв заявления в срок не поступил.
● На момент подачи заявления о восстановлении должность уже была занята другим работником.
Позиция кассации:
● Работница захотела восстановиться, когда узнала о беременности. Это говорит о том, что не было волеизъявления на увольнение.
● Фактически договор прекращен по инициативе работодателя, нарушен запрет расторгать договор с беременной женщиной.
● Злоупотребление правом со стороны сотрудницы не выявили.
● Увольнение незаконно. #беременные
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 13.02.2024 по делу N 88-4829/2024
📍Срочные трудовые договоры с творческим работником
С творческим работником более 10 лет заключали трудовые договоры на год. Когда его уволили из-за истечения срока, он это оспорил.
Подходы судов разделились. Апелляция не нашла оснований признать договор заключенным на неопределенный срок. Кассация ее не поддержала.
Мнение апелляции:
● Заключить с работником срочный трудовой договор можно в силу его профессии, которая входит в перечень творческих. Это не противоречит закону.
● Стороны договорились об условиях, работник согласился на срочный характер отношений.
Позиция кассации:
● Выполнение одной и той же работы, а также многократность заключения срочных договоров может означать, что не было препятствий установить отношения на неопределенный период.
● Работник — экономически более слабая сторона. Не доказано, что он мог повлиять на решение работодателя о выборе срочного договора.
● Кассация поддержала выводы первой инстанции: договор нужно признать заключенным на неопределенный срок, а увольнение — незаконным. #срочныйдоговор
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 15.01.2024 по делу N 88-2227/2024
© КонсультантПлюс
Должен ли работодатель платить зарплату беременной, если она отказывается от работы
Беременную сотрудницу по медицинским показаниям надо перевести на легкий труд. Но если новая должность ее не устроит, она может от нее отказаться.
Это не повод для увольнения или невыплаты зарплаты.
Когда невозможно исключить неблагоприятные производственных факторы, указанные в медицинском заключении, рекомендуется освободить беременную женщину от работы с сохранением за ней среднего заработка.
Так надо сделать, если работодатель не предоставил сотруднице другую подходящую работу — как по причине отсутствия у него такой работы, так и в связи с отказом беременной от предложенных подходящих вакансий.
Такое разъяснение дает Роструд.
При этом по пункту 8 статьи 77 ТК можно уволить работника, который по медицинскому заключению признан нуждающимся во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или постоянном переводе, а у работодателя нет подходящей работы или работник отказывается от перевода.
Но уволить беременную женщину на основании данной нормы ТК нельзя, предупреждает Роструд. #беременные
Источник: klerk.ru
Беременную сотрудницу по медицинским показаниям надо перевести на легкий труд. Но если новая должность ее не устроит, она может от нее отказаться.
Это не повод для увольнения или невыплаты зарплаты.
Когда невозможно исключить неблагоприятные производственных факторы, указанные в медицинском заключении, рекомендуется освободить беременную женщину от работы с сохранением за ней среднего заработка.
Так надо сделать, если работодатель не предоставил сотруднице другую подходящую работу — как по причине отсутствия у него такой работы, так и в связи с отказом беременной от предложенных подходящих вакансий.
Такое разъяснение дает Роструд.
При этом по пункту 8 статьи 77 ТК можно уволить работника, который по медицинскому заключению признан нуждающимся во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или постоянном переводе, а у работодателя нет подходящей работы или работник отказывается от перевода.
Но уволить беременную женщину на основании данной нормы ТК нельзя, предупреждает Роструд. #беременные
Источник: klerk.ru
Можно ли в период отпуска по беременности и родам выйти на работу совместителем в другую организацию
Роструд разъяснил, вправе ли работница, которая находится в отпуске по беременности и родам по основному месту работы, устроиться на работу по совместительству в другую организацию.
В письме от 02.04.2024 № ПГ/05018-6-1 отмечается, что статья 60.1 ТК РФ дает работникам право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) или у другого работодателя (внешнее совместительство).
Одновременно статьей 255 ТК РФ предусмотрено, что женщинам по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам с выплатой пособия. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
При этом трудовым законодательством не установлено ограничений для заключения беременной женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам по основному месту работы, трудового договора о работе по совместительству. #беременные #декретныйотпуск #совместитель
Источник: buh.ru
Роструд разъяснил, вправе ли работница, которая находится в отпуске по беременности и родам по основному месту работы, устроиться на работу по совместительству в другую организацию.
В письме от 02.04.2024 № ПГ/05018-6-1 отмечается, что статья 60.1 ТК РФ дает работникам право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) или у другого работодателя (внешнее совместительство).
Одновременно статьей 255 ТК РФ предусмотрено, что женщинам по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам с выплатой пособия. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
При этом трудовым законодательством не установлено ограничений для заключения беременной женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам по основному месту работы, трудового договора о работе по совместительству. #беременные #декретныйотпуск #совместитель
Источник: buh.ru
⚖️ Суд: увольнять беременную, не прошедшую испытательный срок, нельзя
Законодательство запрещает увольнять беременную сотрудницу по инициативе работодателя, исключение – случаи ликвидации организации (прекращения деятельности ИП) (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Второй КСОЮ пришел к выводу, что если на дату издания приказа об увольнении в связи с непрохождением испытательного срока работодатель знал о беременности работницы, то увольнение незаконно. В определении от 02.05.2024 № 88-10646/2024 судьи подчеркнули, что такое основание увольнения, как непрохождение испытательного срока, не предусмотрено ч. 1 ст. 261 ТК РФ.
В рассматриваемом деле 14 октября работницу предупредили об увольнении 18 октября в связи с непрохождением испытательного срока. С 17 по 28 октября сотрудница была на больничном, 30 октября работодатель получил справку о беременности, а 31 октября издал приказ об увольнении. Увольнение признано незаконным.
Напомним, в соответствии с частью 4. ст. 70 ТК РФ беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, устанавливать испытание при приеме на работу нельзя. Роструд в письме от 13.07.2023 № ПГ/14397-6-1 указал, что если работодатель установил работнице испытательный срок, а потом узнал о ее беременности, то испытательный срок необходимо отменить. #беременные #увольнение
Документ: Определение Второго КСОЮ от 02.05.2024 № 88-10646/2024
Источник: its.1c.ru
Законодательство запрещает увольнять беременную сотрудницу по инициативе работодателя, исключение – случаи ликвидации организации (прекращения деятельности ИП) (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Второй КСОЮ пришел к выводу, что если на дату издания приказа об увольнении в связи с непрохождением испытательного срока работодатель знал о беременности работницы, то увольнение незаконно. В определении от 02.05.2024 № 88-10646/2024 судьи подчеркнули, что такое основание увольнения, как непрохождение испытательного срока, не предусмотрено ч. 1 ст. 261 ТК РФ.
В рассматриваемом деле 14 октября работницу предупредили об увольнении 18 октября в связи с непрохождением испытательного срока. С 17 по 28 октября сотрудница была на больничном, 30 октября работодатель получил справку о беременности, а 31 октября издал приказ об увольнении. Увольнение признано незаконным.
Напомним, в соответствии с частью 4. ст. 70 ТК РФ беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, устанавливать испытание при приеме на работу нельзя. Роструд в письме от 13.07.2023 № ПГ/14397-6-1 указал, что если работодатель установил работнице испытательный срок, а потом узнал о ее беременности, то испытательный срок необходимо отменить. #беременные #увольнение
Документ: Определение Второго КСОЮ от 02.05.2024 № 88-10646/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Прием на работу беременной: позиция судов о возмещении пособия страхователем противоречива
СФР установил, что трудоустройство беременной формальное. Его цель – назначение и выплата ей пособия. У страхователя потребовали возместить расходы. Он обратился в суд.
🔹 АС Восточно-Сибирского округа поддержал суды, которые согласились с фондом:
● на момент трудоустройства женщины кассиром срок ее беременности был 27 недель;
● срочный договор заключили на 2 месяца. У женщины не было профильного образования и опыта работы кассиром. Среднее профобразование по иной профессии она получила уже после окончания договора;
● ставка кассира была вакантна с начала работы общества. После ухода беременной в декрет и отпуск по уходу за ребенком на эту ставку тоже никого не принимали;
● производственную необходимость в таком сотруднике страхователь не доказал.
🔹 В сходном деле 11-й ААС также встал на сторону фонда. Женщину приняли на работу всего за 9 рабочих дней до наступления страхового случая.
🔹 А вот АС Западно-Сибирского округа защитил страхователя:
● наступление страхового случая фонд не оспорил;
● заключение договора за 52 рабочих дня до декрета не говорит о том, что женщина не работала это время;
● у нее есть свидетельство об обучении для той должности, на которую ее приняли, и опыт работы;
● документы организации подтверждали, что она трудилась.
Довод фонда о том, что беременная не могла работать в одном городе и одновременно очно учиться в другом, суд отклонил. Договор заключили в период летних каникул. Справка об обучении не подтверждает нахождение студента в том городе, где он учится, а говорит о том, что его перевели на другой курс. Кроме того, с сентября она брала больничный и отпуск за свой счет.
❗️Отметим, суды часто рассматривают споры о возмещении расходов на выплату пособий женщинам, которых взяли на работу незадолго до декрета. О некоторых из них мы писали. #беременные
Документы:
👉 Постановление АС Восточно-Сибирского округа от 17.05.2024 по делу N А19-12150/2023
👉 Постановление 11-го ААС от 27.05.2024 по делу N А72-14495/2023
👉 Постановление АС Западно-Сибирского округа от 27.05.2024 по делу N А27-12076/2023
© КонсультантПлюс
СФР установил, что трудоустройство беременной формальное. Его цель – назначение и выплата ей пособия. У страхователя потребовали возместить расходы. Он обратился в суд.
🔹 АС Восточно-Сибирского округа поддержал суды, которые согласились с фондом:
● на момент трудоустройства женщины кассиром срок ее беременности был 27 недель;
● срочный договор заключили на 2 месяца. У женщины не было профильного образования и опыта работы кассиром. Среднее профобразование по иной профессии она получила уже после окончания договора;
● ставка кассира была вакантна с начала работы общества. После ухода беременной в декрет и отпуск по уходу за ребенком на эту ставку тоже никого не принимали;
● производственную необходимость в таком сотруднике страхователь не доказал.
🔹 В сходном деле 11-й ААС также встал на сторону фонда. Женщину приняли на работу всего за 9 рабочих дней до наступления страхового случая.
🔹 А вот АС Западно-Сибирского округа защитил страхователя:
● наступление страхового случая фонд не оспорил;
● заключение договора за 52 рабочих дня до декрета не говорит о том, что женщина не работала это время;
● у нее есть свидетельство об обучении для той должности, на которую ее приняли, и опыт работы;
● документы организации подтверждали, что она трудилась.
Довод фонда о том, что беременная не могла работать в одном городе и одновременно очно учиться в другом, суд отклонил. Договор заключили в период летних каникул. Справка об обучении не подтверждает нахождение студента в том городе, где он учится, а говорит о том, что его перевели на другой курс. Кроме того, с сентября она брала больничный и отпуск за свой счет.
❗️Отметим, суды часто рассматривают споры о возмещении расходов на выплату пособий женщинам, которых взяли на работу незадолго до декрета. О некоторых из них мы писали. #беременные
Документы:
👉 Постановление АС Восточно-Сибирского округа от 17.05.2024 по делу N А19-12150/2023
👉 Постановление 11-го ААС от 27.05.2024 по делу N А72-14495/2023
👉 Постановление АС Западно-Сибирского округа от 27.05.2024 по делу N А27-12076/2023
© КонсультантПлюс
Telegram
Кадровику
⚖️ Прием на работу перед декретом: позиция судов о возмещении пособия страхователем неоднозначна
При проверке СФР посчитал, что пособия по беременности и родам и по уходу за ребенком сотруднице выплатили необоснованно: организация приняла ее на работу за…
При проверке СФР посчитал, что пособия по беременности и родам и по уходу за ребенком сотруднице выплатили необоснованно: организация приняла ее на работу за…
❓Можно ли уволить беременную работницу за прогул?
Вопрос аудитору: Беременная сотрудница не выходит на работу без уважительных причин. Можно ли уволить ее за прогул?
Ответ: Уволить беременную сотрудницу за прогул невозможно. Но к ней можно применить другие дисциплинарные взыскания.
🔻Обоснуем вывод.
Увольнение за прогул возможно, если сотрудник отсутствует на работе без уважительных причин в течение более чем 4 часов подряд или всей смены. При этом увольнение за прогул относится к случаям увольнения по инициативе работодателя (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в случае с беременными женщинами нормами ч. 1 ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя.
Таким образом, даже если беременная работница совершила прогул, т. е. отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд, ее нельзя уволить за прогул. Это подтверждает судебная практика (см., например, определение Третьего КСОЮ от 02.02.2022 по делу № 88-1621/2022).
В сложившейся ситуации работодатель может применить к сотруднице следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):
● замечание,
● выговор.
При этом даже несколько таких дисциплинарных взысканий не дают работодателю права уволить сотрудницу за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поскольку это увольнение также относится к тем, которые производятся по инициативе работодателя.
Отметим, что если под угрозой увольнения за прогул (например, после составления акта об отсутствии на рабочем месте) беременная сотрудница согласится уволиться по собственному желанию, такое увольнение суд также может признать незаконным (см. определение Второго КСОЮ от 03.06.2020 по делу № 88-2588/2020). #беременные #увольнение
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Беременная сотрудница не выходит на работу без уважительных причин. Можно ли уволить ее за прогул?
Ответ: Уволить беременную сотрудницу за прогул невозможно. Но к ней можно применить другие дисциплинарные взыскания.
🔻Обоснуем вывод.
Увольнение за прогул возможно, если сотрудник отсутствует на работе без уважительных причин в течение более чем 4 часов подряд или всей смены. При этом увольнение за прогул относится к случаям увольнения по инициативе работодателя (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в случае с беременными женщинами нормами ч. 1 ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя.
Таким образом, даже если беременная работница совершила прогул, т. е. отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд, ее нельзя уволить за прогул. Это подтверждает судебная практика (см., например, определение Третьего КСОЮ от 02.02.2022 по делу № 88-1621/2022).
В сложившейся ситуации работодатель может применить к сотруднице следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):
● замечание,
● выговор.
При этом даже несколько таких дисциплинарных взысканий не дают работодателю права уволить сотрудницу за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поскольку это увольнение также относится к тем, которые производятся по инициативе работодателя.
Отметим, что если под угрозой увольнения за прогул (например, после составления акта об отсутствии на рабочем месте) беременная сотрудница согласится уволиться по собственному желанию, такое увольнение суд также может признать незаконным (см. определение Второго КСОЮ от 03.06.2020 по делу № 88-2588/2020). #беременные #увольнение
Источник: its.1c.ru