⚖️ Обязан ли работодатель увольнять сокращаемого сотрудника ранее истечения срока предупреждения?

Организация вправе уволить работника по сокращению штата или численности, предупредив его за 2 месяца (это минимальный срок, предупредить можно и раньше).

Но в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работника можно уволить до истечения этого срока, если он напишет соответствующее заявление или даст согласие на досрочное увольнение. При этом работнику полагается дополнительная выплата за период, оставшийся до окончания срока предупреждения. Судьи Седьмого КСОЮ подтвердили, что увольнять работника досрочно организация не обязана (даже если он об этом просит).

Второй важный вывод, который следует из определения от 14.03.2024 по делу № 88-5265/2024, 2-2179/2023, состоит в том, что предлагать увольняемому нужно все имеющееся незанятые должности, в том числе должности тех сотрудников, которые отсутствуют временно (например, находятся в отпуске по уходу за ребенком). Напомним, что аналогичное мнение ранее высказал Роструд в письме от 11.01.2022 № ПГ/39511-6-1. #сокращение

Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 14.03.2024 по делу № 88-5265/2024, 2-2179/2023

Источник: its.1c.ru

⚖️ Суды подтвердили, что увольнение в период больничного – незаконно

Компания решила сократить часть штата и потому выпустила соответствующий приказ. Работника уведомили о грядущем сокращении за месяц. Само сокращение запланировали на 27 мая 2021 года. Ровно в этот день сотрудник открыл больничный лист, а следом за ним и ещё один.

Несмотря на листки нетрудоспособности, компания все равно провела сокращение штата. В ответ на это работник пошёл в ГИТ. Трудинспекторы признали действия работодателя незаконными и оштрафовали его на 30 тыс. руб. за увольнение в период больничного. Работника восстановили, но спустя месяц заново сократили и выдали ему на руки трудовую книжку. Уволенный сотрудник отправился в суд. Он требовал его восстановить и возместить компенсацию морального вреда и недополученный заработок. Компания указывала, что всё сделала правильно, поэтому штраф от ГИТ незаконный. Судьи решили:

● Действия работодателя, который в одностороннем порядке восстановил трудовые отношения и отменил приказ об увольнении, не говорят о том, что само увольнение изначально было законным. Однако, с учётом, что работника восстановили, можно считать, что это требование исполнено. Сейчас трудовые отношения прекращены, значит нарушений нет.
● Несмотря на то, что работника восстановили, работодатель всё равно причинил ему моральный вред, а значит, должен платить компенсацию — тут её определили в размере 20 тысяч рублей.
● Работодатель на самом деле допустил нарушение, за которое его оштрафовала ГИТ — уволил работника, который был на больничном. А статья 81 ТК говорит, что уволить сотрудника на больничном и в отпуске по инициативе работодателя, если речь не идёт о ликвидации, нельзя. Поэтому поводов отменять штраф трудинспекции нет.

Данное решение всем работодателям необходимо принимать во внимание, чтобы избежать ненужных споров с работниками по поводу неправильного сокращения. Также стоит принять во внимание и другие схожие дела. Например, судьи 1-го КСОЮ в определении от 05.09.2023 по делу № 88-27014/2023 назвали незаконной схему, в которой работодатель принял приказ об увольнении работника за прогул, пока работник этот был на больничном. Потом, когда приказ уже вступил в силу, его отменили. А после выхода работника с больничного — издали новый. Тогда судьи постановили, что фактически компания изменила дату увольнения при прекращенных трудовых отношениях, а это ТК не допускается. #больничный #сокращение

Документ: Источник: Определение Третьего КСОЮ от 11.03.2024 № 88-5056/2024

Источник: kdelo.ru

⚖️ Какое нарушение процедуры увольнения по сокращению грозит штрафом?

Работника можно уволить по сокращению штата, если его невозможно перевести на другую должность, которую он может занимать с учетом квалификации и состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель после предупреждения работника о сокращении обязан предложить ему все имеющиеся свободные вакансии.

Если этого не сделать, работодателя ждет штраф за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. К такому выводу пришел Первый КСОЮ в определении от 20.03.2024 № 16-900/2024. При этом судьи назначили штраф должностному лицу – начальнику отдела кадров. #сокращение

Документ: Постановление Первого КСОЮ от 20.03.2024 № 16-900/2024

Источник: its.1c.ru

⚖️ Работодатель сам решает, какие должности предлагать сокращаемому

Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом процедура сокращения включает такой этап, как предложение имеющихся вакансий (в т. ч. нижеоплачиваемых), которые работник может занять с учетом своей квалификации.

Первый КСОЮ подчеркнул, что работодатель самостоятельно определяет, какие вакансии может занять сокращаемый с учетом уровня образования и опыта работы. Работодатель вправе не предлагать вакансии, под требования которых работник не подходит.

В рассмотренном деле судьи признали правомерными действия работодателя, который не стал предлагать сокращаемому заведующему структурного подразделения такие должности, как "техник кабинета информатики", "слесарь-электрик по ремонту электрооборудования", "слесарь по ремонту автомобилей", "водитель", "повар", "ведущий специалист по закупкам", "преподаватель общеобразовательных дисциплин (физкультура, иностранные языки, информатика)", поскольку последний не подходил под квалификационные требования (не имел необходимого стажа работы, соответствующего образования, удостоверения). При этом работодатель предложил сокращаемому сотруднику рабочие профессии (рабочий по комплексному обслуживанию зданий, дворник, подсобный рабочий), от которых он отказался.

Определением от 19.03.2024 по делу № 88-8137/2024 судьи подтвердили, что работодатель не нарушил процедуру увольнения по сокращению. #сокращение

Документ: Определение Первого КСОЮ от 19.03.2024 по делу № 88-8137/2024

Источник: its.1c.ru

⚖️ Что может делать профсоюз в случае сокращения штата (численности)?

В соответствии с частью 1 ст. 82 ТК РФ, принимая решение о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации. При этом полномочия профсоюза не конкретизированы в указанной норме.

Судьи Третьего КСОЮ в определении от 24.04.2024 № 88-8214/2024 пришли к выводу, что нормы ТК РФ не предоставляют профсоюзам право истребовать у работодателя документы для проведения проверок соблюдения трудового законодательства, а также для проверки соблюдения работодателями социально-трудовых прав работников.

Суть рассмотренного спора была в следующем. Работодатель (государственное учреждение) планировал сократить подразделение, которое не финансировалось из бюджета, поскольку несколько отчетных периодов подряд не выполнялся план. Профсоюз в ответ на сообщение о сокращении запросил у работодателя отчет о количестве оказанных платных услуг за последние четыре года (с указанием конкретных сумм денежных средств), сведения о постатейных расходах, произведенных работодателем на содержание и организацию деятельности подразделения за указанные периоды, установленные и утвержденные объемы работ подразделения с подтверждением об ознакомлении работников.

В суде представитель профкома заявил, что цель истребования документов – желание защитить трудовые права работников в связи с незаконным сокращением. Однако суд указал, что запрошенные документы относятся к финансово-экономическому обоснованию сокращения штата. Действующим трудовым законодательством не установлена обязанность работодателя предоставлять профсоюзному органу какие-либо финансовые и иные документы, обосновывающие причины сокращения штата. #сокращение

Документ: Определение Третьего КСОЮ от 24.04.2024 № 8Г-6204/2024 [88-8214/2024]

Источник: its.1c.ru

⚖️ Можно ли уволить по сокращению, если на вакантные должности приняты совместители?

Работника можно уволить по сокращению штата, если его невозможно перевести на другую должность, которую он может занимать с учетом квалификации и состояния здоровья ( ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В связи с этим работодатель после предупреждения работника о сокращении обязан предложить ему все имеющиеся свободные вакансии.

Если накануне предупреждения об увольнении работодатель отдал вакансии совместителям, суд может признать увольнение незаконным. Так случилось в споре, который рассмотрел Седьмой КСОЮ.

В определении от 20.05.2024 № 88-8158/2024 судьи указали следующее. Хотя все вакантные должности, подходящие сокращаемому работнику, были заняты совместителями за день до издания приказа о сокращении, это произошло в период, когда организационно-штатные мероприятия фактически уже производились. Таким образом, работодатель не мог не знать о необходимости трудоустройства сокращаемого сотрудника. #сокращение

Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 20.05.2024 № 88-8158/2024

Источник: its.1c.ru

⚖️ Можно не предлагать работнику вакансии при сокращении, если он умалчивает о своих компетенциях

Работник попытался оспорить в суде своё сокращение, потому что ему не предложили все имеющиеся вакансии. При этом работодатель даже не подозревал, что его сотрудник обладает скрытыми талантами.

Мужчина попал под сокращение его должности. Он работал замначальника по закупкам материально-технического снабжения и маркетинга. Работодатель предложил ему часть имеющихся вакансий ниже рангом, поскольку аналогичных на предприятии не нашлось, но работник не ответил на предложение. Поэтому компания уволила сотрудника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников организации). Тот решил доказать, что увольнение незаконное и обратился в суд, чтобы восстановиться в должности, отменить запись в трудовой книжке и взыскать компенсацию.

В суде мужчина заявил, что компания могла ему предложить, например, должность электрогазосварщика, ведь у него как раз имеется нужная специальность, полученная еще в 2003 году (за 9 лет до трудоустройства в компанию). А еще у него есть специальность электромонтёра, полученная тогда же. На что работодатель резонно возразил, что сотрудник ни при трудоустройстве, ни при проведении процедуры сокращения не заявлял о наличии у себя дополнительных специализаций.

Суды всех трёх инстанций встали на сторону работодателя. Компания не должна предлагать все должности наугад лишь гипотетически предполагая у работника соответствующие навыки. О чем сотрудник рассказал при трудоустройстве, то в отделе кадров и знают.

Работник заявлял судьям и еще один довод в пользу того, что его сокращение было фиктивным. А именно тот факт, что после увольнения, его функциональные обязанности передали другому сотруднику. На это суды ответили: «перераспределение функциональных обязанностей, обусловленное изменениями в организации производства, является правом работодателя. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)». #сокращение

Документ: определение Третьего КСОЮ от 19.06.2024 № 88-10907/2024

Источник: tspor.ru

⚖️ Суды решили, как правильно выбирать кандидата на сокращение

Работодатель провел сокращение штата. Один из уволенных работников не согласился с решением компании и обратился в суд. Он заявил, что сокращение было фиктивным – его просто заменили на другого сотрудника. Кроме того, он пожаловался, что ему предложили не все вакансии компании.

Судьи выяснили следующее. Сокращение штата действительно было. Компания предоставила все необходимые приказы, а еще и штатное расписание. Согласно этому документу в начале процедуры сокращения в штатке числилось 43 сотрудника, а под конец всего 36 – оптимизация наглядна.

Касательно увольнения истца работодатель доказал следующее. В компании было две штатные единицы руководителя группы торговых агентов. Согласно плану сокращений оставили только одну. Чтобы выбрать, кого из двоих сократить работодатель созвал специальную комиссию, которая проанализировала квалификацию и показатели работников. Протокол этой комиссии тоже предоставили суду. Согласно решениям у одного работника был больший стаж, лучшие показатели, высшее образование и только одно дисциплинарное взыскание в текущем году. У второго же были и показатели похуже, и образование среднее, и дисциплинарок две штуки. Таким образом выбор кого оставить в должности был очевиден.

По поводу непредставления вакансий работодатель доказал, что на момент сокращения в компании не было должностей, которые бы подходили под требования сотрудника. Когда таковые освободились компания сразу же предложила их сотруднику, но он от предложения отказался под подпись. Учтя все приведённые доводы работодателя, суды всех инстанций единодушно встали на его сторону. Данный спор можно использовать, в качестве образца для безошибочного проведения процедуры сокращения штата. #сокращение

Документ: определение Восьмого КСОЮ от 04.07.2024 № 88-13043/2024

Источник: kdelo.ru

⚖️ ‌Профсоюз не уполномочен оценивать обоснованность сокращения подразделений организации

К такому выводу пришли суды трех инстанций, отказывая в удовлетворении иска профсоюзной организации к учреждению о предоставлении финансовых документов за четыре года, обосновывающих причины сокращения.

Бюджетная организация решила сократить одно из своих подразделений, которое работало на хозрасчете. В учреждении провели анализ финансовой деятельности лаборатории за 4 года и пришли к выводу, что содержать ее не выгодно. Руководство организации приняло решение о сокращении, о чем уведомило профсоюзную организацию (п. 1 ст. 82 ТК), и попросило направить свое мотивированное мнение по проектам приказов о расторжении трудовых договоров. В ответ ПО затребовала финансовые документы о деятельности лаборатории за 4 года, а также копии жалоб на работу сотрудников и актов служебных проверок. Свой запрос профсоюз мотивировал заботой о трудовых правах сотрудников и сомнением в законности их сокращения. В кассационной жалобе ПО указала, что не может предоставить свое мотивированное заключение о процедуре сокращения без указанных документов.

Однако кассационный суд в определении от 24.04.2024 № 88-8214/2024 поддержал две предыдущие инстанции, и указал, что действующее трудовое законодательство не обязывает работодателя предоставлять профсоюзной организации финансовые документы, обосновывающие причины сокращения. А профсоюз не наделен правом такие документы истребовать.

Также судьи напомнили, что права ПО закреплены в законе от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ, и заключаются в содействии занятости членов профсоюза и контроле за соблюдением их трудовых прав (ст. 12 и ст. 19 Закона 10-ФЗ). Тогда как принятие решений об оптимизации структуры организации и сокращении численности штата отдано на откуп работодателю, при условии соблюдения им порядка увольнения и гарантий работникам (ст. ст. 81, 179, 180 ТК). #профсоюз #сокращение

Документ: Определение Третьего КСОЮ от 24.04.2024 № 88-8214/2024

Источник: Время бухгалтера

Сотрудницу с маленьким ребенком нельзя уволить по сокращению, даже если она сама этого хочет

Роструд в письме от 17.07.2024 № ПГ/13198-6-1 разобрал такую ситуацию: всех сотрудников компании сокращают и среди них – женщина в декрете с маленьким ребенком. Ее уволят позже, когда закончится отпуск по уходу.

Но она хотела бы уволиться по сокращению вместе со всеми коллегами.

Однако это невозможно, сообщает Роструд. ТК стоит на защите прав этой женщины.

Расторжение трудового договора, в том числе по сокращению штата, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя не допускается.

Таким образом, уволиться вместе с коллегами женщина может, но только по собственному желанию. Если же она хочет получить выходное пособие, придется ждать, когда ребенку исполнится 3 года. #сокращение

Источник: klerk.ru