HR-бренд — с чего начать?

В условиях кадрового голода работа с HR-брендом выходит на первое место, т.к. повышает конкурентоспособность среди работодателей и привлекательность среди соискателей.

Но что делать, если до этого брендом работодателя в вашей компании не занимались?

✔️Проанализируйте то, что есть сейчас. В этом помогут опросы удовлетворенности и вовлеченности, а также личные встречи с сотрудниками. Вы сможете не только узнать, что сейчас «болит»‎, а что устраивает в условиях, но и изучить причины выбора вашей компании в качестве работодателя.

✔️Определите уникальное ценностное предложение. Что вас отличает от конкурентов? Корпоративная культура, условия труда, бенефиты, возможности для карьерного роста и профессионального развития?

✔️Далее можно приступать к разработке стратегии. Определите основные источники для продвижения и то, что будете там транслировать. Важно, чтобы все действия: статьи, выступления и т.д. несли единый посыл. Показывайте реальные ценности и возможности компании.

✔️Привлекайте сотрудников. Это проще всего делать через различные мероприятия, когда они делятся фотографиями в соцсетях и показывают, как классно работать в таком коллективе.

✔️Обязательно анализируйте результаты. Бизнес любит цифры. Это может быть количество поступающих резюме, уровень удержания сотрудников, результаты опросов удовлетворенности и т.д.

Когда начинаете работу над брендом работодателя, помните, что честность и прозрачность — ключевые факторы успеха.

Усилия должны строиться на реальных ценностях и предложениях компании, чтобы привлекать таланты, которые действительно подходят вашей организации.

Эффективное управление HR-брендом помогает снижать издержки на подбор персонала, повышать общую продуктивность и удовлетворенность сотрудников. Но это постоянная работа, и важно, чтобы HR-бренд адаптировался к новым тенденциям, таким как удаленная работа, гибкость рабочего графика и акцент на благополучие сотрудников.

Пишите в комменты, как дела с HR-брендом у вас в компании?🔥

〰️〰️
#hrбренд #глазова
Яна Глазова, HR BP и карьерный консультант @yanaglazova_hr

Реферальная программа как источник развития бренда работодателя

Реферальная программа — это система рекомендаций для закрытия вакансий компании.

Ее суть в следующем: текущие сотрудники компании рекомендуют своих знакомых на открытые вакансии. За успешные рекомендации они получают различные бонусы. Это может быть финансовое вознаграждение, дополнительные выходные или подарки.

Но я предлагаю посмотреть чуть шире, чтобы увидеть, как реферальная программа способствует развитию HR-бренда.

✔️Повышение качества найма
Мотивация кандидатов, которые приходят по рекомендации, уже заведомо выше. Они заинтересованы в работе в компании, знают о внутренних процессах от знакомых.

✔️Процесс адаптации проходит быстрее и легче
Выход на новое место работы — всегда определенный стресс для новичка. Наличие друга в компании облегчает процесс адаптации в новом коллективе.

✔️Повышение вовлеченности сотрудников
Сотрудники, которые получают бонусы за рекомендации, чувствуют себя важными участниками процесса найма персонала.

✔️Амбассадоры бренда
Сотрудники рекомендуют компанию в качестве места работы друзьям и знакомым. Это помогает тиражировать положительный имидж. Так, сотрудники становятся амбассадорами бренда.

✔️Повышение доверия к бренду
Рекомендации от реальных сотрудников воспринимаются более достоверными и надежными, чем корпоративная реклама или PR.

Реферальная программа — это неотъемлемый компонент стратегии развития HR-бренда. Она предоставляет множество преимуществ как для сотрудников, так и для самой компании.

Поделитесь, в вашей компании уже есть реферальная программа? Она помогает закрывать вакансии быстрее?🤔
〰️〰️
#hrбренд #глазова
Яна Глазова, HR BP и карьерный консультант @yanaglazova_hr

‍Как развивать реферальную программу через соцсети?

Обычно, когда упоминается реферальная программа и социальные сети, то приходят на ум соцсети самой компании. Конечно, развивать их нужно, но сегодня мы поговорим не об этом.

Разберем пример кейса Delivery Club по увеличению эффективности реферальной программы через максимальное вовлечение сотрудников😎

Дано: работа в регионе, офисный формат, ЦА — поколение Z, массподбор.

Чтобы решить вопрос непрерывного найма и сокращения текучести кадров, мы стали транслировать работу и вакансии Delivery Club через соцсети сотрудников. Мы вовлекали ребят в создание креативного контента, а потом они охотно им делились в своих аккаунтах.

Также сотрудники активно выкладывали фото с различных тимбилдингов и показывали, как проходят рабочие будни📷

Ключевой ингредиент успеха этого рецепта в том, что вам нужно создать цепную реакцию. Начните сами выкладывать фото с сотрудниками: как вы вместе пьете утром кофе, как проходит созвон.

Не забывайте отмечать их на фотографиях. Пройдет совсем немного времени, и остальной коллектив также подключится.

Итогом всех этих незамысловатых манипуляций стало развитие HR-бренда компании. Повысилась ее узнаваемость, увеличилось количество откликов через реферальную программу.

Кандидаты, которых пригласили сотрудники, были более лояльны к компании, так как шли с полным представлением, как классно будет здесь работать.

〰️〰️
#hrбренд #глазова
Яна Глазова, HR BP и карьерный консультант @yanaglazova_hr

Зачем нужны встречи 1:1 и с какой периодичностью их проводить?

Индивидуальные встречи между руководителем и подчиненным — это один из эффективных инструментов управления персоналом.

Но раз это такой классный инструмент, почему же его не всегда используют?🤔

Основные возражения, которые можно услышать от руководителей:
▫️У меня нет на это времени
▫️Мои двери всегда открыты, если сотруднику нужно, он может прийти в любое время
▫️Мы и так общаемся каждый день
▫️Это просто пустая болтовня
▫️Мне не о чем общаться с этим сотрудником на регулярной основе

Если слышали хотя бы один такой аргумент от вашего руководителя, ставьте🔥

Что нам дают встречи 1:1?
✔️Вы управляете своим временем и сводите к минимуму спонтанные ситуации и разговоры с подчиненным

✔️Взаимная обратная связь по работе и взаимодействию, которую не всегда можно высказать в присутствии других

✔️Формирование атмосферы открытости и доверия

✔️Вы можете своевременно заметить изменение в настроении сотрудника и узнать причину

Главное, что нужно знать об этих встречах — к ним нужно готовиться🤓

Необходимо управлять встречей и обсудить рабочие моменты не только с вашей стороны, но и оставить время высказаться сотруднику!

И да, встречи должны проводиться на регулярной основе. Периодичность вариативна. Все зависит от вашей частоты взаимодействия и погруженности в процессы.

У кого-то это могут быть еженедельные встречи, у кого-то — ежемесячные.

Важно, чтобы сотрудник был об этом проинформирован и заранее знал о дате 1:1. Тогда он сможет подготовиться, сформировать список вопросов, которые хотел бы обсудить.

Помните, самое ценное, что у нас есть — это время! И выделять это время на встречу с подчиненным необходимо! Этот час вы посвящаете именно ему, его работе и состоянию.

Делитесь, в вашей компании практикуются встречи один на один? ⤵️

〰️〰️
#менеджмент #глазова
Яна Глазова, HR BP и карьерный консультант @yanaglazova_hr

Реферальная программа как источник найма

Сегодня поговорим о реферальной программе, как о способе усилить найм.

Суть реферальной программы в том, что мы предлагаем действующим сотрудникам принять участие в поиске персонала за дополнительное вознаграждение.

Чем так привлекательна рефералка и почему вам пора ее запустить — читайте в карточках ⤵️

#hrбренд #глазова

Встречи 1:1, когда у тебя маленькая команда

Мы уже поговорили о подготовке к встречам 1:1 и разобрали их частоту в случае большой команды. Но как быть, если у вас только 1-3 человека? Есть ли смысл проводить такие встречи?

К сожалению, самое частое возражение при внедрении 1:1 в маленьких командах: «Зачем они нужны? Мы и так сидим вместе и сразу решаем все вопросы».

Но за рутинными процессами времени на рефлексию не остается. Создается ощущение, что каждый день — это день сурка😅

Поэтому 1:1 все равно нужны:
✔️Можно сделать паузу и оценить текущую работу. Возможно, есть неэффективные процессы, что-то можно упростить
✔️Это элемент развития себя и членов команды

В отличие от больших коллективов (30-40 сотрудников), когда в команде всего 2-3 человека, то они больше погружены в бизнес-процессы и понимают текущую обстановку по задачам. В маленьких коллективах проще заметить изменения настроения команды👍🏻

Встречи 1:1 в небольших командах имеют свою специфику. Они направлены на проработку сложных кейсов, формирование и тестирование гипотез, анализ работы и т.д.

По периодичности я бы рекомендовала проводить их где-то раз в месяц в формате интерактива:

▫️Разбирайте текущие рабочие процессы и задачи через эксперимент, переосмысление/гипотезу, наблюдение, исследование, обучение. Это позволит вам и вашим сотрудникам продолжать заниматься саморазвитием без отрыва от производства.

▫️Дайте сотруднику задание изучить какую-нибудь тему, которая перекликается с работой отдела, а затем попросите поделиться своими мыслями, как ее можно внедрить в работу команды.

Например, вы работаете в креативной сфере и делаете на потоке рекламу. Пусть ваш сотрудник соберет несколько примеров американской, европейской и азиатской рекламы и выделит их плюсы и минусы, а далее подумает, что из этого можно внедрить в нашу отечественную рекламу.

Так вы сможете закрывать сразу несколько задач:
✔️Ваши сотрудники продолжат развиваться
✔️Ваш продукт будет совершенствоваться

А вы проводите встречи 1:1 с небольшими командами?🔥

〰️〰️
#менеджмент #глазова
Яна Глазова, HR BP и карьерный консультант @yanaglazova_hr