Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10❤🔥4🔥4🥰1💔1
Работаю с вакансией руководителя отдела корпоративных продаж.
Перед этим просматривала вакансии на хх. Одна из вакансий меня зацепила. Делюсь)
В требованиях к личным качествам был пунктик: ЖЕСТОКОСТЬ
Представляете, вот так просто). Да, там есть пояснение, что понимают под жестокостью.
В общем, я тоже ищу жестокого руководителя отдела корпоративных продаж)
Перед этим просматривала вакансии на хх. Одна из вакансий меня зацепила. Делюсь)
В требованиях к личным качествам был пунктик: ЖЕСТОКОСТЬ
Представляете, вот так просто). Да, там есть пояснение, что понимают под жестокостью.
В общем, я тоже ищу жестокого руководителя отдела корпоративных продаж)
🔥2🤣2💔1😎1
Forwarded from Борис Мальцев
В офисе 187 растений: авокадо, оливка, кокос и ананас, который расцвёл. За растениями ухаживает флорист Светлана.
Чтобы следить за работой флориста и наблюдать, как растёт офис, был создан специальный канал. Подписывайтесь, вас ждут красивые фотографии и полезные советы!
В канале выложили первый отчет от флориста. Это самый позитивный контент - лекарство против депрессии:
Ссылка на канал: https://yangx.top/klerkoff
Чтобы следить за работой флориста и наблюдать, как растёт офис, был создан специальный канал. Подписывайтесь, вас ждут красивые фотографии и полезные советы!
В канале выложили первый отчет от флориста. Это самый позитивный контент - лекарство против депрессии:
Ссылка на канал: https://yangx.top/klerkoff
Telegram
Офис Клерка
Про клерковскую инфраструктуру и людей
🔥3❤1👍1
Первое впечатление от офиса Клерка - как много зелени!
Офис от этого кажется очень уютным, чистым, спокойным, комфортным, настоящим, живым.
Раньше за всеми цветами ухаживал фаундер компании Борис Мальцев. И часто после выходных мы находили новые цветы. Это очень круто)
Вот так однажды, около моего рабочего стола появились кокосы) Потом мы находили в разных местах оливковое дерево, виноград, лимон.
Позже появился флорист, который обеспечивает цветам уход. И мы завели чатик, в который наш флорист Света присылала отчеты с фото. Чат был закрытым, но в него все хотели попасть.
Теперь мы завели отдельный канал. И он вам точно нужен, там можно следить за жизнью цветов в офисе. Это расслабляет и успокаивает. Можете отказаться сразу от психологов)
Офис от этого кажется очень уютным, чистым, спокойным, комфортным, настоящим, живым.
Раньше за всеми цветами ухаживал фаундер компании Борис Мальцев. И часто после выходных мы находили новые цветы. Это очень круто)
Вот так однажды, около моего рабочего стола появились кокосы) Потом мы находили в разных местах оливковое дерево, виноград, лимон.
Позже появился флорист, который обеспечивает цветам уход. И мы завели чатик, в который наш флорист Света присылала отчеты с фото. Чат был закрытым, но в него все хотели попасть.
Теперь мы завели отдельный канал. И он вам точно нужен, там можно следить за жизнью цветов в офисе. Это расслабляет и успокаивает. Можете отказаться сразу от психологов)
🔥7❤2🕊2
Я все делаю не так
(Нет, это не реклама Альфа-банка)
Не так ставлю задачи, не тем сотрудникам делегирую, не в тех ребят верю.
Планы продаж слишком высокие, цели слишком амбициозные.
Решения со скоростью света принимаю.
У меня не болит, когда увольняю сотрудников. Мне не страшно открыто говорить об этом.
Мне приятно обсудить какие-то личные вопросы ребят, не связанные с работой, но далеко не всегда готова тратить на это время. Я ни с кем не дружу на работе.
Я пропускаю корпоративы и общие фото.
Но я продолжаю все не так делать, потому что это приводит меня к результатам.
Я верю в людей, и говорю, что чувствую их силу. На самом деле я много лет работала HRD, это у меня в крови.
Без высоких планов, амбициозных целей будут слабые результаты и планку снижать не стану.
С неэффективными предпочитаю не работать и никогда не стану стесняться увольнений.
Оставаться в тени, когда кто-то блестит в компании - моя тактика и возможность наблюдать и делать выводы)
Я одиночка, но предпочитаю работать в команде. И если есть возможность вырастить из новичков сильных экспертов и профессионалов, я поставлю на это все.
Неидеальный CEO
(Нет, это не реклама Альфа-банка)
Не так ставлю задачи, не тем сотрудникам делегирую, не в тех ребят верю.
Планы продаж слишком высокие, цели слишком амбициозные.
Решения со скоростью света принимаю.
У меня не болит, когда увольняю сотрудников. Мне не страшно открыто говорить об этом.
Мне приятно обсудить какие-то личные вопросы ребят, не связанные с работой, но далеко не всегда готова тратить на это время. Я ни с кем не дружу на работе.
Я пропускаю корпоративы и общие фото.
Но я продолжаю все не так делать, потому что это приводит меня к результатам.
Я верю в людей, и говорю, что чувствую их силу. На самом деле я много лет работала HRD, это у меня в крови.
Без высоких планов, амбициозных целей будут слабые результаты и планку снижать не стану.
С неэффективными предпочитаю не работать и никогда не стану стесняться увольнений.
Оставаться в тени, когда кто-то блестит в компании - моя тактика и возможность наблюдать и делать выводы)
Я одиночка, но предпочитаю работать в команде. И если есть возможность вырастить из новичков сильных экспертов и профессионалов, я поставлю на это все.
Неидеальный CEO
❤7🔥4👏4👍2🏆1
Спорт и бизнес
Когда на тренировках я сталкиваюсь со сложным сетом и чувствую, что не справлюсь или не хватит сил, я часто начинаю заранее прокручивать в голове все шаги: что и как буду делать, какие эмоции испытаю, настраиваюсь — а иногда даже немного паникую. Мой тренер заметил это и дал мне простой, но мудрый совет: «Карина, не думай. Делай».
И знаете, он оказался прав. Когда цель уже ясна и все этапы понятны, действительно эффективнее перестать думать и просто действовать. Шаг за шагом, не отвлекаясь и не сомневаясь, пока не достигнешь цели. Теперь этот принцип я применяю не только в спорте, но и в других сферах жизни — и могу сказать, что это работает.
Когда на тренировках я сталкиваюсь со сложным сетом и чувствую, что не справлюсь или не хватит сил, я часто начинаю заранее прокручивать в голове все шаги: что и как буду делать, какие эмоции испытаю, настраиваюсь — а иногда даже немного паникую. Мой тренер заметил это и дал мне простой, но мудрый совет: «Карина, не думай. Делай».
И знаете, он оказался прав. Когда цель уже ясна и все этапы понятны, действительно эффективнее перестать думать и просто действовать. Шаг за шагом, не отвлекаясь и не сомневаясь, пока не достигнешь цели. Теперь этот принцип я применяю не только в спорте, но и в других сферах жизни — и могу сказать, что это работает.
💯6🔥4👍2🤯1🏆1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Ты на созвоне?
В Клерке проводим викли, дейли, синки, общие митапы. Большая часть ребят на удаленке. Но самый быстрый и крепкий мэтч случается с теми, кто работает в офисе. Это всегда яркие диалоги. Вот держите)
В Клерке проводим викли, дейли, синки, общие митапы. Большая часть ребят на удаленке. Но самый быстрый и крепкий мэтч случается с теми, кто работает в офисе. Это всегда яркие диалоги. Вот держите)
🔥2❤1👍1
У меня 11 дней отпуска подходят к концу.
Отпуск настоящий. Это значит, что я точно сменила страну на какое-то количество дней.
Очевидно, что мне этого мало. Обычно за время отдыха полностью восстанавливаюсь и уже горю работой.
11 дней это очень мало, предательски мало.
Так вот, о чем я думаю
Про саббатикал уже все знают.
Саббатикал — это продолжительный отдых от работы или творческий отпуск. От обычного отпуска он отличается длительностью — как минимум несколько месяцев.
Зачем он? Нужен сотрудникам, которые близки к выгоранию. Чтобы не увольняться из компании, а потом можно было бы легко вернуться полным сил. Эффективным и результативным, с горящими глазами.
В компаниях бывают оплачиваемые (например, полностью как оклад (ну, роскошь, конечно, или 25% от оклада) или не оплачиваемые.
Кроме саббатикала, есть минипенсия
Это уже не отпуск, но увольнение. Запланированный карьерный перерыв, который человек финансирует самостоятельно. Длительность 6-12 месяцев.
Такие паузы берут каждые 3–5 лет, не дожидаясь традиционной пенсии. Идея Тима Ферриса, это в его книге про 4х-часовую неделю, я не читала.
Я не нашла таких примеров в российских компаниях. Не удивительно, да)
Представляю все эти вопросы про длительные перерывы между местами работы.
Что думаете?
Отпуск настоящий. Это значит, что я точно сменила страну на какое-то количество дней.
Очевидно, что мне этого мало. Обычно за время отдыха полностью восстанавливаюсь и уже горю работой.
11 дней это очень мало, предательски мало.
Так вот, о чем я думаю
Про саббатикал уже все знают.
Саббатикал — это продолжительный отдых от работы или творческий отпуск. От обычного отпуска он отличается длительностью — как минимум несколько месяцев.
Зачем он? Нужен сотрудникам, которые близки к выгоранию. Чтобы не увольняться из компании, а потом можно было бы легко вернуться полным сил. Эффективным и результативным, с горящими глазами.
В компаниях бывают оплачиваемые (например, полностью как оклад (ну, роскошь, конечно, или 25% от оклада) или не оплачиваемые.
Кроме саббатикала, есть минипенсия
Это уже не отпуск, но увольнение. Запланированный карьерный перерыв, который человек финансирует самостоятельно. Длительность 6-12 месяцев.
Такие паузы берут каждые 3–5 лет, не дожидаясь традиционной пенсии. Идея Тима Ферриса, это в его книге про 4х-часовую неделю, я не читала.
Я не нашла таких примеров в российских компаниях. Не удивительно, да)
Представляю все эти вопросы про длительные перерывы между местами работы.
Что думаете?
🔥6❤1💩1🆒1
С кем не будут работать?
У меня есть маркеры, по которым понимаю, с кем работать не нужно.
Например, фраза: "Это не мой вопрос" и все, тишина. Тут можно ставить крест.
Казалось бы, что не так, если действительно вопрос не его? А представьте, если это спросил новичок и получил такой ответ.
Да и в целом, абсолютное безразличие и нежелание помочь коллеге. Уровень лояльности - 0%, уровень вовлеченности - 0%. Потенциал? Его тут нет
Что делать, если вопрос и правда не ваш, но почему-то пришли к вам?
Первый вариант и самый простой: уточнить у своего руководителя к кому направить.
Второй: не только узнать, к кому направить, но, возможно, сразу помочь с решением (аккуратно, чтобы не навредить).
Высший пилотаж: сделать так, чтобы на подобные вопросы были ответы и понятно было к кому и куда идти за решением.
Когда я была HRD, сразу озвучивала две вещи, после которых мы расстаёмся моментально:
✖︎ Сплетни и разглашение любой информации, услышанной в отделе персонала.
✖︎ Ответ «это не мой вопрос» — и ничего больше.
Когда я стала руководителем компании, то почему-то такие правила уже не озвучиваю открыто всей команде, а только HRD.
Какие у вас есть пунктики?
У меня есть маркеры, по которым понимаю, с кем работать не нужно.
Например, фраза: "Это не мой вопрос" и все, тишина. Тут можно ставить крест.
Казалось бы, что не так, если действительно вопрос не его? А представьте, если это спросил новичок и получил такой ответ.
Да и в целом, абсолютное безразличие и нежелание помочь коллеге. Уровень лояльности - 0%, уровень вовлеченности - 0%. Потенциал? Его тут нет
Что делать, если вопрос и правда не ваш, но почему-то пришли к вам?
Первый вариант и самый простой: уточнить у своего руководителя к кому направить.
Второй: не только узнать, к кому направить, но, возможно, сразу помочь с решением (аккуратно, чтобы не навредить).
Высший пилотаж: сделать так, чтобы на подобные вопросы были ответы и понятно было к кому и куда идти за решением.
Когда я была HRD, сразу озвучивала две вещи, после которых мы расстаёмся моментально:
✖︎ Сплетни и разглашение любой информации, услышанной в отделе персонала.
✖︎ Ответ «это не мой вопрос» — и ничего больше.
Когда я стала руководителем компании, то почему-то такие правила уже не озвучиваю открыто всей команде, а только HRD.
Какие у вас есть пунктики?
🔥3❤1✍1
Вы же даже не знаете, в марта я выступала в Центре студенческого предпринимательства КубГАУ.
Тема звучала серьёзно:
«Технологии в продажах: от digital-маркетинга и CRM-систем до SEO и лендингов».
Но самое интересное началось, когда закончилась лекция.
Вопросы — от студентов. О жизни, о работе, о росте.
🟡 Как вырасти до позиции руководителя?
🟡 Насколько важно высшее образование при трудоустройстве?
🟡 Зачем я во время выступления рекомендовала всем подписаться на канал фаундера компании?
🟡 Как строится ценообразование курсов?
🟡 Как мы боремся с воровством контента?
💬 Мне понравилась эта встреча.
Когда аудитория внимательная — говорить хочется.
А когда спрашивают про настоящее — отвечать легко.
📎 Видео с выступления
Тема звучала серьёзно:
«Технологии в продажах: от digital-маркетинга и CRM-систем до SEO и лендингов».
Но самое интересное началось, когда закончилась лекция.
Вопросы — от студентов. О жизни, о работе, о росте.
🟡 Как вырасти до позиции руководителя?
🟡 Насколько важно высшее образование при трудоустройстве?
🟡 Зачем я во время выступления рекомендовала всем подписаться на канал фаундера компании?
🟡 Как строится ценообразование курсов?
🟡 Как мы боремся с воровством контента?
💬 Мне понравилась эта встреча.
Когда аудитория внимательная — говорить хочется.
А когда спрашивают про настоящее — отвечать легко.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9👍3🔥3⚡1
Мотивация, которую никто не считает. И OKR, которые никто не внедрил
МОТИВАЦИЯ
Я много лет разрабатывала мотивации — чаще всего для коммерческих отделов.
И знаю точно:
☹︎ Если мотивацию можно “хакнуть” — её обязательно хакнут.
☹︎ Если мотивация непонятна — её никто не будет считать.
☹︎ Если в ней участвуют семь показателей — никто не будет думать о всех семи.
Сейчас чаще получаю мотивации на согласование(и, честно говоря, скучаю по тому времени, когда мотивация была моей задачей).
И вот что интересно:
только один раз за всё время я согласовала мотивацию без правок.
Обычно схемы слишком сложные, их легко обойти, и главное — нет ясного ответа, зачем вообще мотивация меняется.
Если цель — просто “увеличить доход менеджеру” → разговор заканчивается быстро.
Понимаете, в чём тут проблема?
OKR
В компании решили работать с OKR.
И вроде бы понятно: мотивация и цели должны быть связаны. НО!
Мои страхи:
1) Цели сейчас ставим на полгода, год. А мы (я) ооочень долго жили короткими дистанциями и с привязкой к финансовым целям.
2) Лично я не видела ни одного успешного запуска OKR с нуля. Только случаи, где уже работают с okr, где уже все внедрено и не понятно сколько на это ушло времени и с какого раза удалось внедрить. Во всех остальных случаях читала только о провале и ошибках, часто откатывались к прежней системе оценок и целей.
А вот как внедрить и при этом не утонуть в процессах и сопротивлении — вопросов больше, чем ответов.
Если у вас был опыт запуска OKR в компании с нуля — расскажите, как это было.
Очень интересно, на чём вы споткнулись и что реально сработало.
МОТИВАЦИЯ
Я много лет разрабатывала мотивации — чаще всего для коммерческих отделов.
И знаю точно:
☹︎ Если мотивацию можно “хакнуть” — её обязательно хакнут.
☹︎ Если мотивация непонятна — её никто не будет считать.
☹︎ Если в ней участвуют семь показателей — никто не будет думать о всех семи.
Сейчас чаще получаю мотивации на согласование
И вот что интересно:
только один раз за всё время я согласовала мотивацию без правок.
Обычно схемы слишком сложные, их легко обойти, и главное — нет ясного ответа, зачем вообще мотивация меняется.
Если цель — просто “увеличить доход менеджеру” → разговор заканчивается быстро.
Понимаете, в чём тут проблема?
OKR
В компании решили работать с OKR.
📌 Что такое OKR (на всякий случай):
Методика постановки, синхронизации и мониторинга целей и ключевых результатов на уровне всей компании.
По идее, помогает повысить мотивацию, фокус и скорость. По идее.
И вроде бы понятно: мотивация и цели должны быть связаны. НО!
Мои страхи:
1) Цели сейчас ставим на полгода, год. А мы (я) ооочень долго жили короткими дистанциями и с привязкой к финансовым целям.
2) Лично я не видела ни одного успешного запуска OKR с нуля. Только случаи, где уже работают с okr, где уже все внедрено и не понятно сколько на это ушло времени и с какого раза удалось внедрить. Во всех остальных случаях читала только о провале и ошибках, часто откатывались к прежней системе оценок и целей.
А вот как внедрить и при этом не утонуть в процессах и сопротивлении — вопросов больше, чем ответов.
Если у вас был опыт запуска OKR в компании с нуля — расскажите, как это было.
Очень интересно, на чём вы споткнулись и что реально сработало.
🔥3
Продолжим вопрос мотивации
Реальный кейс:
У руководителя группы продаж мотивация привязана к проценту выполнения плана продаж. И начинает работать при выполнении от 90% и более.
Закрыли месяц, 89% выполнения плана. Руководитель просит засчитать 1% и получить премию за 90%.
Какое решение примете и расскажите почему?
Реальный кейс:
У руководителя группы продаж мотивация привязана к проценту выполнения плана продаж. И начинает работать при выполнении от 90% и более.
Закрыли месяц, 89% выполнения плана. Руководитель просит засчитать 1% и получить премию за 90%.
Какое решение примете и расскажите почему?
🤔1👌1