Вот интересно, где ваше резюме? Поучаствуйте в опросе, посмотрим на результат

Как понять, что вас хотят уволить — но вам пока об этом не сказали?

Написала несколько постов:
1. По каким признакам можно понять, что вас хотят уволить
2. Что делать, если вы поняли, что вас хотят уволить.
Готовлю к размещению третий пост, но держу его пока на стопе: «Вас увольняют, но не вы не хотите уходить. Что делать?» (Могу прям целый гайд составить на эту тему. Причем один гайд для тех, кому нужно уволить легко и без доп затрат, а другой гайд для тех, кто уходить по-собственному не хочет. Вот такой я страшный человек))

Итак, 5 признаков, что вас хотят уволить:

1. Изоляция - вас больше не зовут на встречи, не спрашивают вашего мнения. Не нужно думать, что теперь встреч нет. Просто вас туда больше не приглашают. Но также плохо, если на встречи зовут, но вот ваше мнение и не спрашивают или не учитывают

2. Молчание - раньше вам могли дать обратную связь, даже если что-то не получилось. Теперь просто молчат. Вы же вполне понимаете, когда работу сделали не очень? И это правда странно, что теперь вам не делают никаких замечаний.

3. Нет информации -вы последним узнаете новости компании, отдела, своего функционала.

4. Меньше задач - не радуйтесь, если стало меньше работы. Вероятно, ваш функционал потихоньку отдают другим. Нет новых проектов, новых задач, а ключевые проекты отдали другим

5. Нет развития - отказали в запланированном обучении, отменили ваше участие в тренингах. Обещанная должность заморожена, вы все еще и.о. или обещанную должность отдали не вам, а кому-то другому.

Что еще добавим сюда?

Ребята, с которыми работаю в Клерке, пожалуйста, не впечатляйтесь постами про увольнения)) У нас с вами все хорошо 😀

Но если вдруг вам все же кажется, что вас хотят уволить, то вот, что нужно сделать:

1. Подготовьтесь к разговору - тезисно выпишите все рабочие моменты, которые вас тревожат. Уберите эмоции, оставьте только факты
2. Назначьте встречу с руководителем и открыто с ним обсудите все, что подготовили заранее

Да, тут может быть 2 варианта:
Первый - вы накрутили и все в порядке. Работайте дальше.
Второй - все плохо, вы правы. Будьте готовы к следующим шагам: договариваться и уходить, ну или оставаться и биться до последнего.

Вот тут полный материал, посмотрите

Ваш Неидеальный CEO случайно удалил все комментарии. Вы не представляете, как это больно

Оказывается hh в этом году - 25 лет.
19 лет я работаю с этим сервисом. Какие-то страшные цифры.

Жаль, что конкурентов у него нет.

Разве что Клерк.Работа (резюме и вакансии) даст прекрасную альтернативу поиска кандидатов среди бухгалтеров.

Мой май
Сложный и взрывной.

Все, что не убивает, делает нас сильнее.
Такого я не могу сказать про май
P.S. Пост писала за 5 дней до окончания месяца)

1. В тонусе работа с коммерческими отделами.
Ребята показывают потрясающие результаты, но это все на фоне большого давления на длинной дистанции. Гонка, в которой побеждаем. Внутренний ресурс не бесконечен, тут проигрываю.
P.S. Месяц закрыли с сумасшедше-рекордными суммами продаж

2. Плотно работаю с P&L, бюджетами, прогнозами, планированиями
Живу с цифрами, они мне снятся.
P.S. Планирование вышло на другой уровень. Нравится такое)

3. Голова трещала пока думала над мотивацией для топа ком отдела.
Нужно было учесть интересы всех и не просчитаться).
В итоге разработала офигенную мотивацию для руководителя коммерческого дивизиона. Отдала на проверку прочности в фин отдел.
Ладно, от этого я получила огромное удовольствие)
P.S. С учетом бюджетирования (см п.2) найм топа отложила до сентября. Но мотивация огонь, хочу применить ко всем отделам

4. Сложный трекинг.
Я отказалась от продолжения сессий с бизнес-трекером. Неоднозначные выводы. По ощущениям, я все делаю не так. На прошлой неделе сделала х2 от самых высоких продаж. Почему только на прошлой неделе? Почему не постоянно? Почему не применить этот успех к будущим периодам?
Описала фин показатели для руководителя дивизиона, встроила в общую стратегию продаж. Какие цели, кроме цифр?
Синдром самозванца растет как на дрожжах, борюсь с ним напоминая себе, каких результатов достигла. Не обнулять, не обесценивать.
P.S. Посмотрела на итоги мая - все правильно. Сильная команда, много возможностей и понятно, что делать. Да, не так как в книжке. Зато с результатом.

5. Несколько раз в этом месяце слышала, что я жесткая.
Приятно, ребята, конечно.
P.S. Да плевать, вообще

6. Забросила спорт, не бегаю
Нашла себе хобби: создала для этого еще один канал и поэтому случайно убила комменты тут.
P.S. За 2 недели собрала 59 подписчиков и написала 32 рекомендации по улучшению резюме. Я это делаю лучше всех. Повезло кому-то)

Как ваш май прошел?)

Все посмотрели отчет hh за май?

Тяжело закрывать вакансии в сфере розничной торговле и медицины
Зато в маркетинге и ИТ дефицита кадров нет.

В динамике за год снизился спрос на специалистов в сфере управления персоналом. Почему-то мне кажется, что к октябрю появится спрос и на них, проверим)

И зарплатные ожидания у соискателей выросли, теперь они выше, чем медиана зп предложений

Уйди или останься

У СберУниверситета появился просто отличный выпуск про преемников CEO
Там брошюра на 50+ листов. Мне понравился выпуск, но не могу прикрепить сюда из-за ограничения на использование этого контента.

Взяла общедоступную инфу и отдала своему ассистенту. Меня зацепила отсылка к одной книге, делюсь.

Книга Дж. Зонненфельда «Прощание героя: что происходит, когда генеральные директора уходят в отставку», вышла в 1988 году.
Зонненфельд описывает не только психологические аспекты ухода CEO, но и влияние этого процесса на организацию, культуру и будущее компании

📌 Основные тезисы книги
1. Уход CEO — это не просто кадровая перестановка, а культурный и психологический сдвиг.
Руководители на высшем уровне часто становятся символами компаний, и их уход может вызывать у организации настоящую «кризисную» реакцию.
2. CEO часто не хотят отпускать власть.
Даже когда наступает пенсионный возраст, многие топ-менеджеры удерживаются за своё влияние — через совет директоров, преемника-«марионетку», или неофициальные консультации.
3. Прощание CEO похоже на архетипическое "прощание героя".
Зонненфельд использует метафору героического пути — CEO проходит путь от подъема к кульминации, а затем должен уйти, передав "огонь" преемнику.
4. То, как CEO уходит, влияет на успех компании и его собственного преемника.
Ошибки при передаче власти могут привести к стратегической нестабильности, внутренним конфликтам и снижению доверия акционеров.

🔄 4 типа преемников (по Зонненфельду)
Зонненфельд выделяет четыре архетипа уходящих CEO, исходя из их отношения к власти и готовности передать её:

1. Монарх (Monarch)
Поведение: Отказывается покидать пост, удерживается у власти до последнего момента. Часто не готовит себе замену.
Типичный уход: Увольнение, смерть или принудительное отстранение советом директоров.
Примеры: Генеральные директора, которые десятилетиями управляют компанией и ассоциируются с ней неотделимо.
Риски: Отсутствие плана преемственности, страх перемен в компании, токсичная культура зависимости от «одного лидера».

2. Генерал (General)
Поведение: Формально уходит, но продолжает влиять на решения компании. Может "подрывать" авторитет нового лидера, общаясь с менеджерами и инвесторами.
Типичный уход: Внешне мирный, но сопровожден закулисной борьбой.
Риски: Конфликты между старым и новым руководством, затруднённый переход, пассивная агрессия в культуре.

3. Посол (Ambassador)
Поведение: Уходит с уважением, помогает новому CEO в переходный период, делится знаниями, но не вмешивается в принятие решений.
Типичный уход: Добровольный, с поддержкой совета директоров.
Преимущества: Плавный переход, минимальный стресс в коллективе, сохранение преемственности и культурных ценностей.

4. Губернатор (Governor)
Поведение: Считает своё пребывание на посту ограниченным по времени. Планирует передачу власти заранее, формирует преемника.
Типичный уход: Запланированный, стратегически управляемый.
Преимущества: Здоровая организационная культура, сильный фокус на развитие лидеров и институциональной устойчивости.

💡 Почему это важно
Книга актуальна не только для больших корпораций, но и для собственников бизнеса, стартапов и управленцев, планирующих передачу роли.
Тип поведения уходящего лидера формирует траекторию компании на годы вперёд.

Мои мысли:
1)Типы преемников применимым к руководителям любого уровня.
2) Не сложно догадаться руководителей какого типа больше
3) Считаю большой силой 3 тип и почти космический - 4 тип.

Ну и главное - готовьте преемников 🙌