Если вы руководитель и у вас есть хороший сотрудник, которого вы очень хотите поощрить, то что сделаете?
Final Results
9%
Повышение зп – лучший стимул!
9%
Выпишу премию, чем больше, тем лучше!
17%
Расскажу на ближайшей встрече отдела, какой сотрудник молодец
35%
Доверю сотруднику новые обязанности, постараюсь дать новую должность (повышение)
22%
Все из вышеперечисленного
9%
Ничего из вышеперечисленного – пусть радуется, что вообще работа есть и он её работает
❤1
Типология мотиваций
Мы уже упоминали в этом блоге Маслоу и его иерархию потребностей, которую я не люблю 😊
Зато я очень люблю другую типологию мотивации – по Герчикову.
Герчиков выделяет пять типов мотивации, а также основной «моторчик» для каждой:
⚒️ Инструментальный (самое важное – деньги!)
👔 Патриотический (самое важное – причастность!)
✨ Профессиональный (самое важное – скиллы!)
🎋 Хозяйский (самое важное – самостоятельность!)
🏃♂️ Люмпенизированный (избегающий) (самое важное – не получить нагоняй)
Подробнее о типах мотивации и как с ними работать можно почитать, например, тут. А вот тут через поиск можно найти саму статью Герчикова, но увы, она платная.
Мы уже упоминали в этом блоге Маслоу и его иерархию потребностей, которую я не люблю 😊
Зато я очень люблю другую типологию мотивации – по Герчикову.
Герчиков выделяет пять типов мотивации, а также основной «моторчик» для каждой:
⚒️ Инструментальный (самое важное – деньги!)
👔 Патриотический (самое важное – причастность!)
✨ Профессиональный (самое важное – скиллы!)
🎋 Хозяйский (самое важное – самостоятельность!)
🏃♂️ Люмпенизированный (избегающий) (самое важное – не получить нагоняй)
Подробнее о типах мотивации и как с ними работать можно почитать, например, тут. А вот тут через поиск можно найти саму статью Герчикова, но увы, она платная.
❤3
https://yangx.top/hrprosvet?livestream
Присоединяйтесь на эфир через 15 минут!
Присоединяйтесь на эфир через 15 минут!
Telegram
HRPROSVET
Лучшие эйчары и менеджеры уже здесь. Вопросы, реклама - https://tally.so/r/wvqZ0D или [email protected]. Подарки⬇️
🛒Купить мерч https://clck.ru/3CFXBh
🎁Стикеры https://yangx.top/addstickers/Hrprosvet
🎁Эмодзи https://yangx.top/addemoji/hrprosvetemoji
🛒Купить мерч https://clck.ru/3CFXBh
🎁Стикеры https://yangx.top/addstickers/Hrprosvet
🎁Эмодзи https://yangx.top/addemoji/hrprosvetemoji
❤2
Мотивационный микс
У любого человека присутствует каждый тип мотивации, но в разной пропорции.
Более того, в разных жизненных ситуациях может проявляться и разный тип мотивации. Например, человек ходит на работу, потому что ему нравится чувство причастности к большой организации, красивый офис и галстуки (👔патриотический), но при этом деньги он зарабатывает на инвестициях (💵инструментальный), а по свободным вечерам выступает в стендапе, даже если за это не платят, потому что так он прокачивает актерские навыки (👩🚒профессиональный), а еще получает второе высшее образование, ибо начальство сказало, что без него никак (🏃♀️люмпенизированный), зато дома у него есть мастерская, полностью им же оборудованная под другое хобби – починку винтажных авто – и куда он не пускает никого (🎋хозяйский).
Кстати, вы заметили, как в опросе был затронут каждый тип? Или какой-то тип может отсутствует? Пишите комментарии 😊
У любого человека присутствует каждый тип мотивации, но в разной пропорции.
Более того, в разных жизненных ситуациях может проявляться и разный тип мотивации. Например, человек ходит на работу, потому что ему нравится чувство причастности к большой организации, красивый офис и галстуки (👔патриотический), но при этом деньги он зарабатывает на инвестициях (💵инструментальный), а по свободным вечерам выступает в стендапе, даже если за это не платят, потому что так он прокачивает актерские навыки (👩🚒профессиональный), а еще получает второе высшее образование, ибо начальство сказало, что без него никак (🏃♀️люмпенизированный), зато дома у него есть мастерская, полностью им же оборудованная под другое хобби – починку винтажных авто – и куда он не пускает никого (🎋хозяйский).
Кстати, вы заметили, как в опросе был затронут каждый тип? Или какой-то тип может отсутствует? Пишите комментарии 😊
❤4
Forwarded from HRPROSVET (Аня HRPROSVET)
#авторскийпост #милехина #опрофессии #compben
Профессия C&B: как попасть в эту сферу и построить карьеру?
Карьерная лестница в рамках направления C&B выглядит следующим образом:
1️⃣ C&B админ – это обычно сотрудник от начального уровня до уровня уверенного специалиста. Основной хард скил такого сотрудника – Excel (ВПР, сводные таблицы – обязательно, но чем больше формул знаете и чем легче ими оперируете, тем лучше). Такой специалист может работать над расчетом бонусов по заданной схеме, готовить материалы для пересмотра заработных плат, администрировать различные программы ДМС и благополучия сотрудников и пр.
2️⃣ Специалист центра экспертизы C&B – это сотрудник от уровня уверенного специалиста до эксперта. Он все еще должен хорошо знать Excel, но ему уже требуются широкие знания предметной области – принципов бенчмаркинга, построения вилок, выбора схем мотивации и пр.
3️⃣ C&B бизнес-партнер – это сотрудник уровня эксперта в своей области, который соединяет в себе C&B и HR бизнес-партнерство.
Задача такого сотрудника – не только хорошо понимать предметную область, но и взаимодействовать с бизнесом для построения лучшей системы мотивации. К его хард скилам необходимо добавить и софт скилы, а именно: умение подавать информацию, аргументировать, давать рекомендации бизнесу.
4️⃣ C&B директор – это руководящая позиция. В дополнение к умениям C&B бизнес-партнера он должен также управлять командой.
Смежные области: специалист по оценке эффективности сотрудников, менеджер по организационному развитию, специалист по кадровому администрированию и HR-аналитик.
А как вы думаете, чего больше в работе C&B специалиста - больших таблиц с данными или все-таки общения с людьми, как и у любого другого эйчара?
〰️〰️
Антонина Милехина, эксперт в C&B, автор канала @compben_tips_and_tricks
Профессия C&B: как попасть в эту сферу и построить карьеру?
Карьерная лестница в рамках направления C&B выглядит следующим образом:
1️⃣ C&B админ – это обычно сотрудник от начального уровня до уровня уверенного специалиста. Основной хард скил такого сотрудника – Excel (ВПР, сводные таблицы – обязательно, но чем больше формул знаете и чем легче ими оперируете, тем лучше). Такой специалист может работать над расчетом бонусов по заданной схеме, готовить материалы для пересмотра заработных плат, администрировать различные программы ДМС и благополучия сотрудников и пр.
2️⃣ Специалист центра экспертизы C&B – это сотрудник от уровня уверенного специалиста до эксперта. Он все еще должен хорошо знать Excel, но ему уже требуются широкие знания предметной области – принципов бенчмаркинга, построения вилок, выбора схем мотивации и пр.
3️⃣ C&B бизнес-партнер – это сотрудник уровня эксперта в своей области, который соединяет в себе C&B и HR бизнес-партнерство.
Задача такого сотрудника – не только хорошо понимать предметную область, но и взаимодействовать с бизнесом для построения лучшей системы мотивации. К его хард скилам необходимо добавить и софт скилы, а именно: умение подавать информацию, аргументировать, давать рекомендации бизнесу.
4️⃣ C&B директор – это руководящая позиция. В дополнение к умениям C&B бизнес-партнера он должен также управлять командой.
Смежные области: специалист по оценке эффективности сотрудников, менеджер по организационному развитию, специалист по кадровому администрированию и HR-аналитик.
А как вы думаете, чего больше в работе C&B специалиста - больших таблиц с данными или все-таки общения с людьми, как и у любого другого эйчара?
〰️〰️
Антонина Милехина, эксперт в C&B, автор канала @compben_tips_and_tricks
❤5
Еще немного о мотивации...
Никогда не судите о мотивации человека только на основании его слов. Старайтесь наблюдать за реакцией человека на те или иные стимулы, пробуйте разные подходы, слушайте обратную связь, в общем, тренируйте эмоциональный интеллект, куда же мы без него 😜
Расскажу на примерах из собственной жизни как отличаются слова человека и его действительный тип мотивации.
Мой муж занимается изготовлением различных изделий из дерева и фанеры. Я давно наблюдаю, как он смотрит миллионы видео на ютьюбе по данному направлению, изучает разные материалы, пробует в работе новые варианты обработки поверхности и прочее, и прочее, а также берется за разные заказы, потому что «интересная инженерная задача» (🧑🚒профессиональный тип мотивации по Герчикову налицо). На вопрос – почему ты этим занимаешься – всегда отвечает: «Ради денег, конечно!» (💵инструментал???). И снова идет чинить другу комод, потому что «интересно узнать, как будет работать новый клей при таком применении». Как бы ни пытался он выставить себя 💵инструменталом, 👩🚒профессионал (и иногда 🎋хозяйственник) все равно побеждает.
Или другой пример.
Была я как-то на бизнес-игре. Там нужно было написать на бумажке свой тип мотивации по твоему мнению, а потом другие участники задавали вопросы и пытались отгадать, к какому же типу мотивации относится отвечающий.
И вот одной девушке задали вопрос: "Почему ты работаешь в этой компании?"
Её ответ: "Мне нужны деньги!"
Все участники тут же утвердили, что у девушки 💵инструментальный тип мотивации.
А сама девушка считала, что она 💵профессионал и 👔патриот.
Как вы считаете, ошиблась ли девушка в своей мотивации или дело в чем-то другом?
Никогда не судите о мотивации человека только на основании его слов. Старайтесь наблюдать за реакцией человека на те или иные стимулы, пробуйте разные подходы, слушайте обратную связь, в общем, тренируйте эмоциональный интеллект, куда же мы без него 😜
Расскажу на примерах из собственной жизни как отличаются слова человека и его действительный тип мотивации.
Мой муж занимается изготовлением различных изделий из дерева и фанеры. Я давно наблюдаю, как он смотрит миллионы видео на ютьюбе по данному направлению, изучает разные материалы, пробует в работе новые варианты обработки поверхности и прочее, и прочее, а также берется за разные заказы, потому что «интересная инженерная задача» (🧑🚒профессиональный тип мотивации по Герчикову налицо). На вопрос – почему ты этим занимаешься – всегда отвечает: «Ради денег, конечно!» (💵инструментал???). И снова идет чинить другу комод, потому что «интересно узнать, как будет работать новый клей при таком применении». Как бы ни пытался он выставить себя 💵инструменталом, 👩🚒профессионал (и иногда 🎋хозяйственник) все равно побеждает.
Или другой пример.
Была я как-то на бизнес-игре. Там нужно было написать на бумажке свой тип мотивации по твоему мнению, а потом другие участники задавали вопросы и пытались отгадать, к какому же типу мотивации относится отвечающий.
И вот одной девушке задали вопрос: "Почему ты работаешь в этой компании?"
Её ответ: "Мне нужны деньги!"
Все участники тут же утвердили, что у девушки 💵инструментальный тип мотивации.
А сама девушка считала, что она 💵профессионал и 👔патриот.
Как вы считаете, ошиблась ли девушка в своей мотивации или дело в чем-то другом?
❤4
И снова о мотивации...
Мне кажется, что девушка не ошиблась в своей мотивации. В дальнейшем разговоре выяснилось, что у неё большой кредит и ипотека и деньги в объёме зп ей жизненно необходимы. Таким образом, зп в этом случае - фактор гигиенический, а не мотивирующий.
Гигиенические факторы должны быть удовлетворены просто для того, чтобы человек начал и не бросил текущую работу (при наличии альернатив).
К гигиеническим факторам можно отнести:
💸 минимально удовлетворяющую потребности зп.
💻 минимальные условия труда, при которых можно делать работу (стол, стул, ноут, лампа, молоток 😜).
🎎 иногда также адекватный коллектив и прочее, у каждого опять-таки гигиенические факторы свои.
У некоторых людей гигиенические факторы низкие и они вполне могут работать за идею. Но большинству все же нужны определенные условия. Даже НКО (например, благотворительные фонды) создают оплачиваемые позиции для тех, кто постоянно помогает, например для ведения отчетности, и перестают рассчитывать на голый энтузиазм и волонтёров.
И только после выполнения гигиенических факторов можно переходить к стимулирующим.
Мне кажется, что девушка не ошиблась в своей мотивации. В дальнейшем разговоре выяснилось, что у неё большой кредит и ипотека и деньги в объёме зп ей жизненно необходимы. Таким образом, зп в этом случае - фактор гигиенический, а не мотивирующий.
Гигиенические факторы должны быть удовлетворены просто для того, чтобы человек начал и не бросил текущую работу (при наличии альернатив).
К гигиеническим факторам можно отнести:
💸 минимально удовлетворяющую потребности зп.
💻 минимальные условия труда, при которых можно делать работу (стол, стул, ноут, лампа, молоток 😜).
🎎 иногда также адекватный коллектив и прочее, у каждого опять-таки гигиенические факторы свои.
У некоторых людей гигиенические факторы низкие и они вполне могут работать за идею. Но большинству все же нужны определенные условия. Даже НКО (например, благотворительные фонды) создают оплачиваемые позиции для тех, кто постоянно помогает, например для ведения отчетности, и перестают рассчитывать на голый энтузиазм и волонтёров.
И только после выполнения гигиенических факторов можно переходить к стимулирующим.
👍9
А что, если ошибся в мотивации?
Увы, но ошибиться в мотивации как себя, так и другого человека, особенно в меняющейся ситуации, очень легко.
Можно ошибочно применить неверные инструменты стимулирования к сотруднику и добиться обратного эффекта (т.е. демотивации). Пишите в комментариях, если хотите на примерах.
Про верные инструменты стимулирования по Герчикову обязательно почитайте, например, вот здесь.
Обратите внимание, что не все инструменты стимулирования одинаково полезны для каждого типа. Некоторые нейтральны - т.е. не оказывают никакого влияния. А иные вообще запрещены.
Поэтому "ковровая бомбардировка" всеми поощрениями сразу в виде дать премию, похвалить на общем собрании, дать новых интересных задач и больше независимости как минимум избыточна, а как максимум - вредна.
Я снова запущу опрос про стимулирование хорошего сотрудника, с одним возможным вариантом ответа и без варианта "все сразу". Давайте посмотрим, как будут различаться результаты 😉
Увы, но ошибиться в мотивации как себя, так и другого человека, особенно в меняющейся ситуации, очень легко.
Можно ошибочно применить неверные инструменты стимулирования к сотруднику и добиться обратного эффекта (т.е. демотивации). Пишите в комментариях, если хотите на примерах.
Про верные инструменты стимулирования по Герчикову обязательно почитайте, например, вот здесь.
Обратите внимание, что не все инструменты стимулирования одинаково полезны для каждого типа. Некоторые нейтральны - т.е. не оказывают никакого влияния. А иные вообще запрещены.
Поэтому "ковровая бомбардировка" всеми поощрениями сразу в виде дать премию, похвалить на общем собрании, дать новых интересных задач и больше независимости как минимум избыточна, а как максимум - вредна.
Я снова запущу опрос про стимулирование хорошего сотрудника, с одним возможным вариантом ответа и без варианта "все сразу". Давайте посмотрим, как будут различаться результаты 😉
👍1👏1
Вы руководитель и у вас есть классный сотрудник в команде. Что с ним делаем?
Final Results
8%
Конечно, повышаем зп, не дай бог переманят!
15%
Хорошо поработал - получи премию!
31%
Обязательно хвалим на общем собрании/на стенде "Лучший сотрудник"
8%
Даём хорошие условия труда (мощный ноут, хорошее оборудование и т.д.), людей в команду
0%
Даем акции компании и собственное направление для развития
38%
Регулярно уделяем внимание и проверяем, что у сотрудника все хорошо, показываем поддержку
Почему мы так много говорим о мотивации?
Потому что помогать компании и менеджерам команд мотивировать сотрудников - основная задача компэнбена.
В "помогать" входит:
📒Создавать и поддерживать систему компенсаций и льгот, которой менеджер может воспользоваться для управления командой (концептуальная задача)
💻 Создавать техническую базу, при которой использование системы компенсаций и льгот будет лёгким и непринуждённым (техническая задача)
🫴 Помогать менеджерам при принятии решения по компенсациям и льготам (консультационная и обучающая задача)
🗣 Информировать менеджеров и сотрудников о системе компенсаций и льгот, а также об изменениях (информационная задача)
Ещё раз хочется подчеркнуть, что сам компенбен не мотивирует сотрудников напрямую, это задача руководителя. Но компбен дает руководителю инструментарий, позволяющий не изобретать велосипед, а также обеспечивать внутреннюю справедливость в компании и внешнюю конкурентоспособность.
Потому что помогать компании и менеджерам команд мотивировать сотрудников - основная задача компэнбена.
В "помогать" входит:
📒Создавать и поддерживать систему компенсаций и льгот, которой менеджер может воспользоваться для управления командой (концептуальная задача)
💻 Создавать техническую базу, при которой использование системы компенсаций и льгот будет лёгким и непринуждённым (техническая задача)
🫴 Помогать менеджерам при принятии решения по компенсациям и льготам (консультационная и обучающая задача)
🗣 Информировать менеджеров и сотрудников о системе компенсаций и льгот, а также об изменениях (информационная задача)
Ещё раз хочется подчеркнуть, что сам компенбен не мотивирует сотрудников напрямую, это задача руководителя. Но компбен дает руководителю инструментарий, позволяющий не изобретать велосипед, а также обеспечивать внутреннюю справедливость в компании и внешнюю конкурентоспособность.
🔥5
Сопоставила ответы на опрос 1 и опрос 2.
Для начала нужно сказать, что это был маленький (и не очень чистый) эксперимент.
В первом опросе количество ответивших "все сразу" я прибавила к каждому ответу для подсчёта результатов.
Также переформулирование ответов во втором опросе привело к значительным изменениям в результатах.
Рука сама потянулась к социально-одобряемой поддержке, хотя в теории мотивирует это люмпенизированный тип.
А вот хозяйский и профессиональный тип своей мотивации рискуют и не дождаться...
Пишите, какие выводы вам приходят в голову?
Для начала нужно сказать, что это был маленький (и не очень чистый) эксперимент.
В первом опросе количество ответивших "все сразу" я прибавила к каждому ответу для подсчёта результатов.
Также переформулирование ответов во втором опросе привело к значительным изменениям в результатах.
Рука сама потянулась к социально-одобряемой поддержке, хотя в теории мотивирует это люмпенизированный тип.
А вот хозяйский и профессиональный тип своей мотивации рискуют и не дождаться...
Пишите, какие выводы вам приходят в голову?
❤2
И напоследок про мотивацию
Если вы не знаете свой тип мотивации, то посмотрите, как вы ответили в любом из опросов. Предложенная ситуация не содержала деталей, позволявших выбрать «правильную» мотивацию для конкретного случая, и в вашем ответе вы скорее всего спроецировали то, что мотивирует именно вас.
Если вы не знаете свой тип мотивации, то посмотрите, как вы ответили в любом из опросов. Предложенная ситуация не содержала деталей, позволявших выбрать «правильную» мотивацию для конкретного случая, и в вашем ответе вы скорее всего спроецировали то, что мотивирует именно вас.
❤2
Forwarded from HRPROSVET
#опрофессии #милехина
Профессия C&B: ожидания и реальность
😇Ожидание: сиэнбишник целыми днями работает с эксель-таблицами и формулами и ничего кроме чисел не знает.
😈Реальность: большие эксель-таблицы действительно часто возникают в работе специалиста по компенсациям и льготам, а знание формул помогает быстро решить текущие задачи или проанализировать ситуацию. Но сделать анализ - это только часть работы. Другая часть работы - это доступно донести полученные результаты до людей, принимающих решения (сделать понятную презентацию, написать краткое изложение ситуации и т.д.), помочь сделать выводы или убедить в верности своих, если они по какой-то причине противоречат их опыту или интуиции, ответить на вопросы и предложить варианты действий. Именно вторая часть работы наиболее ценна для стейкхолдеров.
😇Ожидание: сиэнбишник анализирует рынок и знает точные данные по зарплатам
😈Реальность: “Точных” данных по заработной плате (“точной” медианы рынка, например) нет в природе! И это даже не потому, что невозможно собрать данные всех компаний на рынке (это возможно в редких случаях, например, если на рынке всего 4-5 крупных игроков в сегменте), а потому что объем задач и ответственности похожих специалистов варьируется от компании к компании, и, соответственно, может варьироваться и вознаграждение. Поэтому хороший специалист по компенсациям и льготам ориентируется на понимание рынка и на данные обзоров, но не возводит их в абсолют, а импровизирует :)
😇Ожидание: сиэнбишнику надо хорошо знать математику, а гуманитариям лучше не идти в эту область.
😈Реальность: Хорошее понимание элементарной математики (проценты, взвешенные суммы) и статистики (медиана, среднее, перцентили и прочее) - это основа знаний для специалиста по компенсациям и льготам. Неплохо уметь быстро прикидывать примерный результат вычислений - это впечатляет на встречах с руководством, а также помогает перепроверить “здравый смысл”. Но в целом сложение и умножение нескольких (десятков) чисел в наше время вполне можно доверить экселю или калькулятору. Гораздо важнее умение строить логические цепочки, ставить и проверять гипотезы, делать выводы, что вполне по силам любому здравомыслящему человеку.
〰️〰️
#авторскийпост
Антонина Милехина, эксперт в C&B, автор канала @compben_tips_and_tricks
Профессия C&B: ожидания и реальность
😇Ожидание: сиэнбишник целыми днями работает с эксель-таблицами и формулами и ничего кроме чисел не знает.
😈Реальность: большие эксель-таблицы действительно часто возникают в работе специалиста по компенсациям и льготам, а знание формул помогает быстро решить текущие задачи или проанализировать ситуацию. Но сделать анализ - это только часть работы. Другая часть работы - это доступно донести полученные результаты до людей, принимающих решения (сделать понятную презентацию, написать краткое изложение ситуации и т.д.), помочь сделать выводы или убедить в верности своих, если они по какой-то причине противоречат их опыту или интуиции, ответить на вопросы и предложить варианты действий. Именно вторая часть работы наиболее ценна для стейкхолдеров.
😇Ожидание: сиэнбишник анализирует рынок и знает точные данные по зарплатам
😈Реальность: “Точных” данных по заработной плате (“точной” медианы рынка, например) нет в природе! И это даже не потому, что невозможно собрать данные всех компаний на рынке (это возможно в редких случаях, например, если на рынке всего 4-5 крупных игроков в сегменте), а потому что объем задач и ответственности похожих специалистов варьируется от компании к компании, и, соответственно, может варьироваться и вознаграждение. Поэтому хороший специалист по компенсациям и льготам ориентируется на понимание рынка и на данные обзоров, но не возводит их в абсолют, а импровизирует :)
😇Ожидание: сиэнбишнику надо хорошо знать математику, а гуманитариям лучше не идти в эту область.
😈Реальность: Хорошее понимание элементарной математики (проценты, взвешенные суммы) и статистики (медиана, среднее, перцентили и прочее) - это основа знаний для специалиста по компенсациям и льготам. Неплохо уметь быстро прикидывать примерный результат вычислений - это впечатляет на встречах с руководством, а также помогает перепроверить “здравый смысл”. Но в целом сложение и умножение нескольких (десятков) чисел в наше время вполне можно доверить экселю или калькулятору. Гораздо важнее умение строить логические цепочки, ставить и проверять гипотезы, делать выводы, что вполне по силам любому здравомыслящему человеку.
〰️〰️
#авторскийпост
Антонина Милехина, эксперт в C&B, автор канала @compben_tips_and_tricks
🔥5👏2😈1
🍾 Мой маленький канал набрал первую сотню подписчиков!
Всех приветствую и обещаю радовать контентом (про деньги и не только 😉).
Всех приветствую и обещаю радовать контентом (про деньги и не только 😉).
👍8
В связи с маленьким юбилеем вот вам викторина. Готовлю цикл постов о...
Anonymous Quiz
13%
Заработных платах, грейдах и всем, что с этим связано.
27%
Бонусах (виды, различия, применение)
27%
Нематериальном поощрении
33%
Концепции Total rewards
Forwarded from HRPROSVET
#compben #милехина
Что можно заплатить помимо оклада?
Все люди, работающие по найму, должны получать заработную плату (оклад). Это, слава богу, закреплено в ТК РФ.
Но поверх “голого” оклада бывают и иные выплаты, давайте попробуем их структурировать.
Во-первых, выплаты могут быть законодательно обязательными и необязательными, то есть на усмотрение руководства. В качестве примера законодательно обязательных выплат можно привести региональные коэффициенты, действующие в некоторых регионах РФ, или северную надбавку. Также существуют надбавки за вредные условия труда или за секретность. А вот надбавка за выслугу лет в коммерческих организациях не является законодательно обязательной, но может быть установлена по решению руководства и закреплена в локальных актах.
Выплаты могут быть компенсирующими и стимулирующими.
Компенсирующие выплаты призваны, как следует из названия, компенсировать сотруднику какие-либо затраты, связанные с выполнением трудовой функции. Это может быть, например, проезд до места работы, питание в рабочее время или переезд в другую местность.
Стимулирующие выплаты - это те самые бонусы, цель которых - поблагодарить сотрудника за хорошую работу. Перспектива получения таких бонусов должна мотивировать сотрудника хорошо работать. К стимулирующим выплатам можно отнести бонусы за отлично выполненный проект, бонус за продажи, за достижение KPI, годовой бонус, участие в доле (бонус в виде акций компании).
Все эти выплаты в конечном итоге - это деньги на карте сотрудника/наличные в кассе, но мы все же попробуем подробнее разобраться в их видах и целях. Чтобы узнать все детали, подписывайтесь на мой канал.
〰️〰️
#авторскийпост
Антонина Милехина, эксперт в C&B, автор канала @compben_tips_and_tricks
Что можно заплатить помимо оклада?
Все люди, работающие по найму, должны получать заработную плату (оклад). Это, слава богу, закреплено в ТК РФ.
Но поверх “голого” оклада бывают и иные выплаты, давайте попробуем их структурировать.
Во-первых, выплаты могут быть законодательно обязательными и необязательными, то есть на усмотрение руководства. В качестве примера законодательно обязательных выплат можно привести региональные коэффициенты, действующие в некоторых регионах РФ, или северную надбавку. Также существуют надбавки за вредные условия труда или за секретность. А вот надбавка за выслугу лет в коммерческих организациях не является законодательно обязательной, но может быть установлена по решению руководства и закреплена в локальных актах.
Выплаты могут быть компенсирующими и стимулирующими.
Компенсирующие выплаты призваны, как следует из названия, компенсировать сотруднику какие-либо затраты, связанные с выполнением трудовой функции. Это может быть, например, проезд до места работы, питание в рабочее время или переезд в другую местность.
Стимулирующие выплаты - это те самые бонусы, цель которых - поблагодарить сотрудника за хорошую работу. Перспектива получения таких бонусов должна мотивировать сотрудника хорошо работать. К стимулирующим выплатам можно отнести бонусы за отлично выполненный проект, бонус за продажи, за достижение KPI, годовой бонус, участие в доле (бонус в виде акций компании).
Все эти выплаты в конечном итоге - это деньги на карте сотрудника/наличные в кассе, но мы все же попробуем подробнее разобраться в их видах и целях. Чтобы узнать все детали, подписывайтесь на мой канал.
〰️〰️
#авторскийпост
Антонина Милехина, эксперт в C&B, автор канала @compben_tips_and_tricks
👍4❤1