412 subscribers
80 photos
18 videos
1 file
82 links
Канал про compensation management и HR-аналитику, а также немного про анализ данных и менеджмент.
Про меня тут: https://yangx.top/compben_tips_and_tricks/3

Поддержать канал тут:
https://yangx.top/tribute/app?startapp=dnrD

#компенсации #льготы #HR #compben
加入频道
Размышления по менеджерской задаче #28.

Итак, есть Максим. Он не выполнил KPI по привлечению новых клиентов, но при этом показал хорошую выручку. Увы, его бонус зависит именно от KPI по клиентам, а не от выручки, поэтому он равен нулю.

Давайте разберемся, насколько это справедливо.
Максим не должен сам решать, на чем фокусироваться. Как рядовой продавец, он подчиняется руководителю. Если руководитель ставит задачу искать новых клиентов, а Максим вместо этого занимается другим, это означает, что сотрудник неуправляем. Был бы Максим индивидуальным предпринимателем — вопросов ноль. Он сам определял бы стратегию: искать новых клиентов или работать со старыми.

Но раз Максим работает в компании, стратегию за него определяет руководство, в которое он пока не входит. Руководство поставило цели, разработало стратегию их достижения и на ее основе создало конкретные тактики с KPI. Эти KPI и бонусная система — инструменты, чтобы через выполнение тактик двигаться к стратегической цели. Если действия Максима идут вразрез с этой картиной, они компании не нужны. Даже если принесли много денег.

Может ли стратегия быть ошибочной? Может! Могут ли в руководстве быть некомпетентные люди, придумывающие плохие KPI? Безусловно! Тем не менее, у Максима нет полной картины, чтобы принимать единоличные решения. А картина может быть такой: компании нужны новые клиенты для постоянного стабильного потока заказов в горизонте 2-3 лет, а не разовые поступления. Сосредоточившись на сиюминутной выручке в ущерб будущему, можно упустить гораздо большую прибыль.

Однако есть и другая сторона. Скажите: один клиент, которого Максим не привлек, — это много или мало?
Если его квартальный KPI — 5 клиентов, то план выполнен на 80%. А если цель — 100 клиентов, то на 99%. Согласитесь, ситуации принципиально отличаются? Во втором случае я бы, безусловно, считала Максима молодцом и настаивала на выплате бонуса.
1👍44🔥2
Менеджерская задачка #29.

Вы - руководитель группы компенсаций и льгот. К вам приходит HR BP и пересказывает свой недавний диалог с сотрудником в рамках exit-interview (диалог с сотрудником при его увольнении).

Экзит-интервью: Алексиос П.

HR BP: Причина ухода – "неудовлетворенность компенсационным пакетом". Учитывая наш пакет (ДМС премиум, 35 дней отпуска, полная компенсация), могли бы вы уточнить? Мы ценим вашу работу.

Алексиос: Благодарю. Цените – это хорошо. Но давайте честно: мой уровень эффективности и безошибочности существенно выше среднего по команде. Я превратил свою зону ответственности в образец точности. Работа скучная? Да. Но я довел ее исполнение до уровня искусства. И ваш "премиум" пакет – ДМС, отпуск, бонусы – это стандарт для рядового исполнителя, а не для человека, который системно оптимизирует рутину. Я не удовлетворен. Мой вклад в стабильность процессов требует премиальной компенсации, уровня топ-технологических компаний. Или как минимум значительной надбавки за экспертизу в управлении монотонностью.

HR BP: Алексиос, мы признаем вашу эффективность. Однако ключевая ценность позиции – именно в предсказуемости и строгом соблюдении отлаженных процессов всеми членами команды. Рынок компенсаций для таких четко структурированных ролей имеет свои реалии...

Алексиос: (перебивая, с легким раздражением) Реалии? Моя реалия – я выжимаю максимум из этой "отлаженной модели", пока другие просто выдают минимум. Ищите тех, кому достаточно "предсказуемости". Я ухожу туда, где ценят не только соблюдение инструкций, но и способность превзойти шаблон – и платят соответственно. Ваш пакет – это компенсация за присутствие. Я продаю результат выше стандарта.


HR BP просит улучшить систему мотивации для сотрудников типа Алексиоса.

Что будете делать?
🤔41
Запоздалый вторниковый эксель

Прислали мне сегодня файл, а в нем нужные мне чиселки в текстовом формате "222 222 222". Эксель в таком число не признал и находить среднее отказался.

Но я, не первый год замужем опытный пользователь Экселя, знаю, что в таких случаях надо просто убрать пробелы, делается это элементарно: CTRL-A (выделить все) => CTRL-F (найти и заменить) => находим " " и заменяем на "", делов-то.

Но не тут-то было! Чертовы пробелы продолжали счастливо светиться даже после нескольких итераций, которые я на всякий случай проделала, а чертов Эксель все еще отказывался суммировать этих неведомых зверушек.

Оказалось, что хотя он выглядел как пробел, бегал как пробел и крякал как пробел, пробелом он не был! Он был так называемым no-break space, специальным символом, не позволяющим разрывать строку. Чтобы его легко убрать, можно применить формулу:
английская версия SUBSTITUTE(текст, CHAR(160), "")
русская версия ПОДСТАВИТЬ(текст, СИМВОЛ(160),"")


Такие дела! Встречались с подобным?
1🔥62
1😁9💯1
Замолвим слово о вилках.

Вы голосовали, ставили лайки и звезды, значит, я вам задолжала пост, как сделать зарплатную вилку.

Начнем с базы.

📝 Вилки — это ОРИЕНТИРЫ
Зарплата сотрудника зависит от:
• Стажа
• Эффективности
• Других факторов

🔥 Главное правило:
Сначала стратегия компании по вознаграждению, потом вилки. НЕ НАОБОРОТ!!!


💯 Зачем нужны вилки:
✓ Баланс внутренней справедливости
✓ Внешняя конкурентоспособность
✓ Системный подход к оплате труда
(лучше всего работают с грейдами!)

🌀Элементы вилки:
Min — середина — Max
Range = Max - Min

Как построить вилку: 5 шагов

1️⃣ Определяем "середину"
→ Выбираем стратегический ориентир:
• Медиана рынка (50%)
• Или другой перцентиль (напр. 60%)
→ Это будет центр вилки

2️⃣ Задаём ширину (Range)
→ Min до середины: для новичков/низкой эффективности
→ середина до Max: для экспертных экспертов
→ Середина не обязательно ровно по центру! Вот такой вот сиэнби парадокс.

3️⃣ Сверяемся с рынком
→ Берём зарплатный обзор
→ Ищем нашу "середину" в данных:
• По всему рынку
• Среди конкурентов
• В группе похожих должностей
Наметанный глаз сиэнбишника из данных вытащит сразу нужное 😉

4️⃣ Анализируем СТРУКТУРУ вилок

→ Горизонталь (внутри грейда):
• Нет ли несправедливых перекосов между разными департаментами на одном уровне?

→ Вертикаль (между грейдами):
• Достаточен ли "скачок" зарплаты при повышении (промоушене)?
• Слишком маленький скачок = слабая мотивация расти!
• Слишком большой скачок = бюджетные риски.

5️⃣ Проверяем бюджет
→ Смотрим позиции текущих сотрудников
→ Считаем ФОТ
→ Главные вопросы: "Не лопнет ли бюджет, если мы изменим вилки под рынок?" и "А если с другими департаментами сопоставлять, то ок, что мы так изменим вилки для этого?"

❤️ Все, вилка готова!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
155🔥3
Размышления по менеджерской задачке #29.

Итак, ценный сотрудник Алексиос уходит из компании и говорит, что ему не нравится наш компенсационный пакет, вроде как обычный, такое есть везде.

Вообще, первое, что приходит в голову в качестве причины увольнения - это недовольство заработной платой и компенсационным пакетом. Поэтому эйчары привыкли смотреть, что за этим стоит.

Наш Алексиос, видимо, работает давно, достиг экспертного уровня в направлении и ему прискучила. Все какое-то обычное, стандартное, никаких вызовов или иных вау-эффектов. Да и зп капает и капает - вроде хватает, а вроде и больше не помешает. И все как-то так опостылело и надоело... В общем, классический случай, когда сотрудник из должности "вырос". Так бывает, это нормальная часть пути сотрудника, он совершенно не обязан всю жизнь делать ту работу, которая нужна вашей компании, даже если он и делает ее блестяще.
То, что Алексиос так долго продержался, говорит о хорошей системе компенсаций и льгот. Компания выжала из сотрудника максимум, да и сотрудник не обижен. То есть все нормально, работает, а Алексиосу пора искать новую работу.

Новая работа вполне может быть и в старой компании - это удобно, не нужно лишний раз вводить сотрудника в курс дела. Замечательно, если сотрудник и компания понимают, куда он может пойти дальше внутри компании, для того и существуют индивидуальные планы разивития и карьерные треки.

А вот пересматривать вилки ни к чему, у нас нет достаточно информации, чтобы прийти к выводу, что они не рабочие.

Что касается бонусов за выслугу лет - да, это приятный бонус, но обычно его величина не позволяет работать на удержание сотрудника. Скорее как приятная плюшка.

А что насчет LTI (программ долгосрочной мотивации)? LTI - это стратегическое вознаграждение. В идеале оно должно быть привязано к выполнению компанией стратегических целей и тому, насколько человек помог такому выполнению. Исполнитель, даже если и экспертного уровня, делающий рутинную работу, вряд ли связан со стратегическими целями. Поэтому в данном случае у меня большие сомнения в целесообразности LTI.

А вы как объясните свой выбор?
2👍31
Менеджерская задача #30

В IT-компании NexGenTech работают два разработчика в одном отделе:
1. Агнесса — Middle Developer, в компании 3 года, успешно ведет проекты, обучает стажеров.
2. Иванис — Junior Developer, в компании 6 месяцев, хорошо справляется, но требует поддержки в сложных задачах.

Несмотря на разницу в уровне и нагрузке, их зарплаты отличаются незначительно:
- Агнесса получает 140 000 руб.,
- Иванидис — 125 000 руб. (разница всего ~11%).

Агнесса, обнаружив дисбаланс, инициировала разговор с руководителем Маркусом.

Диалог:
— Я вижу, что Иванидис, как джун, получает почти столько же, сколько я. При этом я веду проекты и трачу время на менторство. Можно обсудить мой вклад и компенсацию?
— Агнесса, вы отлично работаете, но Иванидис — перспективный специалист. Мы вкладываемся в его развитие, так как он может вырасти в ключевого сотрудника. К тому же, у него… более амбициозные карьерные цели.
— Но мой опыт и текущая нагрузка явно выше. Разве это не учитывается?
— Конечно, но мы смотрим на долгосрочную перспективу. У вас стабильная работа, а ему важно чувствовать мотивацию расти. Кроме этого, Агнесса, у тебя было два срыва дедлайна и один раз крупная техническая ошибка, так что твоя зарплата справедлива.

Агнесса результаты общения с боссом хочет обсудить с эйчаром, о чем ей следует вести диалог?

Вариантов теста не будет. Пишите ваши предложения в комментариях, а я в пятницу опишу свое видение ситуации.
🤔4
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Вторниковый Эксель

Простенькое, но любименькое, потому что красивенькое.
К сводной таблице добавить графичек и до конца рабочего дня играться в интерактивные фильтры. Маленькие радости сиэнбишника. 😉
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
14👍2😁2
Объясню прикол, если мемчик наберет 10 звезд😜
2😁7🔥2
Команда Авито работа позавидовала хэдхантеру и провела своё исследование рынка труда по вакансиям на сайте.

Пожелаем им удачи в поиске юриста на 60 т.р.😂

Как так получилось, что офисные должности показали настолько безбожно заниженный результат? Да очень просто!

1️⃣ на Авито Работа не ищут офисных сотрудников

2️⃣ Подозреваю, что взяли среднее по всем городам России, без привязки к уровню жизни.

В итоге имеем то, что имеем.

А вывод простой: критический анализ данных никогда не помешает. 💯
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1🔥51
Размышления к менеджерской задачке #30

Итак, Агнесса случайно узнала зп джуна Иванидиса и пошла говорить с менеджером Маркусом, почему ему платят почти столько же, как и ей. Результаты разговора Агнессе не очень понравились и теперь она хочет поговорить с эйчаром.

О чем же стоит поговорить?

Агнесса приготовила тезисы:

1️⃣ Моя зп всего на 11% выше, чем у джуна. Мне мало платят!
2️⃣ Мой босс не считает меня перспективным специалистом, хотя и утверждает, что я отлично работаю!
3️⃣ Мой босс считает, что мне достаточно стабильной работы и я не хочу расти.

Что бы ответил эйчар на каждый из данных тезисов?

1️⃣ зп джуна и зп Агнессы не стоит сравнивать между собой. Нужно рассматривать ситуацию Агнессы - сколько платят таким же сотрудникам, как она?
2️⃣ Здесь чувствуется противоречие, так как босс считает, что Агнесса хорошо работает, при этом упоминает, что у нее было несколько крупных ошибок. Так хорошо или все же не очень? Нужно свериться с боссом, как же он ее оценивает и какие на нее планы.
3️⃣ Уточнил, как видит свою карьеру Агнесса.

Что должен сделать эйчар?
1️⃣ Проверить, насколько внутренне справедлива и внешне конкурентоспособна зп Агнессы. Проговорить с ее руководителем план, как сделать зп Агнессы более конкурентоспособной и справедливой, если выяснится необходимость.
С Агнессой проговорить, что ее зп и зп джуна не должны быть сопоставимы между собой.

2️⃣ Обсудить с менеджером план развития Агнессы.

3️⃣ Обсудить с менеджером Агнессы, как объяснять команде решения по компенсациям. Убедиться, что все решения достаточно мотивированны. Предложить план по коррекции, если нужно.

4️⃣ Убедиться, что менеджер действует исходя из бизнесовой логики (например, джун имеет хорошее образование, быстро схватывает, берет на себя много задач, в то время как Агнесса не выходит за рамки своих обязанностей и делает много ошибок), а не из логики стереотипов (джун - мальчик, ему деньги больше нужны, а девочка Агнесса и тем пускай довольна будет).

5️⃣ Рассказать Агнессе о следующих шагах, которые будут связаны с ней (по справедливой зп и индивидуальному плану).

💯 Кажется, в данной ситуации требуется большая работа с менеджером! А Агнесса скорее как индикатор, чем действительная проблема...
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1👍33🔥1💯1
Менеджерская задачка #31

В компании "ГаджетТрейд" (розница электроники) трудится Леандр, топ-менеджер по продажам премиум-отдела.

Система бонусов за продажи в компании выглядит так:
10% от продаж
+5% за товары "Ультра-люкс" (>500т.р.)
Правило 4.3: Возврат товара в след. квартале приводит к вычет суммы из базы бонуса след. квартала.

Теперь ход событий:
1️⃣ Март (Q1): Леандр продал телевизор "CrystalVision Elite" за 800т.р. (Ультра-люкс). Бонус 15% = 120т.р.
⚠️ Нюанс: пару месяцев назад было отозвано несколько телевизоров данной модели и все последующие поставки были остановлены. Этот экземпляр из прошлой партии на исправность тщательно не проверяли.

2️⃣ Апрель (Q2): Клиент вернул ТВ. Причина: Заводской брак матрицы. Деньги возвращены.

3️⃣ Май-Июнь (Q2): Леандр продал товаров на 1.5 млн.р.

При подсчете бонуса Леандра за Q2 бухгалтерия применила п.4.3:
Бонусная база Q2 = 1.5 млн - 800т.р. (возврат) = 700т.р.
Бонус: 10% × 700т.р. = 70т.р. (вместо 150т.р., на которые рассчитывал Леандр).

🔥 Леандр в ярости:
«Я получил бонус за Q1 по правилам! Брак — вина завода. Партию официально не отзывали! А я теперь остался почти без бонуса!!!»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥2
3😁8💯2
Рассуждения к менеджерской задачке #31

Итак, у нас есть Леандрик, который продал дорогой, но не очень работающий телевизор. Леандрик получил бонус за продажу, а потом не очень работающий телевизор вернули, а Леандрик остался без бонуса, так как возврат вычитается из бонусной базы.

Как справедливо заметили в комментариях, схема работает в убыток компании. Леандрик может продавать очень дорогие вещи и получать за это надбавку в 5% за товар "ультра-люкс". За скобками скажем, что такие надбавки могут вводить, если хотят, чтобы именно этот товар продавался приоритетно. В нашей задачке не очевидно, почему данная марка телевизоров должна быть в приоритете.

5% у Леандра никто не отнимет, даже если товар вернут. А вот другие 10%, за саму продажу, можно "отнять", если вычесть стоимость товара из стоимости проданного в следующем квартале, согласно политике. Поэтому Леандр, очевидно, не прав. Бонусная схема ему была известна заранее - при возврате сумма вычитается.

Но давайте подумаем, а справедлива ли такая политика? Действительно, задача продавца - продать. Он с этой задачей справился. Потом, правда, оказалось, что другие люди где-то на заводе накосячили с моделью и поэтому покупатели ее не хотят. Но причем тут Леандр?

А Леандр при том, что он и люди с завода работают в одной связке. Леандр не может взять и закрыть глаза на то, что продает. Продавая неработающий товар, он роняет репутацию товара, компании и себя. Поэтому прежде чем что-то продавать, Леандр должен быть уверен в товаре.

Но ведь Леандр топ-продавец! Неужели компания не может пойти ему навстречу? Нет, не может. Компания - не благотворительная организация, в ней есть свои порядки и законы. Для Леандра все происходит в предсказуемости, а значит, нет оснований для претензий.

На что стоит посмотреть в мотивационной схеме?
1️⃣ Точно ли мы хотим платить дополнительные 5% за супер дорогие телевизоры? Точно ли продавцы не злоупотребляют данной схемой?
2️⃣ Как мы мотивируем продавцов следить за качеством товара?
3️⃣ Как мы можем поощрить командное взаимодействие продавца и завода?

Какие будут идеи?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1👍2🔥11