Размышления к менеджерской задачке #30
Итак, Агнесса случайно узнала зп джуна Иванидиса и пошла говорить с менеджером Маркусом, почему ему платят почти столько же, как и ей. Результаты разговора Агнессе не очень понравились и теперь она хочет поговорить с эйчаром.
О чем же стоит поговорить?
Агнесса приготовила тезисы:
1️⃣ Моя зп всего на 11% выше, чем у джуна. Мне мало платят!
2️⃣ Мой босс не считает меня перспективным специалистом, хотя и утверждает, что я отлично работаю!
3️⃣ Мой босс считает, что мне достаточно стабильной работы и я не хочу расти.
Что бы ответил эйчар на каждый из данных тезисов?
1️⃣ зп джуна и зп Агнессы не стоит сравнивать между собой. Нужно рассматривать ситуацию Агнессы - сколько платят таким же сотрудникам, как она?
2️⃣ Здесь чувствуется противоречие, так как босс считает, что Агнесса хорошо работает, при этом упоминает, что у нее было несколько крупных ошибок. Так хорошо или все же не очень? Нужно свериться с боссом, как же он ее оценивает и какие на нее планы.
3️⃣ Уточнил, как видит свою карьеру Агнесса.
Что должен сделать эйчар?
1️⃣ Проверить, насколько внутренне справедлива и внешне конкурентоспособна зп Агнессы. Проговорить с ее руководителем план, как сделать зп Агнессы более конкурентоспособной и справедливой, если выяснится необходимость.
С Агнессой проговорить, что ее зп и зп джуна не должны быть сопоставимы между собой.
2️⃣ Обсудить с менеджером план развития Агнессы.
3️⃣ Обсудить с менеджером Агнессы, как объяснять команде решения по компенсациям. Убедиться, что все решения достаточно мотивированны. Предложить план по коррекции, если нужно.
4️⃣ Убедиться, что менеджер действует исходя из бизнесовой логики (например, джун имеет хорошее образование, быстро схватывает, берет на себя много задач, в то время как Агнесса не выходит за рамки своих обязанностей и делает много ошибок), а не из логики стереотипов (джун - мальчик, ему деньги больше нужны, а девочка Агнесса и тем пускай довольна будет).
5️⃣ Рассказать Агнессе о следующих шагах, которые будут связаны с ней (по справедливой зп и индивидуальному плану).
💯 Кажется, в данной ситуации требуется большая работа с менеджером! А Агнесса скорее как индикатор, чем действительная проблема...
Итак, Агнесса случайно узнала зп джуна Иванидиса и пошла говорить с менеджером Маркусом, почему ему платят почти столько же, как и ей. Результаты разговора Агнессе не очень понравились и теперь она хочет поговорить с эйчаром.
О чем же стоит поговорить?
Агнесса приготовила тезисы:
Что бы ответил эйчар на каждый из данных тезисов?
Что должен сделать эйчар?
С Агнессой проговорить, что ее зп и зп джуна не должны быть сопоставимы между собой.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1👍3
Менеджерская задачка #31
В компании "ГаджетТрейд" (розница электроники) трудится Леандр, топ-менеджер по продажам премиум-отдела.
Система бонусов за продажи в компании выглядит так:
✅ 10% от продаж
✅ +5% за товары "Ультра-люкс" (>500т.р.)
✅ Правило 4.3: Возврат товара в след. квартале приводит к вычет суммы из базы бонуса след. квартала.
Теперь ход событий:
1️⃣ Март (Q1): Леандр продал телевизор "CrystalVision Elite" за 800т.р. (Ультра-люкс). Бонус 15% = 120т.р.
⚠️ Нюанс: пару месяцев назад было отозвано несколько телевизоров данной модели и все последующие поставки были остановлены. Этот экземпляр из прошлой партии на исправность тщательно не проверяли.
2️⃣ Апрель (Q2): Клиент вернул ТВ. Причина: Заводской брак матрицы. Деньги возвращены.
3️⃣ Май-Июнь (Q2): Леандр продал товаров на 1.5 млн.р.
При подсчете бонуса Леандра за Q2 бухгалтерия применила п.4.3:
Бонусная база Q2 = 1.5 млн - 800т.р. (возврат) = 700т.р.
Бонус: 10% × 700т.р. = 70т.р. (вместо 150т.р., на которые рассчитывал Леандр).
🔥 Леандр в ярости:
«Я получил бонус за Q1 по правилам! Брак — вина завода. Партию официально не отзывали! А я теперь остался почти без бонуса!!!»
В компании "ГаджетТрейд" (розница электроники) трудится Леандр, топ-менеджер по продажам премиум-отдела.
Система бонусов за продажи в компании выглядит так:
Теперь ход событий:
1️⃣ Март (Q1): Леандр продал телевизор "CrystalVision Elite" за 800т.р. (Ультра-люкс). Бонус 15% = 120т.р.
⚠️ Нюанс: пару месяцев назад было отозвано несколько телевизоров данной модели и все последующие поставки были остановлены. Этот экземпляр из прошлой партии на исправность тщательно не проверяли.
2️⃣ Апрель (Q2): Клиент вернул ТВ. Причина: Заводской брак матрицы. Деньги возвращены.
3️⃣ Май-Июнь (Q2): Леандр продал товаров на 1.5 млн.р.
При подсчете бонуса Леандра за Q2 бухгалтерия применила п.4.3:
Бонусная база Q2 = 1.5 млн - 800т.р. (возврат) = 700т.р.
Бонус: 10% × 700т.р. = 70т.р. (вместо 150т.р., на которые рассчитывал Леандр).
🔥 Леандр в ярости:
«Я получил бонус за Q1 по правилам! Брак — вина завода. Партию официально не отзывали! А я теперь остался почти без бонуса!!!»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥2
Рассуждения к менеджерской задачке #31
Итак, у нас есть Леандрик, который продал дорогой, но не очень работающий телевизор. Леандрик получил бонус за продажу, а потом не очень работающий телевизор вернули, а Леандрик остался без бонуса, так как возврат вычитается из бонусной базы.
Как справедливо заметили в комментариях,схема работает в убыток компании . Леандрик может продавать очень дорогие вещи и получать за это надбавку в 5% за товар "ультра-люкс". За скобками скажем, что такие надбавки могут вводить, если хотят, чтобы именно этот товар продавался приоритетно. В нашей задачке не очевидно, почему данная марка телевизоров должна быть в приоритете.
5% у Леандра никто не отнимет, даже если товар вернут. А вот другие 10%, за саму продажу, можно "отнять", если вычесть стоимость товара из стоимости проданного в следующем квартале, согласно политике. Поэтому Леандр, очевидно, не прав. Бонусная схема ему была известна заранее - при возврате сумма вычитается.
Но давайте подумаем, а справедлива ли такая политика? Действительно, задача продавца - продать. Он с этой задачей справился. Потом, правда, оказалось, что другие люди где-то на заводе накосячили с моделью и поэтому покупатели ее не хотят. Но причем тут Леандр?
А Леандр при том, что он и люди с завода работают в одной связке. Леандр не может взять и закрыть глаза на то, что продает. Продавая неработающий товар, он роняет репутацию товара, компании и себя. Поэтому прежде чем что-то продавать, Леандр должен быть уверен в товаре.
Но ведь Леандр топ-продавец! Неужели компания не может пойти ему навстречу? Нет, не может. Компания - не благотворительная организация, в ней есть свои порядки и законы. Для Леандра все происходит в предсказуемости, а значит, нет оснований для претензий.
На что стоит посмотреть в мотивационной схеме?
1️⃣ Точно ли мы хотим платить дополнительные 5% за супер дорогие телевизоры? Точно ли продавцы не злоупотребляют данной схемой?
2️⃣ Как мы мотивируем продавцов следить за качеством товара?
3️⃣ Как мы можем поощрить командное взаимодействие продавца и завода?
Какие будут идеи?
Итак, у нас есть Леандрик, который продал дорогой, но не очень работающий телевизор. Леандрик получил бонус за продажу, а потом не очень работающий телевизор вернули, а Леандрик остался без бонуса, так как возврат вычитается из бонусной базы.
Как справедливо заметили в комментариях,
5% у Леандра никто не отнимет, даже если товар вернут. А вот другие 10%, за саму продажу, можно "отнять", если вычесть стоимость товара из стоимости проданного в следующем квартале, согласно политике. Поэтому Леандр, очевидно, не прав. Бонусная схема ему была известна заранее - при возврате сумма вычитается.
Но давайте подумаем, а справедлива ли такая политика? Действительно, задача продавца - продать. Он с этой задачей справился. Потом, правда, оказалось, что другие люди где-то на заводе накосячили с моделью и поэтому покупатели ее не хотят. Но причем тут Леандр?
А Леандр при том, что он и люди с завода работают в одной связке. Леандр не может взять и закрыть глаза на то, что продает. Продавая неработающий товар, он роняет репутацию товара, компании и себя. Поэтому прежде чем что-то продавать, Леандр должен быть уверен в товаре.
Но ведь Леандр топ-продавец! Неужели компания не может пойти ему навстречу? Нет, не может. Компания - не благотворительная организация, в ней есть свои порядки и законы. Для Леандра все происходит в предсказуемости, а значит, нет оснований для претензий.
На что стоит посмотреть в мотивационной схеме?
Какие будут идеи?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
C&B Tips
Менеджерская задачка #31
В компании "ГаджетТрейд" (розница электроники) трудится Леандр, топ-менеджер по продажам премиум-отдела.
Система бонусов за продажи в компании выглядит так:
✅10% от продаж
✅+5% за товары "Ультра-люкс" (>500т.р.)
✅Правило 4.3: Возврат…
В компании "ГаджетТрейд" (розница электроники) трудится Леандр, топ-менеджер по продажам премиум-отдела.
Система бонусов за продажи в компании выглядит так:
✅10% от продаж
✅+5% за товары "Ультра-люкс" (>500т.р.)
✅Правило 4.3: Возврат…
2👍4
Менеджерская задачка #32
В компании "CloudForce" существует следующая бонусная схема:
🟠 Индивидуальные KPI (80% бонуса, с ускорителем x1.5 за >120% личной выручки)
🟠 Командная выручка (20%).
Менеджер Кирион действует следующим образом:
📝 закрывает квартал на 145% (2.18 млн при плане 1.5 млн)
📝 откладывает подписание 2 готовых сделок (суммарно 400к) на следующий квартал: "Так мы сгладим воронку и избежим аврала".
Таким образом Кирион гарантирует себе ускоритель в текущем квартале и стартовое преимущество для следующего.
💀 Когда коллега Хельга просит помощи со сложным клиентом (потенциал 700к), Кирион отказывается: "Моя экспертиза нужна на приоритетном проекте". Это лояльный клиент Кириона и потенциал - 500к. Клиент Хельги в итоге уходит к конкурентам.
↔️ Также Кирион передает коллегам 3 перспективных, но трудоемких клиента (потенциал 350к/каждый), а сам концентрируется на быстрых сделках (100 к каждый).
Кирион получает благодаря ускорителю приличный бонус, несмотря на то, что команда в целом проваливает план из-за отложенных сделок (400к) и потерянного клиента Хельги (1.1 млн). Вся команда, включая Кириона, не получает командную часть бонуса.
И что делать?
В компании "CloudForce" существует следующая бонусная схема:
Менеджер Кирион действует следующим образом:
Таким образом Кирион гарантирует себе ускоритель в текущем квартале и стартовое преимущество для следующего.
Кирион получает благодаря ускорителю приличный бонус, несмотря на то, что команда в целом проваливает план из-за отложенных сделок (400к) и потерянного клиента Хельги (1.1 млн). Вся команда, включая Кириона, не получает командную часть бонуса.
И что делать?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥1
Forwarded from C&B Tips
Нужно ли что-то менять компании CloudForce?
Anonymous Poll
6%
А: Нет, все работает как задумано
28%
Б: Да, ограничить ускоритель, чтобы не было желания работать только ради него
56%
Г: Да, менеджер должен работать в команде, увеличить долю командного бонуса (20% -> 50%)
11%
Д: Нет, нужно объяснить всем, как важно работать в команде и как это поможет получить хороший бонус
0%
Е: Другое: напишу в комментарии
РБК обнаружил в исследовании хэдхантера сферы, где соискатели и мечтать не смеют о зп, которые предлагают работодатели. Утверждается, что в целом ряде отраслей медианная зп в резюме ниже, чем медианная зп в вакансиях.
У меня есть два предположения, как получились такие результаты:
1️⃣ Кандидатов большая нехватка и поэтому работодатели готовы платить больше. Кандидаты же ещё не осознали всю прелесть ситуации и не перестроились.
2️⃣ А вот второе связано с данными, на которых делает выводы хэдхантер. В этом объяснении кандидаты совсем не такие отсталые и прекрасно знают себе цену. И тем не менее перекос медиан есть. Предполагайте в комментариях, что же произошло?
У меня есть два предположения, как получились такие результаты:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
РБК
В каких отраслях людям могут платить больше, чем они ожидают. Инфографика
Транспорт, логистика и перевозки стала отраслью-лидером, где работодатель готов платить гораздо больше, чем ждут потенциальные работники. Это следует из исследования платформы онлайн-рекрутинга ...
1🤔4🔥2👍1
У нас тут бурное обсуждение, что делать с продажником Кирионом. Забегайте на огонёк!
🔥3
Размышления к задачке про Кириона.
Итак, у нас есть менеджер по продажам Кирион, который блестяще справился с личным планом, имеет задел на следующий квартал, закрывает быстрые сделки и как будто бы втихаря спихивает с себя сложную работу и не помогает коллегам. Благодаря личным усилиям и бонусной схеме с ускорением (это когда за перевыполнение платят сильно больше, чем просто за выполнение) у Кириона отличный бонус, но отдел в целом проваливается. Так что же происходит?
А происходит следующее: продажи - это всегда и личное достижение, и командная работа. Следовательно, в системе мотивации необходимо учесть и то, и другое. Но одновременно и то, и другое не может быть важным - мы взрослые люди, умеем расставлять приоритеты. Поэтому в данной компании личный результаты важнее командного (80% личный, 20% командный).
Сотрудники поумнее и поэффективнее моментом соображают, как максимизировать личную выгоду из системы. В данном случае - делай свой план, а если еще и команда сделает свой, то будет приятным дополнением. Ну или если вдруг свой провалишь, то есть шанс, что команда вытянет.
Можно ли в данном случае увеличить долю командного бонуса? Конечно, кто ж запретит. Но нужно иметь в виду, что чем выше доля командного бонуса, тем больше шансов на диффузию ответственности. Иными словами, Кирион сильно проиграет при таком раскладе, расстроится, демотивируется, а компания потеряет хорошего продажника.
Зато те, кто не очень старательный, наоборот, будут получать бонусы, хотя бы какие-то, не напрягаясь.
Как еще перенаправить Кириона на команду? Ограничить ускоритель? Это совсем плохая идея - по сути, это то же самое, что сказать "не продавай больше". У Кириона вся радость продавать, собственно, заключается в получении хорошего бонуса. А если он не может зарабатывать, так и напрягаться зачем?
Ну а как же командный дух, взаимовыручка и т.д.? Хочется задать обратный вопрос - а причем тут это и заработок? Конечно, работа в команде - это хорошо. Более того, это даже взаимовыгодно. Я сегодня тебе, ты завтра мне. В идеале. Главное чтобы не я сегодня тебе и завтра я тебе, и послезавтра я тебе... В этом случае буду-ка я работать на свой бонус.
В целом, все работает ровно по тем правилам, как придумала компания. Поэтому, если компанию устраивает, то и зачем менять.
Итак, у нас есть менеджер по продажам Кирион, который блестяще справился с личным планом, имеет задел на следующий квартал, закрывает быстрые сделки и как будто бы втихаря спихивает с себя сложную работу и не помогает коллегам. Благодаря личным усилиям и бонусной схеме с ускорением (это когда за перевыполнение платят сильно больше, чем просто за выполнение) у Кириона отличный бонус, но отдел в целом проваливается. Так что же происходит?
А происходит следующее: продажи - это всегда и личное достижение, и командная работа. Следовательно, в системе мотивации необходимо учесть и то, и другое. Но одновременно и то, и другое не может быть важным - мы взрослые люди, умеем расставлять приоритеты. Поэтому в данной компании личный результаты важнее командного (80% личный, 20% командный).
Сотрудники поумнее и поэффективнее моментом соображают, как максимизировать личную выгоду из системы. В данном случае - делай свой план, а если еще и команда сделает свой, то будет приятным дополнением. Ну или если вдруг свой провалишь, то есть шанс, что команда вытянет.
Можно ли в данном случае увеличить долю командного бонуса? Конечно, кто ж запретит. Но нужно иметь в виду, что чем выше доля командного бонуса, тем больше шансов на диффузию ответственности. Иными словами, Кирион сильно проиграет при таком раскладе, расстроится, демотивируется, а компания потеряет хорошего продажника.
Зато те, кто не очень старательный, наоборот, будут получать бонусы, хотя бы какие-то, не напрягаясь.
Как еще перенаправить Кириона на команду? Ограничить ускоритель? Это совсем плохая идея - по сути, это то же самое, что сказать "не продавай больше". У Кириона вся радость продавать, собственно, заключается в получении хорошего бонуса. А если он не может зарабатывать, так и напрягаться зачем?
Ну а как же командный дух, взаимовыручка и т.д.? Хочется задать обратный вопрос - а причем тут это и заработок? Конечно, работа в команде - это хорошо. Более того, это даже взаимовыгодно. Я сегодня тебе, ты завтра мне. В идеале. Главное чтобы не я сегодня тебе и завтра я тебе, и послезавтра я тебе... В этом случае буду-ка я работать на свой бонус.
В целом, все работает ровно по тем правилам, как придумала компания. Поэтому, если компанию устраивает, то и зачем менять.
Telegram
C&B Tips
Менеджерская задачка #32
В компании "CloudForce" существует следующая бонусная схема:
🟠Индивидуальные KPI (80% бонуса, с ускорителем x1.5 за >120% личной выручки)
🟠Командная выручка (20%).
Менеджер Кирион действует следующим образом:
📝 закрывает квартал…
В компании "CloudForce" существует следующая бонусная схема:
🟠Индивидуальные KPI (80% бонуса, с ускорителем x1.5 за >120% личной выручки)
🟠Командная выручка (20%).
Менеджер Кирион действует следующим образом:
📝 закрывает квартал…
1👍3🔥3
Менеджерская задачка #33
👨💼 Продажник Лекс ловит крупную рыбу – "Завод Будущего"!
➖ Пробная поставка: Требуют супер-низкую цену (маржа всего 5%).
➕ Обещание: Через 6-9 мес. – регулярные закупки в 10 раз больше с маржой 25%+.
➡️ Позиция Лекса: "Это единственный шанс! Игнорируем маржу пробника ради будущего!"
👩💼 Руководитель отдела продаж Айрин в ярости!
📊 Её ключевой KPI: Средняя маржа отдела ≥25% в квартал ➡️ гарантирует бонус.
📉 Сейчас: Маржа 26%. Сделка Лекса снизит среднюю до ~22%.
➡️ Позиция Айрин: "Нет! Продавай по стандарту (маржа 30%) или найди вариант без падения ниже 25%. Мой бонус под угрозой!"
💥 Конфликт:
Лекс: "Айрин жертвует будущим ради своей премии!"
Айрин: "Лекс подрывает мои KPI и стабильность!"
Сделка висит. Отношения накалены. ⚡️
⏳ Через год (если бы продали с 5%):
✔️ "Завод Будущего" – ключевой клиент, маржа 25%+. Лекс получил бонус.
❌ Но в том квартале пробника отдел не выполнил KPI по марже (22% < 25%) ➡️ Айрин лишилась квартального бонуса.
Айрин в ярости, точит зуб на Лекса.
Как чиним конфликт?
👨💼 Продажник Лекс ловит крупную рыбу – "Завод Будущего"!
➖ Пробная поставка: Требуют супер-низкую цену (маржа всего 5%).
➕ Обещание: Через 6-9 мес. – регулярные закупки в 10 раз больше с маржой 25%+.
➡️ Позиция Лекса: "Это единственный шанс! Игнорируем маржу пробника ради будущего!"
👩💼 Руководитель отдела продаж Айрин в ярости!
📊 Её ключевой KPI: Средняя маржа отдела ≥25% в квартал ➡️ гарантирует бонус.
📉 Сейчас: Маржа 26%. Сделка Лекса снизит среднюю до ~22%.
➡️ Позиция Айрин: "Нет! Продавай по стандарту (маржа 30%) или найди вариант без падения ниже 25%. Мой бонус под угрозой!"
💥 Конфликт:
Лекс: "Айрин жертвует будущим ради своей премии!"
Айрин: "Лекс подрывает мои KPI и стабильность!"
Сделка висит. Отношения накалены. ⚡️
⏳ Через год (если бы продали с 5%):
✔️ "Завод Будущего" – ключевой клиент, маржа 25%+. Лекс получил бонус.
❌ Но в том квартале пробника отдел не выполнил KPI по марже (22% < 25%) ➡️ Айрин лишилась квартального бонуса.
Айрин в ярости, точит зуб на Лекса.
Как чиним конфликт?
1😱3
Как чиним конфликт?
Anonymous Poll
40%
А: Передать Лекса другому РОПу, "стратегическому".
0%
Б: Разрешить сделку, но вычесть недополученную маржу из будущих бонусов Лекса.
40%
В: Распределить низкую маржу пробника на весь срок будущего контракта в учете.
20%
Г: Снизить планку KPI Айрин по средней марже до 22-23%.
This media is not supported in the widget
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
2🤨3👍1🤩1
Размышления к менеджерской задачке #33.
Давайте разберем все предложенные варианты:
1. Передать Лекса другому РОПу ("стратегическому"):
✅ : Быстро снимает текущий конфликт, позволяет Лексу закрыть сделку, сохраняет KPI Айрин.
❌ : Усиливает раскол между отделами ("стратеги" vs "текучка"), не решает системную проблему KPI Айрин (блокирует стратегов в ее команде), создает риски убыточных сделок в "страт.отделе" без контроля.
2. Разрешить сделку, но вычесть недополученную маржу из будущих бонусов Лекса:
✅ : Сохраняет KPI Айрин, формально компенсирует компании потерю маржи, позволяет закрыть сделку сейчас.
❌ : Жестко демотивирует Лекса (несет все риски), несправедливо (компания гарантированно получает компенсацию), убивает инициативу на сложных клиентов.
3. Распределить низкую маржу пробника на весь срок контракта в учете:
✅ : Технически "спасает" среднюю маржу Айрин в квартал, позволяет формально учесть сделку.
❌ : Финансово некорректно и опасно: искажает реальную прибыльность периода, нарушает принципы управленческого/финансового учета, неприемлемо для бухгалтерии/инвесторов.
4. Снизить планку KPI Айрин по средней марже до 22-23%:
✅ : Простое решение, мгновенно снимает конфликт по этой сделке, позволяет Лексу работать.
❌ : Ведет к системному снижению маржинальности: дает сигнал, что планку можно снижать под давлением, поощряет необоснованные скидки ("это же стратег!"), подрывает финансовую дисциплину.
💥 Ключевая проблема всех вариантов:
Они не создают механизма для работы со стратегическими клиентами. Лишь маскируют конфликт или перекладывают риски, создавая новые проблемы (раскол, демотивация, искажение учета, эрозия маржи).
#Продажи #УправлениеКонфликтами #KPI
#Осторожно_Ошибки #ТелеграмКейс
P.S. Хотите разбор рабочего решения? Ставьте ❤️ — выложу в следующем посте.
Давайте разберем все предложенные варианты:
1. Передать Лекса другому РОПу ("стратегическому"):
✅ : Быстро снимает текущий конфликт, позволяет Лексу закрыть сделку, сохраняет KPI Айрин.
❌ : Усиливает раскол между отделами ("стратеги" vs "текучка"), не решает системную проблему KPI Айрин (блокирует стратегов в ее команде), создает риски убыточных сделок в "страт.отделе" без контроля.
2. Разрешить сделку, но вычесть недополученную маржу из будущих бонусов Лекса:
✅ : Сохраняет KPI Айрин, формально компенсирует компании потерю маржи, позволяет закрыть сделку сейчас.
❌ : Жестко демотивирует Лекса (несет все риски), несправедливо (компания гарантированно получает компенсацию), убивает инициативу на сложных клиентов.
3. Распределить низкую маржу пробника на весь срок контракта в учете:
✅ : Технически "спасает" среднюю маржу Айрин в квартал, позволяет формально учесть сделку.
❌ : Финансово некорректно и опасно: искажает реальную прибыльность периода, нарушает принципы управленческого/финансового учета, неприемлемо для бухгалтерии/инвесторов.
4. Снизить планку KPI Айрин по средней марже до 22-23%:
✅ : Простое решение, мгновенно снимает конфликт по этой сделке, позволяет Лексу работать.
❌ : Ведет к системному снижению маржинальности: дает сигнал, что планку можно снижать под давлением, поощряет необоснованные скидки ("это же стратег!"), подрывает финансовую дисциплину.
💥 Ключевая проблема всех вариантов:
Они не создают механизма для работы со стратегическими клиентами. Лишь маскируют конфликт или перекладывают риски, создавая новые проблемы (раскол, демотивация, искажение учета, эрозия маржи).
#Продажи #УправлениеКонфликтами #KPI
#Осторожно_Ошибки #ТелеграмКейс
P.S. Хотите разбор рабочего решения? Ставьте ❤️ — выложу в следующем посте.
❤6