#вопросответ

«Привычная» премия

Вопрос от подписчика:
Компания, все абсолютно официальное, "белое", по тк. Зарплата состоит 50/50 из оклада и ежемесячной премии. Премия вроде ни от чего не зависит, вроде нет никаких kpi, просто выплачивается ежемесячно в зарплате. Хочу знать: 1. В чем вообще прикол, что компания этим выигрывает? 2. В чем риски для сотрудника, если они есть, и на каком этапе (например, отпускные, увольнение и т.п.)?

Ответ эксперта:

Часто ли мы задумываемся, что входит в ту сумму, которую мы видим на карточке как перевод от компании? Между тем с точки зрения работодателя это принципиальный момент: вот здесь оклад, а здесь премия, здесь компенсация питания и фитнеса, а еще отпускные. Все суммируем и отправляем в банк на оплату.

Полученная нами на руки сумма состоит из разных частей и они имеют разную природу:
▫️оклад – это постоянное вознаграждение, гарантированное по трудовому договору
▫️премия – выплата переменная, стимулирующая, негарантированная
▫️компенсации - призваны возместить какие-то затраты сотрудника, связанные с выполнением работы

Вся система выплат в организации, по-хорошему, должна быть закреплена в локальном нормативном акте – Положении об оплате труда. В нем вполне можно утвердить ежемесячный характер премии в размере 100% от оклада. Тогда для сотрудника это будет выглядеть как выплата,состоящая из двух равных частей - оклада и премии. При этом с точки зрения любых иных расчетов – отпускных, больничного, среднего заработка и т.д. – разницы, является ли доход сотрудника окладом или премией, нет. Поэтому здесь ни работодатель, ни сотрудник, ничем не рискует.

Но я уверена, что где-то в Положении об оплате труда наверняка запрятана таинственная фраза – «Выплата премии производится при выполнении показателей». Это могут быть индивидуальные показатели сотрудника, а могут быть показатели отдела или даже всего предприятия. Соответственно, если что-то идет не по плану, то ваша личная премия под угрозой. Это похоже на штраф за плохую работу, который не предусмотрен ТК РФ, но искусственно создается с помощью лишения такой «привычной» премии.

Если нормы выполнения показателей строго не зафиксированы, то тогда появляется возможность гибко управлять премиями. Если бы сотрудник получал те же деньги как оклад, то снизить его работодателем в одностороннем порядке было бы гораздо сложнее (если вообще возможно). Поэтому никогда не рассчитывайте на премию как на те деньги, которые вы точно получите в конце месяца.

В случае, если вам важен определенный уровень дохода, при переговорах с работодателем стоит настаивать на том, чтобы это была именно окладная часть, а премиальная часть была привязана к каким-либо показателям, на которые вы как сотрудник можете повлиять напрямую. В этом случае премия действительно мотивирует, а сотрудник может управлять своим доходом. Так, прикладывая больше усилий он сможет рассчитывать на премию в дополнение к окладу, а если будет просто качественно выполнять свою работу без сверхусилий, то получит гарантированный оклад.

#авторскийпост
Антонина Милехина, эксперт в C&B, автор канала @compben_tips_and_tricks

14 июня в 19.00 по мск мы с Антониной Милехиной @Ant_Mil, автором HRPROSVET, презентуем результаты исследования дефицита кадров в России в 2023 году. Я знаю, вы долго их ждали😌

Выборка составила 152 респондента - то есть 152 компании рассказали о своем видении рынка труда, подборе и удержании сотрудников. Спасибо всем за участие!🫶🏻

Казалось бы, цифры на слайде говорят сами за себя - в стране дефицит кадров. Но на самом деле все не так однозначно🤔

Приходите на прямой эфир, все расскажем и покажем. И зовите своих руководителей - им тоже будет интересно. А по итогам эфира подарим всем участникам отчет с результатами - не пропустите😎

Сегодня в 19.00 по мск мы с @Ant_Mil дадим ответ на этот вопрос - где же все кандидаты?🤔

Включайте уведомления, чтобы не пропустить прямой эфир📌

#авторскийпост #милехина #опрофессии #compben

Профессия C&B: как попасть в эту сферу и построить карьеру?

Карьерная лестница в рамках направления C&B выглядит следующим образом:

1️⃣ C&B админ – это обычно сотрудник от начального уровня до уровня уверенного специалиста. Основной хард скил такого сотрудника – Excel (ВПР, сводные таблицы – обязательно, но чем больше формул знаете и чем легче ими оперируете, тем лучше). Такой специалист может работать над расчетом бонусов по заданной схеме, готовить материалы для пересмотра заработных плат, администрировать различные программы ДМС и благополучия сотрудников и пр.

2️⃣ Специалист центра экспертизы C&B – это сотрудник от уровня уверенного специалиста до эксперта. Он все еще должен хорошо знать Excel, но ему уже требуются широкие знания предметной области – принципов бенчмаркинга, построения вилок, выбора схем мотивации и пр.

3️⃣ C&B бизнес-партнер – это сотрудник уровня эксперта в своей области, который соединяет в себе C&B и HR бизнес-партнерство.

Задача такого сотрудника – не только хорошо понимать предметную область, но и взаимодействовать с бизнесом для построения лучшей системы мотивации. К его хард скилам необходимо добавить и софт скилы, а именно: умение подавать информацию, аргументировать, давать рекомендации бизнесу.

4️⃣ C&B директор – это руководящая позиция. В дополнение к умениям C&B бизнес-партнера он должен также управлять командой.

Смежные области: специалист по оценке эффективности сотрудников, менеджер по организационному развитию, специалист по кадровому администрированию и HR-аналитик.

А как вы думаете, чего больше в работе C&B специалиста - больших таблиц с данными или все-таки общения с людьми, как и у любого другого эйчара?
〰️〰️
Антонина Милехина, эксперт в C&B, автор канала @compben_tips_and_tricks