Forwarded from Кадровику
⚖️ Суд: работа в период нетрудоспособности должна быть оплачена
В период распространения COVID-19 работникам старше 65 лет и соблюдающим режим самоизоляции оформляли листки нетрудоспособности работодатели. Сотрудница подпадала под категорию 65+, работодатель перевел ее на дистанционную работу, затем сообщил о том, что она находится на больничном, заработную плату за период дистанционной работы не заплатил.
Тогда гражданка обратилась в суд с требованием о взыскании невыплаченной заработной платы.
Работодатель с требованием не соглашался, приводил доводы о том, что работница в дистанционном порядке выполняла лишь разовые поручения, определить количество фактически отработанных часов не представляется возможным. Кроме того, утверждал о правомерности включения сотрудницы в реестр лиц, которым было необходимо оформить электронный листок нетрудоспособности, как достигшей 65-летнего возраста.
Суды удовлетворили требования, при этом исходили из того, что в период временной нетрудоспособности истец привлекалась к выполнению трудовой функции в дистанционном режиме, в связи с чем за дни привлечения к работе истцу полагается выплата заработной платы, а не пособия по временной нетрудоспособности. Наличие листка нетрудоспособности в заявленный период, при фактически произведенном ответчиком допуске истца до осуществления трудовой функции дистанционно, не снимает с работодателя обязанности по выплате заработной платы (Определение Второго КСОЮ от 24.01.2023 № 8Г-31498/2022). #удаленка #оплататруда
Источник: ГАРАНТ.РУ
В период распространения COVID-19 работникам старше 65 лет и соблюдающим режим самоизоляции оформляли листки нетрудоспособности работодатели. Сотрудница подпадала под категорию 65+, работодатель перевел ее на дистанционную работу, затем сообщил о том, что она находится на больничном, заработную плату за период дистанционной работы не заплатил.
Тогда гражданка обратилась в суд с требованием о взыскании невыплаченной заработной платы.
Работодатель с требованием не соглашался, приводил доводы о том, что работница в дистанционном порядке выполняла лишь разовые поручения, определить количество фактически отработанных часов не представляется возможным. Кроме того, утверждал о правомерности включения сотрудницы в реестр лиц, которым было необходимо оформить электронный листок нетрудоспособности, как достигшей 65-летнего возраста.
Суды удовлетворили требования, при этом исходили из того, что в период временной нетрудоспособности истец привлекалась к выполнению трудовой функции в дистанционном режиме, в связи с чем за дни привлечения к работе истцу полагается выплата заработной платы, а не пособия по временной нетрудоспособности. Наличие листка нетрудоспособности в заявленный период, при фактически произведенном ответчиком допуске истца до осуществления трудовой функции дистанционно, не снимает с работодателя обязанности по выплате заработной платы (Определение Второго КСОЮ от 24.01.2023 № 8Г-31498/2022). #удаленка #оплататруда
Источник: ГАРАНТ.РУ
Можно ли отозвать дистанционного работника из отпуска
Минтруд ответил на этот вопрос положительно. Дело в том, что согласно п. 4 ст. 312.4 ТК РФ, порядок предоставления всех видов отпусков, предоставляемых дистанционным сотрудникам, определяется локальными актами работодателя.
Таким образом, получается, что отозвать дистанционца из отпуска можно, если эта возможность прописана во внутренних документах компании с учетом мнения профсоюза, если он есть в организации.
В любом случае, работник, который считает, что его неправомерно отозвали из отпуска, может обратиться в ГИТ, прокуратуру или суд. #удаленка #отпуск
Документ: Письмо Минтруда РФ от 07.06.2023 № 14-6/ООГ-3949
Источник: Время Бухгалтера
Минтруд ответил на этот вопрос положительно. Дело в том, что согласно п. 4 ст. 312.4 ТК РФ, порядок предоставления всех видов отпусков, предоставляемых дистанционным сотрудникам, определяется локальными актами работодателя.
Таким образом, получается, что отозвать дистанционца из отпуска можно, если эта возможность прописана во внутренних документах компании с учетом мнения профсоюза, если он есть в организации.
В любом случае, работник, который считает, что его неправомерно отозвали из отпуска, может обратиться в ГИТ, прокуратуру или суд. #удаленка #отпуск
Документ: Письмо Минтруда РФ от 07.06.2023 № 14-6/ООГ-3949
Источник: Время Бухгалтера
Является ли нарушением прав работника ошибочное условие об удаленке в трудовом договоре
Минтруд разъяснил, может ли работодатель исправить ошибочное условие об удаленке в трудовом договоре работницы, согласившейся трудиться именно в таком режиме.
Дистанционный режим устанавливается исключительно по обоюдному согласию сторон трудового договора. Это следует из ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ.
При этом нужно учитывать, что не в каждой организации в принципе возможна удаленка. Это связано как с особенностями конкретной функции работника, его семейных обстоятельств, технических условий работодателя, требований законодательства в сфере деятельности компании. Поэтому решение о переходе организации на дистанционный режим принимается исходя из перечисленных обстоятельств.
Правда, есть исключительные случаи, когда условия трудового договора, включая переход на удаленку, согласовывать с работником наниматель не обязан (ч. 2-3 ст. 72.2, ст. 74 ТК РФ):
● природная или техногенная катастрофа, эпидемии, все, что может угрожать жизни и здоровью людей. Срок перевода сотрудника на неуказанную в договоре работу может составлять до одного месяца;
● простой, предотвращение уничтожения или порчи имущества, замещение временно отсутствующего работника, если они вызваны указанными выше обстоятельствами.
В случае, если причиной перехода на дистанционку является изменение организационно-технологических условий работодателя, менять условие труда в трудовом договоре следует в порядке ст. 74 ТК РФ. Положения данной статьи регламентирует также последствия отказа работника в изменившихся условиях (расторжение трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Министерство обратило внимание на примерный список причин, по которым наниматель вправе принять решение о переходе на дистанционный режим работы. Он содержится в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Список является открытым. #удаленка #трудовойдоговор
Документ: Письмо Минтруда РФ от 09.06.2023 № 14-6/ООГ-4013
Источник: Время Бухгалтера
Минтруд разъяснил, может ли работодатель исправить ошибочное условие об удаленке в трудовом договоре работницы, согласившейся трудиться именно в таком режиме.
Дистанционный режим устанавливается исключительно по обоюдному согласию сторон трудового договора. Это следует из ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ.
При этом нужно учитывать, что не в каждой организации в принципе возможна удаленка. Это связано как с особенностями конкретной функции работника, его семейных обстоятельств, технических условий работодателя, требований законодательства в сфере деятельности компании. Поэтому решение о переходе организации на дистанционный режим принимается исходя из перечисленных обстоятельств.
Правда, есть исключительные случаи, когда условия трудового договора, включая переход на удаленку, согласовывать с работником наниматель не обязан (ч. 2-3 ст. 72.2, ст. 74 ТК РФ):
● природная или техногенная катастрофа, эпидемии, все, что может угрожать жизни и здоровью людей. Срок перевода сотрудника на неуказанную в договоре работу может составлять до одного месяца;
● простой, предотвращение уничтожения или порчи имущества, замещение временно отсутствующего работника, если они вызваны указанными выше обстоятельствами.
В случае, если причиной перехода на дистанционку является изменение организационно-технологических условий работодателя, менять условие труда в трудовом договоре следует в порядке ст. 74 ТК РФ. Положения данной статьи регламентирует также последствия отказа работника в изменившихся условиях (расторжение трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Министерство обратило внимание на примерный список причин, по которым наниматель вправе принять решение о переходе на дистанционный режим работы. Он содержится в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Список является открытым. #удаленка #трудовойдоговор
Документ: Письмо Минтруда РФ от 09.06.2023 № 14-6/ООГ-4013
Источник: Время Бухгалтера
Можно ли перевести сотрудников с удаленки в офис без их согласия?
Работодатель может заключить с сотрудником трудовой договор о дистанционной работе на постоянной основе. О том, может ли работодатель в одностороннем порядке изменить это условие, рассказали судьи Шестого КСОЮ в определении от 01.12.2022 по делу № 88-20124/2022, 2-791/2022.
Работник обжаловал решение администрации о выходе в офис с дистанционной работы. Судьи выяснили, что по трудовому договору дистанционный режим работы был установлен бессрочно, но организация решила вывести сотрудника в офис. При этом работодатель посчитал, что поскольку новые условия договора не меняют трудовую функцию, то применимы положения ст. 74 ТК РФ. Указанная норма позволяет изменить условия трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
Однако судьи с таким подходом не согласились. Как указал суд, работодатель не смог доказать изменение организационных условий труда. Поэтому в рассматриваемом случае необходимо руководствоваться правилами ст. 72 ТК РФ, которая позволяет изменить условия трудового договора исключительно с согласия работника. Без такого согласия изменение невозможно.
Следовательно, если сотрудник не захочет выйти в офис с удаленки, заставить его нельзя (если условие о дистанционной работе установлено в трудовом договоре бессрочно). #удаленка
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 01.12.2022 по делу № 88-20124/2022, 2-791/2022
Источник: its.1c.ru
Работодатель может заключить с сотрудником трудовой договор о дистанционной работе на постоянной основе. О том, может ли работодатель в одностороннем порядке изменить это условие, рассказали судьи Шестого КСОЮ в определении от 01.12.2022 по делу № 88-20124/2022, 2-791/2022.
Работник обжаловал решение администрации о выходе в офис с дистанционной работы. Судьи выяснили, что по трудовому договору дистанционный режим работы был установлен бессрочно, но организация решила вывести сотрудника в офис. При этом работодатель посчитал, что поскольку новые условия договора не меняют трудовую функцию, то применимы положения ст. 74 ТК РФ. Указанная норма позволяет изменить условия трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
Однако судьи с таким подходом не согласились. Как указал суд, работодатель не смог доказать изменение организационных условий труда. Поэтому в рассматриваемом случае необходимо руководствоваться правилами ст. 72 ТК РФ, которая позволяет изменить условия трудового договора исключительно с согласия работника. Без такого согласия изменение невозможно.
Следовательно, если сотрудник не захочет выйти в офис с удаленки, заставить его нельзя (если условие о дистанционной работе установлено в трудовом договоре бессрочно). #удаленка
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 01.12.2022 по делу № 88-20124/2022, 2-791/2022
Источник: its.1c.ru
Роструд уточнил, в каком случае нужно выплатить компенсацию дистанционному работнику
Работодатель предоставил дистанционному сотруднику ноутбук для работы. Нужно ли в этом случае компенсировать расходы сотрудника на интернет и электроэнергию? На этот вопрос ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Согласно статье 312.6 ТК РФ, работодатель должен обеспечивать сотрудников на «удаленке» оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для работы. В этом случае выплата компенсация не предусмотрена.
Возможет и другой вариант — дистанционный работник использует собственную или арендованную технику (например, ноутбук). В такой ситуации работодатель обязан выплачивать компенсацию и возмещать расходы, связанные с использованием указанного имущества. Размеры компенсации и возмещаемых расходов должны быть установлены локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.
Исходя из указанных норм, в Роструде делают следующий вывод. Если работник использует в служебных целях собственное оборудование, работодатель обязан выплачивать компенсацию, а также возмещать расходы (в частности, на электроэнергию и на интернет).
Если же работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимым оборудованием, то компенсировать расходы, связанные с использованием техники, не требуется. При этом чиновники отметили, что этот вопрос может быть урегулирован иным образом: соглашением между работником и работодателем или локальным актом. #удаленка
Источник: buhonline.ru
Работодатель предоставил дистанционному сотруднику ноутбук для работы. Нужно ли в этом случае компенсировать расходы сотрудника на интернет и электроэнергию? На этот вопрос ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Согласно статье 312.6 ТК РФ, работодатель должен обеспечивать сотрудников на «удаленке» оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для работы. В этом случае выплата компенсация не предусмотрена.
Возможет и другой вариант — дистанционный работник использует собственную или арендованную технику (например, ноутбук). В такой ситуации работодатель обязан выплачивать компенсацию и возмещать расходы, связанные с использованием указанного имущества. Размеры компенсации и возмещаемых расходов должны быть установлены локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.
Исходя из указанных норм, в Роструде делают следующий вывод. Если работник использует в служебных целях собственное оборудование, работодатель обязан выплачивать компенсацию, а также возмещать расходы (в частности, на электроэнергию и на интернет).
Если же работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимым оборудованием, то компенсировать расходы, связанные с использованием техники, не требуется. При этом чиновники отметили, что этот вопрос может быть урегулирован иным образом: соглашением между работником и работодателем или локальным актом. #удаленка
Источник: buhonline.ru
Иностранец живет за границей: можно ли его принять на «удаленку»?
Если иностранный работник проживает за рубежом, то заключить с ним трудовой договор о дистанционной работе нельзя. К такому выводу пришли специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве ссылаются на положения статьи 312.7 ТК РФ. Эта норма обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников. В то же время в статье 13 ТК РФ сказано, что трудовое законодательство действует только на территории РФ. Соответственно, работодатель не может обеспечить безопасные условия труда для дистанционных работников, работающих за пределами РФ.
Из этого следует, что Трудовой кодекс не позволяет заключать трудовые договоры о дистанционной работе с иностранными гражданами, которые проживают за границей. Сотрудничество с такими лицами возможно в рамках гражданско-правовых отношений.
Эксперты Роструда напоминают, что аналогичная позиция ранее была изложена в письме Минтруда от 15.04.16 № 17-3/ООГ-578. #удаленка #иностранцы
Источник: buhonline.ru
Если иностранный работник проживает за рубежом, то заключить с ним трудовой договор о дистанционной работе нельзя. К такому выводу пришли специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве ссылаются на положения статьи 312.7 ТК РФ. Эта норма обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников. В то же время в статье 13 ТК РФ сказано, что трудовое законодательство действует только на территории РФ. Соответственно, работодатель не может обеспечить безопасные условия труда для дистанционных работников, работающих за пределами РФ.
Из этого следует, что Трудовой кодекс не позволяет заключать трудовые договоры о дистанционной работе с иностранными гражданами, которые проживают за границей. Сотрудничество с такими лицами возможно в рамках гражданско-правовых отношений.
Эксперты Роструда напоминают, что аналогичная позиция ранее была изложена в письме Минтруда от 15.04.16 № 17-3/ООГ-578. #удаленка #иностранцы
Источник: buhonline.ru
Как отчитаться в службу занятости об увольнении «удаленщика» в связи с ликвидацией компании
Работодатель обязан сообщить в службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией компании или «закрытием» ИП. В какой центр занятости нужно подать отчет об увольнении дистанционного работника: по месту нахождению работодателя или по месту фактической работы сотрудника? На этот вопрос ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Напомним, что работодатели должны сдавать в службу занятости отчеты о проведении отдельных кадровых мероприятий. В частности, такая обязанность возникает, если принято решение о ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП, сокращении численности или штата и возможном расторжении трудовых договоров.
Форма отчета, по которой нужно сообщить о ликвидации компании и увольнении работников, приведена в приложении № 1 к приказу Минтруда от 26.01.2022 № 24. В примечании к этой форме оговорено, что отчет сдается в орган службы занятости населения субъекта РФ по месту фактического осуществления трудовой деятельности работниками.
Как быть, если работник трудится дистанционно в другом городе? Надо ли и в этом случае сдать отчет по месту фактической работы удаленного сотрудника, то есть по месту его жительства? Нет, не надо. В такой ситуации сведения нужно отправить в службу занятости по месту нахождения организации, заявили в Роструде.
Добавим, что организация обязана отчитаться в службу занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения названных мероприятий, а ИП — не позднее чем за две недели. В случае массового увольнения сотрудников сообщение нужно направить не позднее за три месяца (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1). Критерии массового увольнения установлены постановлением правительства РФ от 05.02.93 № 99. #удаленка #отчетность
Источник: buhonline.ru
Работодатель обязан сообщить в службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией компании или «закрытием» ИП. В какой центр занятости нужно подать отчет об увольнении дистанционного работника: по месту нахождению работодателя или по месту фактической работы сотрудника? На этот вопрос ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Напомним, что работодатели должны сдавать в службу занятости отчеты о проведении отдельных кадровых мероприятий. В частности, такая обязанность возникает, если принято решение о ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП, сокращении численности или штата и возможном расторжении трудовых договоров.
Форма отчета, по которой нужно сообщить о ликвидации компании и увольнении работников, приведена в приложении № 1 к приказу Минтруда от 26.01.2022 № 24. В примечании к этой форме оговорено, что отчет сдается в орган службы занятости населения субъекта РФ по месту фактического осуществления трудовой деятельности работниками.
Как быть, если работник трудится дистанционно в другом городе? Надо ли и в этом случае сдать отчет по месту фактической работы удаленного сотрудника, то есть по месту его жительства? Нет, не надо. В такой ситуации сведения нужно отправить в службу занятости по месту нахождения организации, заявили в Роструде.
Добавим, что организация обязана отчитаться в службу занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения названных мероприятий, а ИП — не позднее чем за две недели. В случае массового увольнения сотрудников сообщение нужно направить не позднее за три месяца (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1). Критерии массового увольнения установлены постановлением правительства РФ от 05.02.93 № 99. #удаленка #отчетность
Источник: buhonline.ru
Чтобы вызвать дистанционщика из другого города в офис, можно оформить командировку
Если работодатель и удаленный работник находятся в разных городах, то компания для вызова сотрудника в офис, может оформить работнику командировку.
Такое оформление будет законным, это подтвердили чиновники в письме Минтруда от 07.07.2022 № 14-2/ООГ-4542.
Работодатель имеет право направлять удаленщика в командировки наравне с остальными сотрудниками, ст. 312.6 ТК. Удаленщик имеет те же гарантии, что и офисный сотрудник: компания сохраняет средний заработок, возмещает ему расходы ст. 167, 168 ТК.
Сотрудники Роструда объяснили, какие категории поездок считаются командировкой. Местом работы удаленщика признается место его нахождения. В его трудовом договоре необходимо указать населенный пункт, на территории которого сотрудник выполняет свои трудовые обязанности. Поэтому поездка работника в пределах этого города не считается командировкой. Выезд за пределы местности, где удаленщик исполняет свои обязанности — командировка. #удаленка #командировка
Источник: klerk.ru
Если работодатель и удаленный работник находятся в разных городах, то компания для вызова сотрудника в офис, может оформить работнику командировку.
Такое оформление будет законным, это подтвердили чиновники в письме Минтруда от 07.07.2022 № 14-2/ООГ-4542.
Работодатель имеет право направлять удаленщика в командировки наравне с остальными сотрудниками, ст. 312.6 ТК. Удаленщик имеет те же гарантии, что и офисный сотрудник: компания сохраняет средний заработок, возмещает ему расходы ст. 167, 168 ТК.
Сотрудники Роструда объяснили, какие категории поездок считаются командировкой. Местом работы удаленщика признается место его нахождения. В его трудовом договоре необходимо указать населенный пункт, на территории которого сотрудник выполняет свои трудовые обязанности. Поэтому поездка работника в пределах этого города не считается командировкой. Выезд за пределы местности, где удаленщик исполняет свои обязанности — командировка. #удаленка #командировка
Источник: klerk.ru
⚖️ Когда нельзя уволить дистанционного работника, не выходящего на связь?
Трудовое законодательство устанавливает специальные основания для увольнения дистанционных работников. Так, дистанционного работника можно уволить, если он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).
Судьи Первого КСОЮ рассказали, когда нельзя уволить работника по такому основанию в ходе рассмотрения спора, суть которого была в следующем. Работодатель не оформил с работником письменное соглашение об установлении дистанционного режима работы. При этом фактически сотрудник с начала трудоустройства в офис не выходил, а исполнял обязанности удаленно. Но в ПВТР работодателя не была предусмотрена дистанционная работа. Работник потребовал заключить с ним дополнительное соглашение о дистанционной работе. Организация отказала на том основании, что невозможно изменить условия трудового договора в одностороннем порядке. После этого работник в течение нескольких недель не отвечал на электронные письма, СМС-сообщения, сообщения в WhatsApp.
Работодатель уволил сотрудника на основании ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ, однако суды признали увольнение незаконным. Как указал Первый КСОЮ в определении от 16.10.2023 № 88-29759/2023 по делу № 2-12701/2022, в рассматриваемом случае дистанционный режим работнику не установлен (устные договоренности не в счет). Поэтому применить для увольнения нормы, регулирующие удаленную работу, нельзя. #удаленка #увольнение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 16.10.2023 № 88-29759/2023 по делу № 2-12701/2022
Источник: its.1c.ru
Трудовое законодательство устанавливает специальные основания для увольнения дистанционных работников. Так, дистанционного работника можно уволить, если он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).
Судьи Первого КСОЮ рассказали, когда нельзя уволить работника по такому основанию в ходе рассмотрения спора, суть которого была в следующем. Работодатель не оформил с работником письменное соглашение об установлении дистанционного режима работы. При этом фактически сотрудник с начала трудоустройства в офис не выходил, а исполнял обязанности удаленно. Но в ПВТР работодателя не была предусмотрена дистанционная работа. Работник потребовал заключить с ним дополнительное соглашение о дистанционной работе. Организация отказала на том основании, что невозможно изменить условия трудового договора в одностороннем порядке. После этого работник в течение нескольких недель не отвечал на электронные письма, СМС-сообщения, сообщения в WhatsApp.
Работодатель уволил сотрудника на основании ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ, однако суды признали увольнение незаконным. Как указал Первый КСОЮ в определении от 16.10.2023 № 88-29759/2023 по делу № 2-12701/2022, в рассматриваемом случае дистанционный режим работнику не установлен (устные договоренности не в счет). Поэтому применить для увольнения нормы, регулирующие удаленную работу, нельзя. #удаленка #увольнение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 16.10.2023 № 88-29759/2023 по делу № 2-12701/2022
Источник: its.1c.ru
⚖️ Когда суд может отменить удаленную работу?
В соответствии со ст. 312.6 ТК РФ работодатель обязан обеспечить дистанционного сотрудника необходимым для выполнения работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.
В определении от 24.10.2023 по делу № 88-27248/2023 Первый КСОЮ отметил следующее. Если работодатель не докажет, что обеспечил работнику необходимые условия для выполнения трудовых обязанностей дистанционно, то он должен разрешить такому сотруднику работать в офисе. Иными словами, если работодатель не обеспечил работника всем необходимым для дистанционной работы, ее можно отменить. #удаленка
Документ: Определение Первого КСОЮ от 24.10.2023 по делу № 88-27248/2023
Источник: its.1c.ru
В соответствии со ст. 312.6 ТК РФ работодатель обязан обеспечить дистанционного сотрудника необходимым для выполнения работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.
В определении от 24.10.2023 по делу № 88-27248/2023 Первый КСОЮ отметил следующее. Если работодатель не докажет, что обеспечил работнику необходимые условия для выполнения трудовых обязанностей дистанционно, то он должен разрешить такому сотруднику работать в офисе. Иными словами, если работодатель не обеспечил работника всем необходимым для дистанционной работы, ее можно отменить. #удаленка
Документ: Определение Первого КСОЮ от 24.10.2023 по делу № 88-27248/2023
Источник: its.1c.ru