Является ли нарушением прав работника ошибочное условие об удаленке в трудовом договоре
Минтруд разъяснил, может ли работодатель исправить ошибочное условие об удаленке в трудовом договоре работницы, согласившейся трудиться именно в таком режиме.
Дистанционный режим устанавливается исключительно по обоюдному согласию сторон трудового договора. Это следует из ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ.
При этом нужно учитывать, что не в каждой организации в принципе возможна удаленка. Это связано как с особенностями конкретной функции работника, его семейных обстоятельств, технических условий работодателя, требований законодательства в сфере деятельности компании. Поэтому решение о переходе организации на дистанционный режим принимается исходя из перечисленных обстоятельств.
Правда, есть исключительные случаи, когда условия трудового договора, включая переход на удаленку, согласовывать с работником наниматель не обязан (ч. 2-3 ст. 72.2, ст. 74 ТК РФ):
● природная или техногенная катастрофа, эпидемии, все, что может угрожать жизни и здоровью людей. Срок перевода сотрудника на неуказанную в договоре работу может составлять до одного месяца;
● простой, предотвращение уничтожения или порчи имущества, замещение временно отсутствующего работника, если они вызваны указанными выше обстоятельствами.
В случае, если причиной перехода на дистанционку является изменение организационно-технологических условий работодателя, менять условие труда в трудовом договоре следует в порядке ст. 74 ТК РФ. Положения данной статьи регламентирует также последствия отказа работника в изменившихся условиях (расторжение трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Министерство обратило внимание на примерный список причин, по которым наниматель вправе принять решение о переходе на дистанционный режим работы. Он содержится в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Список является открытым. #удаленка #трудовойдоговор
Документ: Письмо Минтруда РФ от 09.06.2023 № 14-6/ООГ-4013
Источник: Время Бухгалтера
Минтруд разъяснил, может ли работодатель исправить ошибочное условие об удаленке в трудовом договоре работницы, согласившейся трудиться именно в таком режиме.
Дистанционный режим устанавливается исключительно по обоюдному согласию сторон трудового договора. Это следует из ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ.
При этом нужно учитывать, что не в каждой организации в принципе возможна удаленка. Это связано как с особенностями конкретной функции работника, его семейных обстоятельств, технических условий работодателя, требований законодательства в сфере деятельности компании. Поэтому решение о переходе организации на дистанционный режим принимается исходя из перечисленных обстоятельств.
Правда, есть исключительные случаи, когда условия трудового договора, включая переход на удаленку, согласовывать с работником наниматель не обязан (ч. 2-3 ст. 72.2, ст. 74 ТК РФ):
● природная или техногенная катастрофа, эпидемии, все, что может угрожать жизни и здоровью людей. Срок перевода сотрудника на неуказанную в договоре работу может составлять до одного месяца;
● простой, предотвращение уничтожения или порчи имущества, замещение временно отсутствующего работника, если они вызваны указанными выше обстоятельствами.
В случае, если причиной перехода на дистанционку является изменение организационно-технологических условий работодателя, менять условие труда в трудовом договоре следует в порядке ст. 74 ТК РФ. Положения данной статьи регламентирует также последствия отказа работника в изменившихся условиях (расторжение трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Министерство обратило внимание на примерный список причин, по которым наниматель вправе принять решение о переходе на дистанционный режим работы. Он содержится в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Список является открытым. #удаленка #трудовойдоговор
Документ: Письмо Минтруда РФ от 09.06.2023 № 14-6/ООГ-4013
Источник: Время Бухгалтера
Можно ли перевести сотрудников с удаленки в офис без их согласия?
Работодатель может заключить с сотрудником трудовой договор о дистанционной работе на постоянной основе. О том, может ли работодатель в одностороннем порядке изменить это условие, рассказали судьи Шестого КСОЮ в определении от 01.12.2022 по делу № 88-20124/2022, 2-791/2022.
Работник обжаловал решение администрации о выходе в офис с дистанционной работы. Судьи выяснили, что по трудовому договору дистанционный режим работы был установлен бессрочно, но организация решила вывести сотрудника в офис. При этом работодатель посчитал, что поскольку новые условия договора не меняют трудовую функцию, то применимы положения ст. 74 ТК РФ. Указанная норма позволяет изменить условия трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
Однако судьи с таким подходом не согласились. Как указал суд, работодатель не смог доказать изменение организационных условий труда. Поэтому в рассматриваемом случае необходимо руководствоваться правилами ст. 72 ТК РФ, которая позволяет изменить условия трудового договора исключительно с согласия работника. Без такого согласия изменение невозможно.
Следовательно, если сотрудник не захочет выйти в офис с удаленки, заставить его нельзя (если условие о дистанционной работе установлено в трудовом договоре бессрочно). #удаленка
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 01.12.2022 по делу № 88-20124/2022, 2-791/2022
Источник: its.1c.ru
Работодатель может заключить с сотрудником трудовой договор о дистанционной работе на постоянной основе. О том, может ли работодатель в одностороннем порядке изменить это условие, рассказали судьи Шестого КСОЮ в определении от 01.12.2022 по делу № 88-20124/2022, 2-791/2022.
Работник обжаловал решение администрации о выходе в офис с дистанционной работы. Судьи выяснили, что по трудовому договору дистанционный режим работы был установлен бессрочно, но организация решила вывести сотрудника в офис. При этом работодатель посчитал, что поскольку новые условия договора не меняют трудовую функцию, то применимы положения ст. 74 ТК РФ. Указанная норма позволяет изменить условия трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
Однако судьи с таким подходом не согласились. Как указал суд, работодатель не смог доказать изменение организационных условий труда. Поэтому в рассматриваемом случае необходимо руководствоваться правилами ст. 72 ТК РФ, которая позволяет изменить условия трудового договора исключительно с согласия работника. Без такого согласия изменение невозможно.
Следовательно, если сотрудник не захочет выйти в офис с удаленки, заставить его нельзя (если условие о дистанционной работе установлено в трудовом договоре бессрочно). #удаленка
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 01.12.2022 по делу № 88-20124/2022, 2-791/2022
Источник: its.1c.ru
Роструд уточнил, в каком случае нужно выплатить компенсацию дистанционному работнику
Работодатель предоставил дистанционному сотруднику ноутбук для работы. Нужно ли в этом случае компенсировать расходы сотрудника на интернет и электроэнергию? На этот вопрос ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Согласно статье 312.6 ТК РФ, работодатель должен обеспечивать сотрудников на «удаленке» оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для работы. В этом случае выплата компенсация не предусмотрена.
Возможет и другой вариант — дистанционный работник использует собственную или арендованную технику (например, ноутбук). В такой ситуации работодатель обязан выплачивать компенсацию и возмещать расходы, связанные с использованием указанного имущества. Размеры компенсации и возмещаемых расходов должны быть установлены локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.
Исходя из указанных норм, в Роструде делают следующий вывод. Если работник использует в служебных целях собственное оборудование, работодатель обязан выплачивать компенсацию, а также возмещать расходы (в частности, на электроэнергию и на интернет).
Если же работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимым оборудованием, то компенсировать расходы, связанные с использованием техники, не требуется. При этом чиновники отметили, что этот вопрос может быть урегулирован иным образом: соглашением между работником и работодателем или локальным актом. #удаленка
Источник: buhonline.ru
Работодатель предоставил дистанционному сотруднику ноутбук для работы. Нужно ли в этом случае компенсировать расходы сотрудника на интернет и электроэнергию? На этот вопрос ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Согласно статье 312.6 ТК РФ, работодатель должен обеспечивать сотрудников на «удаленке» оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для работы. В этом случае выплата компенсация не предусмотрена.
Возможет и другой вариант — дистанционный работник использует собственную или арендованную технику (например, ноутбук). В такой ситуации работодатель обязан выплачивать компенсацию и возмещать расходы, связанные с использованием указанного имущества. Размеры компенсации и возмещаемых расходов должны быть установлены локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.
Исходя из указанных норм, в Роструде делают следующий вывод. Если работник использует в служебных целях собственное оборудование, работодатель обязан выплачивать компенсацию, а также возмещать расходы (в частности, на электроэнергию и на интернет).
Если же работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимым оборудованием, то компенсировать расходы, связанные с использованием техники, не требуется. При этом чиновники отметили, что этот вопрос может быть урегулирован иным образом: соглашением между работником и работодателем или локальным актом. #удаленка
Источник: buhonline.ru
Иностранец живет за границей: можно ли его принять на «удаленку»?
Если иностранный работник проживает за рубежом, то заключить с ним трудовой договор о дистанционной работе нельзя. К такому выводу пришли специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве ссылаются на положения статьи 312.7 ТК РФ. Эта норма обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников. В то же время в статье 13 ТК РФ сказано, что трудовое законодательство действует только на территории РФ. Соответственно, работодатель не может обеспечить безопасные условия труда для дистанционных работников, работающих за пределами РФ.
Из этого следует, что Трудовой кодекс не позволяет заключать трудовые договоры о дистанционной работе с иностранными гражданами, которые проживают за границей. Сотрудничество с такими лицами возможно в рамках гражданско-правовых отношений.
Эксперты Роструда напоминают, что аналогичная позиция ранее была изложена в письме Минтруда от 15.04.16 № 17-3/ООГ-578. #удаленка #иностранцы
Источник: buhonline.ru
Если иностранный работник проживает за рубежом, то заключить с ним трудовой договор о дистанционной работе нельзя. К такому выводу пришли специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве ссылаются на положения статьи 312.7 ТК РФ. Эта норма обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников. В то же время в статье 13 ТК РФ сказано, что трудовое законодательство действует только на территории РФ. Соответственно, работодатель не может обеспечить безопасные условия труда для дистанционных работников, работающих за пределами РФ.
Из этого следует, что Трудовой кодекс не позволяет заключать трудовые договоры о дистанционной работе с иностранными гражданами, которые проживают за границей. Сотрудничество с такими лицами возможно в рамках гражданско-правовых отношений.
Эксперты Роструда напоминают, что аналогичная позиция ранее была изложена в письме Минтруда от 15.04.16 № 17-3/ООГ-578. #удаленка #иностранцы
Источник: buhonline.ru
Как отчитаться в службу занятости об увольнении «удаленщика» в связи с ликвидацией компании
Работодатель обязан сообщить в службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией компании или «закрытием» ИП. В какой центр занятости нужно подать отчет об увольнении дистанционного работника: по месту нахождению работодателя или по месту фактической работы сотрудника? На этот вопрос ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Напомним, что работодатели должны сдавать в службу занятости отчеты о проведении отдельных кадровых мероприятий. В частности, такая обязанность возникает, если принято решение о ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП, сокращении численности или штата и возможном расторжении трудовых договоров.
Форма отчета, по которой нужно сообщить о ликвидации компании и увольнении работников, приведена в приложении № 1 к приказу Минтруда от 26.01.2022 № 24. В примечании к этой форме оговорено, что отчет сдается в орган службы занятости населения субъекта РФ по месту фактического осуществления трудовой деятельности работниками.
Как быть, если работник трудится дистанционно в другом городе? Надо ли и в этом случае сдать отчет по месту фактической работы удаленного сотрудника, то есть по месту его жительства? Нет, не надо. В такой ситуации сведения нужно отправить в службу занятости по месту нахождения организации, заявили в Роструде.
Добавим, что организация обязана отчитаться в службу занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения названных мероприятий, а ИП — не позднее чем за две недели. В случае массового увольнения сотрудников сообщение нужно направить не позднее за три месяца (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1). Критерии массового увольнения установлены постановлением правительства РФ от 05.02.93 № 99. #удаленка #отчетность
Источник: buhonline.ru
Работодатель обязан сообщить в службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией компании или «закрытием» ИП. В какой центр занятости нужно подать отчет об увольнении дистанционного работника: по месту нахождению работодателя или по месту фактической работы сотрудника? На этот вопрос ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Напомним, что работодатели должны сдавать в службу занятости отчеты о проведении отдельных кадровых мероприятий. В частности, такая обязанность возникает, если принято решение о ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП, сокращении численности или штата и возможном расторжении трудовых договоров.
Форма отчета, по которой нужно сообщить о ликвидации компании и увольнении работников, приведена в приложении № 1 к приказу Минтруда от 26.01.2022 № 24. В примечании к этой форме оговорено, что отчет сдается в орган службы занятости населения субъекта РФ по месту фактического осуществления трудовой деятельности работниками.
Как быть, если работник трудится дистанционно в другом городе? Надо ли и в этом случае сдать отчет по месту фактической работы удаленного сотрудника, то есть по месту его жительства? Нет, не надо. В такой ситуации сведения нужно отправить в службу занятости по месту нахождения организации, заявили в Роструде.
Добавим, что организация обязана отчитаться в службу занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения названных мероприятий, а ИП — не позднее чем за две недели. В случае массового увольнения сотрудников сообщение нужно направить не позднее за три месяца (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1). Критерии массового увольнения установлены постановлением правительства РФ от 05.02.93 № 99. #удаленка #отчетность
Источник: buhonline.ru
Чтобы вызвать дистанционщика из другого города в офис, можно оформить командировку
Если работодатель и удаленный работник находятся в разных городах, то компания для вызова сотрудника в офис, может оформить работнику командировку.
Такое оформление будет законным, это подтвердили чиновники в письме Минтруда от 07.07.2022 № 14-2/ООГ-4542.
Работодатель имеет право направлять удаленщика в командировки наравне с остальными сотрудниками, ст. 312.6 ТК. Удаленщик имеет те же гарантии, что и офисный сотрудник: компания сохраняет средний заработок, возмещает ему расходы ст. 167, 168 ТК.
Сотрудники Роструда объяснили, какие категории поездок считаются командировкой. Местом работы удаленщика признается место его нахождения. В его трудовом договоре необходимо указать населенный пункт, на территории которого сотрудник выполняет свои трудовые обязанности. Поэтому поездка работника в пределах этого города не считается командировкой. Выезд за пределы местности, где удаленщик исполняет свои обязанности — командировка. #удаленка #командировка
Источник: klerk.ru
Если работодатель и удаленный работник находятся в разных городах, то компания для вызова сотрудника в офис, может оформить работнику командировку.
Такое оформление будет законным, это подтвердили чиновники в письме Минтруда от 07.07.2022 № 14-2/ООГ-4542.
Работодатель имеет право направлять удаленщика в командировки наравне с остальными сотрудниками, ст. 312.6 ТК. Удаленщик имеет те же гарантии, что и офисный сотрудник: компания сохраняет средний заработок, возмещает ему расходы ст. 167, 168 ТК.
Сотрудники Роструда объяснили, какие категории поездок считаются командировкой. Местом работы удаленщика признается место его нахождения. В его трудовом договоре необходимо указать населенный пункт, на территории которого сотрудник выполняет свои трудовые обязанности. Поэтому поездка работника в пределах этого города не считается командировкой. Выезд за пределы местности, где удаленщик исполняет свои обязанности — командировка. #удаленка #командировка
Источник: klerk.ru
⚖️ Когда нельзя уволить дистанционного работника, не выходящего на связь?
Трудовое законодательство устанавливает специальные основания для увольнения дистанционных работников. Так, дистанционного работника можно уволить, если он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).
Судьи Первого КСОЮ рассказали, когда нельзя уволить работника по такому основанию в ходе рассмотрения спора, суть которого была в следующем. Работодатель не оформил с работником письменное соглашение об установлении дистанционного режима работы. При этом фактически сотрудник с начала трудоустройства в офис не выходил, а исполнял обязанности удаленно. Но в ПВТР работодателя не была предусмотрена дистанционная работа. Работник потребовал заключить с ним дополнительное соглашение о дистанционной работе. Организация отказала на том основании, что невозможно изменить условия трудового договора в одностороннем порядке. После этого работник в течение нескольких недель не отвечал на электронные письма, СМС-сообщения, сообщения в WhatsApp.
Работодатель уволил сотрудника на основании ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ, однако суды признали увольнение незаконным. Как указал Первый КСОЮ в определении от 16.10.2023 № 88-29759/2023 по делу № 2-12701/2022, в рассматриваемом случае дистанционный режим работнику не установлен (устные договоренности не в счет). Поэтому применить для увольнения нормы, регулирующие удаленную работу, нельзя. #удаленка #увольнение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 16.10.2023 № 88-29759/2023 по делу № 2-12701/2022
Источник: its.1c.ru
Трудовое законодательство устанавливает специальные основания для увольнения дистанционных работников. Так, дистанционного работника можно уволить, если он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).
Судьи Первого КСОЮ рассказали, когда нельзя уволить работника по такому основанию в ходе рассмотрения спора, суть которого была в следующем. Работодатель не оформил с работником письменное соглашение об установлении дистанционного режима работы. При этом фактически сотрудник с начала трудоустройства в офис не выходил, а исполнял обязанности удаленно. Но в ПВТР работодателя не была предусмотрена дистанционная работа. Работник потребовал заключить с ним дополнительное соглашение о дистанционной работе. Организация отказала на том основании, что невозможно изменить условия трудового договора в одностороннем порядке. После этого работник в течение нескольких недель не отвечал на электронные письма, СМС-сообщения, сообщения в WhatsApp.
Работодатель уволил сотрудника на основании ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ, однако суды признали увольнение незаконным. Как указал Первый КСОЮ в определении от 16.10.2023 № 88-29759/2023 по делу № 2-12701/2022, в рассматриваемом случае дистанционный режим работнику не установлен (устные договоренности не в счет). Поэтому применить для увольнения нормы, регулирующие удаленную работу, нельзя. #удаленка #увольнение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 16.10.2023 № 88-29759/2023 по делу № 2-12701/2022
Источник: its.1c.ru
⚖️ Когда суд может отменить удаленную работу?
В соответствии со ст. 312.6 ТК РФ работодатель обязан обеспечить дистанционного сотрудника необходимым для выполнения работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.
В определении от 24.10.2023 по делу № 88-27248/2023 Первый КСОЮ отметил следующее. Если работодатель не докажет, что обеспечил работнику необходимые условия для выполнения трудовых обязанностей дистанционно, то он должен разрешить такому сотруднику работать в офисе. Иными словами, если работодатель не обеспечил работника всем необходимым для дистанционной работы, ее можно отменить. #удаленка
Документ: Определение Первого КСОЮ от 24.10.2023 по делу № 88-27248/2023
Источник: its.1c.ru
В соответствии со ст. 312.6 ТК РФ работодатель обязан обеспечить дистанционного сотрудника необходимым для выполнения работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.
В определении от 24.10.2023 по делу № 88-27248/2023 Первый КСОЮ отметил следующее. Если работодатель не докажет, что обеспечил работнику необходимые условия для выполнения трудовых обязанностей дистанционно, то он должен разрешить такому сотруднику работать в офисе. Иными словами, если работодатель не обеспечил работника всем необходимым для дистанционной работы, ее можно отменить. #удаленка
Документ: Определение Первого КСОЮ от 24.10.2023 по делу № 88-27248/2023
Источник: its.1c.ru
Может ли дистанционный работник отказаться от командировки: позиция Роструда
Организация и удаленный работник находятся в разных городах. Работодатель вызывает сотрудника в командировку в офис компании. Может ли работник отказаться от командировки, если обязанность приезжать в офис не предусмотрена трудовым договором? На этот вопрос ответили эксперты Роструда.
В трудовом ведомстве напомнили, что работодатель вправе отправить «удаленщика» в служебную командировку. Речь идет о выполнении служебного поручения в местности (на территории), отличной от местности (территории) выполнения трудовой функции.
Отказаться от командировки можно только в том случае, если для отказа есть основания, предусмотренные Трудовым кодексом или трудовым договором. Так отправлять в командировку только с согласия работников можно: женщин с детьми до трех лет; одиноких родителей, воспитывающих детей в возрасте до пяти лет; родителей детей-инвалидов. Кроме того, нельзя отправлять в командировку беременных женщин; несовершеннолетних сотрудников; работников, заключивших ученический договор, если командировка не связана с ученичеством.
Из сказанного следует, что «удаленщик» может отказаться от командировки только на общих основаниях (например, если он является родителем ребенка с инвалидностью). #удаленка #командировка
Источник: buhonline.ru
Организация и удаленный работник находятся в разных городах. Работодатель вызывает сотрудника в командировку в офис компании. Может ли работник отказаться от командировки, если обязанность приезжать в офис не предусмотрена трудовым договором? На этот вопрос ответили эксперты Роструда.
В трудовом ведомстве напомнили, что работодатель вправе отправить «удаленщика» в служебную командировку. Речь идет о выполнении служебного поручения в местности (на территории), отличной от местности (территории) выполнения трудовой функции.
Отказаться от командировки можно только в том случае, если для отказа есть основания, предусмотренные Трудовым кодексом или трудовым договором. Так отправлять в командировку только с согласия работников можно: женщин с детьми до трех лет; одиноких родителей, воспитывающих детей в возрасте до пяти лет; родителей детей-инвалидов. Кроме того, нельзя отправлять в командировку беременных женщин; несовершеннолетних сотрудников; работников, заключивших ученический договор, если командировка не связана с ученичеством.
Из сказанного следует, что «удаленщик» может отказаться от командировки только на общих основаниях (например, если он является родителем ребенка с инвалидностью). #удаленка #командировка
Источник: buhonline.ru
Как в трудовом договоре указать место работы дистанционщика
Место работы – одно из обязательных условий трудового договора. Роструд разъяснил, как в договоре указать место работы дистанционного сотрудника.
Сообщается, что местом работы дистанционщика является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей). При этом расписывать в трудовом договоре адрес работника излишне детально (указывать улицу, номер дома и квартиры) не требуется. Достаточно конкретизировать место работы до населенного пункта (город, поселок и т. д.). #удаленка
Документ: Письмо Роструда от 09.04.2024 № ПГ/05642-6-1
Источник: glavkniga.ru
Место работы – одно из обязательных условий трудового договора. Роструд разъяснил, как в договоре указать место работы дистанционного сотрудника.
Сообщается, что местом работы дистанционщика является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей). При этом расписывать в трудовом договоре адрес работника излишне детально (указывать улицу, номер дома и квартиры) не требуется. Достаточно конкретизировать место работы до населенного пункта (город, поселок и т. д.). #удаленка
Документ: Письмо Роструда от 09.04.2024 № ПГ/05642-6-1
Источник: glavkniga.ru
Дистанционного работника не запрещено вызывать в офис
ТК РФ установлено, что трудовым договором или допсоглашением к нему может быть предусмотрено выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) или временно.
При этом коллективным договором, ЛНА, трудовым договором (допсоглашением к нему) могут быть определены условия и порядок вызова работодателем временного дистанционщика для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Напомним, что временная дистанционка – это выполнение работником трудовой функции дистанционно непрерывно в течение определенного трудовым договором (допсоглашением к трудовому договору) срока, не превышающего шести месяцев, или периодически при условии чередования периодов дистанционной работы и периодов работы на стационарном рабочем месте. #удаленка
Документ: Письмо Минтруда России от 25.04.2024 N 14-6/ООГ-2604
Источник: glavkniga.ru
ТК РФ установлено, что трудовым договором или допсоглашением к нему может быть предусмотрено выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) или временно.
При этом коллективным договором, ЛНА, трудовым договором (допсоглашением к нему) могут быть определены условия и порядок вызова работодателем временного дистанционщика для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Напомним, что временная дистанционка – это выполнение работником трудовой функции дистанционно непрерывно в течение определенного трудовым договором (допсоглашением к трудовому договору) срока, не превышающего шести месяцев, или периодически при условии чередования периодов дистанционной работы и периодов работы на стационарном рабочем месте. #удаленка
Документ: Письмо Минтруда России от 25.04.2024 N 14-6/ООГ-2604
Источник: glavkniga.ru
Главная книга
Дистанционного работника не запрещено вызывать в офис
Это касается тех работников, которые трудятся дистанционно временно.
❓Начисляются ли северные надбавки дистанционному работнику, если работодатель находится в Москве?
Вопрос аудитору: Организация-работодатель зарегистрирована в Москве. Сотрудник работает удаленно по месту своего жительства в районе Крайнего Севера. Нужно ли при расчете его заработной платы начислять северную надбавку и районный коэффициент?
Ответ: Если место работы дистанционного сотрудника расположено в одном из районов Крайнего Севера или в приравненной к ним местности, ему нужно начислять северную надбавку и районный коэффициент к заработной плате. Это правило не зависит от региона регистрации работодателя.
Обоснуем ответ.
Труд работников, занятых в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере (ч. 2 ст. 146 ТК РФ). Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях производится с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315-317 ТК РФ).
Подробнее о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и оплате такой работы читайте здесь.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Поэтому в отношении них применяются нормы о выплате заработной платы с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок (письма Минтруда России от 20.08.2018 № 14-2/ООГ-7097, Роструда от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1).
Условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако место работы дистанционного работника расположено вне места нахождения работодателя. В связи с этим в трудовом договоре с дистанционным работником нужно прописать место фактического выполнения работником трудовых обязанностей (см. письмо Роструда от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1).
Районный коэффициент и процентная надбавка напрямую зависят от места выполнения работником трудовой функции, а не от места нахождения работодателя, в штате которого состоит работник. На это неоднократно указывали суды различных инстанций (см. разд. 1 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 25.05.2021 № 02АП-184/2021, определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.03.2021 № 88-3221/2021). Аналогичный вывод следует и из письма Роструда от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1.
Учитывая изложенное, можно сделать вывод, что если место работы дистанционного работника относится к району Крайнего Севера или приравненной к нему местности, работодатель должен начислить дистанционному работнику северную надбавку и районный коэффициент вне зависимости от того, в каком регионе находится сам работодатель.
Например, если дистанционный работник устроился работать в организацию, расположенную в г. Москве, а выполняет свои трудовые обязанности в районе Крайнего Севера (в г. Норильске), то заработная плата должна выплачиваться ему с учетом районного коэффициента и процентной надбавки. #удаленка
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Организация-работодатель зарегистрирована в Москве. Сотрудник работает удаленно по месту своего жительства в районе Крайнего Севера. Нужно ли при расчете его заработной платы начислять северную надбавку и районный коэффициент?
Ответ: Если место работы дистанционного сотрудника расположено в одном из районов Крайнего Севера или в приравненной к ним местности, ему нужно начислять северную надбавку и районный коэффициент к заработной плате. Это правило не зависит от региона регистрации работодателя.
Обоснуем ответ.
Труд работников, занятых в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере (ч. 2 ст. 146 ТК РФ). Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях производится с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315-317 ТК РФ).
Подробнее о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и оплате такой работы читайте здесь.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Поэтому в отношении них применяются нормы о выплате заработной платы с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок (письма Минтруда России от 20.08.2018 № 14-2/ООГ-7097, Роструда от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1).
Условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако место работы дистанционного работника расположено вне места нахождения работодателя. В связи с этим в трудовом договоре с дистанционным работником нужно прописать место фактического выполнения работником трудовых обязанностей (см. письмо Роструда от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1).
Районный коэффициент и процентная надбавка напрямую зависят от места выполнения работником трудовой функции, а не от места нахождения работодателя, в штате которого состоит работник. На это неоднократно указывали суды различных инстанций (см. разд. 1 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 25.05.2021 № 02АП-184/2021, определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.03.2021 № 88-3221/2021). Аналогичный вывод следует и из письма Роструда от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1.
Учитывая изложенное, можно сделать вывод, что если место работы дистанционного работника относится к району Крайнего Севера или приравненной к нему местности, работодатель должен начислить дистанционному работнику северную надбавку и районный коэффициент вне зависимости от того, в каком регионе находится сам работодатель.
Например, если дистанционный работник устроился работать в организацию, расположенную в г. Москве, а выполняет свои трудовые обязанности в районе Крайнего Севера (в г. Норильске), то заработная плата должна выплачиваться ему с учетом районного коэффициента и процентной надбавки. #удаленка
Источник: its.1c.ru
⚖️ Даже если смена места жительства работе не препятствует, удалёнщика всё равно можно уволить: вот при каких условиях
Компания выиграла судебный спор по поводу увольнения удалёнщика за переезд в другую страну. Работодатели теперь могут применять новое судебное решение, чтобы получить весомый довод в возможных трудовых спорах.
Работник подал к банку-работодателю судебный иск, в котором требовал восстановить его в должности и возместить 100 тысяч рублей морального вреда и 168 тысяч рублей недополученного заработка. В качестве основания мужчина привел незаконное увольнение за смену места своей удалённой работы. Судьи в этом споре поддержали работодателя:
«суд первой инстанции принял во внимание то, что Текушев К.А. в течение 2 месяцев находился в Турции, что в этот период он осуществлял трудовую деятельность на территории Турции, что несмотря на направленные в его адрес и полученные им два требования работодателя о прекращении осуществления трудовой деятельности на территории Турции, о его возвращении на территорию, обусловленную трудовым договором, о прекращении таким образом нарушения условий трудового договора, в Российскую Федерацию истец не возвратился, продолжал находиться на территории Турции и осуществлять трудовую деятельность вплоть до расторжения с ним трудового договора».
Судьи установили, что по условиям трудового договора работник осуществляет трудовую деятельность вне местности расположения работодателя (дистанционно). Местом работы для работника является место, в котором он непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором, а именно город проживания. При этом, на основании Указа Президента от 01.05.2022 № 250 работодатель издал приказ, в котором прямо закреплено ограничение удаленного доступа сотрудников, работающих из-за границы на удаленном/гибридном режиме работы, к информационным системам и объектам информационной инфраструктуры банка. Работника с этим приказом ознакомили, это было указано в доказательствах работодателя.
Поскольку работник нарушил приказ и подключался к критической инфраструктуре банка, увольнение посчитали законным. Более того, суд обнаружил, что в трудовом договоре с банком есть обязанность сотрудника уведомить работодателя об изменении места своего проживания, а тот изменил место выполнения своей трудовой функции, пусть и временно. #удаленка #увольнение
Документ: определение Пятого КСОЮ от 19.03.2024 по делу № 88-2233/2024
Источник: kdelo.ru
Компания выиграла судебный спор по поводу увольнения удалёнщика за переезд в другую страну. Работодатели теперь могут применять новое судебное решение, чтобы получить весомый довод в возможных трудовых спорах.
Работник подал к банку-работодателю судебный иск, в котором требовал восстановить его в должности и возместить 100 тысяч рублей морального вреда и 168 тысяч рублей недополученного заработка. В качестве основания мужчина привел незаконное увольнение за смену места своей удалённой работы. Судьи в этом споре поддержали работодателя:
«суд первой инстанции принял во внимание то, что Текушев К.А. в течение 2 месяцев находился в Турции, что в этот период он осуществлял трудовую деятельность на территории Турции, что несмотря на направленные в его адрес и полученные им два требования работодателя о прекращении осуществления трудовой деятельности на территории Турции, о его возвращении на территорию, обусловленную трудовым договором, о прекращении таким образом нарушения условий трудового договора, в Российскую Федерацию истец не возвратился, продолжал находиться на территории Турции и осуществлять трудовую деятельность вплоть до расторжения с ним трудового договора».
Судьи установили, что по условиям трудового договора работник осуществляет трудовую деятельность вне местности расположения работодателя (дистанционно). Местом работы для работника является место, в котором он непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором, а именно город проживания. При этом, на основании Указа Президента от 01.05.2022 № 250 работодатель издал приказ, в котором прямо закреплено ограничение удаленного доступа сотрудников, работающих из-за границы на удаленном/гибридном режиме работы, к информационным системам и объектам информационной инфраструктуры банка. Работника с этим приказом ознакомили, это было указано в доказательствах работодателя.
Поскольку работник нарушил приказ и подключался к критической инфраструктуре банка, увольнение посчитали законным. Более того, суд обнаружил, что в трудовом договоре с банком есть обязанность сотрудника уведомить работодателя об изменении места своего проживания, а тот изменил место выполнения своей трудовой функции, пусть и временно. #удаленка #увольнение
Документ: определение Пятого КСОЮ от 19.03.2024 по делу № 88-2233/2024
Источник: kdelo.ru
Режим удаленной работы на неполную ставку не лишает права на отгул для прохождения диспансеризации
Роструд разъяснил, должен ли работодатель предоставить отгул для прохождения диспансеризации сотруднице, которая находится в отпуске по уходу за ребенком и работает удаленно на 0,3 ставки.
В письме от 07.05.2024 № ПГ/08142-6-1 отмечается, что статья 185.1 ТК РФ гарантирует работникам при прохождении диспансеризации право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем (часть четвертая статьи 185.1 ТК РФ).
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Таким образом, право на освобождение от работы для прохождения диспансеризации распространяется и на дистанционных работников, в том числе работающих на условиях неполного рабочего времени. #удаленка #диспансеризация
Источник: buh.ru
Роструд разъяснил, должен ли работодатель предоставить отгул для прохождения диспансеризации сотруднице, которая находится в отпуске по уходу за ребенком и работает удаленно на 0,3 ставки.
В письме от 07.05.2024 № ПГ/08142-6-1 отмечается, что статья 185.1 ТК РФ гарантирует работникам при прохождении диспансеризации право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем (часть четвертая статьи 185.1 ТК РФ).
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Таким образом, право на освобождение от работы для прохождения диспансеризации распространяется и на дистанционных работников, в том числе работающих на условиях неполного рабочего времени. #удаленка #диспансеризация
Источник: buh.ru
Роструд: «удаленщика» можно уволить за отказ от командировки
Работодатель вправе направить дистанционного работника в командировку. Если сотрудник отказывается от поездки без уважительной причины, то ему можно объявить замечание или выговор. А при неоднократном отказе — уволить. Такие разъяснения приводят специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В ведомстве напоминают, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Об этом сказано в статье 312.1 ТК РФ. В частности, в случае направления «удаленщика» в командировку ему полагаются те же гарантии, которые действуют для находящихся в командировке «офисных» работников — сохранение места работы (должности) и среднего заработка, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой и проч. (ст. 312.6 ТК РФ). При этом отказаться от командировки можно, если для этого есть основания, предусмотренные Трудовым кодексом или трудовым договором.
Если же работник отказывается ехать в командировку без уважительной причины (из-за нежелания, плохих условий проживания, маленьких суточных и т.п.), то, как полагают в Роструде, работодатель вправе расценить это как неисполнение трудовых обязанностей. В этом случае работнику можно объявить замечание или выговор. А при повторном отказе от командировки без веских оснований работника можно уволить — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При этом в Роструде делают важную оговорку. Если работник, отказавшийся ехать в командировку, в это время фактически выполняет трудовые обязанности, то уволить его за прогул нельзя. #удаленка
Источник: buhonline.ru
Работодатель вправе направить дистанционного работника в командировку. Если сотрудник отказывается от поездки без уважительной причины, то ему можно объявить замечание или выговор. А при неоднократном отказе — уволить. Такие разъяснения приводят специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В ведомстве напоминают, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Об этом сказано в статье 312.1 ТК РФ. В частности, в случае направления «удаленщика» в командировку ему полагаются те же гарантии, которые действуют для находящихся в командировке «офисных» работников — сохранение места работы (должности) и среднего заработка, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой и проч. (ст. 312.6 ТК РФ). При этом отказаться от командировки можно, если для этого есть основания, предусмотренные Трудовым кодексом или трудовым договором.
Если же работник отказывается ехать в командировку без уважительной причины (из-за нежелания, плохих условий проживания, маленьких суточных и т.п.), то, как полагают в Роструде, работодатель вправе расценить это как неисполнение трудовых обязанностей. В этом случае работнику можно объявить замечание или выговор. А при повторном отказе от командировки без веских оснований работника можно уволить — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При этом в Роструде делают важную оговорку. Если работник, отказавшийся ехать в командировку, в это время фактически выполняет трудовые обязанности, то уволить его за прогул нельзя. #удаленка
Источник: buhonline.ru
Порядок взаимодействия с работником на удаленке нужно установить локальным актом или договором
Минтруд ответил на вопрос, в каком порядке взаимодействуют работодатель и сотрудник, работающий дистанционно. ТК РФ предполагает возможность работать удаленно, в том числе временный перевод сотрудника на дистанционный режим, который инициирован работодателем.
Установлен порядок, в котором работодатель взаимодействует в этом случае с работником. Предусмотрен обмен документами в электронной форме и указаны требования к нему.
В тоже время, организация сама определяет порядок такой работы с сотрудниками в колдоговоре, с помощью другого локального акта, в трудовом договоре или в дополнительном соглашении.
Таким образом, на основании ТК РФ необходимо закрепить данными документами порядок, по которому работодатель взаимодействует с работником на удаленке. #удаленка
Документ: Письмо Минтруда России от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3397
Источник: Время Бухгалтера
Минтруд ответил на вопрос, в каком порядке взаимодействуют работодатель и сотрудник, работающий дистанционно. ТК РФ предполагает возможность работать удаленно, в том числе временный перевод сотрудника на дистанционный режим, который инициирован работодателем.
Установлен порядок, в котором работодатель взаимодействует в этом случае с работником. Предусмотрен обмен документами в электронной форме и указаны требования к нему.
В тоже время, организация сама определяет порядок такой работы с сотрудниками в колдоговоре, с помощью другого локального акта, в трудовом договоре или в дополнительном соглашении.
Таким образом, на основании ТК РФ необходимо закрепить данными документами порядок, по которому работодатель взаимодействует с работником на удаленке. #удаленка
Документ: Письмо Минтруда России от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3397
Источник: Время Бухгалтера
💻 Если у дистанционного сотрудника сломался личный ноутбук, ему надо платить 2/3 зарплаты
Работодатель должен оплатить дистанционному сотруднику рабочий день, даже если сотрудник не работал по причине поломки личного ноутбука.
Дело в том, что обеспечивать сотрудников средствами труда – это обязанность работодателя.
Соответственно, отсутствие ноутбука у сотрудника по причине его поломки – это простой по вине работодателя.
Такой простой оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника.
Такое разъяснение дает Роструд на своем портале.
Напомним, если дистанционщик использует свое оборудование, то работодатель обязан компенсировать его расходы. Размер компенсации, которая не облагается НДФЛ и взносам: 35 рублей в день без документов. Или больше, но если есть подтверждающие документы. Разъяснение по этом поводу, в частности, давал Минфин в письме от 02.05.2024 № 03-04-06/40641. #удаленка
Источник: klerk.ru
Работодатель должен оплатить дистанционному сотруднику рабочий день, даже если сотрудник не работал по причине поломки личного ноутбука.
Дело в том, что обеспечивать сотрудников средствами труда – это обязанность работодателя.
Соответственно, отсутствие ноутбука у сотрудника по причине его поломки – это простой по вине работодателя.
Такой простой оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника.
Такое разъяснение дает Роструд на своем портале.
Напомним, если дистанционщик использует свое оборудование, то работодатель обязан компенсировать его расходы. Размер компенсации, которая не облагается НДФЛ и взносам: 35 рублей в день без документов. Или больше, но если есть подтверждающие документы. Разъяснение по этом поводу, в частности, давал Минфин в письме от 02.05.2024 № 03-04-06/40641. #удаленка
Источник: klerk.ru
Если у удалёнщика слетели доступы к рабочим программам – это простой по вине работодателя
Если работодатель не может предоставить удалёнщику доступы для работы, то он обязан объявить простой по вине работодателя. За смены, когда сотрудник не мог исполнять свои обязанности из-за программного сбоя, компания должна выплатить 2/3 дневного заработка. Чиновники напомнили, что работодатель обязан обеспечить дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, иными средствами, доступом к необходимым ресурсам.
Свою позицию эксперты по трудовому праву обосновали положениями статьи 312.6 Трудового кодекса, согласно которым работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. А согласно статье 157 Трудового кодекса время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. #удаленка #простой
Источник: kdelo.ru
Если работодатель не может предоставить удалёнщику доступы для работы, то он обязан объявить простой по вине работодателя. За смены, когда сотрудник не мог исполнять свои обязанности из-за программного сбоя, компания должна выплатить 2/3 дневного заработка. Чиновники напомнили, что работодатель обязан обеспечить дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, иными средствами, доступом к необходимым ресурсам.
Свою позицию эксперты по трудовому праву обосновали положениями статьи 312.6 Трудового кодекса, согласно которым работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. А согласно статье 157 Трудового кодекса время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. #удаленка #простой
Источник: kdelo.ru
Для удалёнщика допустимо два места работы
Работодатель столкнулся с необычной проблемой и за разъяснениями обратился к чиновникам из «Онлайнинспекции». Трудинспекторам пришлось разбираться, можно ли дистанционному сотруднику прописать в трудовом договоре два разных города, откуда он работает.
Чиновникам поступил вопрос от компании. У работодателя трудится дистанционщик. Он периодически работает то из Санкт-Петербурга, то из Челябинска. Человек живёт на два города. Можно ли в такой ситуации прописать два места исполнения работы, потому что работника часто направляют в командировки и необходимо обосновывать правомерность возмещения расходов на перелёт то из Питера, то из Челябинска.
Чиновники считают, что прописать в трудовом договоре дистанционного сотрудника два города, откуда он исполняет свои трудовые обязанности возможно. Своё мнение эксперты подкрепили положениями части 1 статьи 312.1 Трудового кодекса, согласно которым дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования. #удаленка
Источник: kdelo.ru
Работодатель столкнулся с необычной проблемой и за разъяснениями обратился к чиновникам из «Онлайнинспекции». Трудинспекторам пришлось разбираться, можно ли дистанционному сотруднику прописать в трудовом договоре два разных города, откуда он работает.
Чиновникам поступил вопрос от компании. У работодателя трудится дистанционщик. Он периодически работает то из Санкт-Петербурга, то из Челябинска. Человек живёт на два города. Можно ли в такой ситуации прописать два места исполнения работы, потому что работника часто направляют в командировки и необходимо обосновывать правомерность возмещения расходов на перелёт то из Питера, то из Челябинска.
Чиновники считают, что прописать в трудовом договоре дистанционного сотрудника два города, откуда он исполняет свои трудовые обязанности возможно. Своё мнение эксперты подкрепили положениями части 1 статьи 312.1 Трудового кодекса, согласно которым дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования. #удаленка
Источник: kdelo.ru
Охрана труда: нужен ли инструктаж для дистанционцев
Роструд попросили разъяснить, с какими требованиями по охране труда необходимо ознакомить дистанционного сотрудника, требуется ли проводить с ним инструктаж.
На портале Онлайнинспекция.рф представители ведомства разъяснили, что инструктирование дистанционцев по охране труда не требуется.
В отношении таких работников наниматель обязан выполнять лишь следующие мероприятия в сфере охраны труда:
● расследовать и учитывать согласно регламентированному ТК РФ и другими НПА порядку несчастные случаи на производстве и профзаболеваемость;
● выполнять предписания ГИТ и рассматривать представления органов общественного контроля в установленные законодательством сроки;
● соблюдать требование об обязательном соцстраховании сотрудников на случай производственного травматизма и профзаболеваемости.
Другие обязанности в данной сфере в отношении дистанционцев выполнять не требуется.
В обоснование представители ведомства указали на положения ст. 312.7 ТК РФ. Также в указанной норме установлено, что наниматель должен знакомить удаленных сотрудников с требованиями охраны труда при работе с вверенным им оборудованием и средствами. #удаленка #инструктаж #охранатруда
Источник: Время Бухгалтера
Роструд попросили разъяснить, с какими требованиями по охране труда необходимо ознакомить дистанционного сотрудника, требуется ли проводить с ним инструктаж.
На портале Онлайнинспекция.рф представители ведомства разъяснили, что инструктирование дистанционцев по охране труда не требуется.
В отношении таких работников наниматель обязан выполнять лишь следующие мероприятия в сфере охраны труда:
● расследовать и учитывать согласно регламентированному ТК РФ и другими НПА порядку несчастные случаи на производстве и профзаболеваемость;
● выполнять предписания ГИТ и рассматривать представления органов общественного контроля в установленные законодательством сроки;
● соблюдать требование об обязательном соцстраховании сотрудников на случай производственного травматизма и профзаболеваемости.
Другие обязанности в данной сфере в отношении дистанционцев выполнять не требуется.
В обоснование представители ведомства указали на положения ст. 312.7 ТК РФ. Также в указанной норме установлено, что наниматель должен знакомить удаленных сотрудников с требованиями охраны труда при работе с вверенным им оборудованием и средствами. #удаленка #инструктаж #охранатруда
Источник: Время Бухгалтера