#namuna

Сизга ишлаб чиқариш таълими шартномасидан намуна беряпман.

Янги Меҳнат кодексининг бутун-бошли 373-382-моддалари ишлаб чиқариш таълими шартномаси (бундан кейин - "ИЧТШ" дейман)га бағишланди.

👍ИЧТШни тушунганлар, уни иш берувчи учун нақадар фойдали амалиёт эканини бирдан англайди.

ИЧТШда бир томон иш берувчи, иккинчи томон эса ўқувчи бўлади. Ўқувчи деганда, мактаб ўқувчисини тушунманг. Шу иш берувчида ишлаётган ходим (бошқа лавозимга талабгор бўлган ходим) ёки ташқаридан иш қидириб келган шахс, яъни бўш иш жойига талабгор шахс шартноманинг бир тарафи сифатида ўқувчи бўлиши мумкин.

Мисол учун, компания иш сўраб келган ва тажрибаси бўлмаган талабгорни ишга олишдан аввал, айни шу лавозим бўйича уни ўқитади, билим ва кўникмаларини оширади. Таълим муваффаққиятли тугаса, ўқувчини бўш лавозимга ишга қабул қилиши мумкин. Яъни, тажрибасиз шахсга аввал иш ўргатилиб, ана ундан кейин ишга қабул қилинади. Зўр-а?

Хуллас, ИЧТШ ҳар икки томон учун ҳам фойдали амалиёт, буни албатта ишлатинг👨🏻‍🎓

👉@yuristkadr

#namuna

Ишлаб чиқариш таълими бўйича буйруқдан ҳам намуна беряпмиз.

Ишлаб чиқариш таълими шартномасидан намуна берганимиздан кейин, “шартномадан кейин буйруқ қилиниши керак эмасми” деб савол йўллашди.

Албатта, буйруқ қилиниши жараённи ва ўртадаги муносабатларни янада аниқлаштиради, шу сабабли, шартномадан кейин “ишлаб чиқариш таълимини ташкил этиш ҳақидаги буйруқ” расмийлаштирилиши мақсадга мувофиқ. Ахир, буйруқ билан айрим ташкилий масалаларни ва масъулларга бериладиган топшириқларни аниқлаштириб олиш мумкинда.

Масалан, ўқувчини тажрибали мутахассисга шогирд қилиб бириктириш, ўқувчини касбга тайёрлаш бўйича режа-дастурини тасдиқлаш учун ҳам буйруқ чиқарилиши мумкин.

☝️Қисқаси, ишлаб чиқариш таълимини ташкил қилиш ҳақидаги буйруқдан ҳам алоҳида намуна беряпмиз. Буни ҳам алоҳида папкага жойлаб қўйинг.

P/S: Тўғриси, кеча малака оширишга келган шогирдларим ҳам шу ҳужжатлардан намуналар сўраган эди. Яхши бўлди. Баҳонада шартнома ва буйруқдан янги намуналар тайёр бўлди.

👉@yuristkadr

#namuna

Меҳнат мажбуриятларини мунтазам равишда бузган ходимни ишдан бўшатиш ҳақидаги буйруқдан намуна.

Асос: Меҳнат кодексининг 161-моддаси иккинчи қисми 4-банди.

👉@yuristkadr

#dolzarb_mavzu
#namuna

Аутстаффинг шартномасидан намуна.

Ҳабарингиз бор, ўтган хафта давомида аутстаффинг амалиётига оид бир нечта постлар эълон қилдик.

Аутстаффинг қонунчилик билан жорий қилиндими, барибир бу амалиёт энди ишлаши керак.

Ваъда қилганимиздек, юқорида АУТСТАФФИНГ ШАРТНОМАСИдан намуна беряпмиз.

Бемалол фойдаланишингиз мумкин.

👉@yuristkadr

#namuna

Керакли ҳужжатдан намуна.

Меҳнат шартномасини тарафларнинг келишувига кўра бекор қилишда хатоликларни кузатяпмиз.

Ўзи, аслида меҳнат шартномасини келишувга кўра бекор қилиш низосиз ва иш берувчи учун қулайроқ усул.

Барибир ҳар эҳтимолга қарши меҳнат шартномасини тарафларнинг келишувига кўра бекор қилишга оид ҳужжатлардан намуна беряпман:

➖биринчиси, иш берувчи ва ходим ўртасидаги қўшимча келишув;

➖иккинчиси, меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақидаги буйруқ.

Фойдалансангиз бўлади.

👉@yuristkadr

#namuna

Меҳнат шартларини ходимнинг розилигисиз ўзгартириш ҳақидаги буйруқ.

Меҳнат шартларини ходимнинг розилигисиз ўзгартириш мумкин.

Бу Меҳнат кодексининг 137-моддасида кўрсатиб ўтилган. Мазкур моддага асосан агар технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнат ташкил этишда юз берган ўзгаришлар ходимнинг аввалги меҳнат шартларини сақлаб қолиш имконини бермаса, иш берувчи унинг меҳнат шартларини ходимнинг розилигисиз ўзгартириши мумкин.

Аслида, меҳнат шартномасидаги меҳнат шартларини ўзгартириш учун, иш берувчи ва ходим ўртасида қўшимча келишув тузилиши керак.

Бироқ, биз айни мана шундай келишувсиз ва ходимнинг розилигисиз ўзгартириш ҳақида айтяпмиз.

Юқоридаги меҳнат шартларидан бири сифатида, ходимнинг лавозимини унинг розилигисиз ўзгартириш ҳақидаги буйруқдан намуна беряпмиз.

👉@yuristkadr

#namuna

Меҳнат муносабатларини давом эттириш ҳақидаги буйруқ.

Cизларга қайта ташкил этилган ташкилотнинг ходимлари бўйича жуда муҳим буйруқдан намуна беряпман.

Ташкилот қайта ташкил этилганда, ходимлар ишдан бўшатилмайди, аксинча, уларнинг розилиги билан меҳнат муносабатлари давом этавериши керак. Бу қоида МК 156-моддасининг биринчи қисмида кўрсатиб ўтилган.

Бироқ, МК 156-моддаси биринчи қисмидаги айни шу қоидани ишлатишда айнан қандай ҳужжат ва қандай буйруқ чиқарилишини кўпчилик билмайди.

Ташкилот қайта ташкил этилганида, иш берувчи ходимлардан муносабат сўраши керак ва рози бўлганлари билан “меҳнат муносабатларини давом эттириш ҳақида” буйруқ чиқарилиши энг тўғри йўлдир.

Ташкилотнинг ташкилий-ҳуқуқий шакли ўзгариши (масалан, ХКнинг МЧЖга ўзгариши) ҳам ташкилотни қайта ташкил этишнинг бир усули ҳисобланади.

☝️Юқорида ана шундай қайта ташкил этишда, ходимларнинг меҳнат муносабатларини давом эттириш ҳақидаги буйруқдан намуна берилмоқда: буйруқ 2 бетдан иборат, яъни иловаси ҳам бор.

👉@yuristkadr

#namuna

Ташкилот қайта ташкил этилганда, ходимларнинг бунга муносабати 2 хил бўлади:

➖кимдир ишни давом эттиришга рози бўлса, яна кимдир ишни давом эттиришга рози бўлмайди, рад қилади.

Рози бўлган ходимлар билан МК 156-моддаси 1-қисмига асосан меҳнат муносабатларини давом эттириш ҳақида буйруқ чиқариш тўғри бўлади.

Бу бўйича мана бу 👉пост орқали, алоҳида буйруқ намунасини тақдим этдик, кўрдиз-а?

Ташкилот қайта ташкил этилганда, ишни давом эттиришни рад қилган, яъни рози бўлмаган ходим бўйича у билан тузилган меҳнат шартномаси МК 156-моддаси бешинчи қисмига асосан бекор қилинади.

Эътибор беринг, МК 156-моддаси бешинчи қисми меҳнат шартномасини бекор қилишнинг алоҳида асосидир (МК 155-моддаси биринчи қисми 5-банди). Бу асос билан меҳнат шартномаси бекор қилинганда, ходимга МК 173-моддасига асосан ишдан бўшатиш нафақаси тўланади.

Айтмоқчи, ☝️тепада бу бўйича алоҳида буйруқдан намуна беряпман.

Лекин, аввал ундан олдинги 👉пост ва ундаги буйруқ намунаси билан танишиб олинг. Келишдик-а?

👉@yuristkadr

#namuna

Интизомий жаримани миқдор бўйича 2 турга ажратиб оламиз:

➖биринчиси, ўртача ойлик иш ҳақининг 30 фоизигача;

➖иккинчиси, ўртача ойлик иш ҳақининг 50 фоизигача бўлган интизомий жарима.

МК 312-моддасида ўртача ойлик иш ҳақининг 50 фоизигача бўлган жарима агар бу ташкилотнинг Ички меҳнат тартиби қоидаларида кўрсатилган бўлсагина қўллаш мумкинлиги белгиланган. Демак, асосий фарқ шунда. Агар ташкилотда Ички меҳнат тартиби қоидалари бўлмаса, ёки бундай ҳужжат бўлсаю, унда 50 фоизгача (31 дан 50 фоизгача) жарима қўллаш мумкинлиги белгиланмаган бўлса, бу ташкилотда интизомий жариманинг энг юқори миқдори ўртача иш ҳақининг 30 фоизигачадир.

☝️Юристлар ва кадрлар шуни тушуниб олсинки, агар иш берувчи ходимга 35, 40 ёки 50 фоизлик жарима қўлламоқчи бўлса, албатта, Ички меҳнат тартиби қоидаларига қараш керак.

Иложи бўлса, 50 фоизлик жарима буйруғида асос сифатида, Ички меҳнат тартиби қоидаларининг 50 фоизгача жарима қўллаш ҳақидаги бандини ҳам кўрсатиб қўйинг.

☝️Худди юқоридаги намунадек.

👉@yuristkadr

#dolzarb_mavzu
#namuna

Интизом бузилиш факти ҳақидаги билдиришномадан намуна.

Билдиришномани қисмларга ажратиб ўрганинг: уни қайси раҳбарга кимдан йўлланаётгани, ҳужжат номи –“БИЛДИРИШНОМА”ни, асосий мазмун қисми ва якунда муаллифнинг имзо реквизитлари (яъни, лавозими номи ва қисқача ФИШси)ни кўрсатиш керак.

Асосий гап, билдиришноманинг мазмунида. Узундан-узун, якуни йўқ гапларни бир-бирига улаб мураккаблаштириманг. Раҳбарингиз тушунолмай, асаби бузилади ва таъбингизни хира қилади.

Билдиришнома мазмунини 3 та қисмга бўлиб олинг, шунда уни тайёрлаш осон бўлади.

Бунда:

➖биринчи қисм, юзага келган муаммо;

➖иккинчи қисм, ушбу муаммони баҳолаш;

➖учинчи қисм, муаммонинг ечими ҳақида таклиф.

Юқоридаги билдиришномада ҳам шундай: ➖муаммо, яъни ходим томонидан меҳнат интизоми бузилганлиги; ➖баҳолаш, яъни вазиятни ички ҳужжатлар ва меҳнат шартномаси асосида баҳолаш; ➖таклиф, яъни ходимга интизомий жазо қўллаш орқали интизомни таъминлаш ҳақида таклиф бериш кўрсатилган.

👉@yuristkadr

#namuna

Рамазон ойи, байрам ҳам яқин, жазоларни "ечамиз" ва дуолар оламиз.

Байрамолди ходимларини ҳурсанд қилиб, байрам мукофоти берадиган раҳбарлар кўп. Бироқ, интизомий жазо олган ва интизомий жазоси амалда бўлган ходимларга бу мукофотлар берилмайди.

Инсофли раҳбарлар барибир яхшилик қилишни, жазо олган ходимларни кечириб, уларга ҳам мукофот беришни истайди. Бунинг йўли МК 315-моддасига асосан интизомий жазонинг амал қилишини муддатидан олдин олиб ташлашдир.

Биз тақдим этаётган бу ☝️намунада иш берувчи ўзи ташаббус кўрсатиб, олиб ташлаяпти интизомий жазони.

Энг осон йўли шу ўзи. Чунки, МК 315-моддасига кўра, иш берувчи интизомий жазони ўз ташаббусига кўра ҳам муддатидан олдин олиб ташлаши мумкин.

👉@yuristkadr

#namuna

Шофёрни ишга қабул қилиш ҳақидаги буйруқдан намуна

Ишхонага автотранспорт хайдовчиси, яъни шофёрни ишга қабул қилар экансиз, ишга қабул қилиш ҳақидаги буйруқда унга бириктирилаётган автомашинани ҳам албатта кўрсатиб ўтинг.

Шунда бир ўқ билан иккита қуённи урган бўласиз: яъни, битта буйруқ билан ҳам шофёрни ишга қабул қилиш, ҳам унга автомашинани бириктириш масаласини ҳал қилган бўласиз.

Келишдик-а?

👉@yuristkadr

#namuna

☝️Ортидан худди шу буйруқнинг ворд варианти.

Фойдаланишга осонроқ бўлади.

👉@yuristkadr

#namuna

Иш берувчидан ишга доир маълумотларни сўраб олиш ҳақидаги аризадан намуна.

Менга лавозими қисқарган ходимлардан кўплаб мурожаатлар келади. Масалан, улар қисқаришга тушганлиги ҳақида огоҳлантириш хати олганлигини, лекин иш жойи қисқарган-қисқармаганлигини билмаслигини, бу ҳақида иш берувчи томони ҳеч қандай маълумот бермаётганини айтишади.

Шундай вазиятга тушиб қолган ходимларга маслаҳат: МК 117-моддасига асосан иш берувчига ҳақиқатдан ҳам лавозимингиз қисқарганлигини тасдиқловчи штатлар жадвалидан нусха беришни сўраб ариза ёзинг.

Иложи бўлса, бу аризада бошқа бўш иш ўринлари ҳақида маълумот беришни ҳам сўранг. Чунки, МК 144-моддаси бўйича қисқаришга тушган ходимга бошқа бўш иш таклиф этилиши шарт.

Шунда иш берувчи МК 117-моддасига асосан 3 иш куни ичида сиз сўраган маълумот ва ҳужжатларни тақдим этишга мажбур бўлади. Тақдим этолмадими, демак, қисқартиришга тушмаган бўлиб чиқасиз, шунчаки ғирромлик билан сизни “ўйнатаётган” бўлишади.

☝️Тепада ана шундай аризадан намуна беряпмиз.

👉@yuristkadr

#namuna

Юқорида айтилган "ишга доир маълумотларни сўраб олиш ҳақидаги ариза намунаси"нинг ворд варианти.

Фойдаланишга осон бўлиш учун.

👉@yuristkadr

#namuna

Тарафларнинг келишувига кўра ходимни вақтинча бошқа ишга ўтказиш.

Кўпчилик билади, ходимни бошқа ишга ўтказишнинг 2 тури бор: доимий ва вақтинча бошқа ишга ўтказиш.

Қизиғи, ходимни вақтинча бошқа ўтказишнинг 3 та тури бор: ➖тарафларнинг келишуви билан, ходимнинг ташаббуси билан ва иш берувчининг ташаббуси билан вақтинча бошқа ишга ўтказиш.

Шахсан мен ходимни вақтинча бошқа ишга ўтказишнинг энг қулай ва осон йўли ТАРАФЛАРНИНГ КЕЛИШУВИГА КЎРА ВАҚТИНЧА БОШҚА ИШГА ЎТКАЗИШ деб ҳисоблайман.

Чунки бунда исталган вақтда иш берувчи ва ходим ўзаро келишиб, ўзаро рози-ризочилик билан ходимни вақтинча бошқа ишга ўтказиши мумкин.

МК 149-моддасига асосан бунда алоҳида қўшимча келишув шарт эмас, ходимнинг ёзма аризаси (ва ундаги иш берувчининг розилик резолюцияси) ёки ходимнинг розилик аризаси бўлиши кифоя.

Мабодога деб шунга оид ☝️буйруқдан намуна ташлаб қўйяпман.

👉@yuristkadr

#namuna

Ходимларни байрам куни ишга жалб қилиш ҳақидаги буйруқдан намуна.

Эртага байрам. Барибир айрим иш берувчилар “ёниб турган” ишларни бажариш учун баъзи ходимларни байрам куни ишлатишга мажбур бўлади. Қонунларда, жумладан, Меҳнат кодексида бу масалалар тўлиқ тартибга солинган.

МК 209-моддасига асосан агар ташкилотда кейинчалик шу ташкилотнинг нормал ишлаши қандайдир кечиктириб бўлмайдиган шошилинч ишларга боғлиқ бўлса, бу ишлар учун ходимларни байрам куни ишга жалб қилиш мумкин. Бунинг учун ўша ходимларнинг розилиги олиниши керак.

Масалан, муҳим буюртмалар чиқиб қолди, агар шу буюртмалар эртага, яъни байрам куни бажарилмаса, кейинги иш кунларида вазият издан чиқиши мумкин. Бундай ҳолларда ўша буюртмаларга масъул ходимлардан розилик олиниб, байрам куни ишга жалб қилиш мумкин.

Бунда МК 212-моддасига асосан алоҳида буйруқ чиқарилади. Ва унутманг, байрам кунги иш учун ходимларга камида икки хисса миқдорида ҳақ тўланиши керак.

👉@yuristkadr