#заметки с конференции "Больше чем обучение" от СберУниверситета
#БольшеЧемОбучение онлайн, 🗓25.10.2024
Как найти свое собственное "Я" в новой реальности?
Герман Греф
Часть 1, про ИИ
Главное слово сегодняшней реальности - это Технологии.
Как нам подстраивать себя под вызовы времени, которые стоять на на нашем пути? Технологии взорвали нашу реальность
2024 - 2 года ChatGpt
Уровень эксперта
Затраты на датацентры растут в геометрической прогрессии
300$ млрд инвестиций при рынке в 67$ млрд
1 место по рыночной капитализации благодаря ИИ - это NVidia, монополист спец чипов для обучения.
И она же потеряла 280$ млрд. за 1 сутки
Китай - высоконкурентный рынок, 240+ AI-моделей
США - олигополитический, 4-5 ключевых лидеров (Google, Microsoft, OpenAI, ANTHROP\C + Meta)
Россия - 2 потенциально крупных игрока (Сбер и Яндекс)
Барьеры: низкое проникновение облаков и стремление компаний к закрытым параметрам
GigaChat vs YandexGPT
"Реальная проблема в том, что у нас первобытные эмоции, средневековые образовательные учреждения и богоподобные технологии"
Эдвард Уилсон
#БольшеЧемОбучение онлайн, 🗓25.10.2024
Как найти свое собственное "Я" в новой реальности?
Герман Греф
Часть 1, про ИИ
Главное слово сегодняшней реальности - это Технологии.
Как нам подстраивать себя под вызовы времени, которые стоять на на нашем пути? Технологии взорвали нашу реальность
2024 - 2 года ChatGpt
Уровень эксперта
Затраты на датацентры растут в геометрической прогрессии
300$ млрд инвестиций при рынке в 67$ млрд
1 место по рыночной капитализации благодаря ИИ - это NVidia, монополист спец чипов для обучения.
И она же потеряла 280$ млрд. за 1 сутки
Китай - высоконкурентный рынок, 240+ AI-моделей
США - олигополитический, 4-5 ключевых лидеров (Google, Microsoft, OpenAI, ANTHROP\C + Meta)
Россия - 2 потенциально крупных игрока (Сбер и Яндекс)
Барьеры: низкое проникновение облаков и стремление компаний к закрытым параметрам
GigaChat vs YandexGPT
"Реальная проблема в том, что у нас первобытные эмоции, средневековые образовательные учреждения и богоподобные технологии"
Эдвард Уилсон
#заметки с конференции "Больше чем обучение" от СберУниверситета #БольшеЧемОбучение онлайн
Герман Греф,
"Как найти свое собственное "Я" в новой реальности?"
Часть 2, про Себя
По исследованиям лаборатории СберУниверситета Люди не очень понимают кто есть Я. А без этого нельзя понять следующую точку - Кем Я хочу быть.
Миссия - одна, целей - много
Цель - производная от миссии
Цели должны охватывать все сферы вашей жизни
Человеку необходимо осознать свои долгосрочные устремления:
48% не ставят цель
52% имеют цель, но
40% из них материальные
3 фильтра:
1. Делает ли это меня счастливее?
2. Несет ли это ценность обществу?
3. Данный проект оставляет след?
5 принципов управления:
1. Как я управляю собой , времением и процессами
2. Состояние психики - позитив
3. Состояние тела (питание, сон, активности)
4. Семейный капитал
5. Привычка - основа успеха
Если ваше желание не исполняется, значит оно еще не оплачено
Герман Греф,
"Как найти свое собственное "Я" в новой реальности?"
Часть 2, про Себя
По исследованиям лаборатории СберУниверситета Люди не очень понимают кто есть Я. А без этого нельзя понять следующую точку - Кем Я хочу быть.
Миссия - одна, целей - много
Цель - производная от миссии
Цели должны охватывать все сферы вашей жизни
Человеку необходимо осознать свои долгосрочные устремления:
48% не ставят цель
52% имеют цель, но
40% из них материальные
3 фильтра:
1. Делает ли это меня счастливее?
2. Несет ли это ценность обществу?
3. Данный проект оставляет след?
5 принципов управления:
1. Как я управляю собой , времением и процессами
2. Состояние психики - позитив
3. Состояние тела (питание, сон, активности)
4. Семейный капитал
5. Привычка - основа успеха
Если ваше желание не исполняется, значит оно еще не оплачено
#заметки с конференции "Больше чем обучение" от СберУниверситета #БольшеЧемОбучение
Часть 3, про обучение
Александр Асмолов
В наше время у нас есть 3 дефицита:
1. Дефицит доверия
2. Дефицит понимания
3. Дефицит смысла
Илья Дементьев,
ректор Корп университета ГПН
Среди программ корпоративного обучения, тех что обучают хардам и софтам, должны быть и те, что способствуют "открывать в человеке новые валентности"
Дина Кирнарская,
проректор РАМ им. Гнесиных
Науку создал мозг, сформированный искусством
У нее в прошлом году было большое выступление про важность изучения искусства, посмотрите если интересуетесть таким
Наталья Осипчук,
Руководитель СберУниверситета
Обучение сейчас не обеспечивает компетенций (способности к деятельности)
Полезность обучения оценивается по формальному тестированию, удовлетворенности учащихся, а не по изменениям в работе и жизни
• Знания: частично подтверждаются тестированием, но не проверяются в деятельности
• Понимание: частично подтверждаются тестированием, но не проверяются в деятельности
• Решение задач: есть далеко не во всех курсах, не проверяются в деятельности
• Личные инсайты: частично подтверждаются CSI/eNPS, но не измеряются
• Временные затраты: частично подтверждаются CSI/eNPS, но не учитывают контекст сверхплотного времени
• Процессы: обучение фиксируется в системах и отчетности, но не говорит об эффективности для организации
Развитие человека = изменение мышления и поведения, измеряемое в деятельности и сопровождаемое адаптивным LX на основе AI-дополненных систем
Очное обучение - преподавателе-центричное, платформенное - контентно-центричное
Ответ на вопрос для аудитории «чего должно стать больше в корпоративном обучении?»
- топовый ответ "смысла"
Peer-to-peer это disrupt системы обучения
Сергей Казарновский,
Заслуженный учитель России, директор школы «Класс-Центр»
Мы живем в очень агрессивной среде. Ее можно сравнить со средой, в которой бетон превращается в песок. Очевидно, что просто знаний учителей не достаточно, чтобы научить детей в этом жить
Как обучать [детей] не умаляя чувство собственного достоинства - это искусство
Учителю, и любому руководителю, важно заметить, когда человек «поплыл». Как замечает рефери на ринге. Он начинает отсчет ни тогда, когда человек уже упал, а когда по глазам видно что поплыл и скоро упадет) Также и руководителю полезно замечать когда человек не уже выгорел, а находится на пути к выгоранию.
Часть 4, Дискуссия про изображения:
Картинки, сгенерированные ИИ, проходят тот же путь что прошли, в свое время, фотографии.
Девальвация изображений: количества много, а качества нет.
Почему-то, как будто, считается что изображения менее важны, чем смыслы. Например, в буклете конференции: изображения сгенерированы ИИ, а вот мысли оригинальные, от уважаемых людей.
Часть 3, про обучение
Александр Асмолов
В наше время у нас есть 3 дефицита:
1. Дефицит доверия
2. Дефицит понимания
3. Дефицит смысла
Илья Дементьев,
ректор Корп университета ГПН
Среди программ корпоративного обучения, тех что обучают хардам и софтам, должны быть и те, что способствуют "открывать в человеке новые валентности"
Дина Кирнарская,
проректор РАМ им. Гнесиных
Науку создал мозг, сформированный искусством
У нее в прошлом году было большое выступление про важность изучения искусства, посмотрите если интересуетесть таким
Наталья Осипчук,
Руководитель СберУниверситета
Обучение сейчас не обеспечивает компетенций (способности к деятельности)
Полезность обучения оценивается по формальному тестированию, удовлетворенности учащихся, а не по изменениям в работе и жизни
• Знания: частично подтверждаются тестированием, но не проверяются в деятельности
• Понимание: частично подтверждаются тестированием, но не проверяются в деятельности
• Решение задач: есть далеко не во всех курсах, не проверяются в деятельности
• Личные инсайты: частично подтверждаются CSI/eNPS, но не измеряются
• Временные затраты: частично подтверждаются CSI/eNPS, но не учитывают контекст сверхплотного времени
• Процессы: обучение фиксируется в системах и отчетности, но не говорит об эффективности для организации
Развитие человека = изменение мышления и поведения, измеряемое в деятельности и сопровождаемое адаптивным LX на основе AI-дополненных систем
Очное обучение - преподавателе-центричное, платформенное - контентно-центричное
Ответ на вопрос для аудитории «чего должно стать больше в корпоративном обучении?»
- топовый ответ "смысла"
Peer-to-peer это disrupt системы обучения
Сергей Казарновский,
Заслуженный учитель России, директор школы «Класс-Центр»
Мы живем в очень агрессивной среде. Ее можно сравнить со средой, в которой бетон превращается в песок. Очевидно, что просто знаний учителей не достаточно, чтобы научить детей в этом жить
Как обучать [детей] не умаляя чувство собственного достоинства - это искусство
Учителю, и любому руководителю, важно заметить, когда человек «поплыл». Как замечает рефери на ринге. Он начинает отсчет ни тогда, когда человек уже упал, а когда по глазам видно что поплыл и скоро упадет) Также и руководителю полезно замечать когда человек не уже выгорел, а находится на пути к выгоранию.
Часть 4, Дискуссия про изображения:
Картинки, сгенерированные ИИ, проходят тот же путь что прошли, в свое время, фотографии.
Девальвация изображений: количества много, а качества нет.
Почему-то, как будто, считается что изображения менее важны, чем смыслы. Например, в буклете конференции: изображения сгенерированы ИИ, а вот мысли оригинальные, от уважаемых людей.
вчера, 🗓 30.10.2024 было сразу 2 больших конференции: от вендора Lansoft и от интегратора решений 1С - ПервыйБИТ
на одной я была, со второй, надеюсь, получить материалы. если вдруг кто-то был у 1Бит, то поделитесь впечатлениями
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
#заметки с конференции Lansoft
часть 1, ИТ-шная
Тезисы из дискуссии ИТ директоров компаний и руководителей вендоров
Про разнообразие:
глазами разработчика:
64 операционные системы
Нужно делать программный продукт под каждую ОС, даже под каждую версию каждой ОС
Т.е. вместо того чтобы развивать функциональность, нужно поддерживать совместимость
Глазами заказчика:
в каком мире есть 64 ОС? в моем мире "3 ОС, 2 "офиса" и 1,5 ERP" :)
про переговоры заказчика и вендора:
"клиент в кабинете: у меня на выбор 25 ERP, клиент на сцене - 1,5ERP" :)
Идет фантастическое переиспользование ресурсов на разработку множества конкурирующих друг с другом систем
Для разработчика делать продукт с потенциалом международного рынка и российского рынка - это большая разница из-за возможностей по окупаемости.
Для того, чтобы объяснить сотрудникам, что Astra LInux это не интерфейс с одной рабочей строкой, установили рабочие места с астрой в общем доступе для просмотра и адаптации
про импортозамещение в компаниях,
2 пути импортозамещения:
1. сделать базу, чтобы просто поддержать процессы и не "травмировать" пользователей, для чего сделать "как было в сапе" и уже потом развивать и трансформировать
2. сразу делать по-новому: менять процессы и внедрять систему уже на них, трансформировать опыт пользователей и учить их новому
многие компании идут по первому путь, но один из присутствующих ИТ директоров сказал, что они потратили 2 года на написания ФТТ от "сделайте как в SAPe" до того, чтобы разложить требования на основные функциональности и понять что нужно
(не знаю о каком процессе речь, потому что у них так не для всех процессов)
на одной я была, со второй, надеюсь, получить материалы. если вдруг кто-то был у 1Бит, то поделитесь впечатлениями
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
#заметки с конференции Lansoft
часть 1, ИТ-шная
Тезисы из дискуссии ИТ директоров компаний и руководителей вендоров
Про разнообразие:
глазами разработчика:
64 операционные системы
Нужно делать программный продукт под каждую ОС, даже под каждую версию каждой ОС
Т.е. вместо того чтобы развивать функциональность, нужно поддерживать совместимость
Глазами заказчика:
в каком мире есть 64 ОС? в моем мире "3 ОС, 2 "офиса" и 1,5 ERP" :)
про переговоры заказчика и вендора:
"клиент в кабинете: у меня на выбор 25 ERP, клиент на сцене - 1,5ERP" :)
Идет фантастическое переиспользование ресурсов на разработку множества конкурирующих друг с другом систем
Для разработчика делать продукт с потенциалом международного рынка и российского рынка - это большая разница из-за возможностей по окупаемости.
Для того, чтобы объяснить сотрудникам, что Astra LInux это не интерфейс с одной рабочей строкой, установили рабочие места с астрой в общем доступе для просмотра и адаптации
про импортозамещение в компаниях,
2 пути импортозамещения:
1. сделать базу, чтобы просто поддержать процессы и не "травмировать" пользователей, для чего сделать "как было в сапе" и уже потом развивать и трансформировать
2. сразу делать по-новому: менять процессы и внедрять систему уже на них, трансформировать опыт пользователей и учить их новому
многие компании идут по первому путь, но один из присутствующих ИТ директоров сказал, что они потратили 2 года на написания ФТТ от "сделайте как в SAPe" до того, чтобы разложить требования на основные функциональности и понять что нужно
(не знаю о каком процессе речь, потому что у них так не для всех процессов)
#заметки с конференции
Lansoft 🗓 30.10.2024
Часть 2, про HR
Часть 1, про ИТ была тут
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Команда Lansoft, дочерних компаний и компаний-партнеров рассказывали о своих решениях для автоматизации HR-процессов, которые они представляют на рынке. Я не буду детально расписывать функционал, он довольно стандартный, остановлюсь на каких то отдельных моментах.
Общая концепция такая:
Insight от Goodt
Как единое цифровое рабочее место в виде портального решения и BI платформы в одном флаконе, с единым цифровым профилем сотрудника, мессенджером и интеграцией с КЭДО
VK People Hub Talent (HCM) (совместный продукт Lansoft и VK)
Как продукт, который закрывает EJM (адаптация, оценка, обучение, развитие, KPI и кадровый резерв) Про внедрение продукта рассказали также представители Газпром Энергохолдинг. Насколько я поняла, они автоматизировали полный цикл обязательного и всего другого обучения и взаимодействия с ВУЗами. Сделали 1500 доработок (это не образно, это они назвали такую цифру). Получается на этом внедрении была сделана большая часть доработки функционала системы.
WFM от Lansoft и Goodt
Кроме управления рабочего времени сотрудников, графиками и продолжительностью смен, есть также функционал для управления взаимоотношениями с внешним персоналом:
• управление объемом привлекаемых ресурсов
• управление выбором поставщика и условиями, управления тарифами
• контроль SLA
• автоматизация обмена документами
• штрафы и рейтинги
• учет объема услуг и расчеты
LDM - КЭДО от Lansoft
с Госключом и хранилищем документов с настраиваемой ролевой моделью и шифрованием файлов
Подбор на базе своей low-code платформы BPMSoft от Норбит:
Заявка на подбор, публикация вакансии, работа с кандидатами, прием на работу
"Одна из самых важных функций SF в одной международной компании - это инфо о правильном произношении имени"
Интересные примеры про персонализацию, которая важна на этапах взаимодействия с кандидатами:
• место проведения интервью (для специалистов – обычные переговорные комнаты, для менеджеров - Переговорные комнаты более высокого уровня)
• длительность интервью (для специалистов 1 час, для менеджеров 1 час + 15 минут резерва)
• дорога на интервью (для специалистов – направить схему проезда, для менеджеров – заказать такси)
• оффер (для специалистов – оформлен в ГИК-стиле, для менеджеров – оформлен в строгом стиле)
😊
Отметки об увлечениях кандидатов в системе для того, чтобы рекрутер мог общаться более персонализировано и, например, упомянуть о наличии в компании соответствующего сообщества для того, чтобы больше заинтересовать кандидата
Кстати, если для вас не понятен клубок взаимосвязей VK People Hub Talent с Lansoft и VK, и при чем тут Норбит, то вот тут есть мое "расследование" этого вопроса
Lansoft 🗓 30.10.2024
Часть 2, про HR
Часть 1, про ИТ была тут
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Команда Lansoft, дочерних компаний и компаний-партнеров рассказывали о своих решениях для автоматизации HR-процессов, которые они представляют на рынке. Я не буду детально расписывать функционал, он довольно стандартный, остановлюсь на каких то отдельных моментах.
Общая концепция такая:
Insight от Goodt
Как единое цифровое рабочее место в виде портального решения и BI платформы в одном флаконе, с единым цифровым профилем сотрудника, мессенджером и интеграцией с КЭДО
VK People Hub Talent (HCM) (совместный продукт Lansoft и VK)
Как продукт, который закрывает EJM (адаптация, оценка, обучение, развитие, KPI и кадровый резерв) Про внедрение продукта рассказали также представители Газпром Энергохолдинг. Насколько я поняла, они автоматизировали полный цикл обязательного и всего другого обучения и взаимодействия с ВУЗами. Сделали 1500 доработок (это не образно, это они назвали такую цифру). Получается на этом внедрении была сделана большая часть доработки функционала системы.
WFM от Lansoft и Goodt
Кроме управления рабочего времени сотрудников, графиками и продолжительностью смен, есть также функционал для управления взаимоотношениями с внешним персоналом:
• управление объемом привлекаемых ресурсов
• управление выбором поставщика и условиями, управления тарифами
• контроль SLA
• автоматизация обмена документами
• штрафы и рейтинги
• учет объема услуг и расчеты
LDM - КЭДО от Lansoft
с Госключом и хранилищем документов с настраиваемой ролевой моделью и шифрованием файлов
Подбор на базе своей low-code платформы BPMSoft от Норбит:
Заявка на подбор, публикация вакансии, работа с кандидатами, прием на работу
"Одна из самых важных функций SF в одной международной компании - это инфо о правильном произношении имени"
Интересные примеры про персонализацию, которая важна на этапах взаимодействия с кандидатами:
• место проведения интервью (для специалистов – обычные переговорные комнаты, для менеджеров - Переговорные комнаты более высокого уровня)
• длительность интервью (для специалистов 1 час, для менеджеров 1 час + 15 минут резерва)
• дорога на интервью (для специалистов – направить схему проезда, для менеджеров – заказать такси)
• оффер (для специалистов – оформлен в ГИК-стиле, для менеджеров – оформлен в строгом стиле)
😊
Отметки об увлечениях кандидатов в системе для того, чтобы рекрутер мог общаться более персонализировано и, например, упомянуть о наличии в компании соответствующего сообщества для того, чтобы больше заинтересовать кандидата
Кстати, если для вас не понятен клубок взаимосвязей VK People Hub Talent с Lansoft и VK, и при чем тут Норбит, то вот тут есть мое "расследование" этого вопроса
На конференции Матемаркетинг 🗓 07.11.2024 рассказывали интересный кейс hh про исправление неточного мэппинга кандидатов и вакансий. #заметки
Всегда интересно посмотреть, что происходит внутри платформы, которой пользуются миллионы, это как заглянуть «за сцену»)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Ситуация:
после наката обновлений, которые успешно прошли А/В тест, сильно увеличилось количество плохих отзывов. Негатив был связан с тем, что кандидатам с резюме специалистов стали показывать вакансии курьеров и водителей. Или, например, стоматологу показали вакансию фронт-разработчика из-за того, что в ее описании есть расширенная ДМС со стоматологией.
Ребята начали разбираться и оказалась интересная штука, что на вакансии курьеров откликаются кандидаты с резюме далеко не только курьеров, а точнее:
• 13,7% водители
• 13,0% курьеры
• 7,9% менеджеры по продажам и менеджеры по работе с клиентами
• 4,1 администраторы
• по 2,3% менеджеры по работе с партнерами и продавцы-консультанты
и т.п.
Такое вот разнообразие кандидатских мыслей и действий
Вот на таком датасете модель и научилась :)
А дальше рассказывали как решали эту проблему.
Есть ли у вас идеи как порешать такую задачку? Пишите в комментарии, интересно.
Всегда интересно посмотреть, что происходит внутри платформы, которой пользуются миллионы, это как заглянуть «за сцену»)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Ситуация:
после наката обновлений, которые успешно прошли А/В тест, сильно увеличилось количество плохих отзывов. Негатив был связан с тем, что кандидатам с резюме специалистов стали показывать вакансии курьеров и водителей. Или, например, стоматологу показали вакансию фронт-разработчика из-за того, что в ее описании есть расширенная ДМС со стоматологией.
Ребята начали разбираться и оказалась интересная штука, что на вакансии курьеров откликаются кандидаты с резюме далеко не только курьеров, а точнее:
• 13,7% водители
• 13,0% курьеры
• 7,9% менеджеры по продажам и менеджеры по работе с клиентами
• 4,1 администраторы
• по 2,3% менеджеры по работе с партнерами и продавцы-консультанты
и т.п.
Такое вот разнообразие кандидатских мыслей и действий
Вот на таком датасете модель и научилась :)
А дальше рассказывали как решали эту проблему.
Есть ли у вас идеи как порешать такую задачку? Пишите в комментарии, интересно.
Доказательное обучение
#заметки с конференции Яндекса про Образование, прошедшей 🗓 13.11.2024.
Раз в год я слушаю на ней классные выступления об учебной аналитике.
На этой конференции их было сразу 2.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Первое про "качество жизни студента"
Когнитивная посильность / CF, Cognitive feasibility
- технология расчета качества учебного материала
• Основывается на основе успешности выполнения студентами учебных заданий
• Показывает насколько материал сложен для студентов.
• Позволяет выявлять в контенте места с непосильно высокой сложностью
Оценка учебного опыта / LX, Learning Experience
- технология расчета качества учебного опыта.
• Основывается на данных специального опросника и позволяет переводить чувственные впечатления в цифровые показатели
• Показывает насколько комфортно студенты чувствуют себя во время обучения.
• Позволяет находить наиболее болезненные места в курсе и студентов, которые нуждаются в поддержке
это про чувства и эмоции
Если простыми словами, то это насколько хорошо студент решал учебные задачи в действительности и что он думал о том насколько хорошо решал
Корреляция между реальной успеваемостью студента и его субъективным восприятием сложности есть, но она несильная
Есть 4 стиля учебной мотивации:
• Достижение и успех
• Общение и поддержка
• Стабильность и ритм
• Познание и экспертность
Подробности есть здесь
Успеваемость студентов с разными мотивационными стилями практически не отличается
Высокое желание продолжать обучение не оказывает значимого эффекта на вероятность успешно закончить курс. У закончивших обучение и отчислившихся с курса отличается на значительно.
Что оказывает влияние так это уверенность в росте своих знаний, т.е. когда у студентов действительно получается сделать что-то новое, то что они раньше не делали
(см слайд выше)
Но, вообще, рекомендую послушать запись лично, очень интересно
#заметки с конференции Яндекса про Образование, прошедшей 🗓 13.11.2024.
Раз в год я слушаю на ней классные выступления об учебной аналитике.
На этой конференции их было сразу 2.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Первое про "качество жизни студента"
Когнитивная посильность / CF, Cognitive feasibility
- технология расчета качества учебного материала
• Основывается на основе успешности выполнения студентами учебных заданий
• Показывает насколько материал сложен для студентов.
• Позволяет выявлять в контенте места с непосильно высокой сложностью
Оценка учебного опыта / LX, Learning Experience
- технология расчета качества учебного опыта.
• Основывается на данных специального опросника и позволяет переводить чувственные впечатления в цифровые показатели
• Показывает насколько комфортно студенты чувствуют себя во время обучения.
• Позволяет находить наиболее болезненные места в курсе и студентов, которые нуждаются в поддержке
это про чувства и эмоции
Если простыми словами, то это насколько хорошо студент решал учебные задачи в действительности и что он думал о том насколько хорошо решал
Корреляция между реальной успеваемостью студента и его субъективным восприятием сложности есть, но она несильная
Есть 4 стиля учебной мотивации:
• Достижение и успех
• Общение и поддержка
• Стабильность и ритм
• Познание и экспертность
Подробности есть здесь
Успеваемость студентов с разными мотивационными стилями практически не отличается
Высокое желание продолжать обучение не оказывает значимого эффекта на вероятность успешно закончить курс. У закончивших обучение и отчислившихся с курса отличается на значительно.
Что оказывает влияние так это уверенность в росте своих знаний, т.е. когда у студентов действительно получается сделать что-то новое, то что они раньше не делали
(см слайд выше)
Но, вообще, рекомендую послушать запись лично, очень интересно
#заметки с выступления Дмитрия Аббакумова, "Как мы оцениваем навыки: невероятное трио Нечаева, Тёрстоуна и Эббингауза" с Yac/E, конференции Яндекса про образование
«Завершение» не всегда = «Освоение»
«Сертификат» не всегда = «Специалист»
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Почему результаты по окончанию обучения не всегда одинаковые и как сделать так, чтобы они всегда были одинаковые?
Команда ЯПрактикума работала и подтвердила на данных некоторые тезисы, а именно:
1. Закономерности об обучении, забывании и обучении порциями подтверждаются, но эффекты индивидуальны для каждого студента
2. Появился новый взгляд на прогресс и результаты обучения
3. Обнаружили паттерны поведения и кластеры обучения
Технический прогресс очень сильно отличается от глубины полученных навыков
Скорректированный прогресс – это технический прогресс, скорректированный на успеваемость в процессе
Если рассмотреть студентов, прошедших половину курса, то видно, что их знания очень неравномерные. Т.е. важно смотреть не только и не столько на прогресс, сколько на технический прогресс, скорректированный на успеваемость
1. Зеленый – кластер успеха
– и успеваемость и регулярность хорошие
• Их отличает хорошая успеваемость (используют значимо меньше попыток, реже обращаются к подсказкам, т.е. более эффективны в рамках своего процесса обучения.)
• И их учебная активность выстроена регулярно
2. Кластер раннего риска.
Они чаще отваливаются, чаще обращаются в поддержку, чаще оставляют невысокие отзывы об обучении в целом, у них есть какие-то проблемы
• Низкая успеваемость (значимо выше количество попыток, пересмотров контента)
• Помочь могут - Технологичная теория и избыточная практика
3. Кластер накопленного риска
• Низкая успеваемость, низкая регулярность
• Помочь могут - Технологичная теория, избыточная практика и календарь
Все детали из первых уст лучше всего послушать тут
Заметки с выступлений 2022 и 2023 гг.
«Завершение» не всегда = «Освоение»
«Сертификат» не всегда = «Специалист»
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Почему результаты по окончанию обучения не всегда одинаковые и как сделать так, чтобы они всегда были одинаковые?
Команда ЯПрактикума работала и подтвердила на данных некоторые тезисы, а именно:
1. Закономерности об обучении, забывании и обучении порциями подтверждаются, но эффекты индивидуальны для каждого студента
2. Появился новый взгляд на прогресс и результаты обучения
3. Обнаружили паттерны поведения и кластеры обучения
Технический прогресс очень сильно отличается от глубины полученных навыков
Скорректированный прогресс – это технический прогресс, скорректированный на успеваемость в процессе
Если рассмотреть студентов, прошедших половину курса, то видно, что их знания очень неравномерные. Т.е. важно смотреть не только и не столько на прогресс, сколько на технический прогресс, скорректированный на успеваемость
1. Зеленый – кластер успеха
– и успеваемость и регулярность хорошие
• Их отличает хорошая успеваемость (используют значимо меньше попыток, реже обращаются к подсказкам, т.е. более эффективны в рамках своего процесса обучения.)
• И их учебная активность выстроена регулярно
2. Кластер раннего риска.
Они чаще отваливаются, чаще обращаются в поддержку, чаще оставляют невысокие отзывы об обучении в целом, у них есть какие-то проблемы
• Низкая успеваемость (значимо выше количество попыток, пересмотров контента)
• Помочь могут - Технологичная теория и избыточная практика
3. Кластер накопленного риска
• Низкая успеваемость, низкая регулярность
• Помочь могут - Технологичная теория, избыточная практика и календарь
Все детали из первых уст лучше всего послушать тут
Заметки с выступлений 2022 и 2023 гг.
#заметки с VK HR Day #live
В VK новые лица
ЭКОПСИ, изменения за последние 3 года. "Открытые" тренды про ИИ и т.п. понятны.
"Закрытые" тренды, основанные на реальности.
Импортозамещение на рынке, который еще только начинает развиваться.
Есть давно известные компании, а есть множество небольших компаний, которые развиваются "в режиме хаотичного планирования":
* непредсказуемое продуктовое предложение
* непредсказуемое ценового предложения (компании еще не определились с форматом, ценник плавающий, демпинг, уход в убыток по проекту)
* изменение позиционирования (было - "можем все", стало - настройки через лоукод)
* наращивание внутренней экспертизы. Пока рынок ищет себя, компании уходят в собственную разработку
VK, Коммерческий директор
Клиент хочет "готовое комплексное решение", но при этом "гибкое и адаптивное, которое может подстроиться под процессы компании".
Крупные клиенты хотят влиять на бэклог продукта, участвовать в продуктовых комитетах.
VK, Директор по продукту:
Бэклог состоит практически только из клиентских задач.
К2Тех:
4 стратегии у клиентов
1. Собственная разработка, с возможным выходом на рынок
2. Лоскутная автоматизация (несколько коробочных решений + интеграции между ними. Тут нужно подстраивание процессов под возможности коробок)
3. Автоматизация на смежных технологиях (на BPM, на лоукоде)
4. Максимально функциональная платформа с ее последуюшим развитием
В VK новые лица
ЭКОПСИ, изменения за последние 3 года. "Открытые" тренды про ИИ и т.п. понятны.
"Закрытые" тренды, основанные на реальности.
Импортозамещение на рынке, который еще только начинает развиваться.
Есть давно известные компании, а есть множество небольших компаний, которые развиваются "в режиме хаотичного планирования":
* непредсказуемое продуктовое предложение
* непредсказуемое ценового предложения (компании еще не определились с форматом, ценник плавающий, демпинг, уход в убыток по проекту)
* изменение позиционирования (было - "можем все", стало - настройки через лоукод)
* наращивание внутренней экспертизы. Пока рынок ищет себя, компании уходят в собственную разработку
VK, Коммерческий директор
Клиент хочет "готовое комплексное решение", но при этом "гибкое и адаптивное, которое может подстроиться под процессы компании".
Крупные клиенты хотят влиять на бэклог продукта, участвовать в продуктовых комитетах.
VK, Директор по продукту:
Бэклог состоит практически только из клиентских задач.
К2Тех:
4 стратегии у клиентов
1. Собственная разработка, с возможным выходом на рынок
2. Лоскутная автоматизация (несколько коробочных решений + интеграции между ними. Тут нужно подстраивание процессов под возможности коробок)
3. Автоматизация на смежных технологиях (на BPM, на лоукоде)
4. Максимально функциональная платформа с ее последуюшим развитием
Афиша декабря
(лучше поздно, чем никогда :)
🗓 02 дек.
Новые HR практики 2024
от HR сообщества «Как делать»
https://hraward.club/live_hall1
🗓 03-04 дек.
HR проекты от MK Group:
• 3 декабря 2024: Лучшее в HR
• 4 декабря 2024: IT и HR-tech проекты
https://www.mk-conference.ru/hrprojects
🗓 05 дек.
HR форум Ведомости
https://events.vedomosti.ru/events/hrforum_2024
🗓 05-06 дек.
HR формула форум
• 5 дек. - Цифровой HR-день
• 6 дек. - Производственный HR-день
https://hrformula-forums.ru/
🗓 05 дек.
HRTech: ИТ-решения для автоматизации и интеллектуализации HR-процессов" от Groteck, онлайн
https://www.groteck.ru
🗓 09 декабря
Итоги года в HR Tech от QSoft
Ссылка
🗓 10 дек.
Новогодняя конференция HR и CX
https://b-forums.ru/hr-cx
🗓 17 дек
Бизнес-завтрак ODA по итогам исследования "Бенчмаркинг развития корпоративных функций"
Ссылка
Я заметила, что с тех конференций, где я бываю офлайн, #заметки появляются значительно быстрее, чем с тех, для которых есть только онлайн доступ :)
(лучше поздно, чем никогда :)
Новые HR практики 2024
от HR сообщества «Как делать»
https://hraward.club/live_hall1
HR проекты от MK Group:
• 3 декабря 2024: Лучшее в HR
• 4 декабря 2024: IT и HR-tech проекты
https://www.mk-conference.ru/hrprojects
HR форум Ведомости
https://events.vedomosti.ru/events/hrforum_2024
HR формула форум
• 5 дек. - Цифровой HR-день
• 6 дек. - Производственный HR-день
https://hrformula-forums.ru/
HRTech: ИТ-решения для автоматизации и интеллектуализации HR-процессов" от Groteck, онлайн
https://www.groteck.ru
Итоги года в HR Tech от QSoft
Ссылка
Новогодняя конференция HR и CX
https://b-forums.ru/hr-cx
Бизнес-завтрак ODA по итогам исследования "Бенчмаркинг развития корпоративных функций"
Ссылка
Я заметила, что с тех конференций, где я бываю офлайн, #заметки появляются значительно быстрее, чем с тех, для которых есть только онлайн доступ :)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
"Точки формирования кадрового голода в высокотехе", #заметки с панельной дискуссии на конференции ФИЦ, прошедшей
🗓 03 декабря
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Чего не хватает людям, которые занимаются рекрутментом, в ATS:
• Простого онбординга для рекрутеров и нанимающих менеджеров
• Работы с уже имеющейся базой кандидатов
• Статистики для нанимающих менеджеров
• Подсказки для рекрутеров по задачам на сегодня (кому позвонить, с кого взять обратную связь, кому о чем напомнить и т.п.)
Коллеги из агентств, конечно, озвучивают, что ATS-лидеры рынка совсем не ориентируются на них и не имеют сущности «Клиент». Но это, честно говоря, понятно, т.к. это выглядит как отдельный продукт, а рынок КА явно меньше, чем рынок корпоративных клиентов.
Все сходятся в том, что ATS должна помогать рекрутерам нанимать, т.е. повышать конверсию на каждом этапе
Интересно:
• лид технического рекрутмента желтого банка не хвалил внутренние hrtech продукты для рекрутмента, хотя на других конференциях продакты этих продуктов рассказывают о них очень красиво
(вот тут есть пост про их ATSку)
• лид технического рекрутмента hh сказал, что они уже пользуются на собеседованиях сервисом для транскрибации, анализа речи кандидата и предварительной автоматической оценки соответствия кандидату требованиям вакансии, правда не назвал каким именно. Ждем новый продукт в экосистеме hh и skillaz-а? ;)
Кстати, про работу с имеющейся базой недавно в своей презентации говорили ХФ.
А к ней я бы добавила еще 2 пункта:
1. Возможность работы с внутренними кандидатами / Internal talent marketplace (а внутри компании, внутренние переводы это, по сути, часть закрытия вакансии)
2. работы с реферальными программами (рекомендаций кандидатов сотрудниками)
Такие решения делаются внутри компаний, потому что без этого автоматизация процесса подбора не будет полной. Но, почему то, ведущие ATS-ки, кажется, не обозначают эти части функциональности как отдельные модули. Хотя, казалось, модные трендовые направления.
Как думаете, почему так?
P.S. Ссылка на запись есть тут
🗓 03 декабря
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Чего не хватает людям, которые занимаются рекрутментом, в ATS:
• Простого онбординга для рекрутеров и нанимающих менеджеров
• Работы с уже имеющейся базой кандидатов
• Статистики для нанимающих менеджеров
• Подсказки для рекрутеров по задачам на сегодня (кому позвонить, с кого взять обратную связь, кому о чем напомнить и т.п.)
Коллеги из агентств, конечно, озвучивают, что ATS-лидеры рынка совсем не ориентируются на них и не имеют сущности «Клиент». Но это, честно говоря, понятно, т.к. это выглядит как отдельный продукт, а рынок КА явно меньше, чем рынок корпоративных клиентов.
Все сходятся в том, что ATS должна помогать рекрутерам нанимать, т.е. повышать конверсию на каждом этапе
Интересно:
• лид технического рекрутмента желтого банка не хвалил внутренние hrtech продукты для рекрутмента, хотя на других конференциях продакты этих продуктов рассказывают о них очень красиво
(вот тут есть пост про их ATSку)
• лид технического рекрутмента hh сказал, что они уже пользуются на собеседованиях сервисом для транскрибации, анализа речи кандидата и предварительной автоматической оценки соответствия кандидату требованиям вакансии, правда не назвал каким именно. Ждем новый продукт в экосистеме hh и skillaz-а? ;)
Кстати, про работу с имеющейся базой недавно в своей презентации говорили ХФ.
А к ней я бы добавила еще 2 пункта:
1. Возможность работы с внутренними кандидатами / Internal talent marketplace (а внутри компании, внутренние переводы это, по сути, часть закрытия вакансии)
2. работы с реферальными программами (рекомендаций кандидатов сотрудниками)
Такие решения делаются внутри компаний, потому что без этого автоматизация процесса подбора не будет полной. Но, почему то, ведущие ATS-ки, кажется, не обозначают эти части функциональности как отдельные модули. Хотя, казалось, модные трендовые направления.
Как думаете, почему так?
P.S. Ссылка на запись есть тут
SkillStaff,_Рынок_аутстаффинга_России,_2024.pdf
375 KB
Исследование рынка ИТ-аутстаффинга России, 2024 от SkillStaff
Источник
«В опросе приняли участие 500 респондентов, включая 400 компаний-заказчиков, нуждающиеся в ИТ-специалистах, и 100 ИТ-компаний, готовых предложить для аренды своих специалистов»
Есть шанс, что выборка нерепрезентативна, но все равно данные интересные.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Краткие тезисы из исследования:
Бизнес намерен увеличивать число специалистов по модели ИТ-шеринга.
Рынок ИТ-аутстаффинга в России:
2023 - 224 млрд рублей
2024 - 265 млрд рублей (+18% к 2023)
2025 (прогноз): + 18% к 2024
2026 (прогноз): +17% к 2025
ИТ-бюджеты
Часть ИТ-бюджета, выделяемая на штатных разработчиков от общего бюджета:
52% - телеком-компании
41% - финтех
37% - цифровые экосистемы
15% - ритейл
Расходы ритейл-компании на аутсорс-разработку:
48% - ритейл
16% - финтех
10% - цифровые экосистемы
8% - телеком
Расходы на ИТ-аутстаффинг:
26% - ритейл
24% - финтех
21% - цифровые экосистемы
8% - телеком
Стеки:
повышенный спрос на
18% - Android-разработчики
16% - 1С-разработчики
Ставки
Средняя ставка ИТ-аутстафферов уровня Senior по всем специальностям составляет 1827 рублей в час.
Самый высокий средний тариф зафиксирован на консультантов Directum RX (5500 руб./час), а низкий – на Vue.js разработчиков (450 руб./час).
Средняя стоимость Android-разработчиков и 1С-разработчиков варьируется от 2500 до 2600 рублей в час.
Средняя стоимость арендной ставки ИТ-специалистов с грейдами Middle+ и Middle составляет 1649 руб./час, а начальных грейдов Junior+ и Junior –1053 руб./час
Каналы поиска ИТ-специалистов:
37% респондентов обращаются к специализированным ИТ-компаниям
36% - рекомендации коллег и деловых партнеров,
33% используют HR-платформы
25% сообщества и каналы мессенджера Telegram
Методы взаимодействия:
41% - общение через мессенджеры
36% - переписка по электронной почте
35% - использование специализированных платформ для аутстаффинга
ранее были #заметки с конференции SkillStaff:
ч.1, футуристическая
https://yangx.top/whrdata/1851
https://yangx.top/whrdata/1853
а особенно рекомендую
ч.2., реалистичная
"Читерство на собеседования, работа на 3х работах и другая новая реальность"
https://yangx.top/whrdata/1857
Источник
«В опросе приняли участие 500 респондентов, включая 400 компаний-заказчиков, нуждающиеся в ИТ-специалистах, и 100 ИТ-компаний, готовых предложить для аренды своих специалистов»
Есть шанс, что выборка нерепрезентативна, но все равно данные интересные.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Краткие тезисы из исследования:
Бизнес намерен увеличивать число специалистов по модели ИТ-шеринга.
Рынок ИТ-аутстаффинга в России:
2023 - 224 млрд рублей
2024 - 265 млрд рублей (+18% к 2023)
2025 (прогноз): + 18% к 2024
2026 (прогноз): +17% к 2025
ИТ-бюджеты
Часть ИТ-бюджета, выделяемая на штатных разработчиков от общего бюджета:
52% - телеком-компании
41% - финтех
37% - цифровые экосистемы
15% - ритейл
Расходы ритейл-компании на аутсорс-разработку:
48% - ритейл
16% - финтех
10% - цифровые экосистемы
8% - телеком
Расходы на ИТ-аутстаффинг:
26% - ритейл
24% - финтех
21% - цифровые экосистемы
8% - телеком
Стеки:
повышенный спрос на
18% - Android-разработчики
16% - 1С-разработчики
Ставки
Средняя ставка ИТ-аутстафферов уровня Senior по всем специальностям составляет 1827 рублей в час.
Самый высокий средний тариф зафиксирован на консультантов Directum RX (5500 руб./час), а низкий – на Vue.js разработчиков (450 руб./час).
Средняя стоимость Android-разработчиков и 1С-разработчиков варьируется от 2500 до 2600 рублей в час.
Средняя стоимость арендной ставки ИТ-специалистов с грейдами Middle+ и Middle составляет 1649 руб./час, а начальных грейдов Junior+ и Junior –1053 руб./час
Каналы поиска ИТ-специалистов:
37% респондентов обращаются к специализированным ИТ-компаниям
36% - рекомендации коллег и деловых партнеров,
33% используют HR-платформы
25% сообщества и каналы мессенджера Telegram
Методы взаимодействия:
41% - общение через мессенджеры
36% - переписка по электронной почте
35% - использование специализированных платформ для аутстаффинга
ранее были #заметки с конференции SkillStaff:
ч.1, футуристическая
https://yangx.top/whrdata/1851
https://yangx.top/whrdata/1853
а особенно рекомендую
ч.2., реалистичная
"Читерство на собеседования, работа на 3х работах и другая новая реальность"
https://yangx.top/whrdata/1857
#заметки с конференции Импортозамещение от CNews, прошедшей вчера, 19.02.2025 г.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
На конференциях для ИТ-шников всегда интересно послушать о более широком рынке, чем HRTech
Заглавная картинка поста - это аналог со слайда одного из спикеров, на которой он показывал состояние рынка который описал как "многообразие несовместимых решений"
Там речь шла об "ОС, эл почте, календаре, задачах, мессенджере, ВКС, телефонии" и т.п., но если подумать об этом как об "ATS, LMS, опросах, KPI, тестировании и т.п.", то будет все то же самое
Кстати, в канале @hrtechru вышел пост про системы для автоматизации обучения и развития персонала, не пропустите.
Другие #заметки от разных спикеров:
* кое-где начинается "импортозамещение импортозамещенного", т.е. внедрили и разочаровались. теперь надо менять
* на рынке, где выбирать приходиться из 2-3х готовых решений, без возможности заказной разработки, особенно важными становятся нефункциональные требования - выручка, штат, бэклог, частота релизов, количество экспертов, знающих технологию и т.п.
* актуальной проблемой на рынке остается несоблюдение вендорами заявленных сроков развития функционала
* во время импортозамещения осознали, что в компании есть процессы, которые были построены на глобальных продуктах, но методика и особенности никому не известны
в общем, как будто hrtech это маленький ИТ)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
На конференциях для ИТ-шников всегда интересно послушать о более широком рынке, чем HRTech
Заглавная картинка поста - это аналог со слайда одного из спикеров, на которой он показывал состояние рынка который описал как "многообразие несовместимых решений"
Там речь шла об "ОС, эл почте, календаре, задачах, мессенджере, ВКС, телефонии" и т.п., но если подумать об этом как об "ATS, LMS, опросах, KPI, тестировании и т.п.", то будет все то же самое
Кстати, в канале @hrtechru вышел пост про системы для автоматизации обучения и развития персонала, не пропустите.
Другие #заметки от разных спикеров:
* кое-где начинается "импортозамещение импортозамещенного", т.е. внедрили и разочаровались. теперь надо менять
* на рынке, где выбирать приходиться из 2-3х готовых решений, без возможности заказной разработки, особенно важными становятся нефункциональные требования - выручка, штат, бэклог, частота релизов, количество экспертов, знающих технологию и т.п.
* актуальной проблемой на рынке остается несоблюдение вендорами заявленных сроков развития функционала
* во время импортозамещения осознали, что в компании есть процессы, которые были построены на глобальных продуктах, но методика и особенности никому не известны
в общем, как будто hrtech это маленький ИТ)
#заметки и конференции Digital Transformation Day от TAdviser,
прошедшей вчера,🗓 05.03.2025 в Арарат Парк Хайат
Важно: основная аудитория конференции - это СТО, CDTO и другие технические менеджеры, поэтому и фокус большинства докладов был соответствующий, НО я выделила из них то, что интересно HR
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Итак,
У Пульс -а от Сбер новое лицо
переизобретая HRTech: HRTech => HumanTech
меняют мышление:
* от сервисов => от потребностей
вопрос - кто отвечает за потребности?
* цифровые процессы => AI native процессы
* продукт => платформа
1/3 процессов SAP HR переведено на Пульс
не важно сколько стоит код, важно сколько стоит методология. вместе с продуктом покупается методология
ключевой вопрос для продукта: удается ли вам в компании найти нужную информацию?
в аналитике: не надо давать человеку цифры - рассказывайте что происходит
правда все примеры основаны на наблюдении за поведением, рабочим временем, взаимодействиями и т.п.
видимо поэтому первый вопрос из зала был про защиту персональных данных, а второй про разницу культур ИТ компаний и другого, более традиционного, бизнеса.
Окей
"Все любят говорить про ИИ, но 90% не сделали базовые вещи"
Срок реализации - "чтобы не устали ждать"🔥
Сначала делаем пилоты, даже если они технологически не соответствуют ожиданиям ИТ директора, чтобы дать бизнесу увидеть результат и заинтересоваться решением (цитата непрямая, но идея такая)
Альфа Капитал
активно запускают у себя разные штуки с АИ небольшой командой
Говорят, что сделали решения, которые готовы продавать
Что там есть?
* Веб-портал для сотрудников для работы с ИИ
Разрешают использовать как для рабочих, так и для личных задач., потому что "человек все равно делает на работе личные дела, поэтому чем быстрее он это сделает, тем лучше"
50% сотрудников используют решение еженедельно
"Если считать, что эффективное рабочее время сотрудников 5-6 часа в день, то 7% рабочего времени проводят в AI"
* AI суфлер для контакт-центра
Ответ в первые 20 сек вырос с 72% до 89%
Оценка консультации выросла с 4,5 до 4,78
* Сервис для Анализа контактов с клиентами
По смыслу похоже на то, о чем я писала вот тут, но пока попроще: суммаризация разговора, оценка сотрудников на соответствие скрипту, какие продукты предлагались и т.п.
* AI-нейротренер
- платформа для обучения и практики новых инвестиционных консультантов
В процессе разработки пилота
Fesco
«Все говорят о стратегии внедрения новых систем и нет стратегии ухода от старых»
Самолет Технологии
Очень классно про разные стадии развития отношения компании к технологиям: от закрытия базы, через хайповые пилоты с дронами и роботами на стройке до внимательного расчета эффективности. Один из выводов этапа масштабных проб разных технологий – «Если бизнес-процессы кривые, то ИИ модель, построенная на этом не полетит»
Для меня, как HR, интересно было увидеть то, что рассказывая про платформу управления данными в области контроля качества строительства, управления закупками, безопасности и других очень вещах, результирующим слайдом стал слайд с выводом «За 3 года увеличили среднюю производительность труда на 57% за счет внедрения цифровых инструментов "Платформы 10D"
Росгосстрах
Интересный кейс, как для обычного человека, про новый сервис урегулирования убытков при ОСАГО и КАСКО с возможность самоосмотра через фото
Как для HR - делает команда в 112 внутренних сотрудников + 200+ привлеченных через аутстафф
P.S. пробую новый формат заметок с пруфами в виде фото
прошедшей вчера,
Важно: основная аудитория конференции - это СТО, CDTO и другие технические менеджеры, поэтому и фокус большинства докладов был соответствующий, НО я выделила из них то, что интересно HR
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Итак,
У Пульс -а от Сбер новое лицо
переизобретая HRTech: HRTech => HumanTech
меняют мышление:
* от сервисов => от потребностей
вопрос - кто отвечает за потребности?
* цифровые процессы => AI native процессы
* продукт => платформа
1/3 процессов SAP HR переведено на Пульс
не важно сколько стоит код, важно сколько стоит методология. вместе с продуктом покупается методология
ключевой вопрос для продукта: удается ли вам в компании найти нужную информацию?
в аналитике: не надо давать человеку цифры - рассказывайте что происходит
правда все примеры основаны на наблюдении за поведением, рабочим временем, взаимодействиями и т.п.
видимо поэтому первый вопрос из зала был про защиту персональных данных, а второй про разницу культур ИТ компаний и другого, более традиционного, бизнеса.
Окей
"Все любят говорить про ИИ, но 90% не сделали базовые вещи"
Срок реализации - "чтобы не устали ждать"
Сначала делаем пилоты, даже если они технологически не соответствуют ожиданиям ИТ директора, чтобы дать бизнесу увидеть результат и заинтересоваться решением (цитата непрямая, но идея такая)
Альфа Капитал
активно запускают у себя разные штуки с АИ небольшой командой
Говорят, что сделали решения, которые готовы продавать
Что там есть?
* Веб-портал для сотрудников для работы с ИИ
Разрешают использовать как для рабочих, так и для личных задач., потому что "человек все равно делает на работе личные дела, поэтому чем быстрее он это сделает, тем лучше"
50% сотрудников используют решение еженедельно
"Если считать, что эффективное рабочее время сотрудников 5-6 часа в день, то 7% рабочего времени проводят в AI"
* AI суфлер для контакт-центра
Ответ в первые 20 сек вырос с 72% до 89%
Оценка консультации выросла с 4,5 до 4,78
* Сервис для Анализа контактов с клиентами
По смыслу похоже на то, о чем я писала вот тут, но пока попроще: суммаризация разговора, оценка сотрудников на соответствие скрипту, какие продукты предлагались и т.п.
* AI-нейротренер
- платформа для обучения и практики новых инвестиционных консультантов
В процессе разработки пилота
Fesco
«Все говорят о стратегии внедрения новых систем и нет стратегии ухода от старых»
Самолет Технологии
Очень классно про разные стадии развития отношения компании к технологиям: от закрытия базы, через хайповые пилоты с дронами и роботами на стройке до внимательного расчета эффективности. Один из выводов этапа масштабных проб разных технологий – «Если бизнес-процессы кривые, то ИИ модель, построенная на этом не полетит»
Для меня, как HR, интересно было увидеть то, что рассказывая про платформу управления данными в области контроля качества строительства, управления закупками, безопасности и других очень вещах, результирующим слайдом стал слайд с выводом «За 3 года увеличили среднюю производительность труда на 57% за счет внедрения цифровых инструментов "Платформы 10D"
Росгосстрах
Интересный кейс, как для обычного человека, про новый сервис урегулирования убытков при ОСАГО и КАСКО с возможность самоосмотра через фото
Как для HR - делает команда в 112 внутренних сотрудников + 200+ привлеченных через аутстафф
P.S. пробую новый формат заметок с пруфами в виде фото
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#заметки по мотивам интересного выступления от ОМК на конференции ИД «Коммерсант», прошедшей 🗓 13.03.2025 г.
Большая редкость – не вода, тренды и ИИ, а настоящая реальность и много цифр
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
ч1. Новые ЦА для подбора и закрытия вакансий
расширение географии:
«местный рынок» - не только Выкса, а Выкса + 100 км
«местные – это не те, кто живет рядом, а те, до кого ты можешь дотянуться»
офисы по подбору в близлежащих городах
«время в пути имеет значение и мы за него платим как за рабочее время»
Поток сотрудников из ближайших регионов увеличился на 30%
При этом важны комфорт и удобство дороги – красивые брэндированные автобусы, оборудованные wifi
женщины в мужских профессиях:
185 женщин обучено на профессии «дефектоскопист» и «машинист крана»
При этом не только женщины эффективны, но и мужчины начинают проявлять свои лучшие качества
универсализация
– рост количества универсалов на 61%
Реферальная программа
54% найма в общем найме принятых по внутренним рекомендациям
в 2024 году запустили рефералку для внешней аудитории
продолжение следует...
Большая редкость – не вода, тренды и ИИ, а настоящая реальность и много цифр
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
ч1. Новые ЦА для подбора и закрытия вакансий
расширение географии:
«местный рынок» - не только Выкса, а Выкса + 100 км
«местные – это не те, кто живет рядом, а те, до кого ты можешь дотянуться»
офисы по подбору в близлежащих городах
«время в пути имеет значение и мы за него платим как за рабочее время»
Поток сотрудников из ближайших регионов увеличился на 30%
При этом важны комфорт и удобство дороги – красивые брэндированные автобусы, оборудованные wifi
женщины в мужских профессиях:
185 женщин обучено на профессии «дефектоскопист» и «машинист крана»
При этом не только женщины эффективны, но и мужчины начинают проявлять свои лучшие качества
универсализация
– рост количества универсалов на 61%
Реферальная программа
54% найма в общем найме принятых по внутренним рекомендациям
в 2024 году запустили рефералку для внешней аудитории
продолжение следует...
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#заметки по мотивам интересного выступления от ОМК на конференции ИД «Коммерсант», прошедшей 🗓 13.03.2025 г.
ч2. «когда штормит снаружи – вся сила внутри»
Открытый конкурс, возможность отклика для сотрудников через раздел с вакансиями, который интегрирован с системой Поток
40% вакансий закрывается за счет внутренних кандидатов
72% руководящих позиций закрывается внутренними кандидатами
17% рабочих получили новые назначения в 2024 (повышение и ротации)
Интересно, как посчитать полную стоимость FTE, когда есть и квартиры и проезд?
«зеленый коридор» - про возможность внутренних перемещений, «внутренний рынок труда» + консультации по возможностям перемещений
Сделали свой сервис в приложении, «Мои возможности»,
>10000 сотрудников пользуются сервисом ежедневно
С 2х часов до 5-10 минут снижение стоимость оформления подработок
10% сокращение расходов на наем временных сотрудников
1,5% экономия на ФОТ за счет внутреннего перераспределения рабочих ресурсов
11% увеличение числа сотрудников, заинтересованных в подработке, и помощь им в повышении заработков
2,5% снижение количества сверхурочных часов
продолжение следует...
ч2. «когда штормит снаружи – вся сила внутри»
Открытый конкурс, возможность отклика для сотрудников через раздел с вакансиями, который интегрирован с системой Поток
40% вакансий закрывается за счет внутренних кандидатов
72% руководящих позиций закрывается внутренними кандидатами
17% рабочих получили новые назначения в 2024 (повышение и ротации)
Интересно, как посчитать полную стоимость FTE, когда есть и квартиры и проезд?
«зеленый коридор» - про возможность внутренних перемещений, «внутренний рынок труда» + консультации по возможностям перемещений
Сделали свой сервис в приложении, «Мои возможности»,
>10000 сотрудников пользуются сервисом ежедневно
С 2х часов до 5-10 минут снижение стоимость оформления подработок
10% сокращение расходов на наем временных сотрудников
1,5% экономия на ФОТ за счет внутреннего перераспределения рабочих ресурсов
11% увеличение числа сотрудников, заинтересованных в подработке, и помощь им в повышении заработков
2,5% снижение количества сверхурочных часов
продолжение следует...
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#заметки с конференции Global Tech Forum, прошедшей 20.03.2025 г., ч.1
оффтоп – почти все конференции уже стали пользоваться приложением eventrocks, и это очень удобно, но почему почти никто не выкладывает презентации в приложение сразу? не понимаю...
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Я мало где была, поэтому инфо не так много
TБанк рассказывали про то как используют мессенджер для коммуникации в HR процессах. Я уже слышала про этот кейс. Презентации пока нет, но предыдущая аналогичная есть здесь https://yangx.top/HRsKlad/108
Интересные цифры:
>67 тысяч сотрудников-пользователей
>3 тысяч ботов и автоматизаций
>186 тысяч каналов
>5,4 млн. диалогов
>343 тысячи групповых чатов
2 млн. сообщений в день
Для чего используют
Candy Refferal: реферальная программа найма. Уведомления о статусах кандидатов, рекомендованных по реферальной программе
Forge bot: обращения в техподдержку
EDMS: электронный документооборот. Уведомление о документе для ознакомления или согласовании
Рост: повышение грейдов. Статус заявки на повышение, ссылки на инфо о процессе)
Upgrade: обучающие программы. Уведомления о назначенном обучении, обратная связь об обучении напрямую из мессенджера
Грейд: ИИ для подбора обучающих программ. Бот помогает сотрудникам выбирать книги и курсы для профессионального роста
а также
Информация о событиях компании, профессиональные и спортивные сообщества, random coffee
Девушки из компании МТ Интеграция рассказывали про свое комплексное решение для HR для управления штатным расписанием и оргструктурой. Сделали сами «из того, что было» - 1С, Оптимакрос и Битрикс.
продолжение следует...
оффтоп – почти все конференции уже стали пользоваться приложением eventrocks, и это очень удобно, но почему почти никто не выкладывает презентации в приложение сразу? не понимаю...
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Я мало где была, поэтому инфо не так много
TБанк рассказывали про то как используют мессенджер для коммуникации в HR процессах. Я уже слышала про этот кейс. Презентации пока нет, но предыдущая аналогичная есть здесь https://yangx.top/HRsKlad/108
Интересные цифры:
>67 тысяч сотрудников-пользователей
>3 тысяч ботов и автоматизаций
>186 тысяч каналов
>5,4 млн. диалогов
>343 тысячи групповых чатов
2 млн. сообщений в день
Для чего используют
Candy Refferal: реферальная программа найма. Уведомления о статусах кандидатов, рекомендованных по реферальной программе
Forge bot: обращения в техподдержку
EDMS: электронный документооборот. Уведомление о документе для ознакомления или согласовании
Рост: повышение грейдов. Статус заявки на повышение, ссылки на инфо о процессе)
Upgrade: обучающие программы. Уведомления о назначенном обучении, обратная связь об обучении напрямую из мессенджера
Грейд: ИИ для подбора обучающих программ. Бот помогает сотрудникам выбирать книги и курсы для профессионального роста
а также
Информация о событиях компании, профессиональные и спортивные сообщества, random coffee
Девушки из компании МТ Интеграция рассказывали про свое комплексное решение для HR для управления штатным расписанием и оргструктурой. Сделали сами «из того, что было» - 1С, Оптимакрос и Битрикс.
продолжение следует...
#заметки с конференции Global Tech Forum, прошедшей 20.03.2025 г., ч.2
Первый раз видела выступление ребят из компании Лоция. Это ИТ компания большого многопрофильного холдинга. Очень классная презентация – про то как они выстраивают цифровую культуру в холдинге. Про цифровой путь сотрудника, метрики оценки цифрового пути и т.п. Оставили очень хорошее впечатление.
Некоторые идеи из презы:
Фатальные ошибки при автоматизации HR-процессов:
• неправильно выбранный ЛПР
• снижение качества сервиса после автоматизации
• автоматизация от инструмента, а не от потребностей
• отсутствие метрик до и после автоматизации
• отсутствие фазы дискавери (исследование)
Менеджер по диджитал-комфорту – управляет «интерфейсом» между технологической и пользовательской сторонами.
Задачи:
• определить, где прикладывать усилия, чтобы получить бизнес-ценность
• снизить трудности и барьеры при соприкосновении сотрудника с цифровой средой в каждой точке
• перенаправить усилия сотрудника с освоения систем и поиска знаний на решении задач
• сократить время на адаптацию сотрудника
Интересные слова на панельной дискуссии не про HR, а про интеграцию технологий и бизнес- процессов от ЛеманаПро:
«Human is new luxury»
Везде дефицит людей. Важно понимать стратегию, идти в соответствие с ней и говорить о ней людям. Например, про функционал рукля сектора: им надо говорить с людьми, а они эксельки заполняют. Стратегия - продавать не продукт, а решение (например, не краску, а дизайн-проект). Внедрение решений, включая ИИ, забирает эту рутину и люди понимают зачем вся эта автоматизация.
И важный для всех совет от Бориса, СРО МТС – не всегда и не везде нужен ИИ, иногда достаточно простых, но эффективных решений.
Первый раз видела выступление ребят из компании Лоция. Это ИТ компания большого многопрофильного холдинга. Очень классная презентация – про то как они выстраивают цифровую культуру в холдинге. Про цифровой путь сотрудника, метрики оценки цифрового пути и т.п. Оставили очень хорошее впечатление.
Некоторые идеи из презы:
Фатальные ошибки при автоматизации HR-процессов:
• неправильно выбранный ЛПР
• снижение качества сервиса после автоматизации
• автоматизация от инструмента, а не от потребностей
• отсутствие метрик до и после автоматизации
• отсутствие фазы дискавери (исследование)
Менеджер по диджитал-комфорту – управляет «интерфейсом» между технологической и пользовательской сторонами.
Задачи:
• определить, где прикладывать усилия, чтобы получить бизнес-ценность
• снизить трудности и барьеры при соприкосновении сотрудника с цифровой средой в каждой точке
• перенаправить усилия сотрудника с освоения систем и поиска знаний на решении задач
• сократить время на адаптацию сотрудника
Интересные слова на панельной дискуссии не про HR, а про интеграцию технологий и бизнес- процессов от ЛеманаПро:
«Human is new luxury»
Везде дефицит людей. Важно понимать стратегию, идти в соответствие с ней и говорить о ней людям. Например, про функционал рукля сектора: им надо говорить с людьми, а они эксельки заполняют. Стратегия - продавать не продукт, а решение (например, не краску, а дизайн-проект). Внедрение решений, включая ИИ, забирает эту рутину и люди понимают зачем вся эта автоматизация.
И важный для всех совет от Бориса, СРО МТС – не всегда и не везде нужен ИИ, иногда достаточно простых, но эффективных решений.
#заметки с митапа Skillaz-а, прошедшего 🗓 25.03.2025 г., посвященного ребрендингу и запуска сообщества (сообщества - это сейчас тренд :)
Из интересного:
Философская презентация от маркетинга про кризисы: доверия, пространства, эмоциональности, мышления и человечности
Что делать?
• Адаптироваться и искать баланс между «демонизацией»😈 и «ангелоизацией» 👼 технологий и автоматизации процессов
• Подстраивать технологии под сотрудников и клиентов
• Повышать зрелость - пройти кризисы и вступить в диалог с единомышленниками
Презентация Дмитрия Махлина из HRLink про нейросети для всего на свете:
Grok, character, perplexity, Tutor ai, Gamma, NotebookLM, SUNO и др.
В презентации X5 было интересно про Фреймворк Кеневин. Сделаю позднее о нем отдельный пост.
И, в заключении, презентация Андрея, СРО, про расширение функционала продукта – от личного кабинета с профилем сотрудника и оргструктурой до обучения, постановки и оценки целей и др.
подробности есть в пабликах ребят
Из интересного:
Философская презентация от маркетинга про кризисы: доверия, пространства, эмоциональности, мышления и человечности
Что делать?
• Адаптироваться и искать баланс между «демонизацией»
• Подстраивать технологии под сотрудников и клиентов
• Повышать зрелость - пройти кризисы и вступить в диалог с единомышленниками
Презентация Дмитрия Махлина из HRLink про нейросети для всего на свете:
Grok, character, perplexity, Tutor ai, Gamma, NotebookLM, SUNO и др.
В презентации X5 было интересно про Фреймворк Кеневин. Сделаю позднее о нем отдельный пост.
И, в заключении, презентация Андрея, СРО, про расширение функционала продукта – от личного кабинета с профилем сотрудника и оргструктурой до обучения, постановки и оценки целей и др.
подробности есть в пабликах ребят
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
HeadExpert_x_GlobalCIO,_Три_роли_современного_CIO,_2025.pdf
18.2 MB
Три ключевые роли CIO в российском контексте
Мне всегда интересно читать про ИТ, потому что, на мой взгляд, у ИТ и HR много общего:
* обе функции часто незаметны когда все хорошо, и становятся заметны тогда когда что-то пошло не так)
* обе сочетают в себе львиную долю важной операционной работы, и одновременно с этим на них возлагаются большие надежды по трансформации
* обе часто работают в режимах крайне ограниченных бюджетов
и т.п.
В общем, взгляд на ИТ - это такой взгляд на HR, только немного "в профиль"
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Итак, 3 роли:
1. Цифровой евангелист
Продвигает цифровую трансформацию, переводя IT-идеи на язык бизнеса и формируя внутрикорпоративную «цифровую культуру»
2. Драйвер изменений
Управляет организационной и культурной трансформацией, внедряет гибкие методологии (Agile, DevOps) и перестраивает взаимодействие между подразделениями
3. Гарант устойчивости
Обеспечивает надёжную работу ИТ-инфраструктуры и кибербезопасности, отвечая за непрерывность бизнеса, соответствие нормам (ФЗ-152, защита КИИ) и минимизацию рисков
Ошибки при проведении трансформации (в отчете очень не хватает пояснений, но словосочетания очень красивые :)
Бизнес
• Золотые гири
• Стратегия без Видения
• Трансформация без ИКСов
• ЦТ из коробки
• Трансформация без SpinOff
• Победы на горизонте год
• Нет UNIT-экономики
Организация
• Сохранить культуру
• Трансформация втёмную
• Цирковая Трансформация
• Long Track
• Hе сделать Innolab
• CDO равно CDTO
• KPI вместо OKR
Технологии
• Кладбище ИТ-платформ
• Покупка тяжелых платформ
• Боязнь аутсорса
• Слабая-сложная интеграция
• Нет DevOps
• Нет управления данными
• Нет цифрового следа
Еще про сходство ИТ и HR было тут:
#заметки с ИТ Саммит от Tadviser, 28.05.2024
А вы как думаете, ИТ и HR похожи?)
Мне всегда интересно читать про ИТ, потому что, на мой взгляд, у ИТ и HR много общего:
* обе функции часто незаметны когда все хорошо, и становятся заметны тогда когда что-то пошло не так)
* обе сочетают в себе львиную долю важной операционной работы, и одновременно с этим на них возлагаются большие надежды по трансформации
* обе часто работают в режимах крайне ограниченных бюджетов
и т.п.
В общем, взгляд на ИТ - это такой взгляд на HR, только немного "в профиль"
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Итак, 3 роли:
1. Цифровой евангелист
Продвигает цифровую трансформацию, переводя IT-идеи на язык бизнеса и формируя внутрикорпоративную «цифровую культуру»
2. Драйвер изменений
Управляет организационной и культурной трансформацией, внедряет гибкие методологии (Agile, DevOps) и перестраивает взаимодействие между подразделениями
3. Гарант устойчивости
Обеспечивает надёжную работу ИТ-инфраструктуры и кибербезопасности, отвечая за непрерывность бизнеса, соответствие нормам (ФЗ-152, защита КИИ) и минимизацию рисков
Ошибки при проведении трансформации (в отчете очень не хватает пояснений, но словосочетания очень красивые :)
Бизнес
• Золотые гири
• Стратегия без Видения
• Трансформация без ИКСов
• ЦТ из коробки
• Трансформация без SpinOff
• Победы на горизонте год
• Нет UNIT-экономики
Организация
• Сохранить культуру
• Трансформация втёмную
• Цирковая Трансформация
• Long Track
• Hе сделать Innolab
• CDO равно CDTO
• KPI вместо OKR
Технологии
• Кладбище ИТ-платформ
• Покупка тяжелых платформ
• Боязнь аутсорса
• Слабая-сложная интеграция
• Нет DevOps
• Нет управления данными
• Нет цифрового следа
Еще про сходство ИТ и HR было тут:
#заметки с ИТ Саммит от Tadviser, 28.05.2024
А вы как думаете, ИТ и HR похожи?)