Рубрика "Секреты управления". :)
#юмор

Непредпринимательство.
(Уютная стабильность и консалтинг здорового человека. Часть 4.)
Начало, часть1.
Предыдущая – часть3.

Зачем вообще что-то предпринимать? Любое изменение, даже кажущееся абсолютно безопасным, всегда содержит в себе риск. И, в случае негативного развития событий, виноват всегда инициатор.

Зачем что-то предпринимать собственнику? Он для этого нанял менеджмент. Зачем что-то предпринимать менеджменту, пока всё «стабильно»? Не дай Бог уровень счастья собственника снизится. О ситуации, когда собственник «российское государство» можно и не говорить – интересанта конструктивных изменений вообще не существует.

Отсюда, оптимальная стратегия менеджмента – ничего не менять. Пока ситуация «стабильная», есть зарплаты и премии, менеджмент может расслабиться. Если компания рухнет, выйдут на заслуженную пенсию, заранее сформировав подушку безопасности, либо найдут другую компанию – новый оплот стабильности.

Если вам знакома Теория игр, вы уже заметили, что речь про неё: наибольший выигрыш при не особо активном собственнике менеджмент получает минимизируя инициативу. Это действительно самая выигрышная стратегия.

Можно поспорить, что не все собственники «стабильны», есть примеры очень динамичных собственников. Воздержусь от приведения фамилий, а то сейчас не разберёшь, кто уже иноагент и экстремист, а кто ещё нет. Но примеры есть, их много. Поразмыслив над ними, легко заметить, что это чаще всего люди, вырастившие крупный бизнес с нуля и начинавшие зачастую буквально с мелкой торговли. Среди урождённых госкорпоратов и «приватизаторов» таких собственников окажется значительно меньше, если они вообще есть (мне такие примеры неизвестны).
Можно также привести примеры высокоинициативного, динамичного и самомотивированного менеджмента. Привести и заметить, что в госкомпаниях и компаниях-жертвах приватизации/реформирования их очень мало. Они либо вымываются в компании, где среда соответствует их собственным активным жизненным стратегиям, либо переходят к самой выигрышной стратегии – снижению инициативности.

За последние пару лет мне довелось поговорить и поработать с несколькими управленцами, перешедшими в энергетику из других, более динамичных компаний с сильными активными собственниками/руководителями. У них встречается интересная реакция – дезориентация.
Люди не понимают, что происходит: «Мне платят зарплату значительно выше рынка, но почти ничего не требуют, мне буквально нечего делать. Зачем вообще меня наняли?»
Странные, да? :) Нет бы получали зарплату и радовались. :)

Вместо радости – стресс (пока не адаптировались в болотистой местности), потому что привычно думать категорией персональной ответственности за результат «сегодня я ничего не делаю, а завтра меня вышвырнут, да ещё и предъявят претензии». Кроме того, осознание: отсутствие развития = деградация. А её позволить себе управленец на открытом рынке не может, там конкуренция.

Стабильность – это прекрасно. Стабильность развития и хороших результатов – ещё лучше. Только сложно понять, откуда вообще берётся стабильность в нашей «динамично меняющейся» стране. Это «стабильность» или всё-таки её иллюзия?

Потому что если иллюзия, то стратегии «минимизация инициативы» и «сопротивление изменениям» краткосрочны и контрпродуктивны для компаний. И это очень хорошо понимают собственники и управленцы в компаниях, действующих на открытом рынке, которые не могут себе позволить постоянное повышение тарифов и господдержку.

Да, разные среды, в которых действуют люди, диктуют разные правила игры. (Продолжение следует…)

Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов

#vgfэнерго #vgfпсихология

История о больших деньгах и непонятной психологии.

Для большинства людей, которых я встречал работая в энергетике, слово "психология" кажется чем-то абстрактным, напрочь оторванным от жизни. И, тем более, от денег.
Но это совсем не так.

Довелось мне однажды присутствовать на процедуре разногласий. Это такие досудебные разбирательства, в которых компании решают экономические вопросы. Судьёй выступает специальная комиссия.
Стороны готовят документы, представляют свои позиции. Всё, как в суде, но проще и быстрее.

Сижу я на этих разногласиях и вижу две компании, одна из которых очевидно права, а вторая, очевидно, наоборот. На кону приличные деньги - сотни миллионов.
С обеих сторон представители - отличные юристы и экономисты.
Но комиссия далека от тарифов в энергетике. Она недавно сформирована и её представители более заточены на юриспруденцию и антимонопольное законодательство.

И что я вижу?
Сотрудники компании, которая "очевидно права", объясняют свою позицию, а комиссия их "не слышит", а их оппонентов - "слышит".
Отличие было одно: первые говорили на языке, который понятен только глубоко погруженным в тему профессионалам. Вторые - адаптировали речь на уровень обывателя. И тезисы вторых доходили, а первых - нет.

При чём тут психология?
При умении видеть такие ситуации, когда источник проблем - только коммуникация.
При понимании реакций человека, с которым ты общаешься, до которого пытаешься что-то донести.
При понимании, что другой человек может колоссально отличаться от тебя.
При понимании, что "непонятное", у многих людей вызывает не желание переспросить и разобраться, а ощущение себя дураком, над которым издеваются. И, как следствие, отторжение собеседника.

Когда-то давно моя руководитель - барышня молодая, но на удивление дельная в плане руководства, ища кандидатуры на сокращение, предложила.
- А давай мы (пусть Петю) уволим?
- Как уволим???
- Так он всё равно ничего не делает!
- КАК НИЧЕГО??? Он тянет 2/3 работы управления!
- Да?? Как странно... А почему тогда, когда мне объясняешь что-то ты, я всё понимаю, а когда он - чувствую себя дурой??
[Правильный ответ: потому что я говорю с тобой не на своём языке, а на твоём.]

Безусловно, есть люди, владеющие такими навыками изначально, они нигде специально не учились чувствовать ситуацию, собеседника, говорить на его языке. Путь остальных проходит через обучение. Но сначала через набивание собственных шишек.

Навык доносить информацию понятно до собеседника относится к навыкам "эффективной коммуникации". Такие навыки изучают психологи, а потом обучают им других людей и целые коллективы.
Цель обучения - научиться "переводить" внутри себя речь на язык собеседника, который перед этим "считывается".
Такой "перевод" используется не только в сложных видах деятельности. Иногда психологи выступают "переводчиками" в конфликтных ситуациях, которые сильно эмоционально насыщены, от сложных переговоров до конфликтов в семье. Когда люди не готовы друг друга понимать из-за сильных эмоций.

Навык "перевода" - способность человека менять "позиции восприятия". Это значит на время встать на позицию другого человека, понять и почувствовать его восприятие, потом другого человека, и начать доносить тезисы одного другому на понятном ему "языке".
Позиций всего три: "я", "другой", "ситуация в целом". Переключаясь между ними, можно помочь найти консенсус даже в самых сложных ситуациях. Но это работает, только если запрос на конструктивное решение есть с обеих сторон.

В сложных ситуациях это происходит так: приглашается консультант, стороны садятся боком друг к другу, лицом к консультанту. Стороны не могут обращаться друг к другу напрямую (иначе обострится конфликт), а говорят что-либо только консультанту. А консультант "переводит" другой стороне услышанное на том "языке", который вторая сторона готова внутренне "принять".
И иногда такие ситуации связаны с СОВСЕМ БОЛЬШИМИ деньгами.

Вы всё ещё считаете, что психология не связана с реальной жизнью?

Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов
#vgfэнерго #vgfпсихология

Утрата гибкости.
(Уютная стабильность и консалтинг здорового человека. Часть 5.)
Начало, часть1.
Предыдущая – часть4.

Мне понравилась формулировка, которую я услышал лет десять назад от одного из моих первых клиентов в сфере организационного консультирования: «Проблемы бизнеса – отражение психологии менеджера». Достижения, кстати, тоже, но консалтинг работает «от проблем», а не от достижений и с проблемами чаще имеешь дело.

Долгая работа в условиях «минимизации инициативы» накладывает отпечаток на психологию управленца. Все слышали термин «профессиональная деформация» – изменение личности профессионала из-за специфики профессиональной деятельности.

Также на слуху термин «выученная беспомощность» – утрата привычки к проявлению инициативы из-за воздействия внешней среды.
И профессиональная деформация в среде искусственной «стабильности» проявляется в выученной беспомощности управленца.

Вернусь к историям, когда пришедшие в энергетику управленцы оказывались дезориентированы. Они привыкли к активности и инициативе, а попали в среду, где они подавляются. И не понятно, как действовать в новой среде, привычки ведь совсем другие.
Профдеформация в энергетике может проявляться в подавленности проявлений активности и инициативы. Но всё хорошо, пока человек находится в этой среде. Но разве должности вечны?

Отсюда вытекают две проблемы:
1. Какую бы «стабильность» ни нарисовал себе в голове собственник или управленец, окружающий мир постоянно меняется. Вчера можно было закупить нужное оборудование на Западе, а сегодня нельзя. Вчера можно было надеяться на рост тарифа и господдержку, а завтра – нет. И далее по списку: законодательство, логистика, правила игры, договорённости, условия поддержки и т.д. К внешним изменениям придётся адаптироваться. А адаптация – это внутренние изменения. Изменения – действия. Действия – инициатива и активность. Инициатива и активность – это навыки личностей и культура организации. Когда они утрачены и годами подавлялись, их не получится мгновенно вытащить, как из шляпы фокусника. Как быть?
2. Как бы управленец ни убеждал себя в вечности нахождения на должности, неминуемых дальнейших успехах, неиссякаемости внутреннего ресурса и подобном, это в любом случае иллюзия. И если человек утратил активность и инициативность, куда он пойдёт? Плох тот солдат, что не мечтает стать генералом, плох тот генерал, что не мечтает быть генералом пожизненно. И мы знаем, что не всегда мечты сбываются. Куда пойти генералу, если служба кончилась, до пенсии далеко, а во внешнем мире его навыки (особенно атрофированные) не нужны?

«Стабильность» способна поддерживать иллюзию, что «всё пока что хорошо», если даже не у компании, то у управленца и собственника. Пока что. Но это иллюзия. И это плохо не просто для компании. Это плохо для самого управленца.
Как говорят: «Хороший управленец от плохого отличается тем, что, когда всё становится очень хорошо, плохой управленец радуется, а хороший паникует. Потому что понимает, что за пиком развития следует неизбежный спад и надо что-то предпринимать.» Это и к «стабильности» относится.
А значит надо быть способным на гибкость в управлении и быть готовым меняться.
Продолжение следует…

Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов

#vgfэнерго #vgfпсихология

Давайте знакомиться!
Ниже следуют несколько АНОНИМНЫХ опросов (появятся через 5 минут после публикации этого поста). Они нужны для того, чтобы было понятнее, как подавать информацию.
Ну и любопытно, конечно! :)
Про меня можно почитать тут.

Василий Филиппов.

Виды управленческой гибкости.
(Уютная стабильность и консалтинг здорового человека. Часть 6.)
Начало, часть1.
Предыдущая – часть5.

В одном из современных направлений психологии есть постулат «Наиболее гибкий элемент в системе контролирует всю систему». Эта формулировка про гибкость как способность адаптироваться, меняться, подстраиваться под внешние изменения.
Может показаться (и в нашей культуре часто воспринимают именно так) что наиболее контролирующий элемент – самый стабильный, устойчивый и жёсткий, он контролирует сохранение «стабильности». Но если принять во внимание постоянную изменчивость окружающей среды, становится понятно, что это не так. В изменчивой среде бал правит гибкость. Но не хаотичная, а управляемая.

Целенаправленное управление изменениями - тоже навык, подразумевающий гибкость. И тоже не часто встречающийся. Зачем? Ведь всё так хорошо и «стабильно».

Один управленец-энергетик, услышав это возразил мне: нет никакой излишней жесткости, мы все очень гибкие, мы легко подстраиваемся под обстоятельства. Но что это за обстоятельства и как происходит адаптация?
В подавляющем большинстве случаев она лишь реакция и направлена на сохранение «стабильности». В то время как «адаптация здорового человека» – это развитие и управление изменениями на постоянной основе. И этой культуры управления у нас практически нет. Поправьте меня, если я не прав.

«Гибкий элемент», настроенный на сохранение стабильности и гибкий элемент, нацеленный на развитие – это ведь два очень разных элемента, не так ли? Один ориентирован на прошлое, другой – в будущее. И это два очень разных подхода к управлению.
Сложившаяся ситуация не случайна. У неё есть причины.
Продолжение следует…

Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов

#vgfэнерго #vgfпсихология

«Сильная» личность как барьер.
(Уютная стабильность и консалтинг здорового человека. Часть 7.)
Начало, часть1.
Предыдущая – часть6.

Одна из главных причин негативной «стабильности» – роль личности в российском управлении. Кажется, не всегда корректно понимаемая.

Речь о той форме лидерства, когда руководитель фактически требует, чтобы его слово было законом, а его мнение единственно правильным. Он занимает некую позицию и пытается её удерживать во что бы то ни стало. Любую другую информацию не воспринимает вовсе или воспринимает в штыки.

Но удерживать свою позицию во что бы то ни стало – значит сопротивляться изменениям.
Стоять на своём – действительно очень важный навык. Пожалуй, он уступает лишь умению гибко и грамотно подстраивать свои действия под меняющиеся обстоятельства.
Зачастую навык «удерживать свою позицию» превращается в управленческий принцип «Я – начальник, ты – дурак» (моя позиция единственно правильна, остальных – нет), имеющий последствия, в данном случае интересны два.

Первое – это демотивирование нижестоящего менеджмента. Историй в энергетике «Я заработал или сэкономил компании десятку-сотню миллионов, а вместо премии мне объяснили, что я работаю за приличную зарплату и этим моя мотивация ограничивается» не одна. Причём, речь о ситуации, когда человек мог и не делать этого (зарабатывать, экономить), сам проявил инициативу. Почему это про «сильную личность руководителя»? Возможно потому, что сила личности понимается как способность заставить персонал работать. Но, как говорится: «Ты можешь заставить лошадь подойти к воде, но не можешь заставить её пить». Ну будет человек формально выполнять свои формальные обязанности. А более – ничего.
Знаете, как называется неукоснительное выполнение персоналом всех своих обязанностей без проявления творческой активности, инициативности и желания сделать оптимальнее, лучше и больше? «Итальянская забастовка». Если не знаете, что это такое, погуглите.

Второе – это закрытость для других мнений. Работает логика: если я главный, значит я прав или должен быть прав. Если только я прав, значит другие неправы. Если другие неправы, нечего их и слушать. Ложное понимание и чувство собственной правоты даёт ложные же чувства силы и контроля. И противоречит логике разделения труда: если ты единственно правый и умный, зачем тебе квалифицированные специалисты? Можно сэкономить и подбирать менее квалифицированных, зато более контролируемых. Такое ведь встречается, да?
Но если каждый нижестоящий всё более «дурак», а лучшая стратегия – безынициативность, о качественном информационном обмене можно забыть. Как в случае с хакасским «чёрным лебедем».

Эта же логика препятствует внешней помощи – работе внешнего консультанта: если я (или мы как группа управленцев) знаем всё лучше всех, никому извне нам нечего сказать, а значит у нас нет потребности во внешней информации, стороннем взгляде. Ситуация с потребностью в отличающемся от твоего взгляде такая же, как с сусликом фильме: ты можешь его не видеть, а он есть. :)
Взгляд стороннего наблюдателя ценен не тем, что он более правильный, чем твой, а тем, что он другой.
Продолжение следует…

Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов

#vgfэнерго #vgfпсихология

Начинается разбор темы управления, психологии управления и технологий управления. Интересно будет всем, кому интересна тема управления.
Если ещё не участвовали в ОПРОСЕ, можно сделать это сейчас!

Об авторе.

Оглавление (список всех текстов темы).

Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов
#vgfпсихология #vgfэнерго #vgfУДЭ

ОГЛАВЛЕНИЕ
Здесь будут ссылки на тексты, чтобы упростить переход между ними. Общий тэг для текстов по управлению - #vgfуправление
Всё написанное можно обсудить в чате. Доступ в чат по ссылке, ссылку я высылаю по запросу (дабы не допустить ботов в чат).

Давайте познакомимся!
Об авторе.

Управление для энергетиков и не только:

Модель и личность.
001 - Управление. Введение. Модели. Часть 1.
002 - Управление. Введение. Модели. Часть 2.
003 - Модель управления (модель Т.О.Т.Е.) (часть 3).
004 - Модель и личность (часть 4).
005 - Модель и личность. Локус контроля (часть 5).
006 - Модель и личность. Тест 1 (часть 6).
007 - Модель и личность. Действия (часть 7).
008 - Модель и личность. Тест 2 и Выход (часть 8).
009 - Модель и личность. Резюме (часть 9).
...
010 - Работа с ТОП-менеджментом и понимание коучинга.
011 - Роль консультанта и отношение к клиенту.
012 - Почему коучинг в РФ - понятие ругательное.
013 - О чём коучинг на самом деле.
014 - За что вообще платить коучу??
015 - Коучинг и психотерапия.
...
016
017
013
014

Психология:
"Зачем усложнять? Просто психология" - предельно просто о том, каково место психологии в жизни человека.

Ответы на вопросы, рубрика Вопрос-ответ.
по тэгу #vgfвопросответ

Свои управленческие ситуации для разбора можно присылать в личных сообщениях или в чат канала (доступ по ссылке, ссылка у меня).

Другие тексты об управлении в энергетике:
ПЛЮК-Управление (Текст, с которого начался канал Энергетическая гостиная).
Уютная стабильность и консалтинг здорового человека.


Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов

#vgfпсихология #vgfэнерго #vgfУДЭ

Управление. Введение. Модели.
Часть 1.
(Оглавление.)

Итак, пока ещё длится опрос, начну с общих слов.
Понимая, что читать последующее будут люди разные, в том числе не погруженные в психологию, писать постараюсь на предельно простом языке.
Лучше упрощать, чем усложнять.
Однако, сколько ни упрощай, некоторые темы потребуют вдумчивого чтения. Не потому, что сложны, а потому что непривычны.

Общая канва обсуждаемого – управление.
Управление – звучит достаточно абстрактно. Его не увидишь и не пощупаешь. Как и ещё множество тем: отношения между людьми, передача информации, целеполагание. Они абстрактны, но пронизывают всю нашу жизнь.
Мы все это делаем: общаемся, управляем, но все с разной эффективностью.

Обычно мы руководствуемся либо собственным опытом, либо тем, чему нас целенаправленно учили, либо тем, чему мы научились сами у других. Но это не залог эффективности.
Эффективность – это соотношение результата и затраченных ресурсов. Занятно, что в управлении часто обе части дроби абстрактны, и если результат ещё формулируют как четкую цель, то некоторые ресурсы (например, затраты человеческой энергии) можно оценить только «по ощущениям».

Если появляется мысль, что эффективность недостаточна, можно было бы получать результат лучше или с меньшими усилиями, значит надо как-то проанализировать происходящее. Но как?
Для изучения таких тем используются модели.

Модель – это описание, схема, которые позволяют представить невидимый процесс, изучить, как-то к нему отнестись. Кроме того, если что-то идёт не так, можно соотнести происходящее с моделью, посмотреть другими глазами. Понять, что от чего отклонилось.
По ходу разбора тем, такие модели будут встречаться.

Важно понимать, что модель – это не эталон. Это не то, на что нужно равняться. Это просто один из удобных способов описания реальности. Но есть и другие. Идеальный вариант, когда человек создаёт для себя свою собственную модель, учитывающую нюансы его ситуации. Привнесение в собственную жизнь и использование всегда лучше, чем просто теория.

Сами размышление и обсуждение, как говорят психологи, «терапевтичны» - полезны.

Есть классическая притча на эту тему.
На чемпионате лесорубов два фаворита: канадец и норвежец – оба огроменные мужики с гигантскими топорами. Началось соревнование, оба рубят изо всех сил. Канадец рубит, рубит, остановился, чтобы стереть пот со лба, слышит, тишина – норвежец не рубит. Канадец с ещё большим усердием начал рубить. Через некоторое время опять на секунду остановился, слышит – тишина. Ну он ещё добавил жару.
Соревнование окончено, оглашают результаты, выиграл норвежец.
- Как так? Я же рубил не останавливаясь, а ты делал перерывы! Как ты мог выиграть?
- Каждый час я делал маленький перерыв, чтобы подточить свой топор.

В жизни очень важно взять паузу, внутренне остановиться, посмотреть на происходящее со стороны. И в управлении тоже. Это значит «подточить топор».
Не соревноваться призываю. Только тратить меньше энергии на те же результаты.

П.С. Мне важен отклик читающих, чтобы понимать, насколько актуально и доступно то, что я буду выкладывать. Буду признателен за комментарии и вопросы.

(Продолжение следует).

Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов

#vgfэнерго #vgfпсихология #vgfУДЭ

Управление. Введение. Модели.
Часть 2.
(Оглавление.)

Если человек, занятый управлением процессами или другими людьми, выделяет время на то, чтобы абстрагироваться, посмотреть на ситуацию с разных точек зрения, научиться новому и применить это на практике, он – молодец.
Если находит возможность обсудить эффективность своего управления с другими – «двойной молодец».
Если эти действия – регулярная работа – «тройной молодец».
В российском управлении – часто ручном и авральном, это не всегда принято. Но тем более полезно.

В самом начале моего консалтингового пути мне очень повезло с клиентами и полученным опытом. Приехав в офис к одному из них, я увидел книжные шкафы с самой большой библиотекой литературы по управлению, что я видел. И он всё это читал.
Я спросил его, зачем вообще он меня нанял (чтобы понять цель и ожидания).
Получил два ответа:
- чтобы мы обсудили конкретные книги и технологии применительно к его компании (сопоставить свой взгляд с моим-«свежим»);
- чтобы я донёс до персонала нужные темы в качестве тренера.

Когда я понял, что ещё и его персонал не испытывает дефицита в знаниях, я вновь его спросил, какой он вкладывает смысл в донесении до персонала информации, которую люди и так, возможно, понимают.
- Я хочу, чтобы они не просто понимали, а чтобы они все понимали одинаково.

Во всём этом есть управленческий смысл. В электроэнергетике, где я работал до этого, такой подход к управлению и развитию персонала был редкостью.

Кроме этой, у меня в практике были интересные ситуации, когда целью работы было исключительно получение управленцем свежего взгляда на ситуацию, которую сам он «со стороны» увидеть не может, будучи погружен в процесс. Его глаз «замылен».
И эта же цель, но значительно чаще, имеет место в психологической практике – возможность для человека посмотреть на свою собственную жизнь по-новому.

Всё это: и обсуждение технологий, и апробирование новых методов, и выработку «общего видения» можно реализовать внутри своего подразделения или компании своими силами. Разве что со «свежим взглядом» сложнее.
Притчи, метафоры, модели, помогают самостоятельно получить примерно тот же результат – взглянуть на привычное, соотнеся с чем-то, не имеющем отношения именно к этой ситуации.

Первая модель относится к самому управлению.
(Продолжение следует).

П.С. Мне важен отклик читающих, чтобы понимать, насколько актуально и доступно то, что я буду выкладывать. Буду признателен за комментарии и вопросы.

Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов

#vgfэнерго #vgfпсихология #vgfУДЭ

Искажённое восприятие консалтинга.
(Уютная стабильность и консалтинг здорового человека. Часть 8.)
Начало, часть1.
Предыдущая – часть7.

Уметь удерживать свои позиции и взгляды – прекрасно. Но удерживать от чего? От внешних изменений, от чего же ещё. А изменения происходят. И сторонний, не покушающийся на контроль и авторитет взгляд – это взгляд внешнего консультанта. Он не находится внутри управленческой иерархии, не может подсидеть, не станет плести интриги, от его услуг всегда можно отказаться.

Такое восприятие консалтинга нечасто встречается. В энергетике исторически чаще встречались такие модели:
- договорились, завысили стоимость, провели конкурс под конкретного консультанта, получили откат, консультанты для проформы провели семинары, которые никому не интересны, так как все вплоть до самого младшего специалиста знают, что главный эффект консалтинга – откат, а остальное - формальность;
- наняли крупную консалтинговую компанию с мировым именем, она дала рекомендации из серии «идеальный конь в вакууме», теперь мы вроде соответствуем «мировым стандартам», внедрили рекомендации, они не работают, потому что российские условия сильно отличаются от европейских или американских.

В обоих случаях результат скорее негативный, чем просто никакой. Кроме того, сформирован соответствующий имидж консалтинга. Консалтинг – всего лишь один из ресурсов управления. И этот ресурс оказывается перекрыт.
[Есть исключения: компании с иностранным управлением и частные компании, которым достался активный собственник или управленец. Но их не так много. Особенно теперь.]

С «мировым именем» отдельная история. Она очень красиво паразитирует на описанной логике «я – начальник, ты – дурак». Если руководитель «всегда прав» и очень держится за ложное ощущение контроля, то чтобы «продать ему консультанта», нужно сформировать настолько грандиозный имидж, чтобы «начальник» почувствовал себя дитём малым, слил весь контроль, признал свою ничтожность и, открыв уши пошире, позволил вливать в них всё, что угодно. Как раз для этого и нужно «мировое имя».

Самый яркий пример – взрослые опытные люди, согласившиеся в 2018 году отдать по 50.000 - 500.000 за места на стадионе, где перед ними выступал сомнительный заезжий персонаж «с мировым именем», рассказывая им про «исследования Гарвардских учёных», оказавшиеся фейковыми.
Как ни странно, этот лохотрон был возможен по тем же причинам, что и распространённость логики «я – начальник, ты – дурак» и, одновременно, это отличная иллюстрация ситуации с консультированием в РФ конца с 2010х по нынешнее время.

Но за это время реальный консалтинг успел измениться…
(Продолжение следует…)

Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов

#vgfэнерго #vgfпсихология

Люди, профессии и зарплаты. Искажения рынка.

В СМИ появились новости про исследование рынка труда в 2023 году, проведённое HeadHunter, правда само исследование загуглить не удаётся.

В исследование не вошёл дисбаланс между оплатой труда линейного персонала в энергетике (это те, кто по пояс в снегу бредут к опоре линии электропередач, чтобы дать людям свет (20-30 тыр/мес) и сидящих в офисах менеджеров (получающих достойную зарплату за то, что кто-то бредёт по пояс в снегу за 20-30 тыр/мес).
Тем не менее, любопытны выводы.

Самые высокооплачиваемые на "открытом рынке" - всевозможные ITшники: от 129,9 до 214 тыр/мес.
Главный инженер проекта - 118 тыр.
Токари, фрезеровшики - 106 тыр.
Бизнес-аналитик - 105 тыр.

На днях, чистя от выкапывая из снега машину , спросил техника нашего дома, почему, собственно, снег не почищен. И узнал любопытное, тоже в исследование не вошедшее.
Оказывается, таджики, которые все предыдущие годы исправно чистили снег зимой, решили переквалифицироваться в управдомы доставщики покупок. Понимая это, управляющие компании подняли зарплату за чистку снега до 70 тыр. Но услышали лишь: "Извини, насяльника, там сьто выходить!". С этими словами чистильщики снега сели на свои электровелосипеды и отправились в счастливое доставочное будущее.
А автовладельцы отправились чистить снег.

Я к чему это всё.
Формально, с точки зрения экономической теории, уровень оплаты труда должен отражать квалификацию работника. Тот, кто вдвое выше оплачивается, обладает вдвое более сложными навыками, вдвое большими знаниями, вдвое более качественным образованием, вдвое более развитыми способностями и т.д. Теоретически, конечно.

Но что мы видим по-факту:
1. Если оценивать чисто по оплате труда, то неграмотный таджик на электровелосипеде равен бизнес-аналитику (хотя, правды ради, часть бизнес аналитиков и правда ничем качественно не отличается от доставщиков). Почти равен геологу. А 1,5 таджика = системный аналитик.
2. Один таджик = 3 - 5 линейным рабочим энергетики, на которых надо учиться подольше ,чем на водителя велосипеда, которые имеют специальные допуски, риски для жизни и тяжёлые условия работы.

То есть имеют место странные диспропорции. И они приведут к вымыванию рабочего персонала из энергетики. В Москве на примере низкоквалифицированного труда это лучше видно: такой персонал мобильнее, всё происходит динамично. Раз, и нет чистильщиков снега!

В энергетике этот процесс займёт больший срок. Линейные рабочие будут говорить своим детям (если конечно их любят): "Ты что идиот? Какой электро-техникум? Лучше иди пиццу развози!" :)
А те, кто больше никуда не поступил и окончили техникумы, не пойдут в отрасль. Хороший частный электрик зарабатывает раз в десять больше "линейщика".
Если в отрасль будут приходить "плохие", будет тот же негативный кадровый отбор, что и в менеджменте сейчас.

Персонала не будет, а ледяные дожди никуда не денутся. И огромная территория с не менее огромной протяжённостью электросетей, будем надеяться, тоже.

Кажется, это снова про классический анекдот о людоедах из этого текста? :)

Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов

#vgfэнерго

По результатам изучения отзывов и обсуждений, название канала приводится к фактическому содержимому. Маленькое переименование.

Завершение "Кейса Абызова".
Вчера имел спор на тему, чем всё кончится.
Вроде бы и Абызов покаялся. И Путин выступил лояльно к осуждённым по экономическим статьям.
Собеседник предлагал версию, что отпустят в зале суда. Мне не верилось.
И вот оно кончилось.
Бывший энергетик Михаил Абызов получил 12 лет колонии строгого режима.

Теперь энергетическая общественность будет с не меньшим вниманием следить на кейсом Аржанова. Его дело передано суд.


Консультант по управлению,
психолог,
Василий Филиппов

#vgfэнерго #vgfпсихология #vgfТОПОБЖ

С днём энергетика! :)