Хочешь победить кадровый голод, начни с себя!
#янамельвиль #командастратега

На каждой конференции или отраслевом форуме есть обсуждения такой сложности как кадровый голод. Что обсуждают: где брать новых людей, как сохранять и растить существующих сотрудников. И эти задачи возложены, в основном, на плечи HR-службы.

И вот тут есть серьезный подвох. Как недавно сказала одна моя клиентка – директор по персоналу крупной компании: “Как мы можем повысить свой рейтинг как работодателя, если наш топ-менеджмент не хочет меняться?” Мне, конечно, стало интересно узнать — а что важно изменить в поведении топ-менеджмента, чтобы стать более привлекательным работодателем?

Список, оказался простым и сложным одновременно:
- оценивать результаты, а не людей,
- делегируя доверять, а не контролировать каждый шаг,
- поддерживать инициативы сотрудников, а не указывать им на «их место»,
- принимать решения вместе с командой, а не в одиночку,
- воспринимать обратную связь и учитывать ее в своем взаимодействии с людьми,
- видеть в людях потенциал, а не угрозу,
- хвалить и благодарить сотрудников.

И вот мы наблюдаем в компаниях такую ситуацию – HR служба создает всевозможные программы повышения лояльности сотрудников – обучение за счет компании, детские лагеря и санатории, оплачиваемый фитнес и мед. услуги и т. п., а очередь в компанию из кандидатов, почему-то не стоит.

Начинаешь разбираться почему и понимаешь, что планета у нас небольшая, земля слухами полнится. Талантливые сотрудники идут, в первую очередь, за возможностью своей реализации, а потом уже за другими благами. И именно это стараются понять про работодателя, когда выбирают, куда пойти работать.

Вот несколько цифр для иллюстрации:
✅73% участников опроса Авито Работы в качестве наиболее важного критерия выбора работодателя назвали его репутацию (исследование).

✅40% с большой долей вероятности будут выбирать нового работодателя и вакансии по критерию “хороший руководитель” (исследование Работа.ру и СберПодбор).

✅48% респондентов из поколения Z вообще считают, что лучше быть безработным, чем зарабатывать деньги там, где у тебя нет ощущения счастья от ежедневных задач (исследование Randstad).

Плохая новость – изменения поведения топ-менеджмента в частности и культуры компании целом – дело небыстрое и требует серьезных инвестиций.

Но есть и хорошая новость: в случае успеха компания становится не просто желанным работодателем, но и долгосрочно успешным бизнесом. Как минимум в компаниях с позитивным брендом работодателя в 2 раза снижаются затраты на закрытие вакансии (согласно исследованию Glassdoor), а это, согласитесь, весьма достойный повод начать меняться.

А что вы делаете, чтобы быть привлекательным работодателем?

Решать стратегические задачи как герои кино
#людмилакупчина #командастратега

На бизнес-форуме «Дело года 2024», который собрал более 500 собственников, топ-менеджеров и руководителей бизнеса, я провела мастер-класс в Опенспейсе по Логикам действия. Практика, которую я использовала, вызвала живой отклик, поэтому делюсь ею — можете применять для себя и своей команды!

На мастер-классе я превратилась в кинорежиссера и пригласила всех желающих поучаствовать в 30-минутном фильме. Я привлекла в помощники киногероев, которые отражают определенную логику действия. Итак, мне помогали:

1. Оппортунист – Остап Бендер, «12 стульев».
2. Дипломат – Новосельцев, «Служебный роман».
3. Эксперт – Людмила Прокофьевна, «Служебный роман».
4. Достигатель – Ник Маршалл, «Чего хотят женщины», Миранда Пристли, «Дьявол носит Прада».
5. Индивидуалист – Хоботов, «Покровские ворота», Леша, Саша, Камиль, Слава, «О чем говорят мужчины».
6. Стратег – профессор Преображенский, «Собачье сердце».
7. Алхимик – Гэндальф, «Властелин колец».

7 смелых и решительных участников откликнулись на мой призыв быть «актерами» и вслепую выбрали конверты, где были фото персонажей и описание логик действия. Остальные, не менее смелые участники, тоже были «активной массовкой» фильма — никто не остался без роли!

Я рассказала о способностях и ограничениях каждой из логик действия (например, как тут) и предложила 7 главным актёрам соотнести себя с выбранными «героями логик действия» и максимально вжиться в роль.

Все герои сели за один стол и получили для работы непростой кейс.
Они – 7 директоров из двух разных компаний: «Молочный завод» и «Завод по производству каучуковой обуви». Собственники поставили задачу – слияние этих компаний. Каждому директору необходимо сделать предложение для решения этой задачи, исходя из логики действия, которую он выбрал.

С большим интересом мы все наблюдали, как быстро наши герои начали вживаться в предложенную логику действия и генерировать свои эффективные решения. Что называется «И тут Остапа понесло!»))

«Если я ещё не Стратег или Алхимик, то как я могу из этой логики действия принимать решения?» — задавали мне вопросы участники.

Дело в том, что модель развития логик действия эволюционная. Даже если у нас нет основной логики действия позднего периода, мы всё равно можем себя соотнести с людьми, находящимися на этих уровнях, мы видим их поведение, слышим их речь. Мы можем видеть и осмыслять, как наши коллеги, друзья или близкие люди из больших перспектив принимают решения, настраивают коммуникации.

У «директоров» получилось «прожить» в этой короткометражке все 7 логик действия и найти много разных по способам и энергии логик решений. Практика зашла на «ура!».
Зрители - «массовка фильма» была активна включена и обсуждала в своих рядах какая логика действия и принятое решение «директорами» им ближе и какое решение все таки самое эффективное.

Эта практика поможет не только решить конкретные задачи, а ещё увидеть в каких логиках действия находятся люди в ваших командах и как они принимают решения.
А героев кинофильмов вы можете подобрать самостоятельно. Творчество в этой практике — главная сила! 🌐

​Вредные советы для хороших лидеров
#маринаарнольди #командастратега

Совет из серии «верный способ потерять кайф от работы и привести себя и команду к выгоранию»:

Ни в коем случае не празднуйте победы (ведь главная еще впереди)!

Ни при каких условиях не позволяйте людям расслабляться. Сделали что-то хорошо, добились результата – так это же и есть их работа, да и ваша тоже. Нечего тут фейерверки запускать. Завтра ведь новые подвиги нужно совершать. А впереди еще второй квартал, полугодие, третий и конец года. Потом и отметим.

Так вы гарантированно будете иметь «убитую» команду, а скорее всего и сильно поредевшую. Сами поседеете от напряжения и белый свет будет не мил.

🔜 Марсель Лосада изучал эффективность работы команд и вывел закономерность: на продуктивную работу команды влияет соотношение позитивной и негативной информации в ней. Если упреков, ссор, злых шуток, штрафов много больше, чем похвал и успехов, отношения в команде разваливаются.

С другой стороны, если все только и делают, что «любят» друг друга, и никакая «морковка сзади» не угрожает благополучию, команда разваливается и превращается в бесполезный «сахарный сироп».

Лосада вывел конкретные границы фактора, назвав их коэффициентом или линией Лосада: положительный эффект достигается тогда, когда количество позитивных событий больше, чем количество негативных, в промежутке от 2,9 до 11.
Говоря простым языком: на один упрек должно быть 3 похвалы, тогда компания процветает. Но если соотношение похвалы становится 13:1, то «позитив» начинает отражаться на отношениях отрицательно.

На графике ниже баланс отмечен сине-зеленым цветом. Красный и оранжевый — повод пересмотреть похвалу и критику. Здесь принципиально важно именно КОЛИЧЕСТВО инфоповодов.

Много маленьких побед лучше, чем одна большая премия по итогам года! ✨

Вот почему регулярные ритуалы праздника в команде так важны. 🌐

​Повлиять на качество совещания изнутри
#ЯнаМельвиль #командастратега

«Обычно мы готовимся к совещаниям на бегу в режиме «и так всем все понятно». Только потом выясняется, что некоторые моменты нужно было заранее продумать. И расходимся с ощущением, что встреча прошла бесполезно и придется заново собираться по той же задаче».

Знакомая история? Череда бесконечных совещаний, из которых, как по принципу Парето, эффективны в лучшем случае 20%.

Как повлиять на продуктивность рабочих встреч? Об этом много говорили в бизнес-ассоциации СПИБА, где вместе с Людмилой Купчиной провели мастер-класс по фасилитации совещаний. И здесь снова все начинается с лидера, а точнее - его намерения.

Например, когда директивный руководитель, который не очень доверяет команде, говорит на совещании «сейчас мы вместе будем искать решение» (а внутри этого намерения нет), сотрудники понимают, что, на самом деле, согласия слушать мнение сотрудников и опираться на их идеи, а не только на свои, нет. Такой руководитель будет транслировать своим поведением истинное намерение — перебивать, критиковать, обесценивать, доказывая, что единственно правильное решение или идея — только его. И в какой-то момент сотрудники теряют надежду на то, что их руководитель способен слышать другие мнения.

Как выглядит такое совещание — сотрудники молчат, рисуют в блокнотах цветочки (или что-то еще), пока лидер рассказывает, как надо жить. В этой точке круг замыкается: после такого поведения руководитель считает, что его окружают не самостоятельные, не проактивные и не ответственные люди, а значит, его гипотеза о том, что им нельзя доверять — верная!

В такой обстановке качество принимаемых решений стабильно низкое, потому что исходит от одного человека, который, конечно, далеко не все видит и не все факторы учитывает, даже если он очень умный и очень опытный.

Что делать лидеру, чтобы максимально влиять на качество проводимого им совещания?

1️⃣ Заранее сформулировать намерение. Это самое трудное и «неосязаемое», но то, что влияет на качество взаимодействия с командой. Ясное намерение и четко обозначенные цели и задачи означает половину успеха.
2️⃣ Обеспечьте «сшивку целей» в начале совещания - т.е. помогите участникам ответить для себя почему обсуждение этого вопроса важно, как результаты обсуждения могут повлиять на мою деятельность, что я хочу видеть в качестве результата этого обсуждения?
3️⃣ Уделяйте необходимое внимание интересам участников, не теряя фокуса на целях совещания.
4️⃣ Чередуйте спикеров и форматы: монолог, групповая дискуссия, анализ визуализированных данных и т.п.
5️⃣ Заканчивайте совещания правильно: резюмируйте все услышанное, фиксируйте достигнутые договоренности, убеждайтесь в эффекте для участников (проверяйте уровень ясности относительно полученных результатов и степень согласия участников с принятыми решениями), пропишите конкретные шаги.
6️⃣ Обеспечьте преемственность в рамках одной темы (например, у вас череда совещаний в рамках одного проекта) - у участников должно быть единое информационное поле в доступе, где фиксируются все идеи, статусы и решения по теме.

Конечно, это лишь базовый минимум для фасилитации совещаний. Но даже он позволит улучшить качество рабочих встреч и продвинуться в решении важных задач. 🌐