18 марта ждем в гости Марину Башкатову, Главного специалиста по кадровому резерву и оценке персонала, ГК Металлоинвест. В беседе с Ириной Зариной, генеральным директором Бизнес Психологи (ex. SHL Россия), она расскажет об опыте и практиках ГК Металлоинвест в ситуации внешних трансформаций.

Обсудим:
▪️Актуальность темы кадрового резерва
▪️Цикл управления талантами в компании «Металлоинвест»
▪️Кадровый резерв: Вчера. Сегодня. Завтра.
▪️Как «Металлоинвест» пришли к тому, что бизнес полностью разделяет ответственность за резервистов вместе с HR (кадровые комитеты)

Ждем!

🕚18 марта в 11:00

Участие бесплатное, необходима регистрация

#shl_events

Вызовы для HR: задачи и роли в организации

Мы придерживаемся идеи о том, что контекст во многом определяет задачи для руководителей организации. От контекста зависят и отношения внутри компании: виды лидерства, поощрение или сдерживание конкуренции внутри организации. Но влияет ли контекст на функцию HR?

Есть идеализированное представление о том, чем должен заниматься HR, но не всегда эти навыки, технологии, подходы востребованы в каждый конкретный момент в организации. Зачастую это не вопрос квалификации конкретных людей, ведь HR, как одна из функций бизнеса, решает текущие задачи организации.

Возьмем для примера всего два параметра: ресурсы и некоторое отношение к риску (где мы на шкале «эксперимент или удержание статус-кво»?, какой у нас риск-аппетит?). Есть масса вариантов сочетания этих факторов.

▪️ Если HR работает в организации с большим количеством ресурсов и развитой культурой эксперимента, с терпимостью к риску, где есть место внутренним стартапам и пробам, то часто речь пойдет про поощрение инноваций и даже про покупку инноваций через слияние/поглощение. Там очень много и про культуру инноваций, и про HR, которые помогают организовать работу с новым, идеями, найти таланты, команды – все встает в полный рост.
▪️ Если компания активно занимается экспансией, то задачи HR – найм людей, быстрая адаптация (онбординг) и четкая система перфоманс-менеджмента, потому что нужно масштабироваться быстро, просто, сопоставимо.
▪️ Классическая история, когда и ресурсы есть, и можно порисковать, но без фанатизма, - это развитие руководителей, обучение работе с командами, целенаправленная работа с HiPo, пулом талантов, когда нам важна преемственность людей и идей на системном уровне.
▪️ Если нельзя допускать риска и тратить много ресурсов – а такое зачастую бывает либо в традиционных отраслях, либо когда мы говорим об организациях/бизнесах, которые работают в «моногородах» – все эти прекрасные истории про внутреннюю мобильность, развитие лидерства и инноваций могут оказаться менее востребованными. Не потому, что HR не знают, как это делать, вопрос в адекватности подхода к решению насущных задач. Как только мы идем в меньшее количество ресурсов, то чаще мы работаем с кадровой защищённостью, обеспечением базового благополучия и условий труда, с преемниками на критические роли или внешним наймом, потому что нам нужно решить какую-то задачу, здесь и сейчас.

Получается, что у HR в разных организациях разные функции и воспринимаемая значимость. Важно понимать, где мы оказались, будут ли востребованы навыки и технологии HR, насколько их применение приоритетно и адекватно для организации в данный момент. Ведь то, что в контексте одних организаций приемлемо и важно, может выглядеть как «бантик» для других.

Больше мыслей и инсайтов - в личном канале Ирины. Присоединяйтесь 😉

#ириназарина_мысливслух

Коротко о нашем состоянии к концу рабочей недели
Источник
#shl_memes

Уважаемые коллеги, по традиции делимся хорошими новостями из сферы HR✨

▫️РБК: люди старше 50 стали последней надеждой рынка труда
▫️В России запустили нацпроект для решения кадровых вопросов. Цель национального проекта «Кадры» – подготовить высококвалифицированных специалистов с учетом демографической ситуации.
▫️В России упал спрос на цифровые навыки. Работа сотрудников за компьютером все меньше интересует нанимателей.
▫️Нейросети для подбора персонала стали применять в 5 раз чаще за два года. Искусственный интеллект помогает нанимать сотрудников в каждой девятой компании.
▫️Спрос на работников из Африки, Латинской Америки и Азии вырос в 10 раз. Российским компаниям перестало хватать мигрантов из СНГ.
▫️Каждая десятая российская компания практикует «тихий наем». В компаниях стало больше сотрудников, совмещающих несколько позиций.
▫️Треть компаний планируют увеличить расходы на подарки сотрудникам в 2025 году

#HRорошиеновости

18 марта ждем в гости Марину Башкатову, Главного специалиста по кадровому резерву и оценке персонала, ГК Металлоинвест. В беседе с Ириной Зариной, генеральным директором Бизнес Психологи (ex. SHL Россия), она расскажет об опыте и практиках ГК Металлоинвест в ситуации внешних трансформаций.

Обсудим:
▪️Актуальность темы кадрового резерва
▪️Цикл управления талантами в компании «Металлоинвест»
▪️Кадровый резерв: Вчера. Сегодня. Завтра.
▪️Как «Металлоинвест» пришли к тому, что бизнес полностью разделяет ответственность за резервистов вместе с HR (кадровые комитеты)

Ждем!

🕚18 марта в 11:00

Участие бесплатное, необходима регистрация

#shl_events

Компания существует не в вакууме – многое диктует контекст. Необходимо оценивать не только внутренние задачи, но и рынок, на котором ты работаешь.

Мы, как консалтинговая компания, наблюдаем на рынке очередной виток запросов на оценку 9-box (результативность, потенциал или компетенции). 9-box сама по себе просто матрица визуализации результатов оценки, однако часто фигурирует именно этот «ярлык» для обозначения оценки в целом. В качестве целей заказчики обычно определяют формирование резерва, выявление HiPo. Самый первый вопрос, который возникает – есть ли в компании возможности для ротации людей? Если вы хотите заниматься развитием людей, нужно заранее определить, куда можно их использовать. Обычно варианты такие:
✔️ Появляются новые проекты, для которых, в том числе, необходимы управленцы.
✔️ В компании текучесть, и нужно регулярно восполнять какие-то роли.
✔️Людей развивают и выращивают, но без четкой цели.

💡Фокус на развитии сотрудников в первых двух случаях вполне оправдан, особенно если объективно оценивать рынок, на котором мы сейчас работаем. По большому счету, не всегда можно нанять готовых идеальных сотрудников с рынка, нужно работать с теми, кто есть. Адаптировать их, одновременно прокачивая внешний и внутренний HR-бренд.

🤔Третий вариант в конечном итоге приводит к тому, что мы начинаем отапливать рынок. Это может быть управляемой историей – например, так работают Professional Services. Они набирают людей, адаптируют их, выводят на проектную мощность, и люди пару лет работают до развилки «up» или «go». Вверх или до свидания – такая кузница кадров и для себя, и для рынка. Это вполне себе бизнес-модель, ведь люди готовы за этот опыт вкалывать за оплату даже, может быть, ниже рынка, и это нормально. Но что делать, когда нет задачи стать кузницей кадров? С одной стороны, нам как HR хочется, чтобы все были продуктивны, результативны, одновременно эффективны и потенциальны, а с другой стороны, возникает вопрос – а куда девать всех?

По большому счету, наша задача, чтобы не было низкорезультативных, они могут быть, но на этапе адаптации, не всем быть талантами в бытовом смысле слова👌 Наверное, нужно помнить о том, что не обязательно с высокой результативностью должен сочетаться потенциал к лидерству, руководству, желание куда-то двигаться. Но необходимо гигиенически что-то делать, чтобы люди могли работать сообща. По большому счету, опытные квалифицированные сотрудники – прекрасный ресурс для использования в качестве менторов. Это тоже хорошая внутренняя роль. Потому что должна быть преемственность не только людей, но и преемственность идей. Нужно адекватно понимать, а с чем ты работаешь и в какой среде. Даже самые лучшие практики становятся карго-культом. Ты начинаешь действовать, например, как «Маккинзи», копируешь выхваченные практики, но ты работаешь на другом рынке и в других условиях. Не надо становиться «Маккинзи», пародировать, каждый хорош в своем. Не нужно копировать практики, либо стоит копировать, понимая, что за ними стоит, какая исходная потребность и логика реализации.

Больше мыслей и инсайтов - в личном канале Ирины. Присоединяйтесь 😉

#ириназарина_мысливслух