Понедельник. Утро. Бегу со всех ног в кампус, распугивая неспешно просыпающихся испанцев. Сегодня в моем новом университете стартует учебный семестр. Меня ждут 3 группы бакалавров и 11-часовой рабочий день 🫣 Как с таким расписанием справляться, я пока не очень понимаю, но как обычно, разберусь в процессе.

Особенно прекрасно, что занятия у меня на разных факультетах, поэтому я ещё и бегаю между зданиями в разных частях кампуса. 15 км за день - это уже не сидячая работа. В общем, я рассчитываю как минимум постройнеть к лету 😂

Вклад HR в конкурентоспособность компании

На этой неделе мы со студентами разбирали понятие Unit Labor Cost (ULC). ULC равен отношению зарплат к производительности труда, умноженной на цену производимой продукции. Если этот показатель у наc меньше, чем у конкурентов, то с точки зрения управления людьми мы более конкурентоспособны.

Для сравнения посмотрите на данные публичных компаний из вашей отрасли. Например, у МТС за 2023 год ULC=0,14, а у Вымпелкома 0,15, т.е. разница на уровне погрешности. А как вам Яндекс 0,22 vs VK 0,42?

По сути, ULC - это аналог доли ФОТ в выручке, но для управления конкурентоспособностью важно выделить 3 фактора: зарплаты, цены и производительность труда. Конкурентоспособность компании определяется тем, насколько высокие зарплаты компенсируются высокой производительностью труда или высокими ценами (дорогие работники делают классный продукт, который можно за дорого продать) или, наоборот, низкие зарплаты при адекватной производительности позволяют держать цены на низком уровне.

В продолжение темы метрик, хочу предложить вам алгоритм их выбора. Главная проблема в том, что показателей много, а выбрать нужно те, что хорошо отражают процессы, критичные именно для вашего бизнеса. Как это сделать?

Как выбирать метрики

1. Сформулируйте, какую задачу решает бизнес.

2. Определите, какие действия требуются от сотрудников для выполнения этой задачи.

3. Проанализируйте текущую ситуацию: какие факторы могут помешать выполнению задачи?

4. Определите HR-процессы, которые поддержат реализацию задачи и снизят риски ее невыполнения.

5. Выберите те показатели, которые позволят оценить результативность (был ли достигнут желаемый результат) и эффективность (был ли результат достигнут оптимальным способом) этих процессов.

6. Проверьте, есть ли у вас исходные данные для расчета выбранных показателей. Если каких-то данных нет, подумайте (1) чем их можно заменить и (2) как начать их собирать.

В качестве примера ниже список из 26 метрик от Тины Коневой, HRD Hoff.
Сигнализируйте 👍 если было полезно

Всем привет!

Я в эти выходные работала, и вчера вечером еще раз формулировала HR показатели для HR аналитики.
Ранее я уже писала про HR метрики тут и тут.

В целом разных HR показателей больше сотни, но задача найти такое количество показателей, чтобы создать и работать с HR аналитикой всем руководителям было удобно и информативно.
Поэтому для регулярной операционной деятельности хватает 26 показателей.

Вот они:

1. C@B
• % доля расходов на персонал от реализации
• Соотношение fix и flex должностей
• Соотношение переменной и постоянной частей в доходе
• Текучесть
• Причины текучести
• Охват KPIs в премиях
• Количество ошибок в расчетах
• Охват соц пакетом, NPS и CSI соц пакета

2. Рекрутмент:
• Укомплектованность
• Воронка по этапам подбора
• Сроки закрытия вакансий
• % отказа от офферов и причины
• Количество вакансий на 1 рекрутера
• Источники закрытия вакансий
• Стоимость закрытия вакансий
• Количество звонков за день рекрутером.

3. Обучение и развитие:
• % охвата обучением
• Соотношение онлайн и офлайн
• Как оценивали эффективность
• NPS программ и CSI тренеров
• Охват адаптацией
• % Успешности прохождения исп. срока (это и про рекрутмент)

4. Корп культура
• Опрос вовлеченности
• eNPS
• Посещаемость корп портала \ приложения
• NPS портала

Если вы на регулярной основе мониторите еще что-то , то добавляйте в комментариях. Обмен опытом всегда полезен для всех сторон)

HR - просто с любовью

#hrаналитика
#KPI

Почему ваша виртуальная команда буксует

Виртуальные команды часто разрываются между необходимостью поддерживать единое видение и ценностью индивидуальных мнений. Если команда слишком ориентирована на сплоченность, она рискует скатиться в групповое мышление, подавляя новые идеи. Если же слишком увлекается разнообразием мнений — дискуссии становятся бесконечными, а решения не принимаются.

Так выглядит "парадокс командной коллаборации", который убивает командную эффективность - об этом нам говорит свежее исследование.

Почему виртуальные команды особенно уязвимы?

🔹 Отсутствие живого общения мешает формированию единого командного мышления. Коллеги работают каждый в своем пузыре, и добиться синхронизации сложнее.
🔹 Разнообразие точек зрения выше, чем в офисе: разные страны, культуры, ментальные модели. Это ценно, но без грамотного управления может привести к хаосу.
🔹 Мало неформального общения: в офлайне идеи рождаются на кухне, в коридоре, в случайных разговорах. Виртуальные команды теряют эту гибкость.

Как исправить ситуацию?

Чтобы ответить на этот вопрос, ученые провели полевой эксперимент с 76 виртуальными командами из 37 организаций. Результаты исследования говорят о том, что систематическое управления парадоксом коллаборации повышает командные результаты. Переводя с научного на человеческий, получаем такие рекомендации:

✅ Определите, где у вас перекос – в единстве или в разнообразии
Пример: Одна из команд исследования провела внутренний опрос и обнаружила, что 80% участников чувствуют давление согласиться с большинством, даже если не согласны. Они внедрили анонимные опросы перед встречами, чтобы собрать честные мнения без страха осуждения.

✅ Формализуйте процесс обсуждений
Пример: В другой команде слишком много времени уходило на обсуждения без реальных решений. Они ввели правило: обсуждение → предложения → голосование → финальное решение. Это сократило время встреч на 30% и увеличило вовлеченность.

✅ Используйте "контрольные точки" в разговорах
Пример: Команда из исследования внедрила практику "time-out" на встречах — раз в 20 минут ведущий останавливал обсуждение и спрашивал: "Мы движемся в сторону консенсуса или разногласий? Нам стоит притормозить или ускориться?" Это помогло вовремя корректировать курс.

✅ Создайте командную "библиотеку решений"
Пример: Одна из команд фиксировала все принятые решения и аргументы в общем документе, чтобы потом к ним возвращаться. Это помогло избежать повторяющихся обсуждений и быстрее адаптировать новых участников.

✅ Добавьте "контекстуализацию" в работу команды
Пример: Команды, которые в ходе исследования добились лучших результатов, не просто обсуждали проблемы, а смотрели, как они проявляются в их специфическом контексте. Например, вместо "Как улучшить коммуникацию?" они задавали вопрос: "Как нам быстрее согласовывать задачи, когда у нас 3 часовых пояса и нет времени на долгие звонки?"

Сигнализируйте 🔥 если было полезно. Делитесь своими лайфхаками в комментариях

Истоник: Luciano, M. M., Leslie, J. B., Mathieu, J. E., Hoole, E. R., Anderson, R., & Fenters, V. W. (2025). Improving Virtual Team Collaboration Paradox Management: A Field Experiment. Organization Science, 36(1), 429-451. #команда #удаленка

Прочитала недавно такой пост у Андрея Сивцева (см. выше) и поняла, что тема выгорания далеко не закрыта, хотя у нас по ней был целый дайджест (загляните, если пропустили).

Мысль в посте Андрея, которая мне кажется особенно важной, это необходимость вовремя взять тайм-аут. Я сама этим безобразно грешу, особенно когда работа идет хорошо, проекты захватывают, а интересные предложения как будто сами меня находят. Как бы парадоксально это не звучало, это именно тот момент, когда нужно взять тайм-аут. Потому что выгорать мы умеем не только от бардачных процессов и прессинга руководителей, но и от избыточной любви к своей работе.

Исследования показывают, что в хорошие дни, когда мы чувствуем много энергии и рвения к работе, мы склонны перерабатывать и переутомлять себя эмоционально и физически, а потом не успеваем полноценно восстанавливаться. В результате на следующий день наш уровень энергии и продуктивность падают, а вместе с ними и наш интерес к работе. Нам ничего не остается как искать потерянную мотивацию и опять кидаться побольше успеть, как только она вернется. В итоге наша продуктивность скачет как кардиограмма, а мы постоянно испытываем стресс.

Выход тут только один - регулировать свою активность как раз теми самыми тайм-аутами, которые нужно брать не когда батарейка на нуле, а когда мы вполне способны поработать еще немного. Если остановиться в этот момент, то на следующий день есть шанс снова приступить к работе в бодром настроении и с любовью к своему делу. Так мы обеспечиваем себе стабильную продуктивность и в долгосрочной перспективе сможем сделать намного больше.

❤️ если не умеете вовремя остановиться (очень понимаю)
👍 если для вас это не проблема. Делитесь, как вы это делаете

Новости книжного клуба

Вчера мы провели вдохновляющую встречу по книге Адама Гранта "Подумайте ещё раз". Благодарю всех участников ❤️

Следующая встреча пройдет 27 марта, поэтому уже сегодня можно приступить к чтению новой книги. На этот раз мы выясним, как внедрять изменения и управлять организациями в эпоху перемен. Нашим проводником будет Джон Коттер, эксперт в области лидерства и управления изменениями, почётный профессор Гарвардской школы бизнеса, автор книг-бестселлеров и предприниматель.

"Впереди перемен" (в оригинале - Leading Change) - самая известная и, насколько мне известно, единственная переведенная на русский язык книга Коттера. В 2011 году журнал TIME включил ее в список 25 самых влиятельных книг по управлению бизнесом всех времён.

Переосмысливает и дополняет материал книги еще одна знаковая работа Коттера - статья «Accelerate!», опубликованная в Harvard Business Review через 15 лет после выхода книги и получившая премию McKinsey в 2012.

Приятного чтения и до встречи в Книжном клубе!

Одиночество на работе

По данным ВОЗ сегодня с одиночеством сталкивается каждый четвертый пожилой человек и до 15% подростков. В средних возрастах картинка ничем не лучше. Анализ данных по 113 странам подтверждает: одиночество является глобальной проблемой. Исследования показывают, что одиночество увеличивает риск сердечно-сосудистых заболеваний, деменции и депрессии, а также сокращает продолжительность жизни. Влияние социальной изоляции сравнимо с эффектом от выкуривания 15 сигарет в день.

Одиночество - это несоответствие между желаемым и реальным уровнем социальных связей. Это субъективное переживание, влияющее на наши эмоции, мышление и поведение. Одиночество может быть связано как с нехваткой контактов и взаимодействия (социальное одиночество), так и с отсутствием глубоких и значимых отношений (эмоциональное одиночество).

Одиночество можно ощущать и на работе, будучи окруженным коллегами. По данным Gallup, с одиночеством сталкиваются 23% работников. Анализ 233 исследований демонстрирует, что социальная изоляция на рабочем месте - это не просто личная проблема, а серьезный организационный вызов, угрожающий производительности команд.

О чем говорят исследования?
🔸 Одиночество на работе приводит к снижению вовлеченности и эмоциональному выгоранию, что снижает продуктивность работников.
🔸 Одиночеству также подвержены руководители: после повышения сотрудники теряют неформальные связи и ощущают изоляцию.
🔸 Цифровизация и #удаленка создают иллюзию общения с поверхностными контактами, при этом реальной поддержки может не хватать.

Что с этим делать делать?

📌 Создавайте ритуалы командного взаимодействия
Пример: В одной компании сотрудники стали проводить 10-минутные "утренние круги" без обсуждения рабочих задач – только личное общение. Это снизило уровень стресса и усилило командную сплоченность​.

📌 Поддерживайте неформальные связи
Пример: Одна команда внедрила "парные кофе-встречи", где раз в неделю случайным образом выбирались сотрудники для 15-минутного общения. Это помогло восстановить чувство вовлеченности в коллектив​.

📌 Давайте людям автономию, но не забывайте о поддержке
Исследование показало, что сотрудники чувствуют себя менее одинокими, если они могут сами управлять своим графиком, но при этом регулярно получают обратную связь от команды​.

📌 Используйте технологии для общения, а не только решения рабочих задач
Пример: Команды, которые создали чаты не только для рабочих вопросов, но и для мемов, обсуждения хобби и личных новостей, чувствовали себя менее изолированными.

❤️ если ощущаете нехватку глубокого общения с коллегами
🔥 если осознанно поддерживаете связи в команде. Делитесь своими практиками в комментариях #счастьенаработе

Источник: McCarthy, J. M., Erdogan, B., Bauer, T. N., Kudret, S., & Campion, E. (2025). All the Lonely People: An Integrated Review and Research Agenda on Work and Loneliness. Journal of Management, 01492063241313320.

Удаленная занятость. Инструкция по применению

Последнее время разговоры про возвращение в офис звучат как "проклятые капиталисты опять хотят скрутить работников в бараний рог". А вот дискуссии о том, нужна ли самим работникам #удаленка, в публичном пространстве маловато. При всех плюсах удаленного формата (исследования фиксируют рост автономности, снижение стресса и сглаживание конфликта между профессиональными и семейными ролями), он же создает цифровую ловушку, провоцируя социальную изоляцию и информационную перегрузку из-за постоянной доступности, а также размывая границы между рабочим и личным временем и пространством.

Как не оказаться в цифровой ловушке? В новой статье на основе 115 исследований ученые выделили 7 факторов, которые определяют влияние удаленной работы на благополучие сотрудников. Давайте посмотрим на них повнимательнее и обсудим, как снизить их негативное влияние. Получился лонгрид, поэтому убрала в отдельный pdf. Сохраняйте, чтобы не потерять, и дополняйте меня в комментариях.

Почему метрики есть, а толку нет?

HR то и дело ругают за то, что он плохо оцифрован. Что на это отвечает HR? - Разрабатывает систему метрик, собирает данные, рисует дашборды и несет бизнесу результаты. Бизнес все это прожевывает и возвращается с очередным "денег нет". Как так-то? 😱

На мой взгляд, проблема здесь в том, что бизнесу эти HR метрики некуда привязать. Например, бизнес слышит "у нас текучесть 35%" - это звучит плохо, но не достаточно плохо, для того, чтобы с этим что-то делать. Бизнес живет в парадигме прибылей и убытков. У него есть выручка и расходы. Что в этой системе координат означает 35% текучести, бизнесу глубоко не понятно.

Ни на что "непонятное" бизнес выделять деньги не будет, потому что деньги у бизнеса всегда ограничены. Чтобы выбрать, куда их вложить, бизнес смотрит на ожидаемую прибыль. Поэтому и HR инициативы нужно изобразить с точки зрения прибыли.

🔸 Сколько мы теряем на текучести (из-за недоукомплектованности, низкой производительности новичков, расходов на закрытие вакансий и адаптацию и т.п.)?
🔸 На сколько мы сможем снизить текучесть в результате предлагаемых нами мероприятий? Как это повлияет на потери, связанные с текучестью?
🔸 Как соотносятся ожидаемая выгода (уменьшение потерь) и затраты на предлагаемые нами мероприятия?

Да, мы не можем дать бизнесу гарантию, что будет ровно так, как мы планируем. Так же как и при планировании, например, продаж, мы делаем какие-то разумные предположения, оцениваем разные сценарии развития событий и выбираем наиболее реалистичный из них. Бизнес вполне может нас почелленджить. Это нормально.

Да, такие расчеты сами по себе не гарантируют, что наш проект будет бизнесом одобрен. Бизнес вложит средства туда, где видит больше отдачи с меньшими рисками. Но экономическая оценка сделает разговор с бизнесом в принципе возможным. А разве не этого нам так не хватает?

🔥 если было полезно
👍 если уже разговариваете с бизнесом о прибылях и убытках

Еще материалы об экономике и метриках:
Как HR влияет на бизнес
Что HRD/HRBP нужно знать о финансах
Метрики для определения уровня здоровья компании
Алгоритм выбора метрик
Про кадровый дефицит и производительность труда

Если у вас есть кейсы, которые сложно посчитать в деньгах - пишите в комментариях, попробуем разобраться.

Почему корпоративный психолог - это не выход

Чего только не придумали работодатели для заботы о сотрудника: корпоративный психолог, зоны для медитации, йога в офисе... Увы, все это имеет лишь "обезболивающий" эффект.

Стресс на работе и следующее за ним эмоциональное выгорание - это организационная проблема. Об этом говорит ведущий специалист по выгоранию и автор знаменитой методики оценки уровня выгорания Кристина Маслах. Мы можем учить сотрудников справляться со стрессом и проверять стрессоустойчивость на интервью, но будем все так же терять людей и деньги из-за кривых процессов.

Исследования показывают, что такой компонент выгорания как истощение напрямую связан с непомерной рабочей нагрузкой, а неэффективность и отстраненность часто вызваны ощущением несправедливости и непрозрачности политик компании, а также чувством недооцененности своего труда.

👉🏻Подробнее о компонентах и факторах выгорания

Разобравшись с причинами, можно переходить к лечению. Чек-лист от Андрея Вебера подскажет, что делать.

Дорогие сестры и подруги,

Вы прекрасные, талантливые и бесконечно сильные. Вы умеете принимать сложные решения, вывозить невероятные проекты в самых немыслимых обстоятельствах, жонглировать миллионом ролей и обязательств, при этом сохраняя высокий уровень эмпатии и заботы. Пусть у каждой из вас всегда будет возможность выбирать свой путь и пусть на этом пути вас ждет поддержка и безопасность, а не препятствия и угрозы.

С нашим днем!

Каждый год 8 марта я делаю внеочередной донат в пользу тех организаций, которые, на мой взгляд, делают намного больше для поддержки женщин, чем флористы и продавцы косметики, в чьих карманах оседает немало средств в этот день.

На случай, если вам захочется присоединиться, я оставлю здесь координаты тех организаций, чью работу я бесконечно уважаю и стараюсь поддержать. Если вы сочтете это возможным, сделайте ваше пожертвование регулярным, даже если это будут совсем небольшие суммы. Когда-то давно я оформила ежемесячные платежи в оба этих фонда, а также перечисляю туда кэшбек с покупок по карте. Во-первых, это удобно. А во-вторых, именно такой формат помогает НКО планировать свою работу.

🌷 Консорциум Женских Неправительственных Объединений
🌷 Центр "Насилию.нет" (эта организация имеет статус иностранного агента, поэтому им особенно тяжело получить финансирование; по той же причине поддержать их можно из любой страны)

P.S. В прошлом году аналогичный пост собрал целую орду ботов, но я считаю: ботов бояться - в интернет не ходить. Так что предлагаю вам оставить здесь ❤️ и проверить, смогут ли боты нас обогнать

Управление командой в дистанционном формате

Я неоднократно писала о том, что #удаленка сама по себе не мешает высокой продуктивности. Более того, проблемы при управлении удаленной командой возникают у руководителей вовсе не из-за того, что кто-то работает дома, а не в офисе. Основная головная боль руководителя в невозможности физически дотянуться до каждого сотрудника, не важно, работает ли этот сотрудник дома, в другом офисе или на фрилансе, т.е. не является вашим сотрудником в традиционном смысле слова, или у руководителя просто есть дела поважнее, чем постоянно отслеживать, чем заняты подчиненные.

Я решила поискать в исследованиях, какие практики имеют эмпирическую связь с продуктивностью дистанционных команд. Оказалось, ничего нового. Проверьте себя:

🔸 Ясная коммуникация и формирование единого видения целей и задач. Сначала разбираемся, куда бежать, потом бежим
🔸 Регулярные точки контроля, в рамках которых важно оценивать не только полученный результат, но и адекватность загрузки команды. Ничто так не вредит продуктивности, как выгорание
🔸 Культура доверия и психологической безопасности. Проблемы должны обсуждаться, а не замалчиваться, особенно когда у руководителя они не перед глазами
🔸 Оцениваем командное взаимодействие, а не только выполненный результат. Команда подразумевает взаимозависимость и коллективную ответственность. Если их сознательно не стимулировать, синергетического эффекта не получится
🔸 Не боимся вовлекать команду в принятие решений и делегировать лидерские роли
🔸 Поощряем коммуникацию в команде на человеческом, а не только функциональном уровне. Когда нам тепло и приятно взаимодействовать друг с другом, наши результаты улучшаются
🔸Не забываем регулярно отмечать достижения

Сколько пунктов набрала ваша команда?
❤️ - больше половины
👍 - есть над чем работать

Источники оставлю в комментариях #команда #результативность

Человеческий интеллект с искусственной надстройкой

Использование ИИ при оценке альтернативных сценариев и принятии комплексных решений в условиях неопределенности - это одна из самых горячих тем сейчас не только в бизнесе, но и в научном сообществе. Поэтому сегодня в рубрике #чтонового рассказываю о трех исследованиях, недавно вышедших в топовых научных изданиях.

Британские ученые во главе с Anil Doshi изучили, как генеративный ИИ справляется с оценкой альтернативных бизнес-моделей. Оказалось, что отдельные попытки у ИИ получаются довольно посредственно, но если прогнать задачу несколько раз, то общий результат будет сравним по качеству с решениями хорошо подготовленного эксперта.

Вывод для практиков: ИИ вполне можно использовать для принятия стратегических решений, это заметно сократит нагрузку на менеджеров и (вангую) избавит их от необходимости платить много денег консультантам.

Группа американских и корейских ученых оценила, может ли ИИ помочь человеку принимать более качественные решения. Они проанализировали более 700 тыс. ходов профессиональных игроков Го (азиатская стратегическая настолка) и обнаружили, что использующие ИИ игроки допускают меньше ошибок. Особенно хорошо эффект заметен в начале игры, когда выше степень неопределенности, а также для менее опытных игроков, которые учатся намного быстрее благодаря ИИ.

Вывод для практиков: ИИ не только помогает принимать более взвешенные решения, но и может использоваться для обучения новых/будущих менеджеров.

Еще одна международная коллаборация ученых представила результаты исследования эффективности стратегии "ассамбляж". Ассамбляж предполагает независимую работу ИИ и человека, т.е. без специализации на отдельных задачах, с последующим усреднением результата. Такая стратегия позволяет находить более удачные решения, даже когда разработанные по-отдельности человеком и ИИ решения не являются оптимальными.

В этом 2-минутном видео Arianna Marchetti, одна из основных авторов, подробнее рассказывает о своей работе.

Выводы для практиков: использование ИИ не обязательно должно приводить к деградации навыков человека и его вытеснению машинами, наоборот, такие стратегии как ассамбляж позволяют одновременно задействовать сильные стороны человека и машины, создавая надстройку над человеческим интеллектом, а не заменяя его. #новыетехнологии #AI

Жизнь руководителя полна изменений и неожиданностей. Приходится постоянно адаптироваться, удерживать внимание на множестве деталей, сохранять высокую личную эффективность, одновременно выстраивая продуктивную работу команды. Чтобы поддержать вас на этом пути, мы с коллегами подготовили #дайджест с практическими рекомендациями и чек-листами, которые облегчат повседневную рутину вам и команде.

Полезные практики для вас и вашей команды:

🔸 Если у вас появляются новички и нужно настроить действия команды для их быстрой интеграции

🔸 Если вы уже давно задаетесь вопросом, способна ли команда работать без вас или всё встаёт колом? Вам сюда

🔸 Если вы работаете с проектными командами, то обратите внимания на эти подводные камни

🔸 Если у вас удаленная или распределенная команда, то тут найдете практики, помогающие продуктивности

🔸 Пять простых ИИ-сервисов для работы с сотрудниками, чтобы не вспоминать обещания

🔸 Здесь забирайте готовый сценарий мероприятия для развития команды. Подойдет даже для проектной.

🔸 Если вам нужно перестроить команду, начните с этой диагностики

Полезные практики для личной эффективности:

🔸 Если ваш календарь похож на поле боя, а незапланированные встречи разрушают планы, забирайте чек-лист действий

🔸 Если вас повысили до руководителя в своей команде, то читайте кейс, как не стать «белой вороной»

🔸 Если лидерская батарейка на нуле, держите план по восстановлению энергии

🔸 А еще посмотрите шесть простых способов планирования для руководителя любого уровня..

Лучшие практики преемственности

Меня как-то спросили, какие практики преемственности работают, а какие нет. Исследования говоря: главное - чтобы такие практики в принципе были.

Наличие плана преемственности само по себе снижает затраты на замену СЕО. Планирование преемственности позволяет находить более подходящих для компании топ-менеджеров, а также улучшает готовность совета директоров к замене неэффективного руководителя.

Из-за плохого управления преемственностью компании из S&P 1500 теряют около $546 млрд в год. Для всего международного рынка эта цифра легко может достигать $870 млрд. Смена СЕО - это настоящий кризис для корпораций, сопровождающийся серьезным падением курса акций. А для малого и среднего бизнеса уход собственника со сцены и вовсе может закончиться развалом компании.

Всех этих неприятностей вполне можно было бы избежать, если бы компании не нанимали внешних кандидатов на ключевые посты чаще, чем это необходимо. Сравнительный анализ показывает, что только 39% внешних СЕО имеют результаты лучше, чем потенциальные внутренние кандидаты. Как правило, назначение внешнего руководителя, а не внутреннего преемника оправдано только в том случае, когда в компании требуются радикальные изменения.

Если я убедила вас отнестись к планированию преемственности со всей серьезностью, вот несколько рекомендаций от ученых, как повысить успешность этого процесса.

🔸 Готовить преемников заранее значит начать процесс сразу после назначения нового руководителя, а не когда стало понятно, что руководитель может покинуть компанию.

🔸 Для развития внутренних талантов важно давать им опыт решения разнообразных задач, столкновения с незнакомыми ситуациями и аудиториями, а также лидирования изменений.

🔸 Потенциальному СЕО нужен доступ к совету директоров. Это дает возможность погрузиться в те проблемы, которые беспокоят высшие эшелоны, и сформировать продуктивные отношения с ними, что ускорит адаптацию после назначения.

🔸 Полезно оценивать и внутренних, и внешних кандидатов. Вот только результаты сравнения лучше использовать как вводные для развития внутренних кандидатов, а не как аргументацию для назначения руководителя извне.

Другие материалы по теме:
> Почему стоит отдать предпочтение внутренним кандидатам
> Как работать с внутренними кандидатами, чтобы не потерять их
> Кто такие таланты и как измерить потенциал
> Какой опыт способствует развитию талантов
#таланты

Привет, друзья!
Сегодня участвую в небольшой папке с интересными каналами. Сама открыла для себя несколько новых авторов. Предлагаю заглянуть и вам. Что в папке:

🔸 Новости и тренды HR: чтобы вы были в курсе важного, а не всего подряд.
🔸 Защита персональных данных: чтобы ваши юристы не нервничали лишний раз.
🔸 Исследования в HR: чтобы убеждать коллег цифрами, а не словами.
🔸 Корпоративная культура и внутренние процессы: чтобы любить свою работу и не выгорать от нее.
🔸 Образовательные ресурсы для HR: чтобы вы всегда были на шаг впереди.
🔸 Стратегии и передовые методы управления персоналом: чтобы вас воспринимали как эксперта, а не просто «кадровика».

Ваша папка с HR-каналами по ссылке: https://yangx.top/addlist/NZGTZOFhP_A3Y2Ni

Сегодня этому каналу исполняется два года 🎂

Этот малыш уже разросся до 7000+ человек и активно борется за ваше внимание.

Несмотря на то, что я единственный автор и администратор этого канала, мне представляется, что у него есть какая-то своя, отдельная от меня сущность. Я наполняю этот канал материалами, но то, что происходит дальше, мне совершенно неподвластно. Вы его читаете, выражаете свою поддержку или несогласие, задаете вопросы, комментируете, делитесь материалами друг с другом. Это и есть его жизнь.

Поэтому сегодня я хочу поблагодарить вас за то, что вы здесь. Именно благодаря вам этот канал живет, растет и привлекает новых подписчиков. Ваши реакции дают мне творческую энергию и ориентиры для развития канала. Без вас мы давно бы сдулись. Так что не забывайте поддерживать малыша и откликаться на то, что здесь происходит ❤️

С Днем Рождения, Science_of_HR!