Почему ты выгорел на работе?

Что тебя напрягает? Может быть стресс? Нет, даже пара больших конфликтов могут только выбесить и лишить сна, но не доведут до постоянного отупения, до равнодушных и пустых глаз. Причина выгорания – не событие. И даже не рутина, совещания, отчеты и бюрократия – не это главное.

🏷 Помнишь пословицу, что в чужой монастырь со своим уставом не лезут? Так вот, ты залез. И в этом монастыре тебе что-то не подходит. Традиции, правила, требования.

Вот она, настоящая причина — разные ценности. Когда ты пришел на работу или набрал команду, то люди оказались немножко не такими, как ты. Принимая оффер, ты не подумал, не сравнил их и свои ценности.

Слыхал про осознанность? Вот она, родная. Про нее-то ты и забыл в какой-то ответственный момент.

Тут есть два варианта. Либо искать монастырь с подходящим уставом, либо создать свой.
🟦 Если ты набираешь людей, включай в задание на рекрутинг набор ценностей кандидата. Просто для того, чтобы он нормально влился в команду, не стал токсичным.
🟦 Если ты ищешь работу, обязательно узнай на собеседовании о правилах поведения в компании. Посмотри на людей, почитай отзывы в сети. Любая зарплата будет недолгой, если попадешь в компанию с другими ценностями. Выгоришь.

Выгорание – результат большого количества мелких напрягов, которые происходят каждый день и незаметно накапливаются.

Не работа выжигает тебя, а люди вокруг. А если ценности команды в синхроне, проблемы с выгоранием нет. Потому что этот синхрон делает лёгкими и общение, и бизнес-процессы, и рутину.

Что такое общие ценности?
⏩ Чтобы почувствовать это, вот пример – встреча с друзьями. Там ты чувствуешь себя легко и естественно, тебя понимают с полуслова.
⏩ Чтобы понять – спроси своего психолога или HRD, какие ценности команды важны именно для тебя. Это очень персонально. Самому не разобраться, нужен совет профессионала.

В любом случае нет какой-то одной корп. культуры, которая подходит всем. Бирюзовые компании хороши для людей с бирюзовыми ценностями. Другим стиль Google ближе всего. И даже бюрократия с графиком с 9 до 17 кому-то нравится.
❗️ Ты сначала пойми, что для тебя лично важно. Осознай.

🔔 На что еще обратить внимание?
Очень важен средний возраст команды. Молодая команда легче притирается друг к другу, меньше напрягов. В возрастной команде больше профессионализма, но меньше ментальной гибкости. Туда нужно идти, дважды подумав. Если не совпадёшь по ценностям, симптомы выгорания начнутся очень быстро — слишком жесткий устав в этом монастыре.

✔️ Мой опыт
В Dendy нам было лет по 30-35, мы вместе росли в бизнесе. Общение было очень расслабленным. Я сам был очень неформален, и внешне, и внутренне. Но все равно, как только компания стала разрастаться, я пригласил на работу HRD, хотя в 1993 году это была абсолютная экзотика. Но мне важно было, чтобы в команде были близкие по духу люди. В итоге не помню, чтобы в Dendy кто-то жаловался на выгорание.

💡 Резюме
Причина выгорания – несовпадение ценностей, твоих и команды. Оценка корп. культуры должна быть одним из критериев при устройстве на работу. Если ты набираешь сотрудников, укажи в задании на рекрутинг перечень ценностей кандидата. Иначе можно потерять человека очень быстро, каким бы профи он ни был.

#осознанность

Как не выгореть на работе. Ответы на вопросы

Это дополнение к посту о выгорании ▶️ на основе вопросов и комментов.

Когда вы попали в чуждую корпоративную среду, но понимаете это, то вероятность выгорания гораздо меньше. Если вы понимаете дисбаланс ценностей, то:
🟦 Во-первых, ваше подсознательное не будет отравлять вам здоровье, настроение и жизнь. Оно, наоборот, будет помогать вам справиться с ситуацией и защищать вас от угроз. Потому что вы понимаете эти угрозы.
🟦 Во-вторых, уже на сознательном уровне вы будете видеть действия людей и начало конфликтов. И не будете ввязываться в них.
🟦 Ну и в-третьих, вы найдете своих людей в этой культуре, или, если она совсем токсичная, то вовремя уйдёте. Не выгорите.

✌ Мой опыт.
Помню, как забавно было, когда я научился видеть проявления конфликтов ценностей: вот манипуляция, а тут коллега использует «черную риторику». Когда ты видишь это, тебя это уже не цепляет эмоционально, и разрулить ситуацию становится легче.

Более того❗️
У меня были реальные случаи, например, в КОМКОРе, когда я приходил на работу в интересный проект, заранее понимая, что будут проблемы по ценностям. И был готов к конфликтам. Конечно, в позиции СЕО я мог влиять и влиял на изменение корп. культуры. Со временем. А первое время все равно было тяжело. Но для меня это были обычные рабочие трудности, никакого выгорания.

🔥 Большое спасибо всем за вопросы на эту тему!

Самый частый вопрос: что делать, если ты СЕО и выгорел?
Ответ. Чаще всего это от топтания на месте. От отсутствия результатов. Причина застоя почти всегда – разбаланс мотивации СЕО и ТОПов. Команда не мотивирована на успех. У тебя ценность – рост компании, а у команды – хорошая тусовка или интересная разработка. Снова разные ценности. Ты один тянешь компанию вперед, остальные даже не знают основных показателей. Кстати, проверь, знают ли?

Что делать? Варианты: менять мотивацию, менять людей, менять компанию. Конструктив, компромисс, избегание.

✔️ Самый интересный для меня вопрос (от Максима Паратунова): что делать, когда сливаются две компании с разными корп. культурами и ценностями? Понятно, что не всегда есть возможность уйти. Так и не обязательно уходить. Если вы видите эту проблему и понимаете, от кого исходят угрозы, то работает известная пословица «Кто предупрежден, тот вооружен».

Хороший уровень осознанности позволит вам быть предупрежденным.

Кстати, ситуация со слиянием разных компаний – это конфликт ценностей. Стоит оценить уровень конфликта и выбрать заранее способ выхода из него. Об этом я уже писал в посте «Способы выхода из конфликта» ▶️

#осознанность

Пост для СЕО.
Зачем нужна отчетность?

Первый ответ, что приходит на ум: чтобы знать результаты работы. И он неверный. Это далеко не главная задача корпоративной отчетности. А главная задача — чтобы каждый ТОП видел объективную оценку, хорошо он работает или нет.

❓ Кстати, вопрос: как вообще ваши ТОПы узнают, хорошо ли они работают?

Плохой вариант: вы, как СЕО, даете им оценку. Если оценили плохо, начнутся внутренние оправдания: «Шеф не знает всех нюансов» или «Успешный коллега просто подхалим». Без объективных критериев любое мнение СЕО будет внутренне, эмоционально оспорено сотрудником. Как субъективное. Кстати, такая реакция – первый шаг или к конфликту, или к созависимости. Большая тема, но сегодня не об этом ☺️

Хороший вариант: ТОПы сами видят свои оценки в регулярной отчетности. У которой должно быть три основных признака:
1️⃣ План-факторный анализ. Это простое сравнение плана и факта.
🟦 А у вас есть планы – на неделю, на месяц, на квартал? Для каждого подразделения и ТОПа? По всем позициям, которые вы обычно обсуждаете: выручка, себестоимость, рентабельность, лидген, конверсия, средний чек и т.д и т.п.
🟦 Вы сделали простую табличку, где видно по каждому периоду, на сколько % выполнен план по каждому параметру? Я формы таких табличек делал сам. Эти таблички были моим основным инструментом управления процессами. Они же главный индикатор того, умеют ТОПы планировать или нет. Поэтому я никому не доверял их формат.

2️⃣ Метод подсчета результатов прозрачен и все с ним согласны.
🟦 Вы лично уверены, что результаты считаются правильно и каждый факт объективен. А то ведь на основании этого вы будете карать и миловать.
🟦 Вы обсудили с ТОПами методы подсчета результатов? Если нет, то они все время будут думать, что факт посчитан криво. И любую вашу критику будут считать самодурством.

3️⃣ Подсчет результатов автоматизирован.
🟦 Если отчёты собираются вручную, в них никто не будет верить. А вы уверены, что данные не собираются втихаря на коленке?
🟦 А ваши ТОПы в это верят?

Стоит провалиться хотя бы по одному из этих пунктов, и всё рассыпется. Веры отчетам не будет, обсуждения на планёрках станут долгими и бессмысленными. Если непонятно, почему план не выполнен, можно не заморачиваться и с его выполнением. А если планирование становится формальностью, то и роста не будет.

✔️ Кстати, об осознанности. Если вы обеспечили объективную оценку результатов, и люди всегда знают оценку своей работы, это и есть осознанный подход к менеджменту. Если же такой отчетности нет, тогда что? Они будут бегать к вам по любому поводу. Просто чтобы увидеть в ваших глазах свою оценку. Это уж точно неосознанный подход. Зато можно стать «незаменимым» шефом ☺️

Мой опыт. Для меня прозрачная и качественная отчетность всегда была основой регулярного менеджмента. Без которого компания не может расти. Так было во всех моих компаниях, не только в Dendy и АКАДО. Потому что для быстрого роста нужно было обеспечить самостоятельность менеджмента, его независимую работу. Делегирование, горизонтальный обмен – вот это всё. Наша отчетность давала людям эту независимость.

Это, конечно, недостаточное условие для быстрого роста, но точно необходимое. Скорее всего напишу еще несколько постов на тему регулярного менеджмента. Кстати, предлагайте темы.

💡А пока суперкороткое резюме этого поста. Не будет прозрачной отчетности, не будет и масштабирования. Аминь.

#как_масштабировать #осознанность

Как придумать идею
Мой опыт

Я редко собираю брейнстормы. Мне нравится искать идеи самому. И потом уже, найдя их и полюбив, обсуждать с другими.

Мой метод – медитации. Сначала формирую запрос и, как правило, со всех сторон начинает прилетать информация💡
Я ее фильтрую, просто размышляя в свободное время. Но окончательное решение принимаю тоже в медитациях. Их прелесть в том, что даже у меня, жёсткого, логичного и структурного человека, во время медитаций обостряется интуиция. Её ещё иногда называют «связь с божественным».

✌ Метод хороший, но с ходу может не получиться. Чтобы научиться фильтровать, мне понадобилось 35 лет в бизнесе, а чтобы научиться медитировать – 40 лет духовных практик. Впрочем, советую попробовать.

Но у меня есть и крутой лайфхак :)
Иногда, очень редко, если мне интуиции не хватает, я спрашиваю мнения Алены.
У неё нет бизнес-опыта, да это и неважно. Зато у неё фантастически тренированная интуиция за счёт громадного опыта медитативных практик с духовными наставниками в Индии и Китае.
Кстати, вот её YouTube канал👆
Она просто подходит ко мне через день и говорит, например: «Я посмотрела, мне кажется, это полная ерунда» ☹️

Честно говоря, она не любит заниматься бизнес-идеями. Но мне отказать не может, и я иногда этим пользуюсь ☺️

А теперь, наконец, пора поговорить о том, как организовать быстрый рост – начнём прямо в следующем посте.


#как_масштабировать
#осознанность

30х по выручке за два года
Я уже упоминал о парне, который недавно сделал 30х по выручке за два года. Причём не с нуля, а с 200м до 6 млрд.

Это Денис Кабалкин, CEO Vitamin.tools. Он не мифический, а реальный персонаж, живёт между нами (мы иногда общаемся) и даже ведёт телеграм-канал▶️

🔥 Конечно, когда я узнал про 30х, я позвонил Денису и попросил рассказать – как?! Меня удивило в том разговоре, что он в первую очередь говорил о ценностях, которые транслирует в компанию. И это были совершенно мои ценности, вот только я был гораздо старше, когда к ним наконец пришел. Правда, и времена у меня были другие.

После этого разговора я стал читать его телеграм-канал. И скажу вам, друзья: хотите научиться делать 30х за два года – советую и вам почитать.

Вот посты, которые мне понравились:
🟦 Софты важнее хардов
🟦 Быстро и легко — это кидалово
🟦 Культура отсутствия страха в компании
🟦 Клиентоориентированность
🟦 Дайджесты для начинающих бизнесменов – один и другой

Вы увидите, как можно собрать команду и любить ее. Что можно помогать людям по-разному, и внутри своей компании тоже. И как при этом компания растёт.

Мне бы хотелось, чтобы Денис больше писал о своих бизнес-метриках. О своих секретиках ☺️ Но об этом вы можете сами спросить его в комментах.

#как_масштабировать #осознанность