HR, CEO и охранник внутри вашей головы – знакомьтесь, это ваш мозг 🧠

Я постоянно учусь. Иногда это что-то прекрасное – курсы сомелье, стендапа или средиземноморской кухни. Но в последние два года обучение всё чаще связано с моей новой профессией. Сейчас, например, я изучаю, как на самом деле работает наш мозг, как нейрохимия влияет на мотивацию, стресс и принятие решений. И вот что забавно: вроде изучаешь нейробиологию, но если много лет в управлении – мозг автоматически раскладывает всё по знакомым категориям. Корпоративная профдеформация не щадит никого. Даже в устройстве мозга я вижу чёткую бизнес-структуру:

Гипоталамус – это HR, который не просто раздаёт плюшки, а следит за тем, чтобы никто не сгорел на работе – ни в прямом, ни в переносном смысле.

Мозжечок – это операционный директор, который следит, чтобы компания не споткнулась на ровном месте и все процессы шли гладко.

Амигдала – это охранник на входе с посттравматическим расстройством, который кричит и пугается даже пролетевшего мимо пакета.

Базальные ганглии – это операционный контролёр, который разрабатывает регламенты, превращает хаос в стандарты и добивается, чтобы "мы всегда делали это именно так".

Префронтальная кора – CEO, который пытается управлять этим цирком и подавлять ненужные эмоции.

Но изучаю я это не просто так. Когда работаешь с управленцами, важно понимать не только их бизнес-задачи, но и почему именно этот человек реагирует так, а не иначе. На сессиях с руководителями я не просто делюсь своей управленческой экспертизой – я использую коучинговые методы, техники КПТ и теперь добавляю к этому понимание нейробиологии. Почему это важно? Потому что изменения – это не просто про "понять что-то", а про "закрепить" на уровне биохимии мозга.

📌 Если человек хочет перестать тревожиться перед переговорами – важно не просто "сказать себе: не волнуйся", а реально снизить уровень стресса, чтобы тело не саботировало уверенность.

📌 Если руководителю сложно делегировать – значит, дело не только в страхе "что-то пойдёт не так", но и в автоматических реакциях, которые мешают отпускать контроль.

📌 Если команда "не слышит" – иногда это не про слова, а про то, как включаются зеркальные нейроны и передаётся настрой лидера.

На сессиях мы не просто говорим о проблемах – мы меняем подход так, чтобы изменения действительно закрепились, стали естественными и не требовали постоянного контроля.

Ко мне в личную работу можно попасть как через тет-тет программу Manage_up так и начать с разовой сессии. Приходите — разберемся с вашим вопросом и найдём оптимальное решение, подходящее именно Вам.

Ну что ж, я рассказала вам про свою профдеформацию – я теперь вижу отделы мозга как управленческие роли. А у вас есть такие забавные профдеформации? Маркетологи, у вас всё считается в воронках и лидах? Юристы, видите в людях ль потенциальные иски? Аналитики, строите графики с прогнозами развития своей личной жизни? Делитесь в комментариях🔥

Друзья, у меня для вас новость! 🔤

Жизнь, как известно, скучная, если не пробовать ничего нового. Поэтому я решила добавить в наше общение перчинки и попробовать новый формат, назовём его «Успеть всё за 15 минут!» — где я буду разбирать ваши вопросы в прямом эфире. За часовую встречу я смогу пообщаться с 3-4 людьми, теми, кто пришлет свои вопросы заранее, но обо всем по порядку.

▫Как это будет?

Это общая встреча в Zoom (на 1 час), где все будет происходить максимально живо и по делу. Прийти можно как участник и мы разберем ваш вопрос в прямом эфире в рамках этой встречи. Можете также прийти как наблюдатель, так как проблемы у руководителей часто схожи, будет полезно послушать чужие ситуации и решения.

Вопросы могут касаться управления сотрудниками, выстраивания руководителем процессов, переговоров или разрешения рабочих конфликтов, то есть всего — что волнует руководителя.

Понимаю, что многие могут засомневаться:

— Но можно ли решить мой вопрос за 15 минут?

А у меня есть ответ на этот вопрос! Конечно, за это время мы не нырнем на глубину, но что точно можно успеть:

▫Получить новый взгляд на свою задачу
▫Сдвинуться с мертвой точки, и понять, какие могут быть первые шаги
▫Понять, куда копать дальше

В отличие от сессий, где мы копаем глубоко, учитываем все нюансы ситуации, ваш психологический портрет, обсуждаем как конкретные решения, так и блокеры, которые мешали найти его раньше, на онлайн разборе мы фокусируемся только на одной конкретной проблеме, поэтому важно четко сформулировать запрос. Давайте на примерах:

Неподходящий запрос для разбора: "Хочу научиться делегировать."

Это слишком общий запрос. Такой вопрос идеально подходит для сессии, где мы можем глубже проработать все аспекты делегирования — от постановки задач до мотивации сотрудников. 

Подходящий запрос для разбора: "Сотрудники говорят, что они перегружены и не могут взять ещё новые задачи, и я продолжаю тащить всё сам. Как эффективнее разрешать такие ситуации?"

Неподходящий запрос для разбора: "Хочу научиться выстраивать отношения с руководителем или инвестором."

Это идеальный запрос для сессии, где мы можем подробно работать над навыками переговоров и построения долгосрочных партнерских отношений.

Подходящий запрос для разбора: "У меня возник конфликт с руководителем или инвестором  (описание сути конфликта). Что нужно сделать, чтобы разрешить ситуацию?"

▫Когда?

12 марта (среда) в 19:00 (по московскому времени).

▫Что нужно сделать, чтобы стать участником:

Всего лишь заполнить форму по ссылке — там пара вопросов про ваш опыт и поле для вопроса, который вы хотите обсудить. Если желающих будет больше чем время отведенное на встречу — то я буду выбирать самые часто встречающиеся ситуации, которые могут быть полезны в том числе для наблюдателей.

Приходите как участники и как зрители, я буду рада помочь разобраться с тем, что вас беспокоит.

Если идея — огонь и она вам заходит, то жду вашего подтверждения — 🔥

С кем обсуждать рабочие вопросы так, чтобы это было полезно?

Теоретически – с кем угодно. Хоть с коллегой, хоть с руководителем, хоть с барменом, который делает вам седатирующий коктейль "виски с виски" после тяжелого рабочего дня. Но на практике пользы от таких обсуждений немного. Почему?

▫Коллеги могут подыграть, потому что не хотят конфликтовать. Кроме того, у них есть свои интересы, которые влияют на их мнение.

▫Подчинённые не всегда скажут, что идея плохая – во-первых, им неудобно, во-вторых, им не всегда хватает экспертизы разобраться в том, что происходит на уровне +1.

▫Родные поддержат, но вряд ли смогут детально разобраться в контексте.

▫Руководитель может иметь свои приоритеты, которые будут влиять на его совет, и не всегда будет заинтересован в том, чтобы вы приняли лучшее для себя решение.

▫Друзья могут дать поддержку, но чаще всего – либо общие рекомендации из серии «Делай, как чувствуешь», либо советы, которые работали у них, но не обязательно сработают у вас.

Именно поэтому существуют специально обученные люди, которые помогают находить оптимальные решения: дают экспертизу в нужный момент, задают вопросы, раскрывая скрытые нюансы, подмечают упущенное и дают объективную обратную связь, не преследуя своих интересов, а работая только в вашу пользу.

Теперь к самому главному.

Сегодня я анонсировала разборы – новый формат, где в течение 15-20 минут мы вместе ищем решение вашего вопроса.

Но, судя по вопросам в личке, многие не совсем поняли, что это за формат. Например, мне пишут:

❓ Можно ли отправить вопрос анонимно?
❓ Можно ли просто написать, а вы ответите без моего участия?

Отвечаю: нет, это не скучный вопрос-ответ в формате "вы спросили – я ответила"!
Это микро-сессия.
Мы разговариваем в реальном времени. Я задаю вам уточняющие вопросы, мы разбираем ситуацию в динамике. Это не просто короткий совет, моя цель не просто ответить, а помочь вам разобраться глубже и найти оптимальное решение.
В реальности моя сессия стоит 25 000 рублей в час, но я решила поэкспериментировать и потратить час на разбор ситуаций 3-4 человек в микро-формате абсолютно бесплатно. Почему — потому что разбор таких управленческих ситуаций поможет не только тем, чьи ситуации я буду разбирать, но и всем кто за этим будет наблюдать. Очень часто проблемы руководителей похожи.

Что нужно, чтобы участвовать?

▫Оставить свой вопрос по ссылке в Google-форме – я выберу 3-4 заявки.
▫Прийти на разбор и обсудить свою ситуацию вживую.

Если хотите стать участником – заполняйте анкету и регистрируйтесь на эфир - в главном меню бота нажмите «зарегистрироваться на Разборы»

Если хотите просто посмотреть, как разбираются похожие вопросы – приходите в качестве наблюдателя — для этого также нужно зарегистрироваться.

♥️

Хочешь командовать? — «Нет». Упс, кажется, морковка больше не работает 🥕

Financial Times провели опрос, согласно которому молодые люди до 27 лет больше не хотят быть руководителями, потому что предпочитают сохранять work-life balance. Я бы сказала, что этот опрос подтверждает корректность теории эволюции и явно доказывает, что новое поколение умнее предыдущего. Ну, я бы сказала, но боюсь попасть в неловкую ситуацию, когда все посмеялись, а ты даже не шутил.

А если говорить серьезно, то, конечно, это может стать большой проблемой для работодателей, потому что ещё недавно схема мотивации работала безотказно. Механика была проста: подвесил перед сотрудниками морковку в виде повышения, это морковка всех возбуждала и все начинали за ней охотно бежать. Хочешь её получить? Беги быстрее. Беги 24/7. Беги до выгорания.И вот вдруг выросло новое поколение, на которое это больше не действует — "спрячьте — говорят, вашу вялую морковку откуда достали, не позорьтесь". Мило, что уж тут.

Надо признаться, что это не первый раз, когда система мотивации ломается. Раньше люди работали ради выживания, потом ради стабильности, потом ради карьеры. И каждый раз работодатели хватались за голову: «Ах, Боже мой, ну какие подлецы выросли! И как ими сейчас руководить?» И вот очередной раз мотивация сломалась, пора искать новую морковку.

Что мотивирует новое поколение, если не должность?

1⃣Гибкость – это не только про удалёнку и свободный график. Это про то, чтобы работа подстраивалась под человека, а не наоборот. Одни хотят работать 4 дня в неделю, другие – совмещать несколько проектов, третьи – пробовать себя в разных ролях внутри компании. Если раньше все шли по жёстко заданному маршруту, теперь каждый хочет строить его сам.

2⃣Смысл – не просто KPI, а понимание, зачем всё это. Работать ради того, чтобы в табличке были красивые цифры? Нет, спасибо. Если работа не даёт ощущение, что ты делаешь что-то полезное или хотя бы интересное, то зачем она вообще? Причём смысл – это не только про личные амбиции, но и про соответствие компании собственным ценностям. Согласно исследованию Deloitte, 44% представителей поколения Z отказались от работодателя по причине что политика или деятельность компании идет вразрез с их убеждениями. Вау! Как вам такое? Мне кажется 20 лет назад — если супер благообразному человеку предлагали торговать блэкджеком и шлюхами, человек пожимал плечами “Ну, что ж работа есть работа!” — сейчас воооообще не так.

3⃣Свобода от бессмысленных правил – Z-ты не хотят подчиняться «потому что так надо». Зачем соблюдать дресс-код, если клиент тебя не видит? Зачем сидеть в офисе до 18:00, если работа уже сделана? Им важно, чтобы правила имели смысл, а не просто существовали ради порядка.

Работая с руководителями, я знаю, что реакция на новые требования зумеров часто звучит как: «А ху ху не хохо?». Но уже сейчас зумеры составляют больше четверти всей рабочей силы, поэтому "забить" уже не получится. Так что вопрос не «а надо ли меняться?», а «как быстро мы это сделаем?».

А какие морковки предлагаете зумерам вы? И в целом делаете ли что-то, чтобы найти к этим ребятам подход?

Кейс за кейсом: что делать, если команда не хочет меняться, начальник — хм… интересный, а штат пора сокращать?

Первая встреча – эксперимент с разборами управленческих кейсов подписчиков состоялась! И оказалось, что это полезно не только для участников, но и для слушателей – мне писали в чате, что кейсы помогли увидеть управленческие паттерны, ошибки и рабочие решения.

Спасибо участникам за смелость вынести свои ситуации на разбор – я была очень рада с вами пообщаться! ❤️

А для тех, кто не смог присоединиться — вот три управленческих кейса, которые мы разбирали:

📌 Как руководить, если никто не хочет меняться?

Елизавета пришла в бюджетное учреждение после работы в бизнесе. Обстановка интересная: пассивность сотрудников, кажется, что никому ничего не нужно, изменения которые внедряются не поддерживаются. Как замотивировать людей, если они привыкли "сидеть на попке ровно" и все-таки развернуть компанию в сторону изменений»?

📌 Что делать с "боссом без обязательств"?

Марина работает с собственником, который не фиксирует договорённости, отменяет решения, может не прийти на согласованные встречи.Команда демотивирована хаосом, люди уходят. Как выстроить работу, если босс сам не знает, чего хочет?

📌 Как выбрать, кого уволить?

Александра 2 года строила команду, но проект завершился, и нужно сокращать штат. Как не ошибиться в выборе? Какие критерии учесть, чтобы решение было правильным и честным?

🕐 Тайминг:
📌 Разбор про сопротивление переменам – с начала видео
📌 Разбор про сложного начальника – с 18-й минуты
📌 Разбор про сокращение команды – с 33-й минуты

Формат разборов повторю, следите за анонсами!🔥

Гендерные различия в работе: стереотип или реальность?

В последнее время я часто слышу формулировку: «Мужчины и женщины одинаковые, и мы должны иметь равные права!»

Про равные права — это очевидно. Но вот мысль, что мы одинаковые, вызывает у меня, мягко говоря, скепсис. И если не понимать и не принимать эти различия на уровне психологии, то выстраивать любые отношения, не только личные, будет куда сложнее.

Наблюдение из жизни: вы замечали, что мужчины и женщины даже рассказывают истории по-разному?

▫️Мужской стиль:
— Я уволился.
— Чего?!
— Да, ну его. Зашёл к начальнику, сказал, что ухожу. Всё.

(Сначала факт, потом, может быть, детали.)

▫️Женский стиль:
— Слушай, представляешь, он меня вызывает в кабинет. Я уже чувствую — что-то не так. Захожу, а он такой смотрит на меня, скрестил руки и говорит: «Ну, давай обсудим твоё будущее в компании…» Тут-то я, конечно, уже поняла, что ничего хорошего не предвидится…

(Сначала ряд важных деталей, и только после этого — кульминация.)

Почему это важно учитывать?
Потому что иногда люди просто говорят на разных языках.

Когда мужчина говорит: «Нужно срочно запустить проект», он уже всё решил.
Когда женщина говорит: «Я подумала, что нам стоит обсудить проект…», может сложиться впечатление, что она не решила, но на самом деле это не так — просто она подводит к мысли иначе.

Ещё одно яркое различие я вижу на сессиях.

Женщины уже с первых минут готовы нырять вглубь, рефлексировать, разбирать внутренние барьеры. Если что-то упирается в психологию, то «давайте разбираться, где у меня затык».

А мужчины чаще всего сразу предупреждают:

— Натали, только по делу, я пришел с конкретными задачами. Мне без вашего коучинга-хуочинга.

Либо не говорят это напрямую, но я считываю по невербалике. Для мужчины важно сначала убедиться, что ты реально можешь помочь в решении проблемы, а не просто «поговорить за жизнь». И только когда видят, что решение есть, что переговоры, к которым мы готовились, прошли на ура, или продана идея инвестору/руководству, или разрешён рабочий конфликт, только тогда могут сами сказать:

— Ладно, давайте всё-таки разберёмся, а что у меня с мотивацией / самозванцем / выгоранием.

Ничто из этого не плохо и не хорошо – просто разный подход. И было бы странно, если бы я этого не учитывала и ломилась в закрытые двери, вместо того чтобы сначала дать результат, а потом уже переходить к более глубокому уровню.

И да, конечно, бывают женщины, которые открывают зум-дверь ногой и говорят: «Только по делу!», а есть мужчины, которые с первой минуты готовы копать очень глубоко. Конечно, это не жёсткое разделение, а усреднённая модель поведения. Но если это учитывать, то выстраивать коммуникацию становится куда проще.

Можно ли игнорировать такие различия, сказав: «Слушайте, на работе нет мужчин и женщин, есть профессионалы»? Можно. Но я абсолютно уверена, что это сильно усложнит коммуникацию. Потому что тогда будет непонятно, что человек тебя не понял не потому, что он плохой, а потому что он другой.

А у вас бывало, что говорите одно, а человек другого пола слышит совсем другое? Делитесь примерами – посмотрим, кто кого чаще не понимает.