Про эмпатию
Ко мне постоянно обращаются незнакомые люди. Вот серьезно! Спрашивают дорогу, начинают разговор в общественном место, будто невзначай, таксисты вообще мои регулярные собеседники. Вот из сотни людей вибрирует именно меня. Муж считает, что так происходит, потому что я сама болтушка)) И он прав, отчасти, потому что я всегда поддерживаю это общение. Интересно же!
И вот недавно опять.
Перед спектаклем Севастопольского академического театра танца, в фойе встречал гостей и играл на своем уникальном аккордеоне, талантливый артист - Карен Арутюнян. Гости приходили, слушали, улыбались, аплодировали. Некоторые даже танцевали. И я слушала. А потом он вдруг обращается ко мне:
- Эту песню я буду играть для вас.
И начал играть. А потом еще и еще одну. Я сначала растерялась, а потом прям обалдела от собственной наглости (или уверенности) потому что взяла и спросила:
- А почему вы именно для меня играли?
Карен ответил:
- Типаж у вас такой. Увидел, как вы на музыку реагируете и захотел играть то, что вам может понравится.
И мне нравилось! Люди уже стали в зал заходить, места занимать, а я стояла и слушала.
Утром проснулась с осознанием - то, что привлекает людей во мне, не типаж. Это эмпатия. Мое подсознательное желание быть сопричастной, настроенность на другого, стремление его действительно понять, считывается людьми и вызывает доверие, стимулирует их к общению.
Эмпатия в управлении персоналом помогает мне лучше слышать своих сотрудников и сформировать некоторое представление о том, что происходит в их жизни и что могло бы их мотивировать. Понимать их чувства, оценивать эмоциональное состояние, выбирать правильный тон и время для обсуждения проблемных ситуаций, контролировать и регулировать эмоциональную нагрузку коммуникаций.
Возможно, именно поэтому сотрудники компании дали мне прозвище «корпоративная мать»😁
Но стоит помнить, что эмпатия - это тоже ресурс и чрезмерная эмоциональная подстройка в деловом общении может привести руководителя к эмоциональному истощению и даже выгоранию.
Команда командой, но кислородную маску надеваем в первую очередь на себя.🤗
А как вы считаете, нужно ли руководителю быть эмпатичным?
#эмпатия #команда #развитие #управление #руководитель #компетенции
Ко мне постоянно обращаются незнакомые люди. Вот серьезно! Спрашивают дорогу, начинают разговор в общественном место, будто невзначай, таксисты вообще мои регулярные собеседники. Вот из сотни людей вибрирует именно меня. Муж считает, что так происходит, потому что я сама болтушка)) И он прав, отчасти, потому что я всегда поддерживаю это общение. Интересно же!
И вот недавно опять.
Перед спектаклем Севастопольского академического театра танца, в фойе встречал гостей и играл на своем уникальном аккордеоне, талантливый артист - Карен Арутюнян. Гости приходили, слушали, улыбались, аплодировали. Некоторые даже танцевали. И я слушала. А потом он вдруг обращается ко мне:
- Эту песню я буду играть для вас.
И начал играть. А потом еще и еще одну. Я сначала растерялась, а потом прям обалдела от собственной наглости (или уверенности) потому что взяла и спросила:
- А почему вы именно для меня играли?
Карен ответил:
- Типаж у вас такой. Увидел, как вы на музыку реагируете и захотел играть то, что вам может понравится.
И мне нравилось! Люди уже стали в зал заходить, места занимать, а я стояла и слушала.
Утром проснулась с осознанием - то, что привлекает людей во мне, не типаж. Это эмпатия. Мое подсознательное желание быть сопричастной, настроенность на другого, стремление его действительно понять, считывается людьми и вызывает доверие, стимулирует их к общению.
Эмпатия в управлении персоналом помогает мне лучше слышать своих сотрудников и сформировать некоторое представление о том, что происходит в их жизни и что могло бы их мотивировать. Понимать их чувства, оценивать эмоциональное состояние, выбирать правильный тон и время для обсуждения проблемных ситуаций, контролировать и регулировать эмоциональную нагрузку коммуникаций.
Возможно, именно поэтому сотрудники компании дали мне прозвище «корпоративная мать»😁
Но стоит помнить, что эмпатия - это тоже ресурс и чрезмерная эмоциональная подстройка в деловом общении может привести руководителя к эмоциональному истощению и даже выгоранию.
Команда командой, но кислородную маску надеваем в первую очередь на себя.🤗
А как вы считаете, нужно ли руководителю быть эмпатичным?
#эмпатия #команда #развитие #управление #руководитель #компетенции
❤9👍3
Кейс Испытательный срок
Руководитель нанял маркетолога, для развития бренда небольшой производственной компании.
Руководитель в маркетинге не эксперт, поэтому искал профессионала, который самостоятельно может предложить план мероприятий и инструментов , опираясь на свой опыт и знания. Маркетологу обрисовали образ целевой картины, которую ожидают от его работы через 3 месяца, зафиксировали испытательный срок и подписали договор.
Как поставили цели:
1. Договориться о партнерстве с дружественной компанией, чтобы разместить логотипы компаний на сайтах.
2. Привлечь амбасадора бренда (он есть) на открытие филиала в регионе.
3. Сделать так, чтобы при запросе продуктов в поисковиках компания появлялась на первых 2-х страницах.
Через 2,5 месяца руководитель проводит встречу с маркетологом по статусу выполненных задач.
Результаты:
1. В дружественной компании на связь не выходят, трубку не берут. Предложена идея создавать проф.сообщество.
2. Амбасадора привлечь не получилось. Много разных причин. Альтернативу не нашли.
3. Проведена оптимизация интерфейса сайта, размещено несколько публикаций, в соц.сетях опубликовали несколько постов. Компания в поисковике появляется только при точном указании названия.
При этом, сотрудник еще организовывал командообразующие мероприятия и привлекал разработчика для сайта.
Руководителю нужно принять решение по результатам испытательного срока.
#кейс #руководитель #развитие #команда #обучение #управление
Руководитель нанял маркетолога, для развития бренда небольшой производственной компании.
Руководитель в маркетинге не эксперт, поэтому искал профессионала, который самостоятельно может предложить план мероприятий и инструментов , опираясь на свой опыт и знания. Маркетологу обрисовали образ целевой картины, которую ожидают от его работы через 3 месяца, зафиксировали испытательный срок и подписали договор.
Как поставили цели:
1. Договориться о партнерстве с дружественной компанией, чтобы разместить логотипы компаний на сайтах.
2. Привлечь амбасадора бренда (он есть) на открытие филиала в регионе.
3. Сделать так, чтобы при запросе продуктов в поисковиках компания появлялась на первых 2-х страницах.
Через 2,5 месяца руководитель проводит встречу с маркетологом по статусу выполненных задач.
Результаты:
1. В дружественной компании на связь не выходят, трубку не берут. Предложена идея создавать проф.сообщество.
2. Амбасадора привлечь не получилось. Много разных причин. Альтернативу не нашли.
3. Проведена оптимизация интерфейса сайта, размещено несколько публикаций, в соц.сетях опубликовали несколько постов. Компания в поисковике появляется только при точном указании названия.
При этом, сотрудник еще организовывал командообразующие мероприятия и привлекал разработчика для сайта.
Руководителю нужно принять решение по результатам испытательного срока.
#кейс #руководитель #развитие #команда #обучение #управление
Мурашова PRO корп.обучение и жизнь
Кейс Испытательный срок Руководитель нанял маркетолога, для развития бренда небольшой производственной компании. Руководитель в маркетинге не эксперт, поэтому искал профессионала, который самостоятельно может предложить план мероприятий и инструментов , опираясь…
Спасибо за ваш отклик и комментарии! 🤗
Рассказываю, как все решилось после консультации.
1. Действительно, основной сложностью стали цели, которые были очень общими и поэтому ожидания двух сторон не совпали и не оправдались.
2. Объективных причин для увольнения сотрудника нет. Цели и критерии их выполнения не были нигде зафиксированы, а озвучены только на словах. При этом сотрудник все же реализовал ряд других инициатив за время работы.
3. Руководитель был очень расстроен, что ни одна из приоритетных задач не решена, а время (оно было критично для открытия филиала) безвозвратно упущено.
Провели еще одну встречу на которой:
- руководитель обозначил, что он не доволен результатом и его ожидания не оправдались
- руководитель разделил ответственность за результат, признав, что сам не определил критерии выполнения целей
- руководитель и сотрудник вместе сформулировали новые цели по SMART, которые зафиксировали и подписали на бумаге, и договорились о продлении испытательного срока еще на 1 месяц.
Через 2 недели сотрудник пришел и принес заявление по собственному желанию. За это время, ни одна из целей так и не приблизилась к результату.
А теперь, вы свое мнение по опросу изменили бы? 😊
#кейс #решение #управление #руководитель #smart #инструменты
Рассказываю, как все решилось после консультации.
1. Действительно, основной сложностью стали цели, которые были очень общими и поэтому ожидания двух сторон не совпали и не оправдались.
2. Объективных причин для увольнения сотрудника нет. Цели и критерии их выполнения не были нигде зафиксированы, а озвучены только на словах. При этом сотрудник все же реализовал ряд других инициатив за время работы.
3. Руководитель был очень расстроен, что ни одна из приоритетных задач не решена, а время (оно было критично для открытия филиала) безвозвратно упущено.
Провели еще одну встречу на которой:
- руководитель обозначил, что он не доволен результатом и его ожидания не оправдались
- руководитель разделил ответственность за результат, признав, что сам не определил критерии выполнения целей
- руководитель и сотрудник вместе сформулировали новые цели по SMART, которые зафиксировали и подписали на бумаге, и договорились о продлении испытательного срока еще на 1 месяц.
Через 2 недели сотрудник пришел и принес заявление по собственному желанию. За это время, ни одна из целей так и не приблизилась к результату.
А теперь, вы свое мнение по опросу изменили бы? 😊
#кейс #решение #управление #руководитель #smart #инструменты
👍4🔥2👏2
Кейс про эмпатию руководителя
Сотрудник допустил ошибку в работе, которую не получилось скрыть и оперативно исправить. Руководителю пришлось разгребать последствия. Не критично, но неожиданно и неприятно.
На встрече one-to-one, при обсуждении сложившейся ситуации, сотрудник сообщил, что у него проблемы в семье и его мысли все там, он постоянно отвлекается на телефон, поэтому трудно сосредоточиться на рабочих задачах, вот это и привело к ошибке. Руководитель посочувствовал сотруднику, спросил, нужна ли помощь, и напомнил, что у нас у всех есть жизнь кроме работы и нужно как-то учится эти вещи разделять.
Сотрудник пообещал собраться и впредь быть внимательнее.
Руководитель не очень поверил сотруднику и решил подстраховаться, принять какие-то дополнительные меры, чтобы невнимательный сотрудник снова не накосячил. Но какие именно меры, чтобы не перегнуть с контролем, и при этом сотрудника поддержать, не смог решить.
Чтобы вы сделали на его месте?
Опрос ⬇️
#четверг #кейс #руководитель #подчиненные #сотрудники #эмпатия #команда #коллектив #управление
Сотрудник допустил ошибку в работе, которую не получилось скрыть и оперативно исправить. Руководителю пришлось разгребать последствия. Не критично, но неожиданно и неприятно.
На встрече one-to-one, при обсуждении сложившейся ситуации, сотрудник сообщил, что у него проблемы в семье и его мысли все там, он постоянно отвлекается на телефон, поэтому трудно сосредоточиться на рабочих задачах, вот это и привело к ошибке. Руководитель посочувствовал сотруднику, спросил, нужна ли помощь, и напомнил, что у нас у всех есть жизнь кроме работы и нужно как-то учится эти вещи разделять.
Сотрудник пообещал собраться и впредь быть внимательнее.
Руководитель не очень поверил сотруднику и решил подстраховаться, принять какие-то дополнительные меры, чтобы невнимательный сотрудник снова не накосячил. Но какие именно меры, чтобы не перегнуть с контролем, и при этом сотрудника поддержать, не смог решить.
Чтобы вы сделали на его месте?
Опрос ⬇️
#четверг #кейс #руководитель #подчиненные #сотрудники #эмпатия #команда #коллектив #управление
🔥2❤1👍1
Знала я одного руководителя, который только матом разговаривал, орал и публично унижал людей на совещаниях. Он считал, что только так можно добиться авторитета, уважения и больших результатов. И применял свою методику много лет.
Действительно, когда руководитель приезжал с проверкой в филиалы, там все было идеально. Как в армии, даже трава выкрашена.
И вдруг этот руководитель орать перестал. Совсем.
Он стал дедушкой, внучка у него родилась.
Совещания стали спокойными и конструктивными. Даже мат теперь сотрудники больше него использовали.
Коллектив работать хуже не стал, но заскучал. Говорят, что прежний руководитель веселее был и своим походом к коммуникациям не хило бодрил. Никто не знал, чего от него можно было ожидать. Держал в тонусе. И после его командировок в филиалы, коллективу на месяц хватало обсуждений.
А теперь только работа и осталась. Никакого экшена.
Почему так произошло?
Сотрудники старались хорошо работать и угодить, не потому, что мата боялись или размазывающего «мордой об стол» совещания (привыкли уже), а потому, что этот руководитель был профи в своем деле и всегда спрашивал о том, где точно что-то могло быть не сделано. После его проверок часто говорили:
- Вот он как-будто знал, где смотреть и что искать!
Уважали за это чутье и экспертность. Остальное, именно поэтому прощали.
Чутье его не пропало и он точно также попадал в цель своими вопросами и проверками.
Вывод из этого кейса такой: сотрудникам не всегда нужен «хороший» руководитель, им нужен «свой».
#кейс #четверг #управление #команда #коллектив #сотрудники #руководитель #коммуникации #решение
Меня боятся и поэтому хорошо работают.
Действительно, когда руководитель приезжал с проверкой в филиалы, там все было идеально. Как в армии, даже трава выкрашена.
И вдруг этот руководитель орать перестал. Совсем.
Он стал дедушкой, внучка у него родилась.
Совещания стали спокойными и конструктивными. Даже мат теперь сотрудники больше него использовали.
Коллектив работать хуже не стал, но заскучал. Говорят, что прежний руководитель веселее был и своим походом к коммуникациям не хило бодрил. Никто не знал, чего от него можно было ожидать. Держал в тонусе. И после его командировок в филиалы, коллективу на месяц хватало обсуждений.
А теперь только работа и осталась. Никакого экшена.
Почему так произошло?
Сотрудники старались хорошо работать и угодить, не потому, что мата боялись или размазывающего «мордой об стол» совещания (привыкли уже), а потому, что этот руководитель был профи в своем деле и всегда спрашивал о том, где точно что-то могло быть не сделано. После его проверок часто говорили:
- Вот он как-будто знал, где смотреть и что искать!
Уважали за это чутье и экспертность. Остальное, именно поэтому прощали.
Чутье его не пропало и он точно также попадал в цель своими вопросами и проверками.
Вывод из этого кейса такой: сотрудникам не всегда нужен «хороший» руководитель, им нужен «свой».
#кейс #четверг #управление #команда #коллектив #сотрудники #руководитель #коммуникации #решение
👍7🔥5
Про постановку задач и делегирование.
Этап "постановка задачи" в цикле менеджмента часто путают с делегированием, но это разные вещи.
Постановка задач - это сообщить сотруднику, что он должен выполнить что-то в рамках своих должностных обязанностей. То, для чего его вообще нанимали. Список этих задач обычно указан у него в должностной инструкции. И с этим никаких сложностей быть не должно. Если есть, напишите в комментарии, мы обсудим 🤗
Делегирование - это передача руководителем сотруднику своей задачи или какую-то часть от задачи, вместе с полномочиями. То есть, это фактически разделение функционала руководителя с сотрудником. Сотрудник имеет право отказаться от такой задачи, совершенно безнаказанно. Особенно, если он не планирует в ближайшее время развиваться в сторону управления людьми.
С другой стороны, тот сотрудник, что регулярно подхватывает часть ваших задач, в перспективе резонно может претендовать на аналогичную позицию. Если вы как руководитель не будете с ним эти возможности обсуждать, то быстро его демотивируете и он сбежит на роль руководителя в другую компанию.
Как мотивировать сотрудников к разделению функционала с руководителем?
1. Все задачи являются кусочками проектов, которые, в свою очередь, являются частью большой идеи и HR-стратегии. Очень хорошо эту цепочку показывать команде. Так они понимают как их небольшая (или большая) задача влияет на функцию или компанию в целом. Делитесь регулярно результатами по всем проектам вашего подразделения, даже если сотрудники косвенно принимают в них участие.
2. Я даю возможность сотрудникам выбирать задачи в рамках своих направлений. Не бывает такого, чтобы все задачи были всегда интересными. Рутина и процессные вещи - часть ежедневной работы любого человека в корпорации. Но если у тебя есть возможность самому выбрать что-то интересное и что-то скучное в нагрузку, то ты всегда найдешь оправдание своему выбору.
Это как купить безумно дорогой телевизор. Человек ежедневно и осознанно будет искать в нем плюсы, чтобы аргументированно отвечать на вопрос друзей , зачем ты его купил и не пожалеть об этом.
А что если сотрудники будут выбирать только интересные задачи, а рутину нет?
Вопрос решается "акцией 1+2". Выбирай одну задачу, которую хочешь вести и которая тебя вдохновляет, и к ней еще 2, которые на мой взгляд «не очень». Сама я этим задачам официально статус не присваиваю. Вы удивитесь, но то, что не интересно для вас, может быть очень привлекательным для ваших сотрудников.
Поделитесь, как дела с делегированием у вас?
#руководитель #управление #делегирование #команда #сотрудники #подчиненные
Этап "постановка задачи" в цикле менеджмента часто путают с делегированием, но это разные вещи.
Постановка задач - это сообщить сотруднику, что он должен выполнить что-то в рамках своих должностных обязанностей. То, для чего его вообще нанимали. Список этих задач обычно указан у него в должностной инструкции. И с этим никаких сложностей быть не должно. Если есть, напишите в комментарии, мы обсудим 🤗
Делегирование - это передача руководителем сотруднику своей задачи или какую-то часть от задачи, вместе с полномочиями. То есть, это фактически разделение функционала руководителя с сотрудником. Сотрудник имеет право отказаться от такой задачи, совершенно безнаказанно. Особенно, если он не планирует в ближайшее время развиваться в сторону управления людьми.
С другой стороны, тот сотрудник, что регулярно подхватывает часть ваших задач, в перспективе резонно может претендовать на аналогичную позицию. Если вы как руководитель не будете с ним эти возможности обсуждать, то быстро его демотивируете и он сбежит на роль руководителя в другую компанию.
Как мотивировать сотрудников к разделению функционала с руководителем?
1. Все задачи являются кусочками проектов, которые, в свою очередь, являются частью большой идеи и HR-стратегии. Очень хорошо эту цепочку показывать команде. Так они понимают как их небольшая (или большая) задача влияет на функцию или компанию в целом. Делитесь регулярно результатами по всем проектам вашего подразделения, даже если сотрудники косвенно принимают в них участие.
2. Я даю возможность сотрудникам выбирать задачи в рамках своих направлений. Не бывает такого, чтобы все задачи были всегда интересными. Рутина и процессные вещи - часть ежедневной работы любого человека в корпорации. Но если у тебя есть возможность самому выбрать что-то интересное и что-то скучное в нагрузку, то ты всегда найдешь оправдание своему выбору.
Это как купить безумно дорогой телевизор. Человек ежедневно и осознанно будет искать в нем плюсы, чтобы аргументированно отвечать на вопрос друзей , зачем ты его купил и не пожалеть об этом.
А что если сотрудники будут выбирать только интересные задачи, а рутину нет?
Вопрос решается "акцией 1+2". Выбирай одну задачу, которую хочешь вести и которая тебя вдохновляет, и к ней еще 2, которые на мой взгляд «не очень». Сама я этим задачам официально статус не присваиваю. Вы удивитесь, но то, что не интересно для вас, может быть очень привлекательным для ваших сотрудников.
Поделитесь, как дела с делегированием у вас?
#руководитель #управление #делегирование #команда #сотрудники #подчиненные
👍9
Что почитать про бизнес и управление командами?
Коллеги, из Setters Education cобрали подборку из 5 книг — про работу с корпоративной культурой, продуктивный подход к ошибкам и трансформацию компаний. Сохраняйте, чтобы не потерять!
→ От хорошего к великому
Бизнес-консультант Джим Коллинз исследует компании, которые добились выдающихся результатов и выделяет 11 ключевых принципов их успеха.
→ Это норм
Поиски призвания могут затянуться, а любимое дело — надоесть. Как пережить профессиональное выгорание, проблемы и кризисы в работе рассказывает эксперт в области карьерных стратегий Елена Резанова.
→ Никаких правил. Уникальная культура Netflix
Сооснователь Netflix Рид Хастингс о корпоративной культуре компании и динамичной среде, в которой постоянно рождаются новые идеи.
→ Принцип «чёрного ящика»
Мэтью Сайед о том, почему игнорирование ошибок и стремление к безупречности мешают развитию и прогрессу.
→ От носорога к единорогу
Предприниматели Владимир Коровкин и Виктор Орловский делятся своим опытом и практическими кейсами трансформации традиционных компаний в динамичные и успешные компании-единороги.
#книги #команда #управление
Коллеги, из Setters Education cобрали подборку из 5 книг — про работу с корпоративной культурой, продуктивный подход к ошибкам и трансформацию компаний. Сохраняйте, чтобы не потерять!
→ От хорошего к великому
Бизнес-консультант Джим Коллинз исследует компании, которые добились выдающихся результатов и выделяет 11 ключевых принципов их успеха.
→ Это норм
Поиски призвания могут затянуться, а любимое дело — надоесть. Как пережить профессиональное выгорание, проблемы и кризисы в работе рассказывает эксперт в области карьерных стратегий Елена Резанова.
→ Никаких правил. Уникальная культура Netflix
Сооснователь Netflix Рид Хастингс о корпоративной культуре компании и динамичной среде, в которой постоянно рождаются новые идеи.
→ Принцип «чёрного ящика»
Мэтью Сайед о том, почему игнорирование ошибок и стремление к безупречности мешают развитию и прогрессу.
→ От носорога к единорогу
Предприниматели Владимир Коровкин и Виктор Орловский делятся своим опытом и практическими кейсами трансформации традиционных компаний в динамичные и успешные компании-единороги.
#книги #команда #управление
🔥7