Учить или не учить?
Ко мне как то пришел HR бизнес-партнер с таким запросом:
Есть сотрудник, которого мы хотели бы повысить до руководящей позиции. У него хороший опыт в своей функции, но есть сложности с коммуникациями в команде. Он уже лидер мнений, серый кардинал, но агрессивный и токсичный. И его непосредственный руководитель переживает, что после его официального назначения текущая команда разбежится. Давай поучим его чему-нибудь, чтобы он «нормальным» стал. Есть у вас какие-нибудь программы для руководителей?

Запущу опрос, а потом расскажу, как мы этот запрос решили.
#кейс #обучение #развитие
#опрос
#учитьли
#руководитель #команда

Любопытные результаты опроса получились)
Давайте разбираться!

🔅Ну, во-первых, если вы сомневаетесь в принятии решения учить или не учить, то лучше не учить.
Спросить, поговорить и даже предложить помощь - дает больший эффект и вовлеченность, чем ссылка на курс или 1,5 часовой вебинар, который сотрудник сам не просил.
Еще и злиться будет, что вы везде со своим дурацким обучением лезете.

🔅Во-вторых, руководителю стоит сообщить сотруднику о своих планах на него и получить обратную связь.
Он сам-то хочет стать руководителем? Как он оценивает свою готовность к этому? Видит ли какие-то сложности? Нужна ли ему помощь в их преодолении?
Может он токсичный и агрессивный, потому что не знает, что он HiPo и чувствует себя недооценненным?

Хороший и быстрый исход - сотрудник хочет быть руководителем и осознает, что не все получается.
В этом случае, руководитель вместе с сотрудником обсуждает и составляет план его индивидуального развития, где фиксируют целевые изменения и сроки. А с подбором оптимальных инструментов для достижения цели как раз поможет обучение. Формат любой подойдет.

Тоже хороший, но долгий вариант - сотрудник хочет повышения, но не видит своих зон развития.
В этом случае, озвучить наличие этих зон и желание помочь их развить- обязанность руководителя.
Если сотрудник принимает обратную связь и согласен меняться и учиться - переходим к предыдущему пункту.
Если нет - стоит подумать, а вы точно хотите доверить ему команду и ответственность за результат?

🔅И в-третьих, самый лучший учитель для руководителя - другой руководитель.
Практик, который через примеры и кейсы своего опыта, поможет новичку решить типовые проблемы на старте работы с командой и позволит быстрее обрести уверенность в себе. Позвольте сотруднику выбрать в качестве ментора руководителя, который для него авторитет и кому он доверяет.

Важно, прямой руководитель не может быть ментором для своего подчиненного, даже если он лучший из лучших во всем🤗

#кейс #обучение #развитие
#учитьли
#руководитель #команда

Кейс Испытательный срок
Руководитель нанял маркетолога, для развития бренда небольшой производственной компании.
Руководитель в маркетинге не эксперт, поэтому искал профессионала, который самостоятельно может предложить план мероприятий и инструментов , опираясь на свой опыт и знания. Маркетологу обрисовали образ целевой картины, которую ожидают от его работы через 3 месяца, зафиксировали испытательный срок и подписали договор.

Как поставили цели:
1. Договориться о партнерстве с дружественной компанией, чтобы разместить логотипы компаний на сайтах.
2. Привлечь амбасадора бренда (он есть) на открытие филиала в регионе.
3. Сделать так, чтобы при запросе продуктов в поисковиках компания появлялась на первых 2-х страницах.

Через 2,5 месяца руководитель проводит встречу с маркетологом по статусу выполненных задач.

Результаты:
1. В дружественной компании на связь не выходят, трубку не берут. Предложена идея создавать проф.сообщество.
2. Амбасадора привлечь не получилось. Много разных причин. Альтернативу не нашли.
3. Проведена оптимизация интерфейса сайта, размещено несколько публикаций, в соц.сетях опубликовали несколько постов. Компания в поисковике появляется только при точном указании названия.

При этом, сотрудник еще организовывал командообразующие мероприятия и привлекал разработчика для сайта.

Руководителю нужно принять решение по результатам испытательного срока.

#кейс #руководитель #развитие #команда #обучение #управление

Спасибо за ваш отклик и комментарии! 🤗

Рассказываю, как все решилось после консультации.

1. Действительно, основной сложностью стали цели, которые были очень общими и поэтому ожидания двух сторон не совпали и не оправдались.

2. Объективных причин для увольнения сотрудника нет. Цели и критерии их выполнения не были нигде зафиксированы, а озвучены только на словах. При этом сотрудник все же реализовал ряд других инициатив за время работы.

3. Руководитель был очень расстроен, что ни одна из приоритетных задач не решена, а время (оно было критично для открытия филиала) безвозвратно упущено.

Провели еще одну встречу на которой:
- руководитель обозначил, что он не доволен результатом и его ожидания не оправдались
- руководитель разделил ответственность за результат, признав, что сам не определил критерии выполнения целей
- руководитель и сотрудник вместе сформулировали новые цели по SMART, которые зафиксировали и подписали на бумаге, и договорились о продлении испытательного срока еще на 1 месяц.

Через 2 недели сотрудник пришел и принес заявление по собственному желанию. За это время, ни одна из целей так и не приблизилась к результату.

А теперь, вы свое мнение по опросу изменили бы? 😊

#кейс #решение #управление #руководитель #smart #инструменты

Кейс про эмпатию руководителя

Сотрудник допустил ошибку в работе, которую не получилось скрыть и оперативно исправить. Руководителю пришлось разгребать последствия. Не критично, но неожиданно и неприятно.

На встрече one-to-one, при обсуждении сложившейся ситуации, сотрудник сообщил, что у него проблемы в семье и его мысли все там, он постоянно отвлекается на телефон, поэтому трудно сосредоточиться на рабочих задачах, вот это и привело к ошибке. Руководитель посочувствовал сотруднику, спросил, нужна ли помощь, и напомнил, что у нас у всех есть жизнь кроме работы и нужно как-то учится эти вещи разделять.
Сотрудник пообещал собраться и впредь быть внимательнее.

Руководитель не очень поверил сотруднику и решил подстраховаться, принять какие-то дополнительные меры, чтобы невнимательный сотрудник снова не накосячил. Но какие именно меры, чтобы не перегнуть с контролем, и при этом сотрудника поддержать, не смог решить.

Чтобы вы сделали на его месте?
Опрос ⬇️

#четверг #кейс #руководитель #подчиненные #сотрудники #эмпатия #команда #коллектив #управление