А теперь идея.💡
В прошлом посте я рассказывала о тренде скрытого поиска и найма. Оказалась, что на этот процесс есть запросы, и у меня в подписчиках есть и те кто ищет, и кого ищут.

Я могу раз в неделю (по понедельникам, например) в канале публиковать профили кандидатов, которые сейчас находятся в «скрытом» поиске.
Никаких ФИО и названий компаний, только опыт, скилы и компетенции.
В чем польза?
Для руководителей и HR - если вас заинтересовал чей-то профиль, пишите мне в личку, я вас состыкую с кандидатом

Для соискателей - анонимный поиск потенциальных работодателей, которым подходит ваш профиль. Приложу форму для заполнения.
Что думаете?

Друзья, спасибо большое, за ваши голоса! 🤗
Ухожу на выходные, готовить новый продукт, с учетом всех пожеланий.

Восхищаюсь людьми, которые точно знают, как они принимают решения. Я вот об этом не задумывалась, просто решала и все, пока не познакомилась с гроссмейстером и Чемпионом Европы по шахматам - Эрнесто Инаркиевым.

Вы знали, что в среднем за партию шахматист принимает 40-50 решений из десятков тысяч возможных комбинаций? Добавьте еще психологическое воздействие со стороны соперника и цену за ошибку.
А в некоторых турнирах, эти решения нужно принимать каждую минуту!

Я цифр этих не знала. Считала, что в этой игре больше пользы для развития стратегического планирования и системного мышления. И предпочитала играть в шашки)

Оказывается, шахматы представляют собой почти идеальные «полевые условия» для оценки, как человек принимает решения в реальной жизни,
и возможности повлиять на это, если что-то мешает ему быть эффективным.

У Эрнесто есть удивительная история, как он, благодаря тому, что смог изменить свой подход к принятию решений, стал лучшим.
Теперь он помогает другим людям осознать, что возможности человека больше, чем мы представляем и делится своим опытом, как эти возможности раскрыть.

Я проверяла его методику на себе, как это все работает, и теперь знаю, что некоторые решения, я принимаю, опираюсь на логику, а в каких-то ситуациях - на интуицию. Могу эти моменты замечать и управлять ими.
В шахматы, как гроссмейстер, я играть конечно не научилась, но названия фигур запомнила😁

Если вы ищите работающее и не банальное обучение для руководителей или для себя по:
- развитию алгоритмов мышления
- принятию решений в условиях изменений и неопределенности
- игре в шахматы или созданию шахматного клуба,
можете просто найти Эрнесто в интернете.

На фото я, Эрнесто и шахматы ♟️

Всем привет!
Понедельник начинается с эксперимента.
Сегодня я публикую первый профиль и далее, раз в неделю или реже, я также буду публиковать 1 пост с профилями кандидатов, которые находятся в "скрытом поиске" нового места работы - #профиль
Сами профили будут в комментариях, чтобы избежать спама из сообщений. Никаких имен и названий компаний. Только опыт и навыки.
Если кандидатов в поиске нет, то и поста не будет.

Для руководителей - если вас заинтересовал чей-то профиль, пишите мне в личку, состыкую вас с кандидатом.
Для соискателей, которые в том числе могут быть руководителями - тут форма для заполнения вашего профиля. Профиль публикуется бессрочно, поэтому к вам могут приходить с предложениями, даже если вы уже не в поиске. Чтобы удалить профиль из канала, напишите мне в ЛС.

☝️Опция по публикации профиля и состыковке с кандидатом бесплатная.
Если вам нужна помощь в составлении резюме или анализе своих сильных сторон, приходите на карьерную консультацию. Это уже по запросу и за деньги. Ссылка на запись тут и в описании канала.

Делитесь обратной связью! Все ли понятно? Чего не хватает? 🤗

В субботу по плану ругала детей и заметила, что фразы:
- Ну-ка, быстро уберитесь в своих комнатах
и
- Ну-ка, быстро, б…ть, уберитесь в своих комнатах!, - имеют разный эффект. Я бы даже сказала, кардинально отличающийся.
Наблюдая за ними, я подумала, что в общении с сотрудниками очень редко этим инструментом пользовалась. А возможно, надо.
У меня была команда, 100-% мужская. И как-то, по итогам опроса и моей оценки, получаю от них обратную связь, что я слишком мягкая.
- Нас это расслабляет. Можем что-то делать дольше, чем могли, зная, что ты прикроешь и орать не будешь. Ты бы с нами построже!
Как построже-то?
Вот тогда я и подумала про великий и могучий. Но, во-первых, матом, как любым инструментом нужно уметь владеть. Во-вторых, чтобы владеть виртуозно, требуются годы практики. Как это сделать, если твоя корпорация, стремящаяся к бирюзовому цвету, вшивает в ДНК корпоративную культуру и этичные коммуникации?

Проверить и оценить эффект инструмента не успела, перешла в другую функцию. А справедливая Вселенная подарила моим ребятам нового руководителя, которая исполнила их желание в тройном объеме.
Стала ли я активно применять мат в новом коллективе?
Нет. Ну вот такой я человек. Я могу, в неформальной обстановке или если выпью.

Тем не менее, ценность его в некоторых ситуациях определенно вижу:
- вовремя и точечно использованный руководителем мат, помогает повысить концентрацию внимания сотрудника к разговору и задаче
- в некоторых командах, мат - официальный язык, без знания которого тебя просто не поймут (продакты, технари)
- матерная оценка ситуации, помогает руководителю выразить поддержку сотрудника и даже завоевать доверие. Цензурный пример:
✅ Охренеть.
⛔️ Ты охренел?!

А вы применяете мат в общении с сотрудниками?

Всем привет!
Каждый год, за две недели до майских праздников, в компаниях начинается битва за отпуск.
Все хотят отдыхать с 28 апреля по 12 мая.
С точки зрения нагрузки и результативности, между-праздничные дни реально тухлые. Но всех же не отпустишь?

Как я справляюсь:
- Сама я обычно в мае отпуск не беру. Отдыхаю в апреле или в июне. Даю возможность сотрудникам.

- Чтобы не подрались, еще на этапе адаптации объединяю сотрудников в пары. Ничего общего в проектах у них может и не быть, главное, чтобы хорошо друг с другом общались.

- Есть 2 правила:
🌟 со своим замом никогда одновременно в отпуск не ходить. Поэтому отпуск пары планируют заранее вместе, договариваются, расставляют приоритеты, подхватывают проекты и задачи друг друга.
🌟 я не могу быть замом у своего подчиненного, только у своего руководителя.

Сбоя ни разу не было)

Может у вас тоже есть классные методы распределения нагрузки при массовых отпусках? Делитесь! Впереди лето, тема еще долго будет актуальной😉

Посмотрела сегодня фильм «Комната чудес» и долго плакала. Не потому что фильм грустный, а потому, что он задел те чувства, что есть во мне. Я плакала, потому что мне было очень страшно, что мои дети быстро вырастут, а я так много времени трачу на работу и не успею стать для них хорошей мамой.
Дала себе погоревать об этом. А потом подумала, что мы можем вместе с ними составить список мечт и желаний, которые можно успеть сделать вместе, пока они еще дети. Оба эту инициативу поддержали. Так и сказали:
- Мам, мы тебе поможем со списком. Ты только не переживай.
Поможем? Я думала, что это нужно им, а оказалось мне)
И у нас еще есть время, чтобы хоть что-то из этого списка сделать.
Есть другие семьи, у которых этого времени нет. И надежды нет. Есть только сейчас. И это «сейчас» родители делают разным. А хоспис делает его «не бОльным». Уже несколько лет я каждый месяц перечисляю часть своих доходов в детский хоспис «Дом с маяком». Я ни к чему вас не призываю и не хвастаю, для красного словца. Только мысли и чувства, которые всколыхнул фильм.
Прошу прощения у всех, кто ждал от поста самоиронии и привычных кейсов. Сегодня не могу.
Считайте это знаком Вселенной. Кайфуйте от каждой минуты. Живите сейчас и на максимуме, потому что «позже» может и не наступить.

Про постановку задач и делегирование.

Этап "постановка задачи" в цикле менеджмента часто путают с делегированием, но это разные вещи.
Постановка задач - это сообщить сотруднику, что он должен выполнить что-то в рамках своих должностных обязанностей. То, для чего его вообще нанимали. Список этих задач обычно указан у него в должностной инструкции. И с этим никаких сложностей быть не должно. Если есть, напишите в комментарии, мы обсудим 🤗
Делегирование - это передача руководителем сотруднику своей задачи или какую-то часть от задачи, вместе с полномочиями. То есть, это фактически разделение функционала руководителя с сотрудником. Сотрудник имеет право отказаться от такой задачи, совершенно безнаказанно. Особенно, если он не планирует в ближайшее время развиваться в сторону управления людьми.
С другой стороны, тот сотрудник, что регулярно подхватывает часть ваших задач, в перспективе резонно может претендовать на аналогичную позицию. Если вы как руководитель не будете с ним эти возможности обсуждать, то быстро его демотивируете и он сбежит на роль руководителя в другую компанию.

Как мотивировать сотрудников к разделению функционала с руководителем?
1. Все задачи являются кусочками проектов, которые, в свою очередь, являются частью большой идеи и HR-стратегии. Очень хорошо эту цепочку показывать команде. Так они понимают как их небольшая (или большая) задача влияет на функцию или компанию в целом. Делитесь регулярно результатами по всем проектам вашего подразделения, даже если сотрудники косвенно принимают в них участие.

2. Я даю возможность сотрудникам выбирать задачи в рамках своих направлений. Не бывает такого, чтобы все задачи были всегда интересными. Рутина и процессные вещи - часть ежедневной работы любого человека в корпорации. Но если у тебя есть возможность самому выбрать что-то интересное и что-то скучное в нагрузку, то ты всегда найдешь оправдание своему выбору.
Это как купить безумно дорогой телевизор. Человек ежедневно и осознанно будет искать в нем плюсы, чтобы аргументированно отвечать на вопрос друзей , зачем ты его купил и не пожалеть об этом.

А что если сотрудники будут выбирать только интересные задачи, а рутину нет?
Вопрос решается "акцией 1+2". Выбирай одну задачу, которую хочешь вести и которая тебя вдохновляет, и к ней еще 2, которые на мой взгляд «не очень». Сама я этим задачам официально статус не присваиваю. Вы удивитесь, но то, что не интересно для вас, может быть очень привлекательным для ваших сотрудников.

Поделитесь, как дела с делегированием у вас?

#руководитель #управление #делегирование #команда #сотрудники #подчиненные

Как обещала, сделала чек-лист для руководителя по адаптации новичков "2 встречи +1 письмо". Этого будет достаточно, чтобы HR не мог вас обвинить в недостаточном внимании к новым сотрудникам 😉

Интересный подход к развитию руководителей и сотрудников в КРОК. Кажется, в IT-компаниях его нужно повсеместно внедрять.
Подробности в карточках.

Руководитель = наставник - часто руководитель занимает родительскую позицию, которая мешает сотрудникам брать на себя ответственность за собственное развитие.
Руководитель = ресурс-менеджер - это партнерские отношения с позиции «взрослый-взрослый», где сотрудник сам делает выбор и принимает решения - в чем и как он планирует развиваться, привлекая руководителя по-мере необходимости.

В эффективность таких коммуникация я верю больше, но в большинстве российских компаний этого пока очень трудно достичь.

Какую роль чаще занимаете вы?