Может ли работник-студент использовать только часть учебного отпуска?
Работодатель не вправе предоставить сотруднику учебный отпуск меньшей продолжительности, чем указано в справке-вызове. Такие разъяснения опубликованы на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В письме рассмотрен частный случай. Работник обучается в вузе. Может ли он взять учебный отпуск не на весь период сессии, а только в дни сдачи экзаменов (например, 10, 12, 25 числа)?
Отвечая на этот вопрос, эксперты Роструда сослались на статью 173 Трудового кодекса. Эта норма гласит: работникам, которые обучаются в образовательных учреждениях высшего профессионального образования по заочной или вечерней формам обучения, положены дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка. Учебный отпуск предоставляется на основании справки-вызова. Форма такой справки утверждена приказом Минобразования от 13.05.03 № 2057. В ней указывается продолжительность сессии, сроки ее начала и окончания.
Таким образом, предоставление учебного отпуска на меньшее число дней, чем указанный в справке-вызове период сессии, не соответствует требованиям законодательства. Даже в том случае, если о сокращении отпуска просит сам работник. Учебный отпуск имеет строго целевое назначение и должен быть использован в установленные сроки. #учебныйотпуск
Источник: buhonline.ru
Работодатель не вправе предоставить сотруднику учебный отпуск меньшей продолжительности, чем указано в справке-вызове. Такие разъяснения опубликованы на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В письме рассмотрен частный случай. Работник обучается в вузе. Может ли он взять учебный отпуск не на весь период сессии, а только в дни сдачи экзаменов (например, 10, 12, 25 числа)?
Отвечая на этот вопрос, эксперты Роструда сослались на статью 173 Трудового кодекса. Эта норма гласит: работникам, которые обучаются в образовательных учреждениях высшего профессионального образования по заочной или вечерней формам обучения, положены дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка. Учебный отпуск предоставляется на основании справки-вызова. Форма такой справки утверждена приказом Минобразования от 13.05.03 № 2057. В ней указывается продолжительность сессии, сроки ее начала и окончания.
Таким образом, предоставление учебного отпуска на меньшее число дней, чем указанный в справке-вызове период сессии, не соответствует требованиям законодательства. Даже в том случае, если о сокращении отпуска просит сам работник. Учебный отпуск имеет строго целевое назначение и должен быть использован в установленные сроки. #учебныйотпуск
Источник: buhonline.ru
⚖️ Работник сумел доказать, что увольнение по соглашению сторон подписал под давлением
Сотрудника с его начальником вызвали в командировку в центр регионального управления компании. Он не знал о целях поездки и отправился туда с мыслями, что ему предстоит простая беседа с руководством. 20 марта 2023 года он поехал в командировку в Казань, где встретился с региональным руководителем. Во время совещания начальник высказал ему за неудовлетворительные результаты одного из крупных проектов, а после сразу же перешёл ко второй части разговора. Руководитель дал работнику на подписание готовое и распечатанное соглашение о расторжении трудового договора с уже заполненными паспортными данными. Мужчина пытался отказаться от этого документа, мотивировал тем, что он единственный кормилец в семье. Но сумел только отсрочить увольнение на небольшой срок. Начальник давил авторитетом и заставил работника подписать заявление, по которому его трудовой договор будет расторгнут 19 мая.
Через неделю после этого диалога 27 марта мужчина по корпоративной почте направил руководителю заявление об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора. В ответ ему пришло сообщение, что соглашение работник подписал добровольно, оно не приравнивается к увольнению по собственному желанию и, следовательно, не может быть изменено или отозвано. Тогда 5 апреля работник написал заявление в отдел кадров о расторжении соглашения о прекращении трудового договора. Ответ ему пришёл лишь 17 мая, в письме работодатель сообщил, что по заявлению провели корпоративную проверку, по результатам которой фактов давления на работника не нашли, оснований для удовлетворения заявления не имеется. В итоге, 19 мая работника уволили, и он почти сразу пошёл в суд с требованием восстановить его в должности.
Суды всех инстанций встали на сторону работника. Они отметили, что добровольного волеизъявления мужчина не выражал. Во-первых, из его пояснений следует, что он подписал соглашение лишь под давлением руководителя и по его же предложению. Никакой инициативы со стороны работника не было. Во-вторых, соглашение подписали 20 марта, а увольнение состоялось 19 мая. Согласно пояснениям работника, он просил отсрочить расторжение трудового договора и данное обстоятельство, указали суды, свидетельствует, что на момент подписания соглашения, у работника не было добровольного волеизъявления. В-третьих, спонтанность предложения лишила работника возможности обдумать происходящее. Направляясь в командировку, он и подумать не мог, что речь пойдёт об увольнении, а значит не имел возможности подготовиться к диалогу. Как мужчина пояснил в исковом заявлении, он «находился в шоковом состоянии, впервые столкнулся с подобными обстоятельствами, как действовать в такой ситуации не знал». В-четвёртых, опрос свидетелей показал, что работник никогда не высказывал намерений уволиться. Наоборот, он рассказывал, что у него жена, дети, ипотека и уровень зарплаты значительно высок для города, в котором он проживает. В-пятых, тот факт, что после подписания соглашения работник пытался достучаться до работодателя с целью отменить данный документ, тоже не добавляют ему легитимности. Основываясь на всех этих фактах, суды во всех инстанциях сделали вывод, что работодатель злоупотребил своим правом и увольнение необходимо отменить. Работнику выплатили компенсацию за полтора месяца вынужденного прогула и небольшую компенсацию морального вреда. #увольнение
Документ: определение Шестого КСОЮ от 29.02.2024 по делу № 88-3170/2024
Источник: tspor.ru
Сотрудника с его начальником вызвали в командировку в центр регионального управления компании. Он не знал о целях поездки и отправился туда с мыслями, что ему предстоит простая беседа с руководством. 20 марта 2023 года он поехал в командировку в Казань, где встретился с региональным руководителем. Во время совещания начальник высказал ему за неудовлетворительные результаты одного из крупных проектов, а после сразу же перешёл ко второй части разговора. Руководитель дал работнику на подписание готовое и распечатанное соглашение о расторжении трудового договора с уже заполненными паспортными данными. Мужчина пытался отказаться от этого документа, мотивировал тем, что он единственный кормилец в семье. Но сумел только отсрочить увольнение на небольшой срок. Начальник давил авторитетом и заставил работника подписать заявление, по которому его трудовой договор будет расторгнут 19 мая.
Через неделю после этого диалога 27 марта мужчина по корпоративной почте направил руководителю заявление об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора. В ответ ему пришло сообщение, что соглашение работник подписал добровольно, оно не приравнивается к увольнению по собственному желанию и, следовательно, не может быть изменено или отозвано. Тогда 5 апреля работник написал заявление в отдел кадров о расторжении соглашения о прекращении трудового договора. Ответ ему пришёл лишь 17 мая, в письме работодатель сообщил, что по заявлению провели корпоративную проверку, по результатам которой фактов давления на работника не нашли, оснований для удовлетворения заявления не имеется. В итоге, 19 мая работника уволили, и он почти сразу пошёл в суд с требованием восстановить его в должности.
Суды всех инстанций встали на сторону работника. Они отметили, что добровольного волеизъявления мужчина не выражал. Во-первых, из его пояснений следует, что он подписал соглашение лишь под давлением руководителя и по его же предложению. Никакой инициативы со стороны работника не было. Во-вторых, соглашение подписали 20 марта, а увольнение состоялось 19 мая. Согласно пояснениям работника, он просил отсрочить расторжение трудового договора и данное обстоятельство, указали суды, свидетельствует, что на момент подписания соглашения, у работника не было добровольного волеизъявления. В-третьих, спонтанность предложения лишила работника возможности обдумать происходящее. Направляясь в командировку, он и подумать не мог, что речь пойдёт об увольнении, а значит не имел возможности подготовиться к диалогу. Как мужчина пояснил в исковом заявлении, он «находился в шоковом состоянии, впервые столкнулся с подобными обстоятельствами, как действовать в такой ситуации не знал». В-четвёртых, опрос свидетелей показал, что работник никогда не высказывал намерений уволиться. Наоборот, он рассказывал, что у него жена, дети, ипотека и уровень зарплаты значительно высок для города, в котором он проживает. В-пятых, тот факт, что после подписания соглашения работник пытался достучаться до работодателя с целью отменить данный документ, тоже не добавляют ему легитимности. Основываясь на всех этих фактах, суды во всех инстанциях сделали вывод, что работодатель злоупотребил своим правом и увольнение необходимо отменить. Работнику выплатили компенсацию за полтора месяца вынужденного прогула и небольшую компенсацию морального вреда. #увольнение
Документ: определение Шестого КСОЮ от 29.02.2024 по делу № 88-3170/2024
Источник: tspor.ru
Признание записи об увольнении в трудовой книжке недействительной: разъяснения Минтруда
Записи в трудовой книжке не зачеркивают. Если данные об увольнении в нее внесли по ошибке, следом за последней записью в разделе "Сведения о работе" нужно:
● в графе 1 поставить последующий порядковый номер;
● в графе 2 указать дату исправления;
● в графе 3 сделать отметку: "Запись за номером таким-то недействительна";
● в графе 4 внести реквизиты документа, на основании которого вносится правка.
Ведомство также напомнило: по общему правилу сотруднику с недействительной записью работодатель, допустивший ошибку, по заявлению выдает дубликат трудовой книжки. #трудоваякнижка
Документ: Письмо Минтруда России от 24.09.2024 N 14-6/ООГ-5613
© КонсультантПлюс
Записи в трудовой книжке не зачеркивают. Если данные об увольнении в нее внесли по ошибке, следом за последней записью в разделе "Сведения о работе" нужно:
● в графе 1 поставить последующий порядковый номер;
● в графе 2 указать дату исправления;
● в графе 3 сделать отметку: "Запись за номером таким-то недействительна";
● в графе 4 внести реквизиты документа, на основании которого вносится правка.
Ведомство также напомнило: по общему правилу сотруднику с недействительной записью работодатель, допустивший ошибку, по заявлению выдает дубликат трудовой книжки. #трудоваякнижка
Документ: Письмо Минтруда России от 24.09.2024 N 14-6/ООГ-5613
© КонсультантПлюс
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
📢 Друзья, сегодня расскажем о дисциплинарном взыскании.
☝️ Дисциплинарное взыскание - это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка.
➡️ То есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка), нарушение требований по охране труда).
Работодатель может применить к работнику только один из трех видов
дисциплинарных взысканий:
● замечание;
● выговор;
● увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
🚨Увольнение как вид дисциплинарного взыскания работодатель может применить только за:
◾️неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание (то есть ранее ему было вынесено замечание или выговор);
◾️однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
(прогул, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения и т.д.)
◾️совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных соответствующим приговором или постановлением.
❗️Есть категории работников, в отношении которых применяются другие виды дисциплинарных взысканий: строгий выговор, предупреждение, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине и др.
👮🏼♀️ Это работники ОВД, следственного комитета, прокуратуры, госслужащие, работники рыбопромыслового флота, морского и железнодорожного транспорта, организаций, эксплуатирующих особо радиационно-опасные и ядерно-опасные производства и объекты.
Дисциплинарное взыскание:
➡️ применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка,
не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
➡️ не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка,
а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения.
✍️ До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).
❗️Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
📄Приказ(распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
🔵 За один дисциплинарный проступок к работнику может быть применено одно дисциплинарное взыскание.
📢 Друзья, сегодня расскажем о дисциплинарном взыскании.
☝️ Дисциплинарное взыскание - это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка.
➡️ То есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка), нарушение требований по охране труда).
Работодатель может применить к работнику только один из трех видов
дисциплинарных взысканий:
● замечание;
● выговор;
● увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
🚨Увольнение как вид дисциплинарного взыскания работодатель может применить только за:
◾️неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание (то есть ранее ему было вынесено замечание или выговор);
◾️однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
(прогул, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения и т.д.)
◾️совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных соответствующим приговором или постановлением.
❗️Есть категории работников, в отношении которых применяются другие виды дисциплинарных взысканий: строгий выговор, предупреждение, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине и др.
👮🏼♀️ Это работники ОВД, следственного комитета, прокуратуры, госслужащие, работники рыбопромыслового флота, морского и железнодорожного транспорта, организаций, эксплуатирующих особо радиационно-опасные и ядерно-опасные производства и объекты.
Дисциплинарное взыскание:
➡️ применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка,
не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
➡️ не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка,
а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения.
✍️ До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).
❗️Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
📄Приказ(распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
🔵 За один дисциплинарный проступок к работнику может быть применено одно дисциплинарное взыскание.
✅ Отчеты в СФР надо подавать с новым регистрационным номером с 1 ноября 2024 года
Из-за перехода на единую цифровую платформу фонд вводит новые регистрационные номера страхователей. Их надо указывать в отчетности с 1 ноября 2024 года. КонсультантПлюс рассказал о том, как они выглядят, где их узнать, и о других важных моментах.
📍Как выглядит новый номер
С 30 сентября 2024 года всем страхователям (в т.ч. тем, кто зарегистрировался до этой даты) начали присваивать новые номера. Они состоят из 10 цифр. На это указало, в частности, ОСФР по Новгородской области. Ранее номер был 12-значный.
📍Где узнать новый номер
Фонд должен уведомить о постановке на учет с указанием регистрационного номера. Например, ОСФР по Томской области сообщило, что разошлет информацию о новых номерах с помощью ЭДО. Страхователям – не участникам ЭДО уведомление направят по электронной почте, которая есть у фонда.
Отделение ХМАО-Югры и другие отделения пояснили, что направят страхователям уведомления:
● через ЛК, программы "Бесконтактный прием информации" или "Системы электронного документооборота" (СЭДО);
● на электронные адреса, которые есть у СФР, почтовые адреса или вручат лично.
Если вы не получили сообщение, то регистрационный номер можно узнать (информации ОСФР по г. Москве и Московской области, ОСФР по Республике Татарстан, ОСФР по Владимирской области и др.):
● на сайте СФР;
● из выписки ЕГРЮЛ (ЕГРИП);
● в ЛК страхователя;
● в личном профиле страхователя на ЕПГУ;
● при обращении к сервисам "Прямые выплаты страхового обеспечения", "Проактивные выплаты пособий по временной нетрудоспособности и пособий" и т.д.
📍Могут ли оштрафовать за несдачу отчетности при отсутствии номера
С 15 по 29 сентября 2024 года СФР приостанавливал регистрацию и снятие с учета страхователей. Тех, кто в этот период не сдал отчетность из-за того, что у него нет данных о регистрационном номере, не накажут. Речь идет о вновь зарегистрированных страхователях. На это указали, например, ОСФР по Республике Карелия, ОСФР по Мурманской области. #отчетность
Из-за перехода на единую цифровую платформу фонд вводит новые регистрационные номера страхователей. Их надо указывать в отчетности с 1 ноября 2024 года. КонсультантПлюс рассказал о том, как они выглядят, где их узнать, и о других важных моментах.
📍Как выглядит новый номер
С 30 сентября 2024 года всем страхователям (в т.ч. тем, кто зарегистрировался до этой даты) начали присваивать новые номера. Они состоят из 10 цифр. На это указало, в частности, ОСФР по Новгородской области. Ранее номер был 12-значный.
📍Где узнать новый номер
Фонд должен уведомить о постановке на учет с указанием регистрационного номера. Например, ОСФР по Томской области сообщило, что разошлет информацию о новых номерах с помощью ЭДО. Страхователям – не участникам ЭДО уведомление направят по электронной почте, которая есть у фонда.
Отделение ХМАО-Югры и другие отделения пояснили, что направят страхователям уведомления:
● через ЛК, программы "Бесконтактный прием информации" или "Системы электронного документооборота" (СЭДО);
● на электронные адреса, которые есть у СФР, почтовые адреса или вручат лично.
Если вы не получили сообщение, то регистрационный номер можно узнать (информации ОСФР по г. Москве и Московской области, ОСФР по Республике Татарстан, ОСФР по Владимирской области и др.):
● на сайте СФР;
● из выписки ЕГРЮЛ (ЕГРИП);
● в ЛК страхователя;
● в личном профиле страхователя на ЕПГУ;
● при обращении к сервисам "Прямые выплаты страхового обеспечения", "Проактивные выплаты пособий по временной нетрудоспособности и пособий" и т.д.
📍Могут ли оштрафовать за несдачу отчетности при отсутствии номера
С 15 по 29 сентября 2024 года СФР приостанавливал регистрацию и снятие с учета страхователей. Тех, кто в этот период не сдал отчетность из-за того, что у него нет данных о регистрационном номере, не накажут. Речь идет о вновь зарегистрированных страхователях. На это указали, например, ОСФР по Республике Карелия, ОСФР по Мурманской области. #отчетность
Должен ли внешний совместитель предъявлять при приеме на работу военный билет?
❓Вопрос аудитору: Организация принимает на работу военнообязанного сотрудника – внешнего совместителя. Должен ли он представить при приеме на работу военный билет?
✅ Ответ: Трудовой кодекс РФ не требует от внешнего совместителя предъявлять работодателю военный билет. Однако в рамках ведения военного учета работодателю необходимо запросить у совместителя этот документ.
🔻Обоснуем ответ.
Внешний совместитель при трудоустройстве должен предъявить работодателю:
● документ об образовании и (или) о квалификации (диплом, удостоверение, свидетельство и т. п.) – при приеме на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки,
● справку о характере и условиях труда по основному месту работы – при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Предоставлять при приеме на работу по совместительству бумажную трудовую книжку (если она ведется по основному месту работы) совместитель не обязан (ст. 283 ТК РФ).
В отношении СТД-Р отметим следующее. Работники, которые отказались от ведения трудовой книжки, при приеме на работу предоставляют сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, утв. приказом Минтруда России от 10.11.2022 № 713н (ч. 3 ст. 66.1 ТК РФ). Таким образом, сведения по форме СТД-Р предоставляются, если у работника есть такая обязанность.
Внешний совместитель предоставлять трудовую книжку работодателю не обязан, то есть сведения по форме СТД-Р предъявлять он также не должен.
Документы воинского учета (в т. ч. военный билет, справку, выданную взамен военного билета, или временное удостоверение, выданное взамен военного билета, и др.) при трудоустройстве должны предъявлять военнообязанные работники и лица, подлежащие призыву на военную службу (призывники) (абз. 4 ч. 1 ст. 65 ТК РФ).
В перечень документов, предъявляемых при приеме на работу по совместительству, не входят документы воинского учета (в частности, военный билет). Следовательно, предъявлять при приеме на работу по внешнему совместительству военный билет работник не обязан. Вместе с тем работодатель должен вести воинский учет и в отношении внешних совместителей. Поэтому необходимо попросить работника предъявить военный билет или другой документ воинского учета.
О приеме на работу и об увольнении военнообязанных работников организация должна сообщать в военкомат по форме, приведенной в приложении № 2 к Положению. Сделать это необходимо в течение 5 календарных дней с даты приема на работу или увольнения (п. 1 ст. 4 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", пп. "а" п. 32 Положения о воинском учете, утв. постановлением Правительства России от 27.11.2006 № 719). #совместитель #воинскийучет
Источник: its.1c.ru
❓Вопрос аудитору: Организация принимает на работу военнообязанного сотрудника – внешнего совместителя. Должен ли он представить при приеме на работу военный билет?
✅ Ответ: Трудовой кодекс РФ не требует от внешнего совместителя предъявлять работодателю военный билет. Однако в рамках ведения военного учета работодателю необходимо запросить у совместителя этот документ.
🔻Обоснуем ответ.
Внешний совместитель при трудоустройстве должен предъявить работодателю:
● документ об образовании и (или) о квалификации (диплом, удостоверение, свидетельство и т. п.) – при приеме на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки,
● справку о характере и условиях труда по основному месту работы – при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Предоставлять при приеме на работу по совместительству бумажную трудовую книжку (если она ведется по основному месту работы) совместитель не обязан (ст. 283 ТК РФ).
В отношении СТД-Р отметим следующее. Работники, которые отказались от ведения трудовой книжки, при приеме на работу предоставляют сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, утв. приказом Минтруда России от 10.11.2022 № 713н (ч. 3 ст. 66.1 ТК РФ). Таким образом, сведения по форме СТД-Р предоставляются, если у работника есть такая обязанность.
Внешний совместитель предоставлять трудовую книжку работодателю не обязан, то есть сведения по форме СТД-Р предъявлять он также не должен.
Документы воинского учета (в т. ч. военный билет, справку, выданную взамен военного билета, или временное удостоверение, выданное взамен военного билета, и др.) при трудоустройстве должны предъявлять военнообязанные работники и лица, подлежащие призыву на военную службу (призывники) (абз. 4 ч. 1 ст. 65 ТК РФ).
В перечень документов, предъявляемых при приеме на работу по совместительству, не входят документы воинского учета (в частности, военный билет). Следовательно, предъявлять при приеме на работу по внешнему совместительству военный билет работник не обязан. Вместе с тем работодатель должен вести воинский учет и в отношении внешних совместителей. Поэтому необходимо попросить работника предъявить военный билет или другой документ воинского учета.
О приеме на работу и об увольнении военнообязанных работников организация должна сообщать в военкомат по форме, приведенной в приложении № 2 к Положению. Сделать это необходимо в течение 5 календарных дней с даты приема на работу или увольнения (п. 1 ст. 4 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", пп. "а" п. 32 Положения о воинском учете, утв. постановлением Правительства России от 27.11.2006 № 719). #совместитель #воинскийучет
Источник: its.1c.ru
Банк России поднял ключевую ставку до 21%
Совет директоров Банка России 25 октября 2024 года принял решение повысить ключевую ставку на 2 % и установить ее на уровне 21,00 % годовых.
Банк России назвал основные причины повышения ключевой ставки:
● инфляция складывается существенно выше июльского прогноза Банка России;
● дополнительные бюджетные расходы и связанное с этим расширение дефицита федерального бюджета в 2024 году имеют проинфляционные эффекты;
● требуется дальнейшее ужесточение денежно-кредитной политики, для того чтобы обеспечить возвращение инфляции к цели и снизить инфляционные ожидания.
Годовая инфляция, по оценке на 21 октября, составила 8,4% и по итогам 2024 года ожидается в диапазоне 8,0–8,5%.
Также Банк России отметил замедление темпов роста российской экономики по сравнению с 1 полугодием 2024 года, связанное, в основном, со снижением доступности свободных производственных мощностей и трудовых ресурсов.
❗️Напомним, работодателю необходимо знать размер ключевой ставки:
● для расчета денежной компенсации за задержку заработной платы;
● оплаты отпуска;
● выплат при увольнении и иных выплат (ст. 236 ТК РФ).
Следующее заседание, на котором будут рассматривать вопрос об уровне ключевой ставки, запланировано на 20 декабря 2024 года.
Совет директоров Банка России 25 октября 2024 года принял решение повысить ключевую ставку на 2 % и установить ее на уровне 21,00 % годовых.
Банк России назвал основные причины повышения ключевой ставки:
● инфляция складывается существенно выше июльского прогноза Банка России;
● дополнительные бюджетные расходы и связанное с этим расширение дефицита федерального бюджета в 2024 году имеют проинфляционные эффекты;
● требуется дальнейшее ужесточение денежно-кредитной политики, для того чтобы обеспечить возвращение инфляции к цели и снизить инфляционные ожидания.
Годовая инфляция, по оценке на 21 октября, составила 8,4% и по итогам 2024 года ожидается в диапазоне 8,0–8,5%.
Также Банк России отметил замедление темпов роста российской экономики по сравнению с 1 полугодием 2024 года, связанное, в основном, со снижением доступности свободных производственных мощностей и трудовых ресурсов.
❗️Напомним, работодателю необходимо знать размер ключевой ставки:
● для расчета денежной компенсации за задержку заработной платы;
● оплаты отпуска;
● выплат при увольнении и иных выплат (ст. 236 ТК РФ).
Следующее заседание, на котором будут рассматривать вопрос об уровне ключевой ставки, запланировано на 20 декабря 2024 года.
cbr.ru
Банк России принял решение повысить ключевую ставку на 200 б.п., до 21,00% годовых | Банк России
Ключевая ставка Банка России
⚖️ Госслужащая смогла взыскать недоплаченные премии после увольнения
Чиновница попала под сокращение. При увольнении она не получила премию по итогам работы за полугодие, которую выплатили всем остальным работникам. Суды посчитали такие действия нанимателя незаконными. Они отметили:
● наниматель не может действовать произвольно, принимая решение о премировании;
● не доказано, что чиновница недобросовестно исполняла свои обязанности и не сделала положенный объем работ;
● то, что служащая, по словам нанимателя, не выполняла напряженных работ и не принимала активного участия в мероприятиях Законодательного собрания, – недостаточное основание для лишения ее премии. #госслужба
Документ: Определение 9-го КСОЮ от 29.08.2024 N 88-7544/2024
© КонсультантПлюс
Чиновница попала под сокращение. При увольнении она не получила премию по итогам работы за полугодие, которую выплатили всем остальным работникам. Суды посчитали такие действия нанимателя незаконными. Они отметили:
● наниматель не может действовать произвольно, принимая решение о премировании;
● не доказано, что чиновница недобросовестно исполняла свои обязанности и не сделала положенный объем работ;
● то, что служащая, по словам нанимателя, не выполняла напряженных работ и не принимала активного участия в мероприятиях Законодательного собрания, – недостаточное основание для лишения ее премии. #госслужба
Документ: Определение 9-го КСОЮ от 29.08.2024 N 88-7544/2024
© КонсультантПлюс
Работник ушел по соглашению сторон, чтобы не уволили за проступок, – кассация не увидела принуждения
Специалиста ознакомили с приказом о выговоре, и в тот же день он написал заявление об увольнении по соглашению сторон. После того как трудовой договор расторгли, он обратился в суд. Работник счел действия организации незаконными, поскольку уходить с должности не хотел, документы подписал из-за страха быть уволенным по порочащим основаниям.
Две инстанции встали на сторону сотрудника, но кассация с ними не согласилась. Она указала: попытка избежать наказания сама по себе не подтверждает, что на специалиста оказывали давление. Об этом не говорит также то, что в день подачи заявления работодатель исполнил свою обязанность – ознакомил специалиста с приказом о взыскании. Тот его не оспаривал.
Сотрудник, наоборот, совершал последовательные действия по увольнению: подписал документы, получил расчет и трудовую книжку.
Дело направили на новое рассмотрение.
❗️Отметим, в практике встречается и иной подход. #увольнение
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 05.09.2024 N 88-19165/2024
© КонсультантПлюс
Специалиста ознакомили с приказом о выговоре, и в тот же день он написал заявление об увольнении по соглашению сторон. После того как трудовой договор расторгли, он обратился в суд. Работник счел действия организации незаконными, поскольку уходить с должности не хотел, документы подписал из-за страха быть уволенным по порочащим основаниям.
Две инстанции встали на сторону сотрудника, но кассация с ними не согласилась. Она указала: попытка избежать наказания сама по себе не подтверждает, что на специалиста оказывали давление. Об этом не говорит также то, что в день подачи заявления работодатель исполнил свою обязанность – ознакомил специалиста с приказом о взыскании. Тот его не оспаривал.
Сотрудник, наоборот, совершал последовательные действия по увольнению: подписал документы, получил расчет и трудовую книжку.
Дело направили на новое рассмотрение.
❗️Отметим, в практике встречается и иной подход. #увольнение
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 05.09.2024 N 88-19165/2024
© КонсультантПлюс
Может ли работодатель установить сотрудникам северную надбавку без учета северного стажа?
❓Вопрос: Сотрудник выполняет работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера (МКС). Может ли организация в МКС выплачивать сотруднику, который не отработал 5 лет в МКС, северную надбавку в размере 50 %? Если может, то где прописать такое условие?
✅ Ответ: Организация вправе установить сотрудникам северную надбавку без учета северного стажа. Такое условие следует закрепить в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре.
🔻Обоснуем ответ.
Оплата труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315, 316, 317 ТК РФ).
Процентные надбавки к заработной плате устанавливаются в соответствии с приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2 "Об утверждении Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами".
В соответствии с ч. 2 ст. 313 ТК РФ дополнительные гарантии и компенсации работникам, которые трудятся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами исходя из финансовых возможностей работодателей.
Следовательно, трудовое законодательство не содержит запрета на выплату работникам северной надбавки без учета северного стажа.
Устанавливая работникам северную надбавку в повышенном размере (без учета северного стажа), работодатель улучшает положение работников. А трудовое законодательство запрещает ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными актами (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Если в организации принято решение о выплате процентных надбавок к заработной плате сотрудникам, которые работают в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, без учета северного стажа, то такое решение необходимо оформить документально.
Условия о выплате работникам процентной надбавки к заработной плате (северной надбавки) в определенном размере без учета северного стажа необходимо прописать в коллективном договоре (при его наличии), локальном нормативном акте организации (например, в Положении об оплате труда работников, Положении о выплате процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, ч. 3 ст. 41, ч. 2 ст. 135 ТК РФ) или в трудовом договоре с учетом из финансовых возможностей организации. При этом максимальный размер процентных надбавок не должен быть выше пределов, установленных законодательством (письмо Минтруда России от 08.04.2020 № 11-4/ООГ-875).
Таким образом, по нашему мнению, организация вправе установить работникам повышенный размер процентной надбавки к заработной плате (в том числе максимальный размер северной надбавки (50 %) без учета стажа работы). При этом считаем, что повышенный размер северной надбавки должен предусматриваться для всех работников организации (подразделения, расположенного в соответствующем северном регионе). В противном случае будет иметь место дискриминация в трудовых отношениях (в части оплаты труда), которая запрещена законом (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). #оплататруда
Источник: its.1c.ru
❓Вопрос: Сотрудник выполняет работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера (МКС). Может ли организация в МКС выплачивать сотруднику, который не отработал 5 лет в МКС, северную надбавку в размере 50 %? Если может, то где прописать такое условие?
✅ Ответ: Организация вправе установить сотрудникам северную надбавку без учета северного стажа. Такое условие следует закрепить в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре.
🔻Обоснуем ответ.
Оплата труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315, 316, 317 ТК РФ).
Процентные надбавки к заработной плате устанавливаются в соответствии с приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2 "Об утверждении Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами".
В соответствии с ч. 2 ст. 313 ТК РФ дополнительные гарантии и компенсации работникам, которые трудятся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами исходя из финансовых возможностей работодателей.
Следовательно, трудовое законодательство не содержит запрета на выплату работникам северной надбавки без учета северного стажа.
Устанавливая работникам северную надбавку в повышенном размере (без учета северного стажа), работодатель улучшает положение работников. А трудовое законодательство запрещает ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными актами (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Если в организации принято решение о выплате процентных надбавок к заработной плате сотрудникам, которые работают в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, без учета северного стажа, то такое решение необходимо оформить документально.
Условия о выплате работникам процентной надбавки к заработной плате (северной надбавки) в определенном размере без учета северного стажа необходимо прописать в коллективном договоре (при его наличии), локальном нормативном акте организации (например, в Положении об оплате труда работников, Положении о выплате процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, ч. 3 ст. 41, ч. 2 ст. 135 ТК РФ) или в трудовом договоре с учетом из финансовых возможностей организации. При этом максимальный размер процентных надбавок не должен быть выше пределов, установленных законодательством (письмо Минтруда России от 08.04.2020 № 11-4/ООГ-875).
Таким образом, по нашему мнению, организация вправе установить работникам повышенный размер процентной надбавки к заработной плате (в том числе максимальный размер северной надбавки (50 %) без учета стажа работы). При этом считаем, что повышенный размер северной надбавки должен предусматриваться для всех работников организации (подразделения, расположенного в соответствующем северном регионе). В противном случае будет иметь место дискриминация в трудовых отношениях (в части оплаты труда), которая запрещена законом (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). #оплататруда
Источник: its.1c.ru
Работодателям могут запретить отказывать в трудоустройстве бездетным женщинам
https://www.garant.ru/news/1763440/
Новую трудовую гарантию планируется закрепить в ч. 3 ст. 64 Трудового кодекса. В Госдуму внесен законопроект № 752778-8 об этом.
Авторы инициативы отмечают, что на практике работодатели часто не принимают на работу молодых женщин, у которых нет детей. Они боятся, что впоследствии работница уйдет в длительный отпуск, а компании придется выплачивать пособия по беременности, родам и уходу за ребенком.
Депутаты считают такой подход дискриминационным и предлагают запретить отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с отсутствием детей. Соответствующим положением планируется дополнить уже действующую норму о запрете на отказ в заключении трудового договора с беременными женщинами.
К слову, сейчас за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности или при наличии детей в возрасте до 3 лет работодателю грозит штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок до 360 часов. Такие санкции предусмотрены ст. 145 Уголовного кодекса. Вероятно, если законопроект примут, в этой норме появится и указание на отказ в трудоустройстве бездетной женщины.
Также поправками планируется:
● установить запрет на отзыв женщин из отпуска по уходу за ребенком до достижения последним возраста 3 лет;
● повысить с 1,5 до 3 лет возраст детей, чьи матери при невозможности выполнения прежней работы могут инициировать перевод их на другую работу с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 3 лет. #проекты
https://www.garant.ru/news/1763440/
Новую трудовую гарантию планируется закрепить в ч. 3 ст. 64 Трудового кодекса. В Госдуму внесен законопроект № 752778-8 об этом.
Авторы инициативы отмечают, что на практике работодатели часто не принимают на работу молодых женщин, у которых нет детей. Они боятся, что впоследствии работница уйдет в длительный отпуск, а компании придется выплачивать пособия по беременности, родам и уходу за ребенком.
Депутаты считают такой подход дискриминационным и предлагают запретить отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с отсутствием детей. Соответствующим положением планируется дополнить уже действующую норму о запрете на отказ в заключении трудового договора с беременными женщинами.
К слову, сейчас за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности или при наличии детей в возрасте до 3 лет работодателю грозит штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок до 360 часов. Такие санкции предусмотрены ст. 145 Уголовного кодекса. Вероятно, если законопроект примут, в этой норме появится и указание на отказ в трудоустройстве бездетной женщины.
Также поправками планируется:
● установить запрет на отзыв женщин из отпуска по уходу за ребенком до достижения последним возраста 3 лет;
● повысить с 1,5 до 3 лет возраст детей, чьи матери при невозможности выполнения прежней работы могут инициировать перевод их на другую работу с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 3 лет. #проекты
ГАРАНТ.РУ
Работодателям могут запретить отказывать в трудоустройстве бездетным женщинам
Также планируется ограничить возможность вызова матерей с малолетними детьми из отпуска по уходу за ребенком. | Новости: ГАРАНТ
Нужно ли уведомлять работодателя о поступлении в вуз: ответ Роструда
Работник поступил в высшее учебное заведение. Обязан ли он сообщить об этом работодателю? Нет, не обязан. Такое мнение высказали специалисты Роструда на сайте «Онлайнинпсекция.рф».
В Роструде считают, что трудовое законодательство не обязывает работников уведомлять работодателей о поступлении в вуз. Эта информация станет известна работодателю, если сотрудник принесет документы, необходимые для предоставления и оплаты учебного отпуска.
Работодатели обязаны предоставлять работникам, которые успешно справляются с учебной программой вуза, отпуска для сдачи сессий и написания дипломной работы. Длительность отпуска зависит от формы обучения и курса, на котором учится сотрудник (ст. 173 и 174 ТК РФ). Оплачиваемые учебные отпуска положены тем, кто обучается по вечерней или заочной форме. Для оплаты учебного отпуска достаточно предоставить работодателю заявление и справку-вызов. #учебныйотпуск
Источник: buhonline.ru
Работник поступил в высшее учебное заведение. Обязан ли он сообщить об этом работодателю? Нет, не обязан. Такое мнение высказали специалисты Роструда на сайте «Онлайнинпсекция.рф».
В Роструде считают, что трудовое законодательство не обязывает работников уведомлять работодателей о поступлении в вуз. Эта информация станет известна работодателю, если сотрудник принесет документы, необходимые для предоставления и оплаты учебного отпуска.
Работодатели обязаны предоставлять работникам, которые успешно справляются с учебной программой вуза, отпуска для сдачи сессий и написания дипломной работы. Длительность отпуска зависит от формы обучения и курса, на котором учится сотрудник (ст. 173 и 174 ТК РФ). Оплачиваемые учебные отпуска положены тем, кто обучается по вечерней или заочной форме. Для оплаты учебного отпуска достаточно предоставить работодателю заявление и справку-вызов. #учебныйотпуск
Источник: buhonline.ru
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
💬 Ответ: Поскольку отпуск работника еще не начался, то следует оформить не приказ об отзыве работника из отпуска, а приказ о переносе отпуска на другой срок.
🎓 Правовое обоснование:
✍️ Согласно ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
🗓 Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. #оплататруда
💬 Ответ: Поскольку отпуск работника еще не начался, то следует оформить не приказ об отзыве работника из отпуска, а приказ о переносе отпуска на другой срок.
🎓 Правовое обоснование:
✍️ Согласно ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
🗓 Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. #оплататруда
Росстат утвердил новые указания для отчета П-4 (НЗ) о неполной занятости и движении работников
Документ нужно применять с отчета П-4 (НЗ) за январь – март 2025 года. Указания дополнят те, что приведены в приказе с обновленной формой.
От действующих правил новые практически не отличаются. Однако можно отметить, что станет шире список категорий юрлиц, которым заполнять форму не нужно. В него включили объединения работодателей, саморегулируемые организации, товарищества собственников недвижимости и жилья.
Документ: Приказ Росстата от 04.09.2024 N 394
© КонсультантПлюс
Документ нужно применять с отчета П-4 (НЗ) за январь – март 2025 года. Указания дополнят те, что приведены в приказе с обновленной формой.
От действующих правил новые практически не отличаются. Однако можно отметить, что станет шире список категорий юрлиц, которым заполнять форму не нужно. В него включили объединения работодателей, саморегулируемые организации, товарищества собственников недвижимости и жилья.
Документ: Приказ Росстата от 04.09.2024 N 394
© КонсультантПлюс
Несоблюдение хронологии в журнале учета движения трудовых книжек: нарушение или нет
Сотрудник, ведущий журнал учета движения трудовых книжек, внес записи не в хронологическом порядке (сначала запись, датированную 11.09.2024, а затем - 09.09.2024). Что за это будет и нужно ли как-то исправлять допущенную оплошность?
Специалисты Роструда считают, что все можно оставить как есть.
В Порядке ведения и хранения трудовых книжек указано, что в книгу (журнал) по учету движения трудовых книжек вносятся записи о трудовых книжках, принятых от работников при поступлении на работу, а также о трудовых книжках (вкладышах), выдаваемых работникам, с указанием их серии и номера.
Книга должна быть пронумерована, прошнурована, заверена подписью руководителя организации, ИП, печатью организации (при наличии).
А о том, что записи в книге (журнале) обязательно должны следовать в хронологическом порядке, ничего не говорится. Значит, несоблюдение хронологии – не нарушение. #трудоваякнижка
Источник: glavkniga.ru
Сотрудник, ведущий журнал учета движения трудовых книжек, внес записи не в хронологическом порядке (сначала запись, датированную 11.09.2024, а затем - 09.09.2024). Что за это будет и нужно ли как-то исправлять допущенную оплошность?
Специалисты Роструда считают, что все можно оставить как есть.
В Порядке ведения и хранения трудовых книжек указано, что в книгу (журнал) по учету движения трудовых книжек вносятся записи о трудовых книжках, принятых от работников при поступлении на работу, а также о трудовых книжках (вкладышах), выдаваемых работникам, с указанием их серии и номера.
Книга должна быть пронумерована, прошнурована, заверена подписью руководителя организации, ИП, печатью организации (при наличии).
А о том, что записи в книге (журнале) обязательно должны следовать в хронологическом порядке, ничего не говорится. Значит, несоблюдение хронологии – не нарушение. #трудоваякнижка
Источник: glavkniga.ru
⚖️ Компания сумела сократить работницу, несмотря на протест профсоюза
Работодатель в связи с тяжелым экономическим состоянием решил сократить часть должностей. Под сокращение попала и юрисконсульт предприятия, которая получила уведомление о предстоящем сокращении 7 июня 2022 года. Уже на следующий день девушку выбрали председателем профсоюза на предприятии, а 10 августа профсоюз дал отказ на увольнение по сокращению штата. Работодатель пошёл оспаривать данное решение в суд и сумел это сделать только 25 апреля 2023 года. После того, как решение вступило в силу, юрисконсульта уволили 11 мая на основании всё того же сокращения штата. Девушка пошла в суд.
Главным аргументом работницы в суде стал тот факт, что раз её не уволили в первоначальный срок (5 сентября 2022 года), то значит процедуру сокращения нужно начинать заново и прислать ей новое уведомление не менее, чем за два месяца. Компания этого не сделала и уволила работницу сразу же, как постановление суда об отмене решения профсоюза вступило в силу. Судьи первой инстанции поначалу решили, что данная позиция верна и приняли сторону работницы. Но компания сумела оспорить это в апелляции.
Вторая инстанция с этим не согласилась. Судьи решили, что работницу уволили в течение месяца со дня вступления в законную силу решения о незаконности профсоюзного запрета. В таком случае повторно начинать процедуру сокращения заново не нужно. Кроме того, работница пыталась оспорить своё увольнение ещё и тем, что ей предложили не все вакансии, но компания сумела доказать, что девушка сама никак не отреагировала на предложения, хотя препятствий для этого не имела. Кассация данное решение поддержала и таким образом увольнение вопреки запрету профсоюза признали законным. #сокращение
Документ: определение Девятого КСОЮ от 29.02.2024 № 88-1442/2024
Источник: kdelo.ru
Работодатель в связи с тяжелым экономическим состоянием решил сократить часть должностей. Под сокращение попала и юрисконсульт предприятия, которая получила уведомление о предстоящем сокращении 7 июня 2022 года. Уже на следующий день девушку выбрали председателем профсоюза на предприятии, а 10 августа профсоюз дал отказ на увольнение по сокращению штата. Работодатель пошёл оспаривать данное решение в суд и сумел это сделать только 25 апреля 2023 года. После того, как решение вступило в силу, юрисконсульта уволили 11 мая на основании всё того же сокращения штата. Девушка пошла в суд.
Главным аргументом работницы в суде стал тот факт, что раз её не уволили в первоначальный срок (5 сентября 2022 года), то значит процедуру сокращения нужно начинать заново и прислать ей новое уведомление не менее, чем за два месяца. Компания этого не сделала и уволила работницу сразу же, как постановление суда об отмене решения профсоюза вступило в силу. Судьи первой инстанции поначалу решили, что данная позиция верна и приняли сторону работницы. Но компания сумела оспорить это в апелляции.
Вторая инстанция с этим не согласилась. Судьи решили, что работницу уволили в течение месяца со дня вступления в законную силу решения о незаконности профсоюзного запрета. В таком случае повторно начинать процедуру сокращения заново не нужно. Кроме того, работница пыталась оспорить своё увольнение ещё и тем, что ей предложили не все вакансии, но компания сумела доказать, что девушка сама никак не отреагировала на предложения, хотя препятствий для этого не имела. Кассация данное решение поддержала и таким образом увольнение вопреки запрету профсоюза признали законным. #сокращение
Документ: определение Девятого КСОЮ от 29.02.2024 № 88-1442/2024
Источник: kdelo.ru
Как внести изменения в трудовой договор, если сотрудница снова сменила фамилию?
Если у работника изменились персональные данные, вносить изменения нужно в трудовой договор.
Согласно абз. 3 ч. 1 ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре указываются сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица.
Так, если сотрудница поменяла, например, фамилию, то нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Если же сотрудница повторно сменила фамилию, то вносить изменения нужно также в трудовой договор, а не в дополнительное соглашение.
Так разъяснил Роструд России на сайте Онлайнинспекция.рф.
Источник: buhgalteria.ru
Если у работника изменились персональные данные, вносить изменения нужно в трудовой договор.
Согласно абз. 3 ч. 1 ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре указываются сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица.
Так, если сотрудница поменяла, например, фамилию, то нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Если же сотрудница повторно сменила фамилию, то вносить изменения нужно также в трудовой договор, а не в дополнительное соглашение.
Так разъяснил Роструд России на сайте Онлайнинспекция.рф.
Источник: buhgalteria.ru
В связи с индексацией окладов некоторым сотрудникам нужно пересчитать отпускные
https://www.garant.ru/news/1763329/
С 1 октября во многих организациях бюджетной сферы были проиндексированы оклады. Рассчитывая зарплату за октябрь с учетом повышения, бухгалтеру стоит отдельно подумать о тех сотрудниках, кто ушел в отпуск в сентябре - октябре. Скорее всего, им придется пересчитать отпускные.
В соответствии с нормами Положения № 922 об особенностях порядка исчисления средней заработной платы при повышении в организации тарифных ставок, окладов, денежного вознаграждения (если повышение коснулось всех работников) средний заработок работников также повышается.
Средний заработок индексируется, если повышение тарифных ставок, окладов, денежного вознаграждения произошло:
● в расчетном периоде;
● после расчетного периода, но до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка;
● в период сохранения среднего заработка.
Например, если работнику предоставлен отпуск с 10 октября 2024 года, расчетным периодом для него является период с 1 октября 2023 г. по 30 сентября 2024 г.. Повышение окладов произошло после расчетного периода (с 1 октября 2024 года), но до наступления случая, с которым связано сохранения среднего заработка (в данном случае – ежегодного оплачиваемого отпуска с 10 октября). В такой ситуации средний заработок, исчисленный за расчетный период, повышается, значит, отпускные нужно пересчитать.
Другой пример: работник ушел в отпуск с 25 сентября по 15 октября 2024 текущего года. Расчетный период – с 1 сентября 2023 г. по 30 августа 2024 г. Индексация зарплаты с 1 октября (в период сохранения среднего заработка) влечет повышение части среднего заработка с даты повышения оклада (1 октября 2024 г.) до окончания отпуска (15 октября) (Ответ Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (июль 2024 г.)).
https://www.garant.ru/news/1763329/
С 1 октября во многих организациях бюджетной сферы были проиндексированы оклады. Рассчитывая зарплату за октябрь с учетом повышения, бухгалтеру стоит отдельно подумать о тех сотрудниках, кто ушел в отпуск в сентябре - октябре. Скорее всего, им придется пересчитать отпускные.
В соответствии с нормами Положения № 922 об особенностях порядка исчисления средней заработной платы при повышении в организации тарифных ставок, окладов, денежного вознаграждения (если повышение коснулось всех работников) средний заработок работников также повышается.
Средний заработок индексируется, если повышение тарифных ставок, окладов, денежного вознаграждения произошло:
● в расчетном периоде;
● после расчетного периода, но до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка;
● в период сохранения среднего заработка.
Например, если работнику предоставлен отпуск с 10 октября 2024 года, расчетным периодом для него является период с 1 октября 2023 г. по 30 сентября 2024 г.. Повышение окладов произошло после расчетного периода (с 1 октября 2024 года), но до наступления случая, с которым связано сохранения среднего заработка (в данном случае – ежегодного оплачиваемого отпуска с 10 октября). В такой ситуации средний заработок, исчисленный за расчетный период, повышается, значит, отпускные нужно пересчитать.
Другой пример: работник ушел в отпуск с 25 сентября по 15 октября 2024 текущего года. Расчетный период – с 1 сентября 2023 г. по 30 августа 2024 г. Индексация зарплаты с 1 октября (в период сохранения среднего заработка) влечет повышение части среднего заработка с даты повышения оклада (1 октября 2024 г.) до окончания отпуска (15 октября) (Ответ Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (июль 2024 г.)).
ГАРАНТ.РУ
В связи с индексацией окладов некоторым сотрудникам нужно пересчитать отпускные
Об этом напомнил Роструд. | Новости: ГАРАНТ
Разъяснено, нужно ли указывать в трудовом договоре место жительства работника
Работодатель не обязан указывать в трудовом договоре адрес регистрации и место фактического проживания сотрудника. Об этом сообщили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Чиновники напоминают положения статьи 57 ТК РФ. Согласно этой норме, в трудовом договоре указываются, в частности:
● ФИО работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;
● сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физлица;
● ИНН (для работодателей, за исключением работодателей физлиц, не являющихся ИП);
● сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен такими полномочиями;
● место и дата заключения трудового договора.
Как видно, адрес регистрации, как и адрес фактического места жительства работника не являются обязательными реквизита трудового договора. Поэтому включать в договор эти сведения не нужно. #трудовойдоговор
Источник: buhonline.ru
Работодатель не обязан указывать в трудовом договоре адрес регистрации и место фактического проживания сотрудника. Об этом сообщили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Чиновники напоминают положения статьи 57 ТК РФ. Согласно этой норме, в трудовом договоре указываются, в частности:
● ФИО работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;
● сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физлица;
● ИНН (для работодателей, за исключением работодателей физлиц, не являющихся ИП);
● сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен такими полномочиями;
● место и дата заключения трудового договора.
Как видно, адрес регистрации, как и адрес фактического места жительства работника не являются обязательными реквизита трудового договора. Поэтому включать в договор эти сведения не нужно. #трудовойдоговор
Источник: buhonline.ru
Работник может заканчивать свой отпуск накануне выходных дней
Мужчина хочет взять отпуск с 1 по 31 декабря и выйти из отпуска 1 января. Он интересуется у онлайнинспекторов, вправе ли отдел кадров отказать в подобных датах для отпуска или обязательно выходить сразу на рабочий день?
Специалисты по трудовому праву считают, что заканчивать отпуск накануне выходных возможно. При этом работодатель не имеет права отказывать в подобных датах окончания отпуска, потому что Трудовой кодекс не содержит правил, по которым следующий день после отпуска обязательно должен быть рабочим.
Онлайнинспекторы напомнили, что согласно статье 120 Трудового кодекса, продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. #отпуск
Источник: kdelo.ru
Мужчина хочет взять отпуск с 1 по 31 декабря и выйти из отпуска 1 января. Он интересуется у онлайнинспекторов, вправе ли отдел кадров отказать в подобных датах для отпуска или обязательно выходить сразу на рабочий день?
Специалисты по трудовому праву считают, что заканчивать отпуск накануне выходных возможно. При этом работодатель не имеет права отказывать в подобных датах окончания отпуска, потому что Трудовой кодекс не содержит правил, по которым следующий день после отпуска обязательно должен быть рабочим.
Онлайнинспекторы напомнили, что согласно статье 120 Трудового кодекса, продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. #отпуск
Источник: kdelo.ru