⚖️ Суд: больничный совместителю не оплачивают, если он не отработал 2 года

СФР оплатил больничные по данным реестров сведений страхователя. Застрахованные работали у него по совместительству. При проверке фонд установил, что физлица не отработали 2 года до наступления страхового случая, и потребовал у работодателя возместить расходы.

Суды поддержали фонд. Пособие выплачивают по всем местам работы, если на момент страхового случая застрахованный работал у всех этих страхователей 2 года. В данной ситуации физлица получили выплату и по основному месту работы, и по совместительству.

Эти же суды в прошлом году решили, что пособие по беременности можно выплатить совместителю, который работает недавно. В Законе о страховании на случай нетрудоспособности нет положений, которые запрещают выплачивать пособия застрахованным-совместителям. Также для выплаты пособия закон не обязывает работать по совместительству 2 года. #больничный #совместитель

Документ: Постановление АС Северо-Западного округа от 16.05.2024 по делу N А56-56310/2023

© КонсультантПлюс

Не обязательно оформлять должностную инструкцию

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью. При этом порядок такого ознакомления в ТК не детализирован.

Обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы.

ТК не требует обязательного оформления должностной инструкции. Ее понятие, порядок составления и содержание тоже не закрепляет.

Об этом сообщает Минтруд в письме от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3389.

При этом работодатель своим локальным актом может установить порядок оформления и применения должностных инструкций.

❗️Отметим, сотрудник вправе получить на руки копию должностной инструкции. На это прежде указывал Роструд. #должностнаяинструкция

Источник: klerk.ru

✅ Чек-лист кадровика: отчеты и задачи на III квартал 2024 года

В ближайшие 3 месяца вас ждут: увеличение госпошлин за выдачу разрешений на труд иностранцев, вступление в силу новых правил о квотах для инвалидов, изменения состава аптечки первой помощи, а также отчеты в госорганы. Подробнее об основных кадровых событиях III квартала читайте в обзоре КонсультантПлюс.

📍Праздники, рабочие и выходные дни

В III квартале нерабочих праздничных дней нет.

Количество дней в июле:
● календарные — 31;
● рабочие — 23;
● выходные — 8.

Количество дней в августе:
● календарные — 31;
● рабочие — 22;
● выходные — 9.

Количество дней в сентябре:
● календарные — 30;
● рабочие — 21;
● выходные — 9.

Если в сентябре сотруднику понадобится незапланированный день отдыха, чтобы отвести ребенка в школу, можно дать ему, например, отпуск за свой счет.

📍Изменения законодательства

С 1 июля увеличат госпошлины за выдачу разрешений на труд иностранцев. Вырастет плата, в частности, за приглашения на въезд в РФ, разрешения на привлечение и использование персонала из-за границы, а также за разрешения на работу (Федеральный закон от 27.11.2023 N 539-ФЗ).

С 1 сентября обновят положения о квотах для инвалидов. Регионы установят их для работодателей, у которых трудятся более 35 человек (от 2% до 4% от среднесписочной численности персонала). Квоты смогут дифференцировать в зависимости от отрасли экономики, муниципального образования и др.

Квоту станут ежеквартально рассчитывать до 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Появится перечень случаев освобождения от выполнения квоты.

Также с сентября начнут действовать поправки об оплате сверхурочной работы. В ТК РФ появится положение о том, что при расчете надо учитывать компенсационные и стимулирующие выплаты.

Изменится состав аптечки первой помощи работникам. Те, что собрали ранее, можно применять до истечения срока годности содержимого, но не позже 1 сентября 2027 года.

Вступят в силу новые методика спецоценки условий труда, классификатор вредных и опасных факторов, а также форма отчета СОУТ с инструкцией по ее заполнению.

Уже с осени гражданин, которого признали непригодным к выполнению отдельных видов деятельности, вправе пройти повторное обязательное психиатрическое освидетельствование, если по заключению психиатра его состояние улучшилось (Федеральный закон от 04.08.2023 N 465-ФЗ).

Изменят правила аттестации специалистов в ряде областей. В частности, перестанут выдавать свидетельства специалистам в области сохранения объектов культурного наследия (кроме спасательных археологических полевых работ) и реставрации иных культурных ценностей. Подтвердит полномочия запись в спецреестре (Приказ Минкультуры России от 28.07.2023 N 2263).

Аналогичным образом смогут проверять аттестацию тех, кто проводит государственную историко-культурную экспертизу (Приказ Минкультуры России от 28.07.2023 N 2264).

Обновят список областей аттестации для тех, кто трудится в сферах промбезопасности, электроэнергетики, а также на гидротехнических сооружениях. Новый перечень шире действующего на 11 пунктов.

Упростят порядок аттестации экспертов в области промбезопасности. Документы, в том числе заявление об аттестации, разрешат подписывать простой ЭП (Приказ Ростехнадзора от 09.08.2023 N 285).

❓По какой форме работодателям оформлять справку о среднем заработке сотрудника?

Работодатели (организации и ИП) обязаны выдавать работнику справку о среднем заработке, исчисленном работодателем по форме, утв. приказом Минтруда России от 27.07.2023 № 604н.

Эта справка необходима уволившемуся работнику для назначения пособия по безработице. Такое пособие рассчитывается исходя из среднего заработка по последнему месту работы (п. 20 Правил регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, утв. постановлением Правительства России от 02.11.2021 № 1909). Кроме того, справка используется органами соцзащиты для расчета и начисления иных социальных выплат (выплаты многодетным семьям, инвалидам, семьям с детьми-инвалидами и т. д.).

При обращении за пособием по безработице с 1 апреля 2024 года средний заработок по последнему месту работы рассчитывается в соответствии с Порядком, утвержденным приказом Минтруда России от 13.02.2024 № 57н. Однако в форме справки о среднем заработке содержится ссылка на отмененные Правила исчисления среднего заработка по последнему месту работы (службы), утвержденные постановлением Правительства России от 24.06.2023 № 1026. Эти Правила утратили силу с 1 апреля 2024 года.

Минтруд России в письме от 18.06.2024 № 16-3/ООГ-1150 сообщил, что в министерстве разработали и направили на регистрацию в Минюст России приказ о внесении изменений в форму такой справки. При этом порекомендовали обращаться в центр занятости населения за образцом рекомендуемой справки, действующей до вступления в силу нового приказа. По нашему мнению, форму справки о среднем заработке, утвержденную приказом Минтруда России от 27.07.2023 № 604н, можно использовать и сейчас, так как она не отменена.

Документ: Письмо Минтруда России от 18.06.2024 № 16-3/ООГ-1150

Источник: its.1c.ru

Обязан ли работник доказывать, что потратил день на диспансеризацию

По умолчанию сотрудник, взявший оплачиваемый выходной для прохождения диспансеризации, не обязан доказывать работодателю, что он использовал «диспансеризационный» день по назначению.

Работодатели обязаны предоставлять сотрудникам выходные дни для прохождения диспансеризации. За такие дни за работниками сохраняется средний заработок. Периодичность предоставления оплачиваемых выходных для заботы о здоровье и их количество зависит от возраста работника:

● предпенсионерам и пенсионерам положено два дня один раз в год;
● работникам в возрасте от 40 лет - один день раз в год;
● всем остальным – один день раз в три года.

Так вот, сотрудник обязан предоставить работодателю справку из поликлиники, подтверждающую прохождение им диспансеризации в день (дни) освобождения от работы, лишь в случае, когда это требование прописано в ЛНА. Если же работодатель заранее не позаботился об установлении такого правила, то придется поверить работнику на слово. #диспансеризация

Документ: Письмо Роструда от 08.05.2024 № ПГ/08378-6-1

Источник: glavkniga.ru

⚖️ Кто виноват, если сотрудник получил травму, поскользнувшись на территории работодателя?

К несчастным случаям на производстве, которые обязан расследовать работодатель, относятся те, которые произошли при исполнении работниками своих обязанностей, а также при совершении иных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем (ч. 1 ст. 227 ТК РФ). При этом если работодатель расследует несчастный случай, он обязан установить обстоятельства и причины несчастного случая, от которых зависят дальнейшие выплаты работникам (ч. 4 ст. 229.2 ТК РФ).

В ТК РФ нет критериев не только действий, которые обусловлены трудовыми отношениями, но и причин, которые привели к несчастному случаю. Шестой КСОЮ рассмотрел дело о падении сотрудника из-за наледи по дороге на работу на территории работодателя. Работодатель изначально не признал указанный несчастный случай, связанным с производством. А после жалобы в ГИТ и последующего расследования указал в качестве причины несчастного случая личную неосторожность работника.

Судьи не согласились с работодателем. Как установил Шестой КСОЮ, несчастный случай произошел за 10 минут до начала рабочего дня на территории, арендуемой работодателем, у входа в здание. При этом в соответствии с договором аренды арендатор обязан содержать помещение и места общего пользования, прилегающие к помещению, в надлежащем санитарном и техническом состоянии, обеспечивать противопожарную и электрическую безопасность в соответствии с правилами и нормами технической эксплуатации. Это позволило суду в определении от 02.05.2024 № 88-9248/2024 сделать вывод, что произошедшее – это несчастный случай на производстве, основной причиной которого является неудовлетворительное техническое состояние территории работодателя, не обеспечившего должный контроль за уборкой и очисткой крыльца и территории возле крыльца. #несчастныйслучай

Документ: Определение Шестого КСОЮ от 02.05.2024 № 88-9248/2024

Источник: its.1c.ru

Запрет пересылать трудовые книжки за границу отменят с 1 января 2025 года

Легализацию российских и иностранных документов, а также истребование личных документов будет регулировать новый закон. Из-за этого утратят силу прежние нормы, среди которых запрет вывозить и пересылать за границу трудовые книжки, военные билеты, удостоверения личности.

Сейчас на основе такого положения работодатели могут отказывать в отправке трудовой книжки за пределы РФ. Минтруд подтверждал, что это правомерно.

В новом законе запрета на пересылку нет. Однако гражданам не разрешат истребовать трудовую книжку из РФ путем подачи заявления в дипломатическое представительство или консульство. #трудоваякнижка

Документ: Федеральный закон от 22.06.2024 N 145-ФЗ

© КонсультантПлюс

‌Порядок взаимодействия с работником на удаленке нужно установить локальным актом или договором

Минтруд ответил на вопрос, в каком порядке взаимодействуют работодатель и сотрудник, работающий дистанционно. ТК РФ предполагает возможность работать удаленно, в том числе временный перевод сотрудника на дистанционный режим, который инициирован работодателем.

Установлен порядок, в котором работодатель взаимодействует в этом случае с работником. Предусмотрен обмен документами в электронной форме и указаны требования к нему.

В тоже время, организация сама определяет порядок такой работы с сотрудниками в колдоговоре, с помощью другого локального акта, в трудовом договоре или в дополнительном соглашении.

Таким образом, на основании ТК РФ необходимо закрепить данными документами порядок, по которому работодатель взаимодействует с работником на удаленке. #удаленка

Документ: Письмо Минтруда России от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3397

Источник: Время Бухгалтера

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

🛡В соответствии с Трудовым законодательством каждый работник имеет право на обеспечение средствами индивидуальной защиты (СИЗ). (ст. 216 ТК РФ).

❗️ Работодатель обязан информировать работников о полагающихся им СИЗ.

🛡Средствами индивидуальной защиты должны обеспечиваться на работах:
🛢 с вредными и (или) опасными условиями труда;
🌡 выполняемых в особых температурных условиях;
🐾 связанных с загрязнением.

Различают:
➡️ индивидуальные СИЗ (выдаются работникам);
➡️ СИЗ общего пользования, так называемые дежурные СИЗ (закрепляются за рабочими местами).

💳 Работодатель обязан обеспечивать за счет своих средств:
🧤 своевременную выдачу спецодежды, спецобуви и других СИЗ, смывающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия;
🧺 их хранение, стирку, химическую чистку, сушку, ремонт и замену (ст. 221 ТК РФ).

♻️ После выдачи СИЗ работодатель обязан принять меры по:
✔️испытанию и (или) проверке исправности используемых работниками СИЗ;
✔️хранению СИЗ в специально оборудованном помещении;
✔️уходу (обслуживанию) СИЗ: своевременная химчистка, дезинфекция, ремонт и замена СИЗ, утративших необходимые защитные свойства и т.д.

➖Работники не допускаются к выполнению работ без выданных им СИЗ, с неисправными, не отремонтированными и загрязненными СИЗ.
➖В случае неприменения выданных им в установленном порядке СИЗ работники отстраняются от работы.

🚨 За отказ от применения СИЗ работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности согласно ст. 192 ТК РФ как за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

🚧 При подземных работах неприменение работником выданных ему в установленном порядке СИЗ является основанием для отстранения от подземных работ. (ст. 330.4 ТК РФ).

⚠️ Ответственность за определение потребности, выбор, своевременную и в полном объеме выдачу работникам СИЗ, за организацию контроля за правильностью их эксплуатации работниками, а также за хранение, уход и вывод из эксплуатации СИЗ возлагается на работодателя.

ℹ️ В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами СИЗ работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ. (ч. 6 ст. 220 ТК РФ).

🖥 О сервисе «Выдача средств индивидуальной защиты» читайте в нашем ➡️ посте. #сиз #охранатруда

⚖️ Суд признал действующим договор на управление обществом, заключенный с бывшим его руководителем в качестве ИП

Налоговый орган провел выездную налоговую проверку организации. В ходе проверки было обнаружено, что общество заключило договор по оказанию услуг на управление с индивидуальным предпринимателем, который, ранее был ее руководителем.

По результатам проверки организации на суммы, выплаченные управляющему, доначислен НДФЛ, страховые взносы, начислены пени и штрафы.

Организация обжаловала решение налогового органа в вышестоящей организации. Апелляционная жалоба была удовлетворена частично, уменьшена сумма доначисленных взносов, пени и штрафа.

Суд первой инстанции согласился с выводами инспекции и переквалификацией договора управления обществом в трудовые отношения. Он подтвердил вывод инспекции о том, что договор не преследовал разумную деловую цель, носил недобросовестный характер и был заключен для извлечения налоговой выгоды.

Апелляционный суд отменил это решение и признал решение инспекции недействительным. Кассационная инстанция согласилась с выводами апелляционного суда и оставила его решение в силе.

Доводы налогового органа:

● условия спорного договора носят обобщенный характер и прикрывают собой трудовые отношения;
● правила определения размера вознаграждения управляющего непрозрачны, отсутствует взаимосвязь между показателями деятельности общества и доходом ИП;
● выплаты вознаграждения осуществляются регулярно;
● функции, которые ранее выполнялись в рамках трудового договора, аналогичны обязанностям управляющего;
● эффективность деятельности общества снизилась после заключения договора с управляющим, в то время как оплата его услуг возросла более чем в 150 раз;
● у ИП отсутствуют расходы, связанные с управлением организацией, в том числе на аренду помещения и техники;
● достоверность отчетов, составленных управляющим, и реальность выполнения им обязательств перед организацией в качестве руководителя вызывает сомнения.

Мнение судов:

● договор по управлению организацией являлся действующим гражданско-правовым договором и реально исполнялся сторонами, что подтверждается представленными в ходе проверки ежемесячными и ежедневными отчетами управляющего об оказании услуг;
● исполнение спорного договора осуществлялось посредством постановки перед управляющим хозяйственных задач и их выполнения последним;
● уровень дохода, получаемого ИП, зависел от качества и объема выполнения задач, достижения определенных экономических результатов в деятельности общества — размера выручки, чистой прибыли и других показателей;
● вознаграждение выплачивалось нерегулярно и его размер не являлся фиксированным. Выплаты осуществлялись только за те работы, которые были выполнены под руководством управляющего, приняты и оплачены конечными заказчиками;
● услуги по договору об управлении ИП оказывал как лично, так и с привлечением подрядчиков (адвоката, программиста и др.);
● предприниматель не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка организации, не получал компенсации командировочных расходов, пособие по временной нетрудоспособности, ему не предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск и иные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Таким образом, суд признал, что договор на управление организацией не подменял собой трудовой договор и не был направлен на минимизацию НДФЛ и страховых взносов с вознаграждений управляющему являлся действующим.

Источник: Время Бухгалтера

Сокращаемый работник попал в больницу – сдвиньте дату увольнения

Компания столкнулась с ситуацией, когда работник за два дня до сокращения угодил в больницу. Теперь работодатель обратился за разъяснениями к экспертам по трудовым вопросам, чтобы узнать, как правильно уволить сотрудника.

Работодатель обратился в «Онлайнинспекцию» с вопросом: «Сотрудник под сокращением, трудовой договор должен быть расторгнут с 19 июня 2024 года. Сотрудник уведомлен за 2 месяца до увольнения/сокращения. 17 июня сотрудник сообщает, что он в больнице на операции с официальным оформлением больничного листа на 5 рабочих дней. Можем ли мы уволить сотрудника 19-тым июня согласно Уведомлению, врученному ранее под подпись? Какой датой оформлять увольнение, не нарушая законодательство?».

Разбирая этот вопрос, чиновники категорично заявили, что пока сотрудник временно нетрудоспособен, то его увольнение в связи с сокращением численности или штата организации запрещено. В такой ситуации правильным станет увольнение сотрудника в связи с сокращением только после окончания больничного листа. В обоснование эксперты привели положения части 6 статьи 81 Трудового кодекса, согласно которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности. #больничный #увольнение

Источник: kdelo.ru

Может ли сотрудница, имеющая детей, отказаться от дополнительного перерыва для их кормления?

Сотрудница, имеющая детей, вправе отказаться от дополнительного перерыва для кормления по своему усмотрению, так пояснил Минтруд России.

Наряду с обеденным перерывом работодатель обязан предоставлять работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, перерыв для кормления ребенка. Такой перерыв должен составлять не менее 30 минут и предоставляться не реже чем через каждые три часа (ст. 258 ТК РФ).

Если у сотрудницы два и более ребенка в возрасте до 1,5 лет, продолжительность каждого перерыва для кормления составляет не менее одного часа. Локальным нормативным актом работодатель вправе установить и более длительные перерывы для кормления, например, по одному часу на каждого ребенка. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Трудовое законодательство не предусматривает предоставления работнику дополнительного времени на проезд для использования перерывов на кормление.

В Минтруде России отметили, что необходимость предоставления дополнительного перерыва определяется женщиной. Если она полагает, что необходимости в перерыве для кормления нет, она вправе отказаться от такого перерыва, подав на имя работодателя соответствующее письменное заявление. Если такое заявление не подавалось, у работодателя нет оснований не предоставлять такой перерыв. Заявление женщины о предоставлении перерыва для кормления не требуется, поскольку работодатель обязан предоставить его в силу закона.

Также в ведомстве отметили, что по желанию женщины перерывы для кормления ребенка можно присоединить к обеденному перерыву или в суммированном виде перенести как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим их сокращением. Это делается на основании заявления сотрудницы.

Документы: Письма Минтруда России от 05.06.2024 № 14-6/ООГ-3474 и от 05.06.2024 № 14-6/ООГ-3483

Источник: its.1c.ru

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

💬 Ответ: Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили легкие повреждения здоровья, проводится комиссией в течение трех дней.

🎓 Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 230 ТК РФ по каждому несчастному случаю, квалифицированному по результатам расследования как несчастный случай на производстве и повлекшему за собой необходимость перевода пострадавшего в соответствии с медзаключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, на другую работу, потерю им трудоспособности на срок не менее одного дня либо смерть пострадавшего, оформляется акт о несчастном случае на производстве.

👮‍♀️Согласно ч. 1 ст. 229.3 ТК РФ государственный инспектор труда в том числе при выявлении сокрытого несчастного случая проводит дополнительное расследование несчастного случая в соответствии с требованиями ТК РФ независимо от срока давности несчастного случая.

❗️В соответствии со ст. 229.1 ТК РФ расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили легкие повреждения здоровья, проводится комиссией в течение трех календарных дней.

❓Нужно ли сообщить в Роскомнадзор об изменениях в уведомлении об обработке персональных данных?

Роскомнадзор рассказал работодателям, когда необходимо внести правки в ранее представленное уведомление об обработке персональных данных.

Согласно ч. 1 ст. 22 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ "О персональных данных" (далее – Закон № 152-ФЗ), оператор до начала обработки персональных данных обязан уведомить Роскомнадзор о намерении вести такую обработку. Уведомление направляется по форме, утвержденной приказом Роскомнадзора от 28.10.2022 № 180.

После подачи в Роскомнадзор уведомления об обработке персональных данных могут измениться сведения, которые содержатся в представленном ранее уведомлении (например, наименование (Ф. И. О.), адрес оператора, цель обработки персональных данных, дата начала их обработки и др.). В этом случае оператор не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором произошли такие изменения, обязан уведомить Роскомнадзор обо всех произошедших за указанный период изменениях.

Уведомление об изменении сведений, содержащихся в уведомлении о намерении осуществлять обработку персональных данных, направляется по форме, утвержденной приказом Роскомнадзора от 28.10.2022 № 180 (приложение № 2 к приказу). В этом уведомлении необходимо указать, в частности, регистрационный номер записи в реестре операторов, дату изменения сведений, а также сведения, подлежащие изменению.

В настоящее время работодатель (оператор) может использовать один из следующих способов подачи уведомлений.

1️⃣ Сформировать уведомление и направить в бумажном виде. После заполнения электронной формы распечатать, заверить подписью уполномоченного должностного лица и направить в управление Роскомнадзора.
2️⃣ Сформировать уведомление и направить в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП). В этом случае подавать уведомление в бумажном виде не потребуется. Для отправки у оператора должен быть установлен плагин КриптоПро ЭЦП Browser plug-in и настроена работа с ним.
3️⃣ Сформировать уведомление и направить в электронном виде с использованием средств аутентификации ЕСИА. В этом случае необходимо пройти аутентификацию на портале Госуслуг, заполнить форму и направить ее в электронном виде. Для этого должна быть подтвержденная учетная запись. Отправка уведомления в бумажном виде в этом случае не потребуется.

Работодатель может руководствоваться рекомендациями по заполнению уведомления и примером его заполнения на сайте https://pd.rkn.gov.ru в разделе "Реестр операторов/Документы".

Кроме того, можно отслеживать статус уведомления на портале персональных данных www.pd.rkn.gov.ru в разделе "Реестр операторов/Проверка состояния уведомления". Для этого используется номер уведомления и ключ, которые автоматически присваиваются после заполнения электронной формы уведомления и отправки ее в информационную систему Роскомнадзора. #персданные

Документ: Письмо Роскомнадзора от 24.05.2024 № 45697-10/77

Источник: its.1c.ru

❓Можно ли уволить беременную работницу за прогул?

Вопрос аудитору: Беременная сотрудница не выходит на работу без уважительных причин. Можно ли уволить ее за прогул?

Ответ: Уволить беременную сотрудницу за прогул невозможно. Но к ней можно применить другие дисциплинарные взыскания.

🔻Обоснуем вывод.

Увольнение за прогул возможно, если сотрудник отсутствует на работе без уважительных причин в течение более чем 4 часов подряд или всей смены. При этом увольнение за прогул относится к случаям увольнения по инициативе работодателя (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в случае с беременными женщинами нормами ч. 1 ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя.

Таким образом, даже если беременная работница совершила прогул, т. е. отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд, ее нельзя уволить за прогул. Это подтверждает судебная практика (см., например, определение Третьего КСОЮ от 02.02.2022 по делу № 88-1621/2022).

В сложившейся ситуации работодатель может применить к сотруднице следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

● замечание,
● выговор.

При этом даже несколько таких дисциплинарных взысканий не дают работодателю права уволить сотрудницу за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поскольку это увольнение также относится к тем, которые производятся по инициативе работодателя.

Отметим, что если под угрозой увольнения за прогул (например, после составления акта об отсутствии на рабочем месте) беременная сотрудница согласится уволиться по собственному желанию, такое увольнение суд также может признать незаконным (см. определение Второго КСОЮ от 03.06.2020 по делу № 88-2588/2020). #беременные #увольнение

Источник: its.1c.ru

Совместитель может работать всего 1 час в день

Работать по совместительству можно на полставки, то есть 4 часа в день. Можно и меньше. Но больше нельзя.

Разъяснение дает Минтруд в письме от 27.04.2024 № 14-6/ООГ-2692.

По общему правилу продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день.

В дни, когда по основному месту человек свободен от работы, он может работать по совместительству полный рабочий день.

Но в любом случае общая продолжительность работы совместителя не может превышать половины нормы рабочего времени в учетном периоде.

Вопрос был, может ли совместитель работать 1 час в день. Таким образом ответ – может. #совместитель

Источник: klerk.ru

⚖️ Может ли работодатель перевести работника в другое ОП, если оно находится в иной местности?

ТК РФ не допускает одностороннего изменения любых условий трудового договора (статья 72). Из этого правила есть исключения. Одно из них – возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) в случаях объективной невозможности сохранения прежних условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Работодатель, который закрыл подразделение в одной местности, предложил сотруднику работу в другой местности, при этом был уверен, что такое изменение происходит в порядке ст. 74 ТК РФ. Сотруднику не только предложили сменить местность (с г. Заречный на г. Пензу), но и должность – с директора магазина за заместителя директора. После того как сотрудник никак не отреагировал на предупреждение, его уволили на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Первый КСОЮ признал увольнение незаконным, указав в определении от 13.05.2024 по делу № 88-13995/2024 следующее. Работодатель нарушил процедуру увольнения, поскольку в рассматриваемом случае оснований для применения ст. 74 ТК РФ не было, так как перевод осуществлялся в другую местность и на другую должность. Такой перевод возможен только в порядке ст. 72.1 ТК РФ, т. е. с письменного согласия работника. При этом сотруднику не предложили перевод в пределах г. Заречного в другое структурное подразделение. Таким образом, перевод в другую местность с изменением должности невозможен в порядке ст. 74 ТК РФ.

❗️Напомним, что недавно Конституционный Суд РФ признал незаконным увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при переводе обособленного подразделения в другую местность (при сохранении должности). Судьи отметили, что увольнение в таком случае должно производиться по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. в том же порядке, что и при ликвидации организации (см. постановление от 27.04.2024 № 22-П). #перевод #увольнение

Документ: Определение Первого КСОЮ от 13.05.2024 по делу № 88-13995/2024

Источник: its.1c.ru

Можно ли удерживать с работника комиссию за перевод зарплаты в другой банк: ответ Роструда

По заявлению работника работодатель перечисляет зарплату в банк, не участвующий в «зарплатном проекте». За эти переводы банк взимает с работодателя комиссию. Можно ли обязать работника возмещать расходы на банковскую комиссию? Нет, нельзя, ответили эксперты Роструда.

Обоснование такое. Согласно статье 22 ТК РФ, работодатель обязан выплачивать зарплату в полном объеме. Перечисление заработной платы на банковский счет осуществляется по заявлению работника (ст. 136 ТК РФ).

Согласно статье 137 ТК РФ, работодатель может удержать задолженность работника только в тех случаях, которые прямо предусмотрены Трудовым кодексом. В частности, для возврата средств, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, либо в случае признания вины работника в невыполнении норм труда или простое (ч. 3 ст. 155, ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Удержание из зарплаты комиссии, взимаемой банком за перечисление зарплаты, законодательством не предусмотрено. Следовательно, возлагать на работника затраты, связанные с выплатой ему заработной платы, неправомерно. Банковскую комиссию в данной ситуации должен платить работодатель, заявили в Роструде. #зарплата

Источник: buhonline.ru

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

📆 Публикуем наш традиционный календарь на следующий месяц

🌼 В июле нет ни длинных выходных, ни коротких рабочих недель. Однако месяц полон других приятных событий.

8️⃣ июля в нашей стране отмечается День семьи, любви и верности, приуроченный к православному дню памяти святых князя Петра и его жены Февронии, покровителей брака в православии.

🎊 Также нас ждут профессиональные праздники:

✅ 3 июля - День сотрудника Госавтоинспекции;
✅ 7 июля - День работника морского и речного флота;
✅ 12 июля - Всемирный день бортпроводника гражданской авиации;
✅ 14 июля - День работника почтовой связи;
✅ 17 июля - День этнографа;
✅ 21 июля - День металлурга;
✅ 26 июля - День системного администратора;
✅ 28 июля - День PR-специалиста.

❣️Желаем всем удачного месяца!