⚖️ Компенсацию за использование личного имущества суд признал скрытой формой зарплаты
По положению об оплате труда и трудовым договорам организация выплачивала работникам компенсацию за использование личного имущества. В базу по взносам выплаты не включали. Инспекция посчитала, что компенсация – скрытая форма оплаты труда, ее облагают взносами.
Суд согласился:
● размер компенсации не зависел от числа используемого имущества и во много раз превышал его цену;
● документы, которые подтверждали бы право собственности работников на это имущество, при проверке не представили;
● выплаты не являлись компенсационными, они зависели от результата труда. По трудовому договору размер компенсации считали так же, как и размер сдельной зарплаты. #оплататруда
Документ: Постановление АС Поволжского округа от 12.10.2023 по делу N А06-461/2022
© КонсультантПлюс
По положению об оплате труда и трудовым договорам организация выплачивала работникам компенсацию за использование личного имущества. В базу по взносам выплаты не включали. Инспекция посчитала, что компенсация – скрытая форма оплаты труда, ее облагают взносами.
Суд согласился:
● размер компенсации не зависел от числа используемого имущества и во много раз превышал его цену;
● документы, которые подтверждали бы право собственности работников на это имущество, при проверке не представили;
● выплаты не являлись компенсационными, они зависели от результата труда. По трудовому договору размер компенсации считали так же, как и размер сдельной зарплаты. #оплататруда
Документ: Постановление АС Поволжского округа от 12.10.2023 по делу N А06-461/2022
© КонсультантПлюс
⚖️ Отстранение от работы: суд отклонил ссылку на
перечень работ, выполнение которых требует наличия прививок
https://www.garant.ru/news/1655781/
Мы уже не раз говорили о том, что в случае вынесения решения главного санитарного врача РФ или главного санитарного врача субъекта РФ о проведении вакцинации по эпидемическим показаниям, отстранить можно только от выполнения работ, указанных в перечне, утвержденном постановлением Правительства РФ от 15.07.1999 № 825 (далее - Перечень № 825), и только если прививка поименована в качестве обязательной для определенной категории граждан в Календаре профпрививок.
Вместе с тем судебная практика изобилует примерами признания правомерным отстранения отказавшихся от вакцинации сотрудников, работа которых не поименована в Перечне № 825 (см. определения Омского областного суда от 11.05.2022 № 33-2738/2022, Санкт-Петербургского горсуда от 08.02.2023 № 33-4050/2023, Новосибирского облсуда от 16.08.2022 № 33а-7497/2022, Мурманского облсуда от 13.07.2022 № 33-1982/2022).
Очередной пример такой позиции можно обнаружить в определении Восьмого КСОЮ (Определение Восьмого КСОЮ от 06.06.2023 № 8Г-9295/2023). Сотрудник, работающий по профессии электролизник расплавленных солей 6 разряда в организации, занимающейся производством алюминия, был дважды отстранен от работы без сохранения заработной платы в связи с непрохождением работником вакцинации от новой коронавирусной инфекции COVID-19.
Считая приказы об отстранении от работы незаконными, так как выполняемая организацией деятельность не поименована в Перечне № 825, работник обратился в суд.
Суд отклонил ссылку работника на Перечень № 825, так как работодатель действовал в соответствии с постановлением главного государственного санитарного врача субъекта РФ, которым работники предприятий промышленности и транспортных организаций включены в список граждан, подлежащих обязательной вакцинации.
Тем не менее один из приказов об отстранении суд все же признал незаконным, но по следующим соображениям:
● в нарушение постановления главного государственного санитарного врача субъекта РФ работодатель не организовал проведение вакцинации работника, не провел с ним информационно-разъяснительную работу по вопросам вакцинации;
● до издания приказа об отстранении от работы работодатель заблаговременно не уведомил работника о том, что у него подошел срок вакцинации после перенесенного заболевания и обязательности такой вакцинации для продолжения работы;
● работодателем не разъяснены сроки вакцинации и сроки предоставления работником подтверждающих документов, как это было сделано работодателем до первого отстранения от работы.
перечень работ, выполнение которых требует наличия прививок
https://www.garant.ru/news/1655781/
Мы уже не раз говорили о том, что в случае вынесения решения главного санитарного врача РФ или главного санитарного врача субъекта РФ о проведении вакцинации по эпидемическим показаниям, отстранить можно только от выполнения работ, указанных в перечне, утвержденном постановлением Правительства РФ от 15.07.1999 № 825 (далее - Перечень № 825), и только если прививка поименована в качестве обязательной для определенной категории граждан в Календаре профпрививок.
Вместе с тем судебная практика изобилует примерами признания правомерным отстранения отказавшихся от вакцинации сотрудников, работа которых не поименована в Перечне № 825 (см. определения Омского областного суда от 11.05.2022 № 33-2738/2022, Санкт-Петербургского горсуда от 08.02.2023 № 33-4050/2023, Новосибирского облсуда от 16.08.2022 № 33а-7497/2022, Мурманского облсуда от 13.07.2022 № 33-1982/2022).
Очередной пример такой позиции можно обнаружить в определении Восьмого КСОЮ (Определение Восьмого КСОЮ от 06.06.2023 № 8Г-9295/2023). Сотрудник, работающий по профессии электролизник расплавленных солей 6 разряда в организации, занимающейся производством алюминия, был дважды отстранен от работы без сохранения заработной платы в связи с непрохождением работником вакцинации от новой коронавирусной инфекции COVID-19.
Считая приказы об отстранении от работы незаконными, так как выполняемая организацией деятельность не поименована в Перечне № 825, работник обратился в суд.
Суд отклонил ссылку работника на Перечень № 825, так как работодатель действовал в соответствии с постановлением главного государственного санитарного врача субъекта РФ, которым работники предприятий промышленности и транспортных организаций включены в список граждан, подлежащих обязательной вакцинации.
Тем не менее один из приказов об отстранении суд все же признал незаконным, но по следующим соображениям:
● в нарушение постановления главного государственного санитарного врача субъекта РФ работодатель не организовал проведение вакцинации работника, не провел с ним информационно-разъяснительную работу по вопросам вакцинации;
● до издания приказа об отстранении от работы работодатель заблаговременно не уведомил работника о том, что у него подошел срок вакцинации после перенесенного заболевания и обязательности такой вакцинации для продолжения работы;
● работодателем не разъяснены сроки вакцинации и сроки предоставления работником подтверждающих документов, как это было сделано работодателем до первого отстранения от работы.
ГАРАНТ.РУ
Отстранение от работы: суд отклонил ссылку на перечень работ, выполнение которых требует наличия прививок
Напомним, данный перечень работ утвержден постановлением Правительства РФ от 15 июля 1999 г. № 825.
Подать декларацию СОУТ станет проще: проект Минтруда
Хотят скорректировать порядок подачи деклараций соответствия условий труда. Работодатели смогут направлять их через личный кабинет по охране труда.
Сейчас электронную декларацию заполняют на сайте Роструда.
Возможность представить документ на бумаге сохранят. Публичное обсуждение проекта завершат 24 ноября 2023 года. #проекты
Документ: Проект приказа Минтруда России
© КонсультантПлюс
Хотят скорректировать порядок подачи деклараций соответствия условий труда. Работодатели смогут направлять их через личный кабинет по охране труда.
Сейчас электронную декларацию заполняют на сайте Роструда.
Возможность представить документ на бумаге сохранят. Публичное обсуждение проекта завершат 24 ноября 2023 года. #проекты
Документ: Проект приказа Минтруда России
© КонсультантПлюс
Работники все чаще оспаривают «добровольные» увольнения в судах
В судебной практике складывается новый тренд — все большее число судов готовы встать на сторону работника, когда он оспаривает увольнение по собственному желанию. Об этом сообщили опрошенные “Ъ” юридические компании. Напомним, такое увольнение — один из наиболее популярных на российском рынке труда способов оформить окончание трудовых отношений между работником и работодателем. По данным Росстата, в 2022 году уход по собственному желанию был наиболее частой причиной выбытия сотрудников (77,4%), на втором месте — увольнение по соглашению сторон (7,6%).
Верховный суд (ВС), следуя тренду «социальной защиты в сложное время», в обзорах практики по трудовым спорам 2023 года дал отчетливый сигнал об усиленной защите «интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении», говорит директор практики организационного развития «КСК Групп» Михаил Меркулов. Одновременно, по его словам, суды стали активно требовать в делах об увольнениях доказательств отсутствия давления на работника.
Как рассказывает юрист компании «Гришин, Павлова и партнеры» Татьяна Обухова, в 2022 году судебная коллегия по гражданским делам ВС указала, что юридически значимым и подлежащим определению обстоятельством является факт разъяснения работодателем последствий написания работником заявления об увольнении и права работника отозвать его. Данные разъяснения вошли в Обзор судебной практики ВС РФ №2 (2023), утвержденный президиумом ВС 19 июля 2023 года. «Теперь суды, проверяя законность процедуры увольнения, обращают внимание и на наличие/отсутствие факта разъяснения работодателем права на отзыв работником заявления об увольнении по собственному желанию»,— отмечает она.
Вместе с тем, рассказывает руководитель практики трудового права юридической фирмы «Варшавский и партнеры» Михаил Герман, основанием для признания увольнения незаконным является не то, что работодатель не разъяснил право отозвать заявление об увольнении, а написание заявления под давлением работодателя, когда работник увольняться не хотел.
В судах по трудовым спорам фактически сформирована презумпция виновности работодателей, отмечает Михаил Меркулов. «Поэтому эффективно противопоставить злоупотреблениям правом на судебную защиту работников можно лишь превентивные меры»,— считает он. В их число, по мнению юриста судебно-арбитражной практики адвокатского бюро «Шварц и партнеры» Мариты Бадаевой, входит выяснение причины увольнения работника, особенно в случае конфликта, а также попытка его урегулировать, зафиксированные письменно. Если это не удалось, работнику необходимо при принятии заявления об его увольнении вручить под подпись памятку с изложением ст. 80 Трудового кодекса РФ. Единственное, что могут сделать работодатели сейчас, это добавить в стандартную форму приказа об увольнении фразу «Работнику разъяснено право на отзыв заявления по собственному желанию», соглашается Анна Иванова. «Но ни Трудовой кодекс, ни пленум ВС не обязывают работодателя вести разъяснительные беседы с работниками при увольнении. Абсолютное большинство таких споров — это добросовестное поведение работодателя и злоупотребление правом со стороны работника в части процедуры увольнения»,— заключает она. В случае признания судом правоты работника его работодателю предстоит компенсировать вынужденный прогул, компенсация может составлять несколько миллионов рублей, уточняет Анна Иванова. #увольнение
В судебной практике складывается новый тренд — все большее число судов готовы встать на сторону работника, когда он оспаривает увольнение по собственному желанию. Об этом сообщили опрошенные “Ъ” юридические компании. Напомним, такое увольнение — один из наиболее популярных на российском рынке труда способов оформить окончание трудовых отношений между работником и работодателем. По данным Росстата, в 2022 году уход по собственному желанию был наиболее частой причиной выбытия сотрудников (77,4%), на втором месте — увольнение по соглашению сторон (7,6%).
Верховный суд (ВС), следуя тренду «социальной защиты в сложное время», в обзорах практики по трудовым спорам 2023 года дал отчетливый сигнал об усиленной защите «интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении», говорит директор практики организационного развития «КСК Групп» Михаил Меркулов. Одновременно, по его словам, суды стали активно требовать в делах об увольнениях доказательств отсутствия давления на работника.
Как рассказывает юрист компании «Гришин, Павлова и партнеры» Татьяна Обухова, в 2022 году судебная коллегия по гражданским делам ВС указала, что юридически значимым и подлежащим определению обстоятельством является факт разъяснения работодателем последствий написания работником заявления об увольнении и права работника отозвать его. Данные разъяснения вошли в Обзор судебной практики ВС РФ №2 (2023), утвержденный президиумом ВС 19 июля 2023 года. «Теперь суды, проверяя законность процедуры увольнения, обращают внимание и на наличие/отсутствие факта разъяснения работодателем права на отзыв работником заявления об увольнении по собственному желанию»,— отмечает она.
Вместе с тем, рассказывает руководитель практики трудового права юридической фирмы «Варшавский и партнеры» Михаил Герман, основанием для признания увольнения незаконным является не то, что работодатель не разъяснил право отозвать заявление об увольнении, а написание заявления под давлением работодателя, когда работник увольняться не хотел.
В судах по трудовым спорам фактически сформирована презумпция виновности работодателей, отмечает Михаил Меркулов. «Поэтому эффективно противопоставить злоупотреблениям правом на судебную защиту работников можно лишь превентивные меры»,— считает он. В их число, по мнению юриста судебно-арбитражной практики адвокатского бюро «Шварц и партнеры» Мариты Бадаевой, входит выяснение причины увольнения работника, особенно в случае конфликта, а также попытка его урегулировать, зафиксированные письменно. Если это не удалось, работнику необходимо при принятии заявления об его увольнении вручить под подпись памятку с изложением ст. 80 Трудового кодекса РФ. Единственное, что могут сделать работодатели сейчас, это добавить в стандартную форму приказа об увольнении фразу «Работнику разъяснено право на отзыв заявления по собственному желанию», соглашается Анна Иванова. «Но ни Трудовой кодекс, ни пленум ВС не обязывают работодателя вести разъяснительные беседы с работниками при увольнении. Абсолютное большинство таких споров — это добросовестное поведение работодателя и злоупотребление правом со стороны работника в части процедуры увольнения»,— заключает она. В случае признания судом правоты работника его работодателю предстоит компенсировать вынужденный прогул, компенсация может составлять несколько миллионов рублей, уточняет Анна Иванова. #увольнение
Коммерсантъ
Желание, которого не было
Работники все чаще оспаривают «добровольные» увольнения в судах
На портале госуслуг появилась возможность проверить подлинность и действительность паспорта
https://www.garant.ru/news/1656670/
О запуске нового сервиса сообщило Минцифры России на своем официальном сайте. Сервис поможет определить действительность паспорта (не истек ли срок его действия) и его подлинность (выдавался ли МВД России документ с соответствующими данными). Такая проверка пригодится, например, перед сделкой, заключением договора или в других подобных случаях.
Для проверки паспорта необходимо открыть сервис госуслуг, ввести серию и номер паспорта и указанные в документе фамилию и имя, нажать "Продолжить". После сверки введенной информации с данными МВД России появится один из трех статусов:
● "действительный" – если паспорт действительный и подлинный;
● "недействительный" – если документ подлинный, но просроченный;
● "данные не найдены" – если паспорт поддельный.
Министерство отмечает, что если сервис не находит действительный паспорт, то следует обратиться в МВД России лично или онлайн с запросом на актуализацию сведений о документе, удостоверяющем личность.
https://www.garant.ru/news/1656670/
О запуске нового сервиса сообщило Минцифры России на своем официальном сайте. Сервис поможет определить действительность паспорта (не истек ли срок его действия) и его подлинность (выдавался ли МВД России документ с соответствующими данными). Такая проверка пригодится, например, перед сделкой, заключением договора или в других подобных случаях.
Для проверки паспорта необходимо открыть сервис госуслуг, ввести серию и номер паспорта и указанные в документе фамилию и имя, нажать "Продолжить". После сверки введенной информации с данными МВД России появится один из трех статусов:
● "действительный" – если паспорт действительный и подлинный;
● "недействительный" – если документ подлинный, но просроченный;
● "данные не найдены" – если паспорт поддельный.
Министерство отмечает, что если сервис не находит действительный паспорт, то следует обратиться в МВД России лично или онлайн с запросом на актуализацию сведений о документе, удостоверяющем личность.
ГАРАНТ.РУ
На портале госуслуг появилась возможность проверить подлинность и действительность паспорта
Проверка осуществляется по серии, номеру паспорта и указанным в документе фамилии и имени.
❓Как поступить в ситуации, когда учебный отпуск совпадает с ежегодным отпуском?
Вопрос аудитору: Работнику предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков. Через несколько дней после начала этого отпуска работник принес справку-вызов из колледжа и написал заявление о предоставлении оплачиваемого учебного отпуска. Как поступить в такой ситуации работодателю, если учебный отпуск совпадает с ежегодным отпуском?
Ответ: При совпадении учебного и ежегодного отпуска необходимо прервать ежегодный отпуск (для этого оформляется отзыв работника из отпуска).
Обоснуем ответ.
Работники имеют право на ежегодные оплачиваемые отпуска (28 кал. дней) с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 и 115 ТК РФ). При этом продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях.
Отдельным категориям работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) (ч. 2 ст. 115 ТК РФ). К таким категориям работников, в частности, относятся несовершеннолетние работники (ст. 267 ТК РФ), педагогические работники (ст. 334 ТК РФ), инвалиды (ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации") и др.
Работникам, совмещающим работу с получением среднего профессионального образования, работодатель обязан предоставлять оплачиваемые учебные отпуска (ч. 1 ст. 174, ч. 1 ст. 177 ТК РФ).
В настоящее время максимальная продолжительность оплачиваемого учебного отпуска работника, который получает среднее профессиональное образование по заочной или очно-заочной форме, составляет:
● для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах – по 30 календарных дней;
● для прохождения промежуточной аттестации на третьем и последующих курсах – по 40 календарных дней;
● для прохождения государственной итоговой аттестации – до двух месяцев.
Для оформления учебного отпуска сотрудник должен представить работодателю справку-вызов из учебного заведения по форме, утв. приказом Минобрнауки России от 19.12.2013 № 1368. В этом документе указывается продолжительность учебного отпуска, то есть период, на который нужно освободить сотрудника от работы. Учебный отпуск является целевым и предназначен для прохождения работником промежуточной аттестации или государственной итоговой аттестации. Поскольку учебный отпуск предоставляется на период, указанный в справке-вызове, перенести его нельзя. Работодатель не вправе отказать сотруднику в предоставлении учебного отпуска.
Одновременное предоставление двух видов отпусков Трудовым кодексом РФ не предусмотрено (абз. 2 п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1). Поэтому во время нахождения сотрудника в ежегодном оплачиваемом отпуске предоставить ему на эти же дни учебный отпуск нельзя.
Основания для продления или переноса ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, предусмотрены ст. 124 ТК РФ. Однако в этой статье нет такого основания, как возникновение у работника права на учебный отпуск.
В случае, когда учебный отпуск полностью или частично совпадает с ежегодным оплачиваемым отпуском (например, ежегодный отпуск по графику отпусков приходится на те же даты, что и учебный отпуск), нарушается право работника на полноценный отдых. Поэтому, прежде чем оформить учебный отпуск, работодателю следует прервать ежегодный отпуск, отозвав из него работника. Напомним, что работника можно отозвать из ежегодного отпуска только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Согласие сотрудника лучше получить в письменном виде. Дни отпуска, которые не были использованы в связи отзывом, должны быть предоставлены по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединены к отпуску за следующий рабочий год. #отпуск #учебныйотпуск
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Работнику предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков. Через несколько дней после начала этого отпуска работник принес справку-вызов из колледжа и написал заявление о предоставлении оплачиваемого учебного отпуска. Как поступить в такой ситуации работодателю, если учебный отпуск совпадает с ежегодным отпуском?
Ответ: При совпадении учебного и ежегодного отпуска необходимо прервать ежегодный отпуск (для этого оформляется отзыв работника из отпуска).
Обоснуем ответ.
Работники имеют право на ежегодные оплачиваемые отпуска (28 кал. дней) с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 и 115 ТК РФ). При этом продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях.
Отдельным категориям работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) (ч. 2 ст. 115 ТК РФ). К таким категориям работников, в частности, относятся несовершеннолетние работники (ст. 267 ТК РФ), педагогические работники (ст. 334 ТК РФ), инвалиды (ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации") и др.
Работникам, совмещающим работу с получением среднего профессионального образования, работодатель обязан предоставлять оплачиваемые учебные отпуска (ч. 1 ст. 174, ч. 1 ст. 177 ТК РФ).
В настоящее время максимальная продолжительность оплачиваемого учебного отпуска работника, который получает среднее профессиональное образование по заочной или очно-заочной форме, составляет:
● для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах – по 30 календарных дней;
● для прохождения промежуточной аттестации на третьем и последующих курсах – по 40 календарных дней;
● для прохождения государственной итоговой аттестации – до двух месяцев.
Для оформления учебного отпуска сотрудник должен представить работодателю справку-вызов из учебного заведения по форме, утв. приказом Минобрнауки России от 19.12.2013 № 1368. В этом документе указывается продолжительность учебного отпуска, то есть период, на который нужно освободить сотрудника от работы. Учебный отпуск является целевым и предназначен для прохождения работником промежуточной аттестации или государственной итоговой аттестации. Поскольку учебный отпуск предоставляется на период, указанный в справке-вызове, перенести его нельзя. Работодатель не вправе отказать сотруднику в предоставлении учебного отпуска.
Одновременное предоставление двух видов отпусков Трудовым кодексом РФ не предусмотрено (абз. 2 п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1). Поэтому во время нахождения сотрудника в ежегодном оплачиваемом отпуске предоставить ему на эти же дни учебный отпуск нельзя.
Основания для продления или переноса ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, предусмотрены ст. 124 ТК РФ. Однако в этой статье нет такого основания, как возникновение у работника права на учебный отпуск.
В случае, когда учебный отпуск полностью или частично совпадает с ежегодным оплачиваемым отпуском (например, ежегодный отпуск по графику отпусков приходится на те же даты, что и учебный отпуск), нарушается право работника на полноценный отдых. Поэтому, прежде чем оформить учебный отпуск, работодателю следует прервать ежегодный отпуск, отозвав из него работника. Напомним, что работника можно отозвать из ежегодного отпуска только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Согласие сотрудника лучше получить в письменном виде. Дни отпуска, которые не были использованы в связи отзывом, должны быть предоставлены по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединены к отпуску за следующий рабочий год. #отпуск #учебныйотпуск
Источник: its.1c.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
🗣Ответ: можно, но только по соглашению с работодателем.
🎓 Правовое обоснование:
🔹по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части (ч. 1 ст. 125 ТК РФ)
🔹при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. #отпуск
🗣Ответ: можно, но только по соглашению с работодателем.
🎓 Правовое обоснование:
🔹по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части (ч. 1 ст. 125 ТК РФ)
🔹при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. #отпуск
⚖️ Что грозит за непроведение повторного инструктажа по охране труда?
Все сотрудники, прошедшие первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте, должны проходить повторный инструктаж не реже 1 раза в 6 месяцев. Порядок проведения повторного инструктажа такой же, как и первичного. При этом работодателю необходимо фиксировать прохождение повторного инструктажа по охране труда, в противном случае его могут привлечь к ответственности по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ (за допуск к работе без прохождения обучения и поверки знаний по охране труда).
Правомерность такого штрафа по итогам проверки работодателя прокуратурой подтвердили судьи Первого КСОЮ в постановлении от 30.08.2023 № 16-4273/2023. #инструктаж #охранатруда
Документ: Постановление Первого КСОЮ от 30.08.2023 № 16-4273/2023
Источник: its.1c.ru
Все сотрудники, прошедшие первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте, должны проходить повторный инструктаж не реже 1 раза в 6 месяцев. Порядок проведения повторного инструктажа такой же, как и первичного. При этом работодателю необходимо фиксировать прохождение повторного инструктажа по охране труда, в противном случае его могут привлечь к ответственности по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ (за допуск к работе без прохождения обучения и поверки знаний по охране труда).
Правомерность такого штрафа по итогам проверки работодателя прокуратурой подтвердили судьи Первого КСОЮ в постановлении от 30.08.2023 № 16-4273/2023. #инструктаж #охранатруда
Документ: Постановление Первого КСОЮ от 30.08.2023 № 16-4273/2023
Источник: its.1c.ru
✅ В ноябре сведения о зарплате работников нужно сдать в Росстат по новой форме
До 30 ноября организации, попавшие под выборочное наблюдение Росстата, должны отчитаться о заработной плате работников по профессиям и должностям по форме № 57-Т. Действующий бланк утвержден приказом Росстата от 31.07.23 № 360.
📍Кто сдает сведения
Сведения по форме № 57-Т должны подать попавшие в выборку средние и крупные организации и их обособленные подразделения, которые осуществляют все виды экономической деятельности, кроме:
● финансовой и страховой деятельности;
● государственного управления и обеспечения военной безопасности;
● деятельности общественных и экстерриториальных организаций.
Бланк состоит из титульного листа и двух разделов:
● Раздел I «Численность и начисленная заработная плата работников списочного состава по полу за октябрь 2023 года».
● Раздел II «Данные по отдельным работникам, полностью отработавшим октябрь 2023 г.».
📍Срок сдачи отчета
Форму № 57-Т нужно сдавать один раз в два года. Работодатели, которых отберет Росстат, должны отчитаться по обновленной форме с 1 по 30 ноября 2023 года. В отчете нужно указать сведения за октябрь 2023 года.
Добавим, что компания может узнать о том, нужно ли ей сдавать тот или иной отчет, в информационно-поисковой системе Росстата. Чтобы получить сведения, необходимо указать код по Общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО), ИНН или ОГРН/ОГРНИП, а затем нажать кнопку «Получить». В результате запроса будет сформирован перечень форм федерального статистического наблюдения, которые должна сдать конкретная организация. #отчетность
Источник: buhonline.ru
До 30 ноября организации, попавшие под выборочное наблюдение Росстата, должны отчитаться о заработной плате работников по профессиям и должностям по форме № 57-Т. Действующий бланк утвержден приказом Росстата от 31.07.23 № 360.
📍Кто сдает сведения
Сведения по форме № 57-Т должны подать попавшие в выборку средние и крупные организации и их обособленные подразделения, которые осуществляют все виды экономической деятельности, кроме:
● финансовой и страховой деятельности;
● государственного управления и обеспечения военной безопасности;
● деятельности общественных и экстерриториальных организаций.
Бланк состоит из титульного листа и двух разделов:
● Раздел I «Численность и начисленная заработная плата работников списочного состава по полу за октябрь 2023 года».
● Раздел II «Данные по отдельным работникам, полностью отработавшим октябрь 2023 г.».
📍Срок сдачи отчета
Форму № 57-Т нужно сдавать один раз в два года. Работодатели, которых отберет Росстат, должны отчитаться по обновленной форме с 1 по 30 ноября 2023 года. В отчете нужно указать сведения за октябрь 2023 года.
Добавим, что компания может узнать о том, нужно ли ей сдавать тот или иной отчет, в информационно-поисковой системе Росстата. Чтобы получить сведения, необходимо указать код по Общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО), ИНН или ОГРН/ОГРНИП, а затем нажать кнопку «Получить». В результате запроса будет сформирован перечень форм федерального статистического наблюдения, которые должна сдать конкретная организация. #отчетность
Источник: buhonline.ru
Сведения о приеме на работу сотрудника, подлежащего воинскому учету, нужно подавать в военкомат по месту его жительства или пребывания
https://www.garant.ru/news/1656832/
В Минобороны поступили вопросы:
● в какой военкомат и в какой орган местного самоуправления направлять сведения о приеме на работу сотрудников - офицеров запаса. Один из них прописан в Москве, другой - в Московской области. Оба приняты на воинский учет по месту жительства: первый - ОВК Царицынского района ЮАО г. Москвы, второй - ВК МО по г. Химки, место работы - г. Москва, муниципальный округ Раменки;
● по какой форме направлять сведения;
● в каком порядке передавать сведения до тех пор, пока это невозможно сделать через портал Госуслуг.
Чиновники пояснили, что согласно п. 2 ст. 8 Закона о воинской обязанности и военной службе воинский учет граждан осуществляется военными комиссариатами по месту их жительства, а граждан, прибывших на место пребывания на срок более трех месяцев или проходящих альтернативную гражданскую службу, - по месту их пребывания (Письмо Министерства обороны РФ от 06.10.2023 № 207/6/3665).
В соответствии с пп. "а" п. 32 Положения о воинском учете работники, осуществляющие воинский учет в организациях направляют в течение 5 дней со дня принятия (поступления) или увольнения (отчисления) граждан с работы (из образовательных организаций) в соответствующие (по месту жительства или месту пребывания граждан) военные комиссариаты и (или) органы местного самоуправления сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету и принятию (поступлению) или увольнению (отчислению) их с работы (из образовательных организаций).
Сведения подаются в письменной форме на бумажном носителе или при наличии технической возможности в электронной форме с использованием портала Госуслуг по форме в соответствии с приложением № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях (2017 г). #воинскийучет
https://www.garant.ru/news/1656832/
В Минобороны поступили вопросы:
● в какой военкомат и в какой орган местного самоуправления направлять сведения о приеме на работу сотрудников - офицеров запаса. Один из них прописан в Москве, другой - в Московской области. Оба приняты на воинский учет по месту жительства: первый - ОВК Царицынского района ЮАО г. Москвы, второй - ВК МО по г. Химки, место работы - г. Москва, муниципальный округ Раменки;
● по какой форме направлять сведения;
● в каком порядке передавать сведения до тех пор, пока это невозможно сделать через портал Госуслуг.
Чиновники пояснили, что согласно п. 2 ст. 8 Закона о воинской обязанности и военной службе воинский учет граждан осуществляется военными комиссариатами по месту их жительства, а граждан, прибывших на место пребывания на срок более трех месяцев или проходящих альтернативную гражданскую службу, - по месту их пребывания (Письмо Министерства обороны РФ от 06.10.2023 № 207/6/3665).
В соответствии с пп. "а" п. 32 Положения о воинском учете работники, осуществляющие воинский учет в организациях направляют в течение 5 дней со дня принятия (поступления) или увольнения (отчисления) граждан с работы (из образовательных организаций) в соответствующие (по месту жительства или месту пребывания граждан) военные комиссариаты и (или) органы местного самоуправления сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету и принятию (поступлению) или увольнению (отчислению) их с работы (из образовательных организаций).
Сведения подаются в письменной форме на бумажном носителе или при наличии технической возможности в электронной форме с использованием портала Госуслуг по форме в соответствии с приложением № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях (2017 г). #воинскийучет
ГАРАНТ.РУ
Сведения о приеме на работу сотрудника, подлежащего воинскому учету, нужно подавать в военкомат по месту его жительства или пребывания
Данные подаются в письменной форме на бумажном носителе или при наличии возможности в электронной форме с использованием портала госуслуг.
❓Нужно ли утверждать политику обработки персональных данных в виде отдельного документа?
Утверждать политику обработки персональных данных в виде отдельного документа необязательно.
Работодатель должен обеспечить конфиденциальность персональных данных работников. В связи с этим закон возлагает на оператора персональных данных (работодателя) следующие обязанности (ч. 1 ст. 18.1 Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ "О персональных данных"):
● назначение лица, ответственного за организацию обработки персональных данных;
● издание документов, определяющих политику работодателя в отношении обработки персональных данных работников, локальных актов по вопросам обработки персональных данных, ознакомление работников с ними;
● внутренний контроль и (или) аудит соответствия обработки персональных данных законам и локальным актам работодателя;
● оценка вреда, который может быть причинен работникам в случае нарушения требований по защите персональных данных;
● применение правовых, организационных и технических мер по защите персональных данных.
Роскомнадзор пояснил, что работодатель может урегулировать вопросы, связанные с обработкой персональных данных работников, в одном или нескольких локальных нормативных актах.
Закон № 152-ФЗ не конкретизирует, какой именно документ должен определять политику работодателя в отношении обработки персональных данных. Это может быть, например, Положение о персональных данных или Политика обработки персональных данных. #персданные
Документ: Письмо Роскомнадзора от 29.05.2023 № 08-44457
Источник: its.1c.ru
Утверждать политику обработки персональных данных в виде отдельного документа необязательно.
Работодатель должен обеспечить конфиденциальность персональных данных работников. В связи с этим закон возлагает на оператора персональных данных (работодателя) следующие обязанности (ч. 1 ст. 18.1 Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ "О персональных данных"):
● назначение лица, ответственного за организацию обработки персональных данных;
● издание документов, определяющих политику работодателя в отношении обработки персональных данных работников, локальных актов по вопросам обработки персональных данных, ознакомление работников с ними;
● внутренний контроль и (или) аудит соответствия обработки персональных данных законам и локальным актам работодателя;
● оценка вреда, который может быть причинен работникам в случае нарушения требований по защите персональных данных;
● применение правовых, организационных и технических мер по защите персональных данных.
Роскомнадзор пояснил, что работодатель может урегулировать вопросы, связанные с обработкой персональных данных работников, в одном или нескольких локальных нормативных актах.
Закон № 152-ФЗ не конкретизирует, какой именно документ должен определять политику работодателя в отношении обработки персональных данных. Это может быть, например, Положение о персональных данных или Политика обработки персональных данных. #персданные
Документ: Письмо Роскомнадзора от 29.05.2023 № 08-44457
Источник: its.1c.ru
Расследование несчастных случаев: проект Минтруда о правах инспекторов труда
Предлагают уточнить в ТК РФ права инспекторов труда при их участии в расследовании несчастных случаев (п. 2 ст. 1 проекта). Среди прочего они смогут:
● предъявлять работодателям предписания об устранении нарушений;
● составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях;
● готовить и направлять правоохранителям и судам материалы с целью привлечь виновных к ответственности.
Сейчас права инспекторов труда, участвующих в таких мероприятиях, не определены. Например, они могут выдавать предписания об устранении нарушений после дополнительных расследований.
Планируют, что изменения вступят в силу 1 марта 2025 года. Публичное обсуждение проекта завершат 1 декабря 2023 года. #проекты
Документ: Проект федерального закона
© КонсультантПлюс
Предлагают уточнить в ТК РФ права инспекторов труда при их участии в расследовании несчастных случаев (п. 2 ст. 1 проекта). Среди прочего они смогут:
● предъявлять работодателям предписания об устранении нарушений;
● составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях;
● готовить и направлять правоохранителям и судам материалы с целью привлечь виновных к ответственности.
Сейчас права инспекторов труда, участвующих в таких мероприятиях, не определены. Например, они могут выдавать предписания об устранении нарушений после дополнительных расследований.
Планируют, что изменения вступят в силу 1 марта 2025 года. Публичное обсуждение проекта завершат 1 декабря 2023 года. #проекты
Документ: Проект федерального закона
© КонсультантПлюс
⚖️ КС РФ отказал в рассмотрении жалобы гражданке, не выдержавшей испытание при приеме на работу
https://www.garant.ru/news/1656834/
Гражданка попыталась оспорить конституционность части первой ст. 70, части первой ст. 71, части первой статьи 193 ТК РФ. Она была уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания, считала, что оспариваемые положения не соответствуют Конституции РФ в той мере, в которой они предоставляют работодателю право произвольно оценивать профессиональные и деловые качества работника в период испытания, не указывать, какие конкретно качества работника препятствуют надлежащему выполнению им трудовой функции, а также позволяют работодателю уволить работника как не выдержавшего испытание без применения к нему дисциплинарного взыскания, что ставит таких работников в неравное положение с работниками, увольняемыми в связи с совершением дисциплинарных проступков.
Отметим, что похожие жалобы на нарушение конституционных прав граждан положениями ТК РФ об испытании и о расторжении трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, подавались в КС РФ и раньше. КС РФ оснований для принятия таких жалоб не находит (см., например, определения от 31.05.2022 № 1322-О, от 23.07.2020 № 1826-О, от 26.03.2020 № 707-О).
В данном случае КС РФ напомнил, что детальные правила проведения испытания трудовое законодательство не устанавливает (Определение Конституционного Суда РФ от 28.09.2023 № 2535-О). Работодатель самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев он будет оценивать способность работника выполнять работу, предусмотренную заключенным с ним трудовым договором. Предоставление работодателю права осуществлять такую оценку и на ее основе принимать решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с конкретным работником направлено на создание правовых условий для формирования работодателем квалифицированного кадрового состава в целях реализации эффективной экономической деятельности, что, в свою очередь, согласуется с конституционными предписаниями. Вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признании его не выдержавшим испытание предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу. Отсутствие у работника в период испытания дисциплинарных взысканий не является безусловным доказательством успешного прохождения им испытания, если при этом проявленные им в ходе испытания деловые качества свидетельствуют о его несоответствии порученной ему работе.
Предусмотренный частью первой ст. 71 ТК РФ специальный порядок расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, предполагает указание причин, послуживших основанием для соответствующего вывода, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, что обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения.
Увольнение работника вследствие неудовлетворительного результата испытания, как не связанное с его виновным и противоправным поведением, не может признаваться дисциплинарным взысканием и потому не требует соблюдения установленного законом порядка применения такого рода взысканий. Данные правовые позиции выражены в определении КС РФ от 08.12.2022 № 3215-О. #увольнение #испытательныйсрок
https://www.garant.ru/news/1656834/
Гражданка попыталась оспорить конституционность части первой ст. 70, части первой ст. 71, части первой статьи 193 ТК РФ. Она была уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания, считала, что оспариваемые положения не соответствуют Конституции РФ в той мере, в которой они предоставляют работодателю право произвольно оценивать профессиональные и деловые качества работника в период испытания, не указывать, какие конкретно качества работника препятствуют надлежащему выполнению им трудовой функции, а также позволяют работодателю уволить работника как не выдержавшего испытание без применения к нему дисциплинарного взыскания, что ставит таких работников в неравное положение с работниками, увольняемыми в связи с совершением дисциплинарных проступков.
Отметим, что похожие жалобы на нарушение конституционных прав граждан положениями ТК РФ об испытании и о расторжении трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, подавались в КС РФ и раньше. КС РФ оснований для принятия таких жалоб не находит (см., например, определения от 31.05.2022 № 1322-О, от 23.07.2020 № 1826-О, от 26.03.2020 № 707-О).
В данном случае КС РФ напомнил, что детальные правила проведения испытания трудовое законодательство не устанавливает (Определение Конституционного Суда РФ от 28.09.2023 № 2535-О). Работодатель самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев он будет оценивать способность работника выполнять работу, предусмотренную заключенным с ним трудовым договором. Предоставление работодателю права осуществлять такую оценку и на ее основе принимать решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с конкретным работником направлено на создание правовых условий для формирования работодателем квалифицированного кадрового состава в целях реализации эффективной экономической деятельности, что, в свою очередь, согласуется с конституционными предписаниями. Вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признании его не выдержавшим испытание предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу. Отсутствие у работника в период испытания дисциплинарных взысканий не является безусловным доказательством успешного прохождения им испытания, если при этом проявленные им в ходе испытания деловые качества свидетельствуют о его несоответствии порученной ему работе.
Предусмотренный частью первой ст. 71 ТК РФ специальный порядок расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, предполагает указание причин, послуживших основанием для соответствующего вывода, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, что обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения.
Увольнение работника вследствие неудовлетворительного результата испытания, как не связанное с его виновным и противоправным поведением, не может признаваться дисциплинарным взысканием и потому не требует соблюдения установленного законом порядка применения такого рода взысканий. Данные правовые позиции выражены в определении КС РФ от 08.12.2022 № 3215-О. #увольнение #испытательныйсрок
ГАРАНТ.РУ
КС РФ отказал в рассмотрении жалобы гражданке, не выдержавшей испытание при приеме на работу
В данном деле гражданка попыталась оспорить конституционность ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 71, ч. 1 ст. 193 ТК РФ.
Роструд объяснил, когда зарплату можно выплачивать раньше срока, установленного трудовым договором
Эксперты Роструда разъяснили, в каких случаях работодатель может выплачивать работникам заработную плату раньше срока, установленного в трудовом договоре.
В ведомстве пояснили, что выплата заработной платы раньше установленного срока может привести к тому, что между выплатами зарплаты разрыв превысит 15 календарных дней. Это является нарушением действующих норм ТК РФ. Заработную плату необходимо выплачивать не реже, чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ч. 8 ст. 136 ТК РФ).
Выплачивать зарплату ранее установленного срока можно только в случаях, когда дата выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем. Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей. #зарплата
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, в каких случаях работодатель может выплачивать работникам заработную плату раньше срока, установленного в трудовом договоре.
В ведомстве пояснили, что выплата заработной платы раньше установленного срока может привести к тому, что между выплатами зарплаты разрыв превысит 15 календарных дней. Это является нарушением действующих норм ТК РФ. Заработную плату необходимо выплачивать не реже, чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ч. 8 ст. 136 ТК РФ).
Выплачивать зарплату ранее установленного срока можно только в случаях, когда дата выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем. Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей. #зарплата
Источник: buh.ru
📝 Список документов при увольнении в 2024 году
Работодатель при увольнении сотрудника должен выдать обязательный перечень документов, однако есть и другие справки, которые нужно выдать дополнительно по заявлению работника.
В 2024 году работодатель при увольнении сотрудника обязан выдать без заявления:
● трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р;
● расчетный листок;
● подраздел 1.2 раздела 1 формы ЕФС-1 (замена СЗВ-СТАЖ) за текущий год;
● выписку из персонифицированных сведений о физлицах (замена СЗВ-М) за последний месяц;
● копию раздела 3 РСВ за последние три месяца.
Для отдельных категорий сотрудников в 2024 году нужно выдавать дополнительный набор документов:
● подраздел 2 раздела 1 формы ЕФС-1 за текущий год, если сотрудник имеет право на досрочную пенсию;
● копию подраздела 3 раздела 1 формы ЕФС-1 (замена ДСВ-3) за последние три месяца, если организация перечисляла добровольные страховые взносы на накопительную часть пенсии;
● бумажную медицинскую книжку работника.
По письменному заявлению сотрудник может получить от работодателя:
● справку о доходах и суммах НДФЛ (замена 2-НДФЛ);
● копии приказов о приеме, увольнении, переводах;
● справку о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
● справку о том, что на дату увольнения дополнительные выходные для ухода за ребенком-инвалидом в этом календарном году он не использовал или использовал их частично;
● справку по форме №182н о заработке для расчета пособий за периоды до 2023 года.
Несмотря на то, что справку 182н отменили с 2023 года, работодатель не может отказать в ее выдаче за предыдущие периоды. Тем более, если сотрудник обратился с письменным заявлением о ее предоставлении.
Если работник отказался от ведения бумажной трудовой книжки, то форму о трудовой деятельности СТД-Р нужно выдать в электронном виде. #ликбез #увольнение
Источник: klerk.ru
Работодатель при увольнении сотрудника должен выдать обязательный перечень документов, однако есть и другие справки, которые нужно выдать дополнительно по заявлению работника.
В 2024 году работодатель при увольнении сотрудника обязан выдать без заявления:
● трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р;
● расчетный листок;
● подраздел 1.2 раздела 1 формы ЕФС-1 (замена СЗВ-СТАЖ) за текущий год;
● выписку из персонифицированных сведений о физлицах (замена СЗВ-М) за последний месяц;
● копию раздела 3 РСВ за последние три месяца.
Для отдельных категорий сотрудников в 2024 году нужно выдавать дополнительный набор документов:
● подраздел 2 раздела 1 формы ЕФС-1 за текущий год, если сотрудник имеет право на досрочную пенсию;
● копию подраздела 3 раздела 1 формы ЕФС-1 (замена ДСВ-3) за последние три месяца, если организация перечисляла добровольные страховые взносы на накопительную часть пенсии;
● бумажную медицинскую книжку работника.
По письменному заявлению сотрудник может получить от работодателя:
● справку о доходах и суммах НДФЛ (замена 2-НДФЛ);
● копии приказов о приеме, увольнении, переводах;
● справку о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
● справку о том, что на дату увольнения дополнительные выходные для ухода за ребенком-инвалидом в этом календарном году он не использовал или использовал их частично;
● справку по форме №182н о заработке для расчета пособий за периоды до 2023 года.
Несмотря на то, что справку 182н отменили с 2023 года, работодатель не может отказать в ее выдаче за предыдущие периоды. Тем более, если сотрудник обратился с письменным заявлением о ее предоставлении.
Если работник отказался от ведения бумажной трудовой книжки, то форму о трудовой деятельности СТД-Р нужно выдать в электронном виде. #ликбез #увольнение
Источник: klerk.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
▶️ Друзья! В рубрике "Инструкция" расскажем о действиях работодателя при установлении работнику испытательного срока.
🔹Ознакомьтесь с категориями работников, которым испытание при приеме на работу не устанавливается
Например, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет; лица, не достигшие 18 лет, лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев и др. (ст.70 ТК РФ).
🔹 Определите срок испытания работника
Работодатель вправе установить длительность испытания по соглашению с работником. При этом она не может превышать максимальный срок, установленный законодательством, для соответствующей категории работников (ст. 70 ТК РФ).
❗️Срок испытания м. б. уменьшен, продлять его нельзя.
🔹 Порядок установления условия об испытании работника
Условие об испытании д. б. включено в трудовой договор либо предусмотрено отдельным соглашением.
❗️Работодатель вправе установить условие об испытании только перед фактическим допуском работника к работе при его на то согласии.
🔹Оценивайте результат прохождения работником испытания
В период исп. срока рекомендуется проверять результаты деятельности работника. Выявленные нарушения фиксировать.
❗️❗️Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.
🔹 В случае неудовлетворительного прохождения испытания уведомите работника
Для этого необходимо не позднее чем за 3 дня до увольнения письменно уведомить об этом работника с указанием причин. Например: низкий уровень профессионализма, несоблюдение трудовой дисциплины и т.д. Это должно быть подтверждено ссылками на доказательства (акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки и т. д.).
🔹 Прекратите трудовой договор с работником
Работодатель имеет право, издав приказ, расторгнуть трудовой договор с работником в соответствии с ч.1 ст. 71 ТК РФ.
🔗Подробнее читайте на портале "Онлайнинспекция.рф" по ссылке. #испытательныйсрок
▶️ Друзья! В рубрике "Инструкция" расскажем о действиях работодателя при установлении работнику испытательного срока.
🔹Ознакомьтесь с категориями работников, которым испытание при приеме на работу не устанавливается
Например, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет; лица, не достигшие 18 лет, лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев и др. (ст.70 ТК РФ).
🔹 Определите срок испытания работника
Работодатель вправе установить длительность испытания по соглашению с работником. При этом она не может превышать максимальный срок, установленный законодательством, для соответствующей категории работников (ст. 70 ТК РФ).
❗️Срок испытания м. б. уменьшен, продлять его нельзя.
🔹 Порядок установления условия об испытании работника
Условие об испытании д. б. включено в трудовой договор либо предусмотрено отдельным соглашением.
❗️Работодатель вправе установить условие об испытании только перед фактическим допуском работника к работе при его на то согласии.
🔹Оценивайте результат прохождения работником испытания
В период исп. срока рекомендуется проверять результаты деятельности работника. Выявленные нарушения фиксировать.
❗️❗️Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.
🔹 В случае неудовлетворительного прохождения испытания уведомите работника
Для этого необходимо не позднее чем за 3 дня до увольнения письменно уведомить об этом работника с указанием причин. Например: низкий уровень профессионализма, несоблюдение трудовой дисциплины и т.д. Это должно быть подтверждено ссылками на доказательства (акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки и т. д.).
🔹 Прекратите трудовой договор с работником
Работодатель имеет право, издав приказ, расторгнуть трудовой договор с работником в соответствии с ч.1 ст. 71 ТК РФ.
🔗Подробнее читайте на портале "Онлайнинспекция.рф" по ссылке. #испытательныйсрок
⚖️ Периодический медосмотр работниц: осмотр у гинеколога обязателен, даже если он не выявляет противопоказания к работе
https://www.garant.ru/news/1656986/
Работницу (бухгалтера образовательного учреждения) отстранили от работы, ссылаясь на непрохождение ею периодического медосмотра. Такой осмотр, действительно, не был пройден ею в полном объеме: гражданка отказалась от осмотра акушером-гинекологом, цитологического исследования, бактериологического исследования, подписав отказ от этих видов медицинских вмешательств. Из-за этого медорганизация не оформила на нее заключение о результате медосмотра, что было отражено в заключительном акте и в уведомлении, направленном в адрес работодателя.
Работница пыталась оспорить отстранение от работы в суде, но безуспешно - суд признал установленным, что истец без уважительных причин не исполнила свою обязанность по прохождению периодического медосмотра, в связи с чем у работодателя имелись законные основания для отстранения её от работы (Определение Третьего КСОЮ от 21.02.2022 № 8Г-25959/2021):
● в соответствии с абзацем четвертым части первой ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медосмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
● в п. 18 Перечня работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медосмотры (обследования) работников, указаны работы в образовательных организациях всех типов и видов;
● периодический осмотр является завершенным в случае осмотра работника всеми врачами-специалистами, а также выполнения полного объема лабораторных и функциональных исследований.
Тогда работница обратилась в Конституционный Суд РФ с жалобой на абзац четвертый части первой ст. 76 ТК РФ, поскольку данная норма предоставляет работодателю право отстранять от работы без сохранения заработной платы работника женского пола, отказавшегося от осмотра врачом-специалистом, не выявляющим противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором (Определение КС РФ от 28.09.2023 № 2538-О).
Конституционный Суд РФ не принял жалобу к рассмотрению:
● спорная норма действует во взаимосвязи с другими положениями законодательства и сама по себе не устанавливает ни основания для прохождения обязательного медицинского осмотра, ни перечень охватываемых им исследований и осмотров врачами-специалистами, в связи с чем не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявительницы;
● заявительница, по существу, не согласна с объемом периодического медосмотра, обязательного для работников образовательных учреждений, который определен подзаконными актами, а разрешение этого вопроса предполагает проверку соответствия подзаконного акта закону, что не относится к компетенции Конституционного Суда РФ. #медосмотр
https://www.garant.ru/news/1656986/
Работницу (бухгалтера образовательного учреждения) отстранили от работы, ссылаясь на непрохождение ею периодического медосмотра. Такой осмотр, действительно, не был пройден ею в полном объеме: гражданка отказалась от осмотра акушером-гинекологом, цитологического исследования, бактериологического исследования, подписав отказ от этих видов медицинских вмешательств. Из-за этого медорганизация не оформила на нее заключение о результате медосмотра, что было отражено в заключительном акте и в уведомлении, направленном в адрес работодателя.
Работница пыталась оспорить отстранение от работы в суде, но безуспешно - суд признал установленным, что истец без уважительных причин не исполнила свою обязанность по прохождению периодического медосмотра, в связи с чем у работодателя имелись законные основания для отстранения её от работы (Определение Третьего КСОЮ от 21.02.2022 № 8Г-25959/2021):
● в соответствии с абзацем четвертым части первой ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медосмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
● в п. 18 Перечня работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медосмотры (обследования) работников, указаны работы в образовательных организациях всех типов и видов;
● периодический осмотр является завершенным в случае осмотра работника всеми врачами-специалистами, а также выполнения полного объема лабораторных и функциональных исследований.
Тогда работница обратилась в Конституционный Суд РФ с жалобой на абзац четвертый части первой ст. 76 ТК РФ, поскольку данная норма предоставляет работодателю право отстранять от работы без сохранения заработной платы работника женского пола, отказавшегося от осмотра врачом-специалистом, не выявляющим противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором (Определение КС РФ от 28.09.2023 № 2538-О).
Конституционный Суд РФ не принял жалобу к рассмотрению:
● спорная норма действует во взаимосвязи с другими положениями законодательства и сама по себе не устанавливает ни основания для прохождения обязательного медицинского осмотра, ни перечень охватываемых им исследований и осмотров врачами-специалистами, в связи с чем не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявительницы;
● заявительница, по существу, не согласна с объемом периодического медосмотра, обязательного для работников образовательных учреждений, который определен подзаконными актами, а разрешение этого вопроса предполагает проверку соответствия подзаконного акта закону, что не относится к компетенции Конституционного Суда РФ. #медосмотр
ГАРАНТ.РУ
Периодический медосмотр работниц: осмотр у гинеколога обязателен, даже если он не выявляет противопоказания к работе
Бухгалтера образовательного учреждения отстранили от работы, ссылаясь на непрохождение ею периодического медосмотра, работница пыталась оспорить отстранение от работы в суде, но безуспешно. | Новости: ГАРАНТ
⚖️ Подтвердить, что полученная травма – несчастный случай на производстве, можно свидетельскими показаниями
https://www.garant.ru/news/1656833/
Бывший сотрудник потребовал от работодателя признать полученную им травму несчастным случаем, произошедшим при исполнении трудовых обязанностей.
Он работал на предприятии волочильщиком проволоки. Во время работы его ногу затянуло в волочильную машину. Руководство не стало оформлять повреждение как несчастный случай на производстве. Более того, сотрудника предупредили, что в случае указания им такой причины получения травмы у него возникнут проблемы на работе. Позже работник длительное время проходил лечение, а затем его уволили из-за отсутствия у работодателя работы, необходимой работнику согласно медзаключению.
Окружной суд счел требование о признании травмы несчастным случаем на производстве обоснованным (Определение Шестого КСОЮ от 21.09.2023 № 8Г-16801/2023).
Ссылки работодателя на то, что истец не подавал работодателю заявление о несчастном случае и о необходимости провести расследование, не обращался в инспекцию по труду с жалобами, суд признал несостоятельными. По ГПК РФ к числу доказательств, помимо письменных, относятся объяснения сторон и третьих лиц, показания свидетелей. В данном случае доводы истца о получении им травмы на производстве подтверждены в том числе показаниями свидетелей. Непосредственному руководителю о травме было известно. Нетрудоспособность истца наступила сразу, листок нетрудоспособности был открыт в тот же день.
Доводы о пропуске времени для обращения в суд также несостоятельны, так как заявленные требования связаны с причинением вреда здоровью, на которые подобный срок не распространяется. #несчастныйслучай
https://www.garant.ru/news/1656833/
Бывший сотрудник потребовал от работодателя признать полученную им травму несчастным случаем, произошедшим при исполнении трудовых обязанностей.
Он работал на предприятии волочильщиком проволоки. Во время работы его ногу затянуло в волочильную машину. Руководство не стало оформлять повреждение как несчастный случай на производстве. Более того, сотрудника предупредили, что в случае указания им такой причины получения травмы у него возникнут проблемы на работе. Позже работник длительное время проходил лечение, а затем его уволили из-за отсутствия у работодателя работы, необходимой работнику согласно медзаключению.
Окружной суд счел требование о признании травмы несчастным случаем на производстве обоснованным (Определение Шестого КСОЮ от 21.09.2023 № 8Г-16801/2023).
Ссылки работодателя на то, что истец не подавал работодателю заявление о несчастном случае и о необходимости провести расследование, не обращался в инспекцию по труду с жалобами, суд признал несостоятельными. По ГПК РФ к числу доказательств, помимо письменных, относятся объяснения сторон и третьих лиц, показания свидетелей. В данном случае доводы истца о получении им травмы на производстве подтверждены в том числе показаниями свидетелей. Непосредственному руководителю о травме было известно. Нетрудоспособность истца наступила сразу, листок нетрудоспособности был открыт в тот же день.
Доводы о пропуске времени для обращения в суд также несостоятельны, так как заявленные требования связаны с причинением вреда здоровью, на которые подобный срок не распространяется. #несчастныйслучай
ГАРАНТ.РУ
Подтвердить, что полученная травма – несчастный случай на производстве, можно свидетельскими показаниями
Бывший сотрудник потребовал от работодателя признать полученную им травму несчастным случаем, произошедшим при исполнении трудовых обязанностей.
⚖️ Работник ушел по соглашению сторон в период сокращения — суды не увидели принуждения
Сотрудника уведомили о сокращении и предложили вакансии. Документы он не подписал, о чем составили акт. Позже с работником заключили соглашение сторон об увольнении с компенсацией в 5 окладов. Через 2 месяца трудовой договор расторгли. Работник обратился в суд. Он утверждал, что не хотел уходить, на него оказали давление.
Три инстанции нарушений не увидели. Действия сотрудника указывают на то, что он покинул организацию по соглашению сторон добровольно. В частности, он не возражал до даты увольнения, не хотел соблюдать процедуру сокращения. Учли также, что работник получил дополнительную компенсацию.
Отметим: увольнять по соглашению сторон во время сокращения не запрещено. Однако суд может признать действия работодателя незаконными, если сочтет, что сотрудника вынудили подписать документы. Так поступил, например, 1-й КСОЮ (Определение Первого КСОЮ от 29.11.2021 по делу N 88-28852/2021). #увольнение #сокращение
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 05.10.2023 по делу N 88-25317/2023
© КонсультантПлюс
Сотрудника уведомили о сокращении и предложили вакансии. Документы он не подписал, о чем составили акт. Позже с работником заключили соглашение сторон об увольнении с компенсацией в 5 окладов. Через 2 месяца трудовой договор расторгли. Работник обратился в суд. Он утверждал, что не хотел уходить, на него оказали давление.
Три инстанции нарушений не увидели. Действия сотрудника указывают на то, что он покинул организацию по соглашению сторон добровольно. В частности, он не возражал до даты увольнения, не хотел соблюдать процедуру сокращения. Учли также, что работник получил дополнительную компенсацию.
Отметим: увольнять по соглашению сторон во время сокращения не запрещено. Однако суд может признать действия работодателя незаконными, если сочтет, что сотрудника вынудили подписать документы. Так поступил, например, 1-й КСОЮ (Определение Первого КСОЮ от 29.11.2021 по делу N 88-28852/2021). #увольнение #сокращение
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 05.10.2023 по делу N 88-25317/2023
© КонсультантПлюс
Роструд объяснил, должны ли работники отрабатывать время простоя
Эксперты Роструда разъяснили, нужно ли сотрудникам отрабатывать период простоя в свое свободное от работы время.
В ведомстве указали, что простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Действующим трудовым законодательством не установлена обязанность работников отрабатывать время, в течение которого они находились в простое. Данная обязанность не возникает у работников независимо от причин простоя.
При этом простой, возникший не по вине работника, в любом случае подлежит обязательной оплате. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. #простой
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, нужно ли сотрудникам отрабатывать период простоя в свое свободное от работы время.
В ведомстве указали, что простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Действующим трудовым законодательством не установлена обязанность работников отрабатывать время, в течение которого они находились в простое. Данная обязанность не возникает у работников независимо от причин простоя.
При этом простой, возникший не по вине работника, в любом случае подлежит обязательной оплате. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. #простой
Источник: buh.ru
buh.ru
Роструд объяснил, должны ли работники отрабатывать время простоя | БУХ.1С - сайт для современного бухгалтера
Роструд объяснил, должны ли работники отрабатывать время простоя. Эксперты Роструда разъяснили, нужно ли сотрудникам отрабатывать период простоя в свое свободное от работы время.