✅ Работодателям на заметку: полезные ответы онлайн-инспекции за сентябрь 2023 года
В прошлом месяце Роструд разъяснил вопросы, которые касаются трудовых книжек, удаленного контроля за персоналом, работы в выходной и дополнительных гражданско-правовых договоров. Подробнее об этом в обзоре КонсультантПлюс.
❓Как получить подпись удаленщика на титульном листе трудовой книжки?
Можно организовать командировку работника либо направить трудовую книжку по почте с требованием ее вернуть.
❓Можно ли установить камеры на рабочих местах?
Работодатель вправе вести фото- и видеосъемку в определенных целях, в т.ч. чтобы обеспечивать соблюдение законов, контролировать работу. Такую форму наблюдения нужно закрепить в локальном акте, ознакомить с ним сотрудников и получить от них письменное согласие на обработку персональных данных.
❓Есть ли лимит по привлечению к работе в выходной?
Такого ограничения нет. Однако привлекать к труду в выходные можно только при необходимости срочно выполнить важные непредвиденные работы.
❓Как заверить копию трудовой книжки мобилизованного работника, договор с которым приостановлен?
В таком случае корректно писать в конце, что сотрудник работает по настоящее время.
❓Можно ли с сотрудником помимо трудового заключить гражданско-правовой договор как с ИП?
Организация вправе оформить такой документ при условии, что он не станет регулировать трудовые отношения.
В прошлом месяце Роструд разъяснил вопросы, которые касаются трудовых книжек, удаленного контроля за персоналом, работы в выходной и дополнительных гражданско-правовых договоров. Подробнее об этом в обзоре КонсультантПлюс.
❓Как получить подпись удаленщика на титульном листе трудовой книжки?
Можно организовать командировку работника либо направить трудовую книжку по почте с требованием ее вернуть.
❓Можно ли установить камеры на рабочих местах?
Работодатель вправе вести фото- и видеосъемку в определенных целях, в т.ч. чтобы обеспечивать соблюдение законов, контролировать работу. Такую форму наблюдения нужно закрепить в локальном акте, ознакомить с ним сотрудников и получить от них письменное согласие на обработку персональных данных.
❓Есть ли лимит по привлечению к работе в выходной?
Такого ограничения нет. Однако привлекать к труду в выходные можно только при необходимости срочно выполнить важные непредвиденные работы.
❓Как заверить копию трудовой книжки мобилизованного работника, договор с которым приостановлен?
В таком случае корректно писать в конце, что сотрудник работает по настоящее время.
❓Можно ли с сотрудником помимо трудового заключить гражданско-правовой договор как с ИП?
Организация вправе оформить такой документ при условии, что он не станет регулировать трудовые отношения.
Работник прошел диспансеризацию в свой выходной: положен ли ему отгул?
Если сотрудник прошел диспансеризацию в свой выходной день, то работодатель не обязан предоставлять ему дополнительный день отдыха. Такую позицию выразили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Согласно статье 185.1 Трудового кодекса, для прохождения диспансеризации предоставляются выходные дни:
1 день в три года — для работников в возрасте до 39 лет;
1 день ежегодно — для работников в возрасте от 40 лет;
2 дня ежегодно — для предпенсионеров и работающих пенсионеров.
В дни прохождения диспансеризации за человеком сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Чтобы взять выходной на время диспансеризации работник должен подать заявление. При этом соответствующий день (дни) освобождения от работы нужно предварительно согласовать с работодателем.
Если работник прошел диспансеризацию в свой выходной день, то работодатель не должен предоставлять ему другой день отдыха, поскольку это не предусмотрено законодательством, — заявили в Роструде. #диспансеризация #отгул
Источник: buhonline.ru
Если сотрудник прошел диспансеризацию в свой выходной день, то работодатель не обязан предоставлять ему дополнительный день отдыха. Такую позицию выразили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Согласно статье 185.1 Трудового кодекса, для прохождения диспансеризации предоставляются выходные дни:
1 день в три года — для работников в возрасте до 39 лет;
1 день ежегодно — для работников в возрасте от 40 лет;
2 дня ежегодно — для предпенсионеров и работающих пенсионеров.
В дни прохождения диспансеризации за человеком сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Чтобы взять выходной на время диспансеризации работник должен подать заявление. При этом соответствующий день (дни) освобождения от работы нужно предварительно согласовать с работодателем.
Если работник прошел диспансеризацию в свой выходной день, то работодатель не должен предоставлять ему другой день отдыха, поскольку это не предусмотрено законодательством, — заявили в Роструде. #диспансеризация #отгул
Источник: buhonline.ru
⚖️ Можно ли не приглашать на собеседование по результатам оценки резюме?
Законодательством запрещен отказ в приеме на работу, который не основывается на деловых качествах работника (ст. 64 ТК РФ). При этом в законе не определен момент, когда происходит такой отказ (отправка резюме, собеседование и т. п.).
Второй КСОЮ пришел к выводу, что отказ в приглашении на собеседование по итогам рассмотрения резюме нельзя считать незаконным отказом в приеме на работу, если резюме соискателя не соответствует вакансии.
Так, в ходе рассмотрения дела судьи выяснили, что на вакансию, размещенную на сайте учреждения, соискатель отправил резюме и письмо с просьбой сообщить время собеседования. При этом в вакансии было указано, что на должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности инженера не менее 3 лет. При этом из резюме соискателя следовало, что он имеет высшее образование по направлению "Финансы и кредит", его специализация – "Экономист, аспирантура, экономика и управление, экономика и управление народным хозяйством".
Работодатель счел, что образование соискателя не соответствует требованиям вакансии, на основании чего отказал в назначении собеседования. Определением от 27.07.2023 по делу № 88-17979/2023 отказ признан законным. #приемнаработу
Документ: Определение Второго КСОЮ от 27.07.2023 по делу № 88-17979/2023
Источник: its.1c.ru
Законодательством запрещен отказ в приеме на работу, который не основывается на деловых качествах работника (ст. 64 ТК РФ). При этом в законе не определен момент, когда происходит такой отказ (отправка резюме, собеседование и т. п.).
Второй КСОЮ пришел к выводу, что отказ в приглашении на собеседование по итогам рассмотрения резюме нельзя считать незаконным отказом в приеме на работу, если резюме соискателя не соответствует вакансии.
Так, в ходе рассмотрения дела судьи выяснили, что на вакансию, размещенную на сайте учреждения, соискатель отправил резюме и письмо с просьбой сообщить время собеседования. При этом в вакансии было указано, что на должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности инженера не менее 3 лет. При этом из резюме соискателя следовало, что он имеет высшее образование по направлению "Финансы и кредит", его специализация – "Экономист, аспирантура, экономика и управление, экономика и управление народным хозяйством".
Работодатель счел, что образование соискателя не соответствует требованиям вакансии, на основании чего отказал в назначении собеседования. Определением от 27.07.2023 по делу № 88-17979/2023 отказ признан законным. #приемнаработу
Документ: Определение Второго КСОЮ от 27.07.2023 по делу № 88-17979/2023
Источник: its.1c.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
❓Считается ли привлечением к работе работника в выходные дни, если день выезда в командировку пришелся на субботу, а день приезда к месту командирования на воскресенье?
То есть человек находился в пути 2 дня
💬 Ответ: считается
❗️Правовое обоснование:
👉🏻 Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 166 ТК РФ )
👉🏻 Оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ ( п. 5 «Положения об особенностях направления работников в служебные командировки» (утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки»)
👉🏻 Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. #командировка
❓Считается ли привлечением к работе работника в выходные дни, если день выезда в командировку пришелся на субботу, а день приезда к месту командирования на воскресенье?
То есть человек находился в пути 2 дня
💬 Ответ: считается
❗️Правовое обоснование:
👉🏻 Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 166 ТК РФ )
👉🏻 Оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ ( п. 5 «Положения об особенностях направления работников в служебные командировки» (утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки»)
👉🏻 Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. #командировка
Нюансы предоставления работнику допвыходных для ухода за ребенком-инвалидом
Согласно нормам ТК РФ работнику, имеющему ребенка-инвалида, полагаются дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за ним (ст.262 ТК РФ).
И СФР недавно разъяснил, что допвыходные исчисляются в днях, которые для работника-родителя являются рабочими и не включают в себя дни, которые являются для него выходными. #допвыходные
Источник: Письмо СФР от 11.10.2023 № 19-02/113195л
Источник: glavkniga.ru
Согласно нормам ТК РФ работнику, имеющему ребенка-инвалида, полагаются дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за ним (ст.262 ТК РФ).
И СФР недавно разъяснил, что допвыходные исчисляются в днях, которые для работника-родителя являются рабочими и не включают в себя дни, которые являются для него выходными. #допвыходные
Источник: Письмо СФР от 11.10.2023 № 19-02/113195л
Источник: glavkniga.ru
Нужно ли издавать приказ об отмене отпуска, если работник решил уволиться перед его началом
Эксперты Роструда пояснили, должен ли работодатель издавать приказ (распоряжение) об отмене отпуска в случае, если работник увольняется непосредственно перед его началом.
Например, если увольнение приходится на 18 октября 2023 года, а ежегодный оплачиваемый отпуск запланирован графиком отпусков на 20 октября 2023 года.
В ведомстве отмечают, что в подобных случаях издание приказа об отмене отпуска действующим законодательством не предусмотрено. Вместе с тем, по мнению Роструда, работодатель вправе издать подобный приказ. #отпуск #увольнение
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда пояснили, должен ли работодатель издавать приказ (распоряжение) об отмене отпуска в случае, если работник увольняется непосредственно перед его началом.
Например, если увольнение приходится на 18 октября 2023 года, а ежегодный оплачиваемый отпуск запланирован графиком отпусков на 20 октября 2023 года.
В ведомстве отмечают, что в подобных случаях издание приказа об отмене отпуска действующим законодательством не предусмотрено. Вместе с тем, по мнению Роструда, работодатель вправе издать подобный приказ. #отпуск #увольнение
Источник: buh.ru
⚖️ Выплата пособия исходя из МРОТ не зависит от длительности рабочего времени, пояснил суд
Работница трудилась на полставки. В ноябре 2020 года ее перевели на полную ставку по другой должности. В январе 2021 года она ушла в декрет. Ее средний заработок для определения пособия по беременности и родам оказался меньше МРОТ. Работодатель рассчитал пособие исходя из минимальной зарплаты.
Фонд решил, что организация не должна была переводить работницу на полную ставку, поскольку вакантная должность была на 0,5 ставки. Кроме того, женщина не имела нужного образования и опыта работы. Выплата пособия из расчета полного рабочего времени не обоснована. Фонд обязал страхователя возместить излишние расходы.
Суд требование не поддержал. По Закону о страховании на случай нетрудоспособности средний дневной заработок для расчета пособия не должен быть меньше среднего заработка, рассчитанного исходя из МРОТ. Если застрахованному установили режим неполного рабочего времени, средний дневной заработок считают так же, как и тем, кто работает полный день.
На момент наступления страхового случая средний заработок беременной был ниже МРОТ, поэтому пособие выплачивают исходя из среднего заработка, равного МРОТ, без учета длительности рабочего времени.
Отметим, ВС РФ еще в 2021 году указывал, что исчисление пособий из МРОТ сотрудникам, которые работают на неполную ставку, правомерно (Определение ВС РФ от 13.07.2021 N 302-ЭС21-10224 по делу N А10-3996/2020). А в августе этого года ВС РФ разрешил платить пособие по уходу за ребенком и зарплату женщине, которая до декрета и после него работала на полставки. #декретныйотпуск
Документ: Постановление АС Северо-Кавказского округа от 29.08.2023 по делу N А32-34794/2022
© КонсультантПлюс
Работница трудилась на полставки. В ноябре 2020 года ее перевели на полную ставку по другой должности. В январе 2021 года она ушла в декрет. Ее средний заработок для определения пособия по беременности и родам оказался меньше МРОТ. Работодатель рассчитал пособие исходя из минимальной зарплаты.
Фонд решил, что организация не должна была переводить работницу на полную ставку, поскольку вакантная должность была на 0,5 ставки. Кроме того, женщина не имела нужного образования и опыта работы. Выплата пособия из расчета полного рабочего времени не обоснована. Фонд обязал страхователя возместить излишние расходы.
Суд требование не поддержал. По Закону о страховании на случай нетрудоспособности средний дневной заработок для расчета пособия не должен быть меньше среднего заработка, рассчитанного исходя из МРОТ. Если застрахованному установили режим неполного рабочего времени, средний дневной заработок считают так же, как и тем, кто работает полный день.
На момент наступления страхового случая средний заработок беременной был ниже МРОТ, поэтому пособие выплачивают исходя из среднего заработка, равного МРОТ, без учета длительности рабочего времени.
Отметим, ВС РФ еще в 2021 году указывал, что исчисление пособий из МРОТ сотрудникам, которые работают на неполную ставку, правомерно (Определение ВС РФ от 13.07.2021 N 302-ЭС21-10224 по делу N А10-3996/2020). А в августе этого года ВС РФ разрешил платить пособие по уходу за ребенком и зарплату женщине, которая до декрета и после него работала на полставки. #декретныйотпуск
Документ: Постановление АС Северо-Кавказского округа от 29.08.2023 по делу N А32-34794/2022
© КонсультантПлюс
Telegram
Кадровику
⚖️ Родитель ранее работал на полставки – ВС РФ разрешил платить пособие по уходу за ребенком и зарплату
ИП 1 февраля принял женщину на работу на полставки. 26 февраля ей дали отпуск по уходу за ребенком, и она продолжила работать неполный день. Работница…
ИП 1 февраля принял женщину на работу на полставки. 26 февраля ей дали отпуск по уходу за ребенком, и она продолжила работать неполный день. Работница…
📅 День народного единства: как работаем и отдыхаем в ноябре
В этом году 4 ноября выпадает на субботу, поэтому следующий за ней понедельник — выходной. Отдохнем 3 дня подряд.
Пятница 3 ноября будет предпраздничной. Отпустить работников нужно на час раньше.
© КонсультантПлюс
В этом году 4 ноября выпадает на субботу, поэтому следующий за ней понедельник — выходной. Отдохнем 3 дня подряд.
Пятница 3 ноября будет предпраздничной. Отпустить работников нужно на час раньше.
© КонсультантПлюс
«Отпускные» правила работодателя не должны идти вразрез с ТК РФ
Если работник в соответствии с положениями Трудового кодекса имеет право на отпуск в удобное для него время, работодатель не вправе отказать этому работнику, даже если отпускное заявление написано не вовремя.
На сайте Онлайнинспекция.рф рассмотрена такая ситуация. Работнице с 4 детьми работодатель отказал в отпуске в удобное для нее время, так как в ЛНА компании прописано, что заявление на отпуск должно быть подано за 2 недели до начала отпуска, а работница подала заявление позже.
Как отметили специалисты Роструда, законодательством не установлено требование о подаче заявления за 2 недели до отпуска для таких категорий работников. Следовательно, работник, имеющий право на «удобный» отпуск, может написать заявление в любой момент. Правда, все же стоит подавать заявление с таким расчетом, чтобы работодатель успел выплатить отпускные в установленные ТК РФ сроки. #отпуск
Источник: glavkniga.ru
Если работник в соответствии с положениями Трудового кодекса имеет право на отпуск в удобное для него время, работодатель не вправе отказать этому работнику, даже если отпускное заявление написано не вовремя.
На сайте Онлайнинспекция.рф рассмотрена такая ситуация. Работнице с 4 детьми работодатель отказал в отпуске в удобное для нее время, так как в ЛНА компании прописано, что заявление на отпуск должно быть подано за 2 недели до начала отпуска, а работница подала заявление позже.
Как отметили специалисты Роструда, законодательством не установлено требование о подаче заявления за 2 недели до отпуска для таких категорий работников. Следовательно, работник, имеющий право на «удобный» отпуск, может написать заявление в любой момент. Правда, все же стоит подавать заявление с таким расчетом, чтобы работодатель успел выплатить отпускные в установленные ТК РФ сроки. #отпуск
Источник: glavkniga.ru
Роструд подсказал алгоритм взыскания ущерба с работника
В ведомстве разъяснили, что делать работодателю, если сотрудник возвратил вверенное ему имущество в поврежденном состоянии.
К материальной ответственности можно привлечь работника, с которым заключен договор о полной матответственности. Для возмещения ущерба работодателю важно соблюсти следующую процедуру:
1. Провести проверку, выяснить причины и размер ущерба.
2. Оформить документ, где будут зафиксированы факт причинения ущерба и его размер.
3. Истребовать у работника письменные объяснения.
4. Издать приказ о взыскании ущерба и ознакомить с ним работника.
Если данные условия выполнены, работодатель вправе без согласия сотрудника взыскать с него сумму ущерба. Однако ее размер не должен превышать его среднемесячный заработок. Сверх этой суммы можно получить только с согласия работника либо через суд. #матответственность
Источник: Время Бухгалтера
В ведомстве разъяснили, что делать работодателю, если сотрудник возвратил вверенное ему имущество в поврежденном состоянии.
К материальной ответственности можно привлечь работника, с которым заключен договор о полной матответственности. Для возмещения ущерба работодателю важно соблюсти следующую процедуру:
1. Провести проверку, выяснить причины и размер ущерба.
2. Оформить документ, где будут зафиксированы факт причинения ущерба и его размер.
3. Истребовать у работника письменные объяснения.
4. Издать приказ о взыскании ущерба и ознакомить с ним работника.
Если данные условия выполнены, работодатель вправе без согласия сотрудника взыскать с него сумму ущерба. Однако ее размер не должен превышать его среднемесячный заработок. Сверх этой суммы можно получить только с согласия работника либо через суд. #матответственность
Источник: Время Бухгалтера
Может ли сотрудник с вредными условиями труда перенести отпуск на другой рабочий год
Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли сотрудник, работающий во вредных условиях труда, перенести ежегодный и дополнительный отпуска на другой рабочий год.
Ведомство напоминает, что статья 124 ТК РФ запрещает:
● не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск в течение двух лет подряд;
● не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет;
● не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда.
Соответственно, работодателю запрещено не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск работнику, занятому на работах с вредными или опасными условиями труда, в том числе по просьбе самого работника. #отпуск #вредники
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли сотрудник, работающий во вредных условиях труда, перенести ежегодный и дополнительный отпуска на другой рабочий год.
Ведомство напоминает, что статья 124 ТК РФ запрещает:
● не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск в течение двух лет подряд;
● не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет;
● не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда.
Соответственно, работодателю запрещено не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск работнику, занятому на работах с вредными или опасными условиями труда, в том числе по просьбе самого работника. #отпуск #вредники
Источник: buh.ru
Можно ли рассчитать работника раньше дня увольнения
При увольнении сотрудник должен получить все положенные ему выплаты в последний день работы: зарплату, неотгулянный отпуск, другие компенсации. Так гласит ст. 140 ТК. Если человека не было в офисе, компания должна перечислить деньги на следующий день после его требования о расчете. Но можно ли рассчитаться с работником раньше?
Подобные ситуации в практике встречаются часто. Например, с сотрудником расторгают договор в конце декабря — в последний рабочий день года. Более того, это и заключительный банковский день в году, а он, как правило, сокращенный. Деньги просто «зависнут» в банке на все праздничные дни. В принципе похожая ситуация возможна и в любой другой праздник.
Да даже расчет в пятницу формально в зоне риска: выплаты уйдут из банка, но придут сотруднику уже в понедельник, и он вправе пожаловаться на задержку.
Да, согласно ТК расчет проводится день в день — в дату увольнения. Формально нарушение срока может привести к штрафу по ст.5.27 КоАП: до 50 тыс. рублей на юрлицо.
В то же время в законодательстве нет и прямого запрета на досрочные выплаты. Поэтому, оценивая риски, важно правильно оформить выплаты при увольнении.
Как вариант, вы можете изменить дату увольнения по соглашению сторон, скорректировав его условия. Но при досрочной выплате придется сделать перерасчет сумм. Скажем, когда работник может уйти на больничный, в отпуск за свой счет и т. д. Тогда у компании не будет правовых основ затем вернуть излишне выплаченную сумму.
Но если на день увольнения сотрудник не уйдет на больничный и не откажется от увольнения, а компания начислит все положенные суммы заранее, тогда права работника не будут нарушены.
Кстати, с этим соглашается и судебная практика. В одном из дел суд так и указал: сама выплата при расторжении договора ранее дня увольнения не свидетельствует о нарушении трудовых прав сотрудника.
Отдельно стоит выделить именно выходное пособие при соглашении сторон. Такая компенсация выплачивается одновременно с зарплатой и другими выплатами — в последний день работы и в полном объеме. Однако саму выплату при соглашении сторон ТК не регулирует.
Иначе говоря, возникает правовой пробел, из-за чего сложно предположить, как стороны могут урегулировать такой вопрос. Например, подписать письменное соглашение и закрепить период для начисления суммы, скажем, в течение 5 дней до даты увольнение.
Но подобный интервал создает дополнительные риски для работодателя.
Во-первых, сотрудник может отказаться уходить по соглашению сторон ранее намеченной даты, а когда заранее получит все выплаты — откажется от соглашения об увольнении. Подобные инциденты часто заканчиваются в суде, который вполне вероятно восстановит работника, ведь он не был согласен уходить на дату увольнения. Более того, вероятнее всего не получится и вернуть средства, которые ему уже выплатили.
Во-вторых, при негативном исходе события работодателя могут привлечь к административной и материальной ответственности. Из-за ранней выплаты компанию могут обвинить в неполной выплате зарплаты или выплате не в срок. Кроме того, придется не только выплатить зарплату, но еще и компенсацию с процентами, согласно ст. 234, 236 ТК, — не ниже 1/150 ставки ЦБ.
Другими словами, вы вправе заранее выплатить работнику суммы, которые он получил, так как закон это не запрещает. Но надо учитывать возможные риски. Лучше всего — начислить выплату прямо с утра в последний день его работы.
Но также стоит оценить конфликтность человека: если он настроен лояльно и конфликта нет, можно ограничиться допсоглашением об изменении даты выплаты. Если в его истории были споры, внезапные больничные, незапланированные отсутствия и другие «сомнительные» моменты, лучше подойти основательнее. #увольнение
Источник: klerk.ru
При увольнении сотрудник должен получить все положенные ему выплаты в последний день работы: зарплату, неотгулянный отпуск, другие компенсации. Так гласит ст. 140 ТК. Если человека не было в офисе, компания должна перечислить деньги на следующий день после его требования о расчете. Но можно ли рассчитаться с работником раньше?
Подобные ситуации в практике встречаются часто. Например, с сотрудником расторгают договор в конце декабря — в последний рабочий день года. Более того, это и заключительный банковский день в году, а он, как правило, сокращенный. Деньги просто «зависнут» в банке на все праздничные дни. В принципе похожая ситуация возможна и в любой другой праздник.
Да даже расчет в пятницу формально в зоне риска: выплаты уйдут из банка, но придут сотруднику уже в понедельник, и он вправе пожаловаться на задержку.
Да, согласно ТК расчет проводится день в день — в дату увольнения. Формально нарушение срока может привести к штрафу по ст.5.27 КоАП: до 50 тыс. рублей на юрлицо.
В то же время в законодательстве нет и прямого запрета на досрочные выплаты. Поэтому, оценивая риски, важно правильно оформить выплаты при увольнении.
Как вариант, вы можете изменить дату увольнения по соглашению сторон, скорректировав его условия. Но при досрочной выплате придется сделать перерасчет сумм. Скажем, когда работник может уйти на больничный, в отпуск за свой счет и т. д. Тогда у компании не будет правовых основ затем вернуть излишне выплаченную сумму.
Но если на день увольнения сотрудник не уйдет на больничный и не откажется от увольнения, а компания начислит все положенные суммы заранее, тогда права работника не будут нарушены.
Кстати, с этим соглашается и судебная практика. В одном из дел суд так и указал: сама выплата при расторжении договора ранее дня увольнения не свидетельствует о нарушении трудовых прав сотрудника.
Отдельно стоит выделить именно выходное пособие при соглашении сторон. Такая компенсация выплачивается одновременно с зарплатой и другими выплатами — в последний день работы и в полном объеме. Однако саму выплату при соглашении сторон ТК не регулирует.
Иначе говоря, возникает правовой пробел, из-за чего сложно предположить, как стороны могут урегулировать такой вопрос. Например, подписать письменное соглашение и закрепить период для начисления суммы, скажем, в течение 5 дней до даты увольнение.
Но подобный интервал создает дополнительные риски для работодателя.
Во-первых, сотрудник может отказаться уходить по соглашению сторон ранее намеченной даты, а когда заранее получит все выплаты — откажется от соглашения об увольнении. Подобные инциденты часто заканчиваются в суде, который вполне вероятно восстановит работника, ведь он не был согласен уходить на дату увольнения. Более того, вероятнее всего не получится и вернуть средства, которые ему уже выплатили.
Во-вторых, при негативном исходе события работодателя могут привлечь к административной и материальной ответственности. Из-за ранней выплаты компанию могут обвинить в неполной выплате зарплаты или выплате не в срок. Кроме того, придется не только выплатить зарплату, но еще и компенсацию с процентами, согласно ст. 234, 236 ТК, — не ниже 1/150 ставки ЦБ.
Другими словами, вы вправе заранее выплатить работнику суммы, которые он получил, так как закон это не запрещает. Но надо учитывать возможные риски. Лучше всего — начислить выплату прямо с утра в последний день его работы.
Но также стоит оценить конфликтность человека: если он настроен лояльно и конфликта нет, можно ограничиться допсоглашением об изменении даты выплаты. Если в его истории были споры, внезапные больничные, незапланированные отсутствия и другие «сомнительные» моменты, лучше подойти основательнее. #увольнение
Источник: klerk.ru
Можно ли оформить на работу нового сотрудника по загранпаспорту
Эксперты Роструда разъяснили, может ли работодатель принять на работу гражданина РФ, который при трудоустройстве предъявил загранпаспорт, выданный за пределами РФ посольством России.
Ведомство отмечает, что по статье 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю, в частности, паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
Вместе с тем понятие иных документов, удостоверяющих личность гражданина, ТК РФ не раскрывает. При этом по закону о въезде в РФ (от 15.08.1996 № 114-ФЗ) к документу, удостоверяющему личность гражданина РФ, относится загранпаспорт гражданина РФ.
Таким образом, по мнению Роструда, в случае отсутствия паспорта гражданина РФ соискатель вправе предъявить работодателю загранпаспорт. #приемнаработу
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, может ли работодатель принять на работу гражданина РФ, который при трудоустройстве предъявил загранпаспорт, выданный за пределами РФ посольством России.
Ведомство отмечает, что по статье 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю, в частности, паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
Вместе с тем понятие иных документов, удостоверяющих личность гражданина, ТК РФ не раскрывает. При этом по закону о въезде в РФ (от 15.08.1996 № 114-ФЗ) к документу, удостоверяющему личность гражданина РФ, относится загранпаспорт гражданина РФ.
Таким образом, по мнению Роструда, в случае отсутствия паспорта гражданина РФ соискатель вправе предъявить работодателю загранпаспорт. #приемнаработу
Источник: buh.ru
❓Может ли работник несколько раз в год брать накопленные выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом?
Вопрос аудитору: У работника ребенок-инвалид. Сотрудник планирует накапливать дополнительные выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом. Может ли работник несколько раз в год (например, два раза) брать накопленные дополнительные выходные дни?
Ответ: Работник вправе накопить дополнительные выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом, но использовать их можно только один раз в год.
Обоснуем ответ.
Работник, воспитывающий ребенка-инвалида, имеет право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня каждый календарный месяц (ст. 262 ТК РФ). Дополнительные оплачиваемые выходные дни предоставляются родителям, а также опекунам (попечителям) детей-инвалидов. Использовать все дополнительные выходные дни может один родитель (опекун, попечитель) или они могут быть разделены родителями между собой по их усмотрению.
С 1 сентября 2023 года в статье 262 ТК РФ закреплено правило о том, что один раз в год можно использовать больше четырех выходных дней подряд. Работник может взять до 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд, которые он накопил к моменту их предоставления работодателем. Такие изменения внесены Федеральным законом от 05.12.2022 № 491-ФЗ (см. комментарий).
Правила предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами утверждены постановлением Правительства России от 06.05.2023 № 714 (далее – Правила).
Таким образом, работник может использовать дополнительные оплачиваемые выходные дни следующими способами:
● ежемесячно использовать 4 выходных дня единовременно или по частям;
● накапливать выходные дни и взять один раз в год до 24 выходных дней подряд.
Из норм ст. 262 ТК РФ и п. 3 Правил следует, что использовать накопленные дополнительные выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом работник может только однократно, то есть один раз в год. Поэтому взять накопленные дополнительные выходные дни два раза в год (например, в октябре и в декабре 2023 года) работник не вправе. #допвыходные
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: У работника ребенок-инвалид. Сотрудник планирует накапливать дополнительные выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом. Может ли работник несколько раз в год (например, два раза) брать накопленные дополнительные выходные дни?
Ответ: Работник вправе накопить дополнительные выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом, но использовать их можно только один раз в год.
Обоснуем ответ.
Работник, воспитывающий ребенка-инвалида, имеет право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня каждый календарный месяц (ст. 262 ТК РФ). Дополнительные оплачиваемые выходные дни предоставляются родителям, а также опекунам (попечителям) детей-инвалидов. Использовать все дополнительные выходные дни может один родитель (опекун, попечитель) или они могут быть разделены родителями между собой по их усмотрению.
С 1 сентября 2023 года в статье 262 ТК РФ закреплено правило о том, что один раз в год можно использовать больше четырех выходных дней подряд. Работник может взять до 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд, которые он накопил к моменту их предоставления работодателем. Такие изменения внесены Федеральным законом от 05.12.2022 № 491-ФЗ (см. комментарий).
Правила предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами утверждены постановлением Правительства России от 06.05.2023 № 714 (далее – Правила).
Таким образом, работник может использовать дополнительные оплачиваемые выходные дни следующими способами:
● ежемесячно использовать 4 выходных дня единовременно или по частям;
● накапливать выходные дни и взять один раз в год до 24 выходных дней подряд.
Из норм ст. 262 ТК РФ и п. 3 Правил следует, что использовать накопленные дополнительные выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом работник может только однократно, то есть один раз в год. Поэтому взять накопленные дополнительные выходные дни два раза в год (например, в октябре и в декабре 2023 года) работник не вправе. #допвыходные
Источник: its.1c.ru
⚖️ Когда работодатель не обязан отвечать на запрос об основаниях отказа в приеме на работу?
Работодатель может отказать в приеме на работу, только если это связано с деловыми качествами работника (ст. 64 ТК РФ). При этом, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ, по письменному требованию соискателя, которому отказали в приеме, необходимо сообщить причину такого отказа (в течение 7 рабочих дней с даты поступления запроса).
Судьи Второго КСОЮ пояснили, когда работодатель освобождается от обязанности сообщать причину отказа, в ходе рассмотрения следующего спора.
Соискатель прошел собеседование, по итогам которого получил приглашение выйти на работу. Однако через какое-то время работодатель отказал соискателю в приеме на работу. Последний потребовал указать причину отказа, однако ответа не получил. Посчитав, что отказ является незаконным, а отсутствие ответа нарушает его права, соискатель обратился в суд, но не нашел поддержки.
Как указано в определении Второго КСОЮ от 26.09.2023 № 88-24180/2023 по делу № 2-1245/2023, соискатель не обращался к работодателю с заявлением о трудоустройстве, т. е. не подавал заявление о приеме на работу с указанием должности, поэтому отказа он не получал. Обращение соискателя к организации и прохождение собеседования не повлекли безусловную обязанность работодателя заключить трудовой договор.
Напомним, что недавно судьи Второго КСОЮ признали правомерным отказ в приеме на работу по результатам собеседования. #приемнаработу
Документ: Определение Второго КСОЮ от 26.09.2023 № 88-24180/2023 по делу № 2-1245/2023
Источник: its.1c.ru
Работодатель может отказать в приеме на работу, только если это связано с деловыми качествами работника (ст. 64 ТК РФ). При этом, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ, по письменному требованию соискателя, которому отказали в приеме, необходимо сообщить причину такого отказа (в течение 7 рабочих дней с даты поступления запроса).
Судьи Второго КСОЮ пояснили, когда работодатель освобождается от обязанности сообщать причину отказа, в ходе рассмотрения следующего спора.
Соискатель прошел собеседование, по итогам которого получил приглашение выйти на работу. Однако через какое-то время работодатель отказал соискателю в приеме на работу. Последний потребовал указать причину отказа, однако ответа не получил. Посчитав, что отказ является незаконным, а отсутствие ответа нарушает его права, соискатель обратился в суд, но не нашел поддержки.
Как указано в определении Второго КСОЮ от 26.09.2023 № 88-24180/2023 по делу № 2-1245/2023, соискатель не обращался к работодателю с заявлением о трудоустройстве, т. е. не подавал заявление о приеме на работу с указанием должности, поэтому отказа он не получал. Обращение соискателя к организации и прохождение собеседования не повлекли безусловную обязанность работодателя заключить трудовой договор.
Напомним, что недавно судьи Второго КСОЮ признали правомерным отказ в приеме на работу по результатам собеседования. #приемнаработу
Документ: Определение Второго КСОЮ от 26.09.2023 № 88-24180/2023 по делу № 2-1245/2023
Источник: its.1c.ru
Ведение книги учета бланков трудовой книжки в электронном виде законодательством не предусмотрено
https://www.garant.ru/news/1654262/
Минтруд рассмотрел вопрос о ведении книги учета движения трудовых книжек и книги учета бланков трудовых книжек в электронном виде и сообщил, что положения ТК РФ об электронном документообороте применяются к документам, в отношении которых законодательством предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под подпись, за исключением документов, указанных в части третьей статьи 22.1 ТК РФ (Письмо Минтруда РФ от 05.10.2023 N 14-6/ООГ-6245).
Книги (журналы) по учету движения трудовых книжек и вкладышей в них, книги (журналы) по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них не являются документами, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрено оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ним работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под подпись, то есть не попадает под действие требований, предусмотренных статьями 22.1 - 22.3 ТК РФ.
Также чиновники отметили, что книги (журналы) по учету движения трудовых книжек и вкладышей в них, книги (журналы) по учету бланков трудовой книжки и вкладышей в нее должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, индивидуального предпринимателя, печатью организации (при наличии).
Сказанное позволяет заключить, что такие документы надлежит вести в бумажном виде. #трудоваякнижка
https://www.garant.ru/news/1654262/
Минтруд рассмотрел вопрос о ведении книги учета движения трудовых книжек и книги учета бланков трудовых книжек в электронном виде и сообщил, что положения ТК РФ об электронном документообороте применяются к документам, в отношении которых законодательством предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под подпись, за исключением документов, указанных в части третьей статьи 22.1 ТК РФ (Письмо Минтруда РФ от 05.10.2023 N 14-6/ООГ-6245).
Книги (журналы) по учету движения трудовых книжек и вкладышей в них, книги (журналы) по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них не являются документами, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрено оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ним работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под подпись, то есть не попадает под действие требований, предусмотренных статьями 22.1 - 22.3 ТК РФ.
Также чиновники отметили, что книги (журналы) по учету движения трудовых книжек и вкладышей в них, книги (журналы) по учету бланков трудовой книжки и вкладышей в нее должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, индивидуального предпринимателя, печатью организации (при наличии).
Сказанное позволяет заключить, что такие документы надлежит вести в бумажном виде. #трудоваякнижка
ГАРАНТ.РУ
Ведение книги учета бланков трудовой книжки в электронном виде законодательством не предусмотрено
Такую позицию озвучил Минтруд России.
⚖️ После восстановления сотрудника необходимо отменить сведения об увольнении по форме СЗВ-ТД (ЕФС-1)
При увольнении сотрудника работодатель обязан представить в составе Сведений о трудовой деятельности информацию об увольнении сотрудника. С 2023 года указанные сведения представляются по форме ЕФС-1, ранее для этого была предназначена форма СЗВ-ТД.
В определении от 21.09.2023 № 88-17834/2023 по делу № 2-16/2023 Восьмой КСОЮ отметил, что при восстановлении незаконно уволенного сотрудника на работе работодатель должен отменить ранее представленные сведения об увольнении. Иными словами, необходимо подать Сведения о трудовой деятельности с признаком отмены мероприятия "УВОЛЬНЕНИЕ".
С 2023 года для этого необходимо представить подраздел 1.1 подраздела 1 формы ЕФС-1, заполненный так же, как при подаче первоначальных сведений, которые требуется отменить. При этом в графе 11 "Признак отмены записи" проставляется знак "X" (п. 4.12 Порядка, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 31.10.2022 № 245п).
Напомним, что согласно ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 14.07.2022 № 237-ФЗ для исправления сведений о трудовой деятельности за периоды до 1 января 2023 года необходимо подавать форму СЗВ-ТД. Например, если сотрудник был уволен в 2022 году, а потом восстановлен в 2023 году (или позднее), то отменить сведения об увольнении необходимо путем подачи СЗВ-ТД. Для этого форма подается с той же записью, что была сделана при увольнении, только в графе 11 проставляется признак отмены (Х). Это установлено п. 2.6 ранее действующего Порядка, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. #отчетность
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 21.09.2023 № 88-17834/2023 по делу № 2-16/2023
Источник: its.1c.ru
При увольнении сотрудника работодатель обязан представить в составе Сведений о трудовой деятельности информацию об увольнении сотрудника. С 2023 года указанные сведения представляются по форме ЕФС-1, ранее для этого была предназначена форма СЗВ-ТД.
В определении от 21.09.2023 № 88-17834/2023 по делу № 2-16/2023 Восьмой КСОЮ отметил, что при восстановлении незаконно уволенного сотрудника на работе работодатель должен отменить ранее представленные сведения об увольнении. Иными словами, необходимо подать Сведения о трудовой деятельности с признаком отмены мероприятия "УВОЛЬНЕНИЕ".
С 2023 года для этого необходимо представить подраздел 1.1 подраздела 1 формы ЕФС-1, заполненный так же, как при подаче первоначальных сведений, которые требуется отменить. При этом в графе 11 "Признак отмены записи" проставляется знак "X" (п. 4.12 Порядка, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 31.10.2022 № 245п).
Напомним, что согласно ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 14.07.2022 № 237-ФЗ для исправления сведений о трудовой деятельности за периоды до 1 января 2023 года необходимо подавать форму СЗВ-ТД. Например, если сотрудник был уволен в 2022 году, а потом восстановлен в 2023 году (или позднее), то отменить сведения об увольнении необходимо путем подачи СЗВ-ТД. Для этого форма подается с той же записью, что была сделана при увольнении, только в графе 11 проставляется признак отмены (Х). Это установлено п. 2.6 ранее действующего Порядка, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. #отчетность
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 21.09.2023 № 88-17834/2023 по делу № 2-16/2023
Источник: its.1c.ru
Минтруд ответил на частые вопросы о квотах для инвалидов
Работодателям разъяснили, как исполнять требования по квотированию рабочих мест для инвалидов. Среди прочего напомнили, что в счет квоты включают дистанционщиков и внешних совместителей с инвалидностью.
Чтобы нанять нужное количество инвалидов, работодатели вправе просить содействия у службы занятости. Можно информировать население о том, что в организации есть квотируемые места, через СМИ, соцсети, официальные сайты и другие каналы.
Также разъяснили, какие сведения о квотировании должны содержать локальные нормативные акты. В них нужно отразить:
• период действия квоты;
• среднесписочную численность сотрудников за IV квартал предыдущего года;
• количество работников с вредными и опасными условиями труда;
• число созданных или выделенных мест с указанием должности либо профессии;
• лицо, ответственное за квотирование и подачу сведений в центр занятости.
Ответственность за невыполнение квоты несет работодатель, даже если сторонняя организация не наняла нужное количество людей вопреки соглашению о трудоустройстве инвалидов. #инвалиды
Документ: Письмо Минтруда России от 12.09.2023 N 16-5/10/П-7129
© КонсультантПлюс
Работодателям разъяснили, как исполнять требования по квотированию рабочих мест для инвалидов. Среди прочего напомнили, что в счет квоты включают дистанционщиков и внешних совместителей с инвалидностью.
Чтобы нанять нужное количество инвалидов, работодатели вправе просить содействия у службы занятости. Можно информировать население о том, что в организации есть квотируемые места, через СМИ, соцсети, официальные сайты и другие каналы.
Также разъяснили, какие сведения о квотировании должны содержать локальные нормативные акты. В них нужно отразить:
• период действия квоты;
• среднесписочную численность сотрудников за IV квартал предыдущего года;
• количество работников с вредными и опасными условиями труда;
• число созданных или выделенных мест с указанием должности либо профессии;
• лицо, ответственное за квотирование и подачу сведений в центр занятости.
Ответственность за невыполнение квоты несет работодатель, даже если сторонняя организация не наняла нужное количество людей вопреки соглашению о трудоустройстве инвалидов. #инвалиды
Документ: Письмо Минтруда России от 12.09.2023 N 16-5/10/П-7129
© КонсультантПлюс
Можно ли в графике отпусков указывать месяц, а не конкретные даты отпуска: позиция Роструда
В графике отпусков нужно указывать конкретную дату начала ежегодного оплачиваемого отпуска, а не просто месяц. Об этом сообщили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В статье 123 Трудового кодекса установлено, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком. Работодатель утверждает этот документ ежегодно, не позднее чем за две недели до наступления соответствующего календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работников (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
Как быть, если из-за особенностей производства работодатель не знает заранее, с какой именно даты сможет отпустить работников в отпуска? Вправе ли он при составлении графика указывать в графе «запланированная дата отпусков» не конкретную дату, а только месяц?
Нет, не вправе, считают в Роструде. При составлении графика отпусков следует указывать конкретную дату начала ежегодного оплачиваемого отпуска и его продолжительность. В противном случае между работником и работодателем могут возникнуть разногласия относительно даты начала отдыха, пояснили в трудовом ведомстве. #графикотпусков
Источник: buhonline.ru
В графике отпусков нужно указывать конкретную дату начала ежегодного оплачиваемого отпуска, а не просто месяц. Об этом сообщили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В статье 123 Трудового кодекса установлено, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком. Работодатель утверждает этот документ ежегодно, не позднее чем за две недели до наступления соответствующего календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работников (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
Как быть, если из-за особенностей производства работодатель не знает заранее, с какой именно даты сможет отпустить работников в отпуска? Вправе ли он при составлении графика указывать в графе «запланированная дата отпусков» не конкретную дату, а только месяц?
Нет, не вправе, считают в Роструде. При составлении графика отпусков следует указывать конкретную дату начала ежегодного оплачиваемого отпуска и его продолжительность. В противном случае между работником и работодателем могут возникнуть разногласия относительно даты начала отдыха, пояснили в трудовом ведомстве. #графикотпусков
Источник: buhonline.ru
Forwarded from ИП на УСН / ПСН
⚖️ Переквалификацию договоров с ИП в трудовые и начисление по ним НДФЛ и взносов суд счел правомерным
Организация заключила #ГПД с предпринимателями. Налоговики посчитали, что заключение договоров фиктивное: та хотела уклониться от уплаты НДФЛ и взносов. Они переквалифицировали гражданско-правовые отношения в трудовые, доначислили взносы и предложили удержать и перечислить налог.
🔻Суд действия инспекции одобрил:
● договоры имели природу срочных трудовых. В них не указали характеристики работ и конкретный результат;
● исполнители выполняли работу лично (договоры не предусматривали привлечение третьих лиц и делегирование полномочий);
● срок выполнения работ совпадал со сроком действия договора;
● оплата не зависела от объема работ;
● ИП подчинялись внутреннему трудовому распорядку;
● в ежемесячных актах наименования и объема работ не было;
● порядок формирования цены и определения стоимости работ не устанавливали;
● организация предоставляла ИП рабочие места, средства производства, обеспечивала прохождение ими медосмотров, выдавала под отчет деньги на покупку ТМЦ и оплату командировок;
● услуги и имущество предоставляли безвозмездно;
● ИП не несли расходы на предпринимательскую деятельность;
● до регистрации ИП физлица работали в организации.
Документ: Постановление АС Уральского округа от 21.09.2023 по делу N А50-18162/2022
© КонсультантПлюс
Организация заключила #ГПД с предпринимателями. Налоговики посчитали, что заключение договоров фиктивное: та хотела уклониться от уплаты НДФЛ и взносов. Они переквалифицировали гражданско-правовые отношения в трудовые, доначислили взносы и предложили удержать и перечислить налог.
🔻Суд действия инспекции одобрил:
● договоры имели природу срочных трудовых. В них не указали характеристики работ и конкретный результат;
● исполнители выполняли работу лично (договоры не предусматривали привлечение третьих лиц и делегирование полномочий);
● срок выполнения работ совпадал со сроком действия договора;
● оплата не зависела от объема работ;
● ИП подчинялись внутреннему трудовому распорядку;
● в ежемесячных актах наименования и объема работ не было;
● порядок формирования цены и определения стоимости работ не устанавливали;
● организация предоставляла ИП рабочие места, средства производства, обеспечивала прохождение ими медосмотров, выдавала под отчет деньги на покупку ТМЦ и оплату командировок;
● услуги и имущество предоставляли безвозмездно;
● ИП не несли расходы на предпринимательскую деятельность;
● до регистрации ИП физлица работали в организации.
Документ: Постановление АС Уральского округа от 21.09.2023 по делу N А50-18162/2022
© КонсультантПлюс