✅ Минтруд выпустил разъяснения о квотировании нанимателями рабочих мест для инвалидов

Министерство труда ответило на вопросы работодателей, связанные с выполнением требований о квотировании рабочих мест для инвалидов. Разъяснения приведены от 23.09.2022 N 16-5/В-994.

❓Засчитываются ли в счет квоты сотрудники с инвалидностью, трудоустроенные до принятия Закона от 28 июня 2021 г. N 219-ФЗ и постановления Кабмина от 14 марта 2022 г. N 366?

Согласно постановлению N 366 фактом выполнения квоты является оформление трудового договора. Поэтому в счет выполнения квоты лица с инвалидностью, с которыми трудовые договоры заключены до принятия вышеуказанных актов, засчитываются.

❓Можно ли засчитывать дистанционцев в счет выполнения квоты?

Квота для трудоустройства инвалидов считается выполненной при наличии трудового договора с инвалидом, в том числе об удаленной работе, поскольку на указанную категорию граждан распространяются нормы ТК РФ.

❓Можно ли учесть в счет квоты инвалида-внешнего совместителя?

Нормами закона не предусмотрено ограничений на работу инвалидами по совместительству. Указаний на то, что инвалид-совместитель в целях выполнения квоты не учитывается, тоже нет. Однако наниматель должен быть осведомлен о наличии у инвалида основного места работы. До приема на работу инвалида в качестве совместителя следует руководствоваться нормами федерального законодательства, а также региональными НПА.

❓Засчитываются ли в счет выполнения квоты сотрудники – инвалиды, за которыми сохранено место работы, например, на время ухода за ребенком?

Да.

❓Считается ли работа неполное время трудоустройством инвалида?

Инвалиды I или II группы в силу ст. 92 ТК РФ могут трудиться сокращенное время – не больше 35 часов в неделю.

Согласно ст. 94, 214 ТК РФ наниматель должен предоставить инвалидам условия труда согласно их реабилитационной программе. То есть инвалид может быть принят на неполную ставку и время его труда не должно превышать времени, предусмотренного медзаключением.

❓На какой срок трудоустраивается инвалид (минимальное число дней), чтобы квота считалась выполненной?

Квотируемые рабочие места должны быть заняты все время, в течение которого ССЧ сотрудников превышает минимальную численность, при которой устанавливается квота.

❓Можно ли сократить принятых по квоте сотрудников-инвалидов при сокращении штата?

Инвалиды не относятся к категории сотрудников, которым отдается предпочтение оставления на работе при сокращении.

❓Считается ли квота выполненной, если инвалид сам уволился?

Нет.

❓Если в компании есть региональные подразделения, достаточно ли заключить одно соглашение от общей численности квоты или нужно заключить несколько соглашений в разных регионах?

Допускается заключение соглашения с одной организацией при условии оборудования ей рабочего места инвалида и создания специальных условий, предусмотренных соглашением, на территории субъекта РФ, которым установлена квота.

❓Что будет с трудовым договором инвалида после истечения срока соглашения между организациями, заключившими соглашение?

Окончание действия выделенной работодателю квоты либо срока действия соглашения не может являться основанием для увольнения принятого в счет квоты инвалида.

❓Кто отвечает за невыполнение квоты, если наниматель заключил соглашение, а организация не заключила с инвалидом договор?

Отвечает работодатель, которому установлена квота (ст. 5.42 КоАП РФ).

❓Соглашение должно содержать «условия возмещения расходов на оплату труда». Какой перечень обстоятельств могут определять условия возмещения расходов на оплату труда?

Содержание соглашения в части указанных условий стороны определяют сами. #инвалиды

Источник: Время Бухгалтера

Что грозит работодателю, если совместитель трудится больше половины нормы рабочего времени?

Совместительство – это выполнение другой работы в свободное от основной работы время. Работа по совместительству не может превышать 4 часов в день. Еще одно правило, ограничивающее время работы по совместительству, требует, чтобы в течение месяца или иного учетного периода продолжительность рабочего времени по совместительству не превышала половины нормы рабочего времени, установленной для определенной категории работников за соответствующий период (ст. 284 ТК РФ). Если работодатель не соблюдает ограничения рабочего времени для совместителей, его ждет штраф за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 ТК РФ.

Для должностных лиц и ИП штраф может составить от 1 000 до 5 000 руб., для организаций – от 30 000 до 50 000 руб. Правомерность привлечения к ответственности за несоблюдение ограничений по работе совместителя подтвердили судьи Третьего КСОЮ в постановлении от 10.10.2022 № 16-4918/2022. #совместительство

Источник: its.1c.ru

✅ Работодателям на заметку: полезные ответы онлайн-инспекции за декабрь 2022 года

В прошлом месяце Роструд разъяснил вопросы, которые касаются дисциплинарных взысканий, локальных нормативных актов, отпусков и зарплаты. Подробнее об этом в обзоре КонсультантПлюс.

📍Можно ли наказать за отказ от дачи объяснений как за неисполнение распоряжения работодателя?

Сотрудник не обязан объяснять причины дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя наказывать за отказ их называть.

📍Нужно ли в ПВТР включать гарантии мобилизованным сотрудникам и членам их семей?

Такая обязанность для работодателя законом не установлена.

📍Вправе ли работник использовать половину ежегодного отпуска только по субботам и воскресеньям?

Сотрудник по соглашению с работодателем может распределить отпуск на любые даты. При этом одна из его частей не должна быть менее 14 календарных дней.

📍Можно ли начислять зарплату 15-го числа за первую половину текущего месяца, а 30-го или 31-го — за вторую?

В эти даты выдавать зарплату нельзя. Ее нужно выплачивать после окончания того периода, за который она начислена, а не до.

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

💬 Ответ: если в процессе действия трудового договора какие-либо включенные в него сведения о работнике изменились, то целесообразно внести изменения в договор путем подписания сторонами дополнительного соглашения. При этом если изменения по каким-то причинам внесены не будут, то это не приведет к недействительности договора.

🎓 Правовое обоснование:

⚡️ В трудовом договоре указываются ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

⚡️ Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из этих сведений, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст.57 ТК РФ).

⚖️ КС прояснил влияние дисциплинарных взысканий на прохождение испытательного срока

Конституционный Суд опубликовал Определение № 3215-О от 08.12.2022, которым отказал в принятии жалобы на нормы Трудового кодекса, позволяющие, по мнению заявителя, уволить работника после прохождения испытательного срока только при наличии дисциплинарного взыскания.

Адвокат КА «Династия» Елена Дьякова выделила главный вопрос кейса: является ли привлечение работника к дисциплинарному взысканию в порядке ст. 192 ТК во время испытательного срока основанием для его увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК. «И здесь я согласна с выводами КС РФ, что совершение работником в период испытания дисциплинарного проступка хотя и может повлечь за собой наложение на него дисциплинарного взыскания, но не может расцениваться как обстоятельство, предопределяющее неудовлетворительный результат испытания. Это следует из того, что в период испытательного срока на работника распространяются все нормы ТК РФ», – отметила она.

В качестве примера адвокат указала, что прогул работника не может однозначно указывать на то, что сотрудник не прошел испытательный срок и не соответствует занимаемой должности. «Тем не менее, как следует из текста определения, суды общей юрисдикции трех инстанций сделали другой вывод: отсутствие у работника в период работы дисциплинарных взысканий исключает возможность признания его не выдержавшим испытание», – заметила Елена Дьякова. #испытательныйсрок

Подробности - в Адвокатской газете

Как работодатель может уведомить отсутствующего работника о предстоящем отпуске

Эксперты Роструда разъяснили, как работодатель может уведомить работника, отсутствующего на рабочем месте (командировка, временная нетрудоспособность), о предстоящем отпуске.

Ведомство напоминает, что согласно статье 123 ТК РФ, о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Уведомить работника, отсутствующего на работе, о начале ежегодного оплачиваемого отпуска можно, например, путем посещения места жительства работника, с помощью курьерской службы, путем направления ему почтовой корреспонденции или телеграммы.

По мнению Роструда, вручение почтовой корреспонденции будет являться надлежащим уведомлением работника о начале отпуска. #отпуск

Источник: Онлайнинспекция.рф

Может ли незамужняя сотрудница иметь преимущество при сокращении штата

Специалисты трудового ведомства рассказали, имеют ли преимущество незамужние женщины при сокращении на работе.

Бывают случаи, вызванные объективными трудностями при возникновении кризисных ситуаций в компании, когда руководители вынуждены сокращать персонал.

Преимуществом при оставлении на работе могут воспользоваться наиболее квалифицированные сотрудники, а также те, которые демонстрируют повышенную производительность труда относительно остальных специалистов.

Если производительность и квалификация работников примерно на одном уровне, то преференции у таких категорий сотрудников, как:

● имеющие семью с двумя и более иждивенцами или нетрудоспособными членами семьи;
● физлица, у которых в семьях отсутствуют другие работники, самостоятельно зарабатывающие денежные средства;
● сотрудники с профзаболеваниями или трудовыми увечьями;
● инвалиды боевых действий;
● родитель с ребенком до 18-летнего возраста, если второй родитель – мобилизованный или контрактник;
● специалисты, проходящие повышение квалификации без отрыва от работы, если их направил руководитель.

Незамужняя бездетная сотрудница не имеет преимуществ при сокращении. #сокращение

Источник: Время Бухгалтера

Период участия госслужащих в СВО хотят включать в стаж в двойном размере

Минтруд разработал поправки к Закону о статусе военнослужащих. Общественное обсуждение документа завершат 27 января.

Периоды участия в СВО при прохождении военной службы, пребывании в добровольческом формировании предлагают включать в стаж госслужбы и работы по специальности из расчета 1 день военной службы за 2 дня работы (п. 2 ст. 1 законопроекта).

Действие нововведений планируют распространить на правоотношения, которые возникли с 24 февраля 2022 года (ч. 2 ст. 2 законопроекта). #проекты

Документ: Проект федерального закона

Обязан ли работодатель выслать работнику документы в другую страну?

Работодатель уволил работника. Тот запросил копию трудового договора и справки 2-НДФЛ. При этом в заявлении указано, что работник просит переслать документы почтово-курьерской службой в другую страну. Обязан ли работодатель выполнять это требование?

Да, обязан, заявил Роструд на своем портале Онлайнинспекция.рф.

Не позже трех рабочих дней со дня подачи заявления работодателю нужно отправить работнику копии документов, связанных с работой. Это, в частности, следующие бумаги:

● копии приказа о приеме на работу;
● копии приказов о переводах на другую работу копии приказа об увольнении с работы;
● выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, когда трудовая не ведется);
● справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных взносах на ОПС, о периоде работы у данного работодателя.

Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. #увольнение

Источник: buhgalteria.ru

Вносят ли изменения в договор, если работник сменил паспортные данные

Роструд разъяснил, нужно ли вносить изменения в трудовой договор, если изменяются какие-либо данные сторон договора. Например, наименование организации или паспортные данные сотрудника.

Эксперты трудового ведомства напомнили, что в соответствии с частью 1 статьи 57 ТК в трудовом договоре указываются, в том числе:

● фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя-физического лица), заключивших трудовой договор;
● сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя-физического лица;
● идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Если в процессе действия трудового договора какие-либо включенные в него сведения о работнике или работодателе изменились, то целесообразно внести изменения в договор путем подписания сторонами дополнительного соглашения. При этом если изменения по каким-то причинам работодатель не внесёт, трудовой договор всё равно считается действительным. #трудовойдоговор

Источник: Онлайнинспекция.рф

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

💬 Ответ: нет, неправомерно. В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время фактической работы вне зависимости от установления испытательного срока.

🎓 Правовое обоснование:

✅ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника (ч.1 ст.70 ТК РФ)

✅ во время испытательного срока на работника распространяются действующие нормативные правовые акты, включая соглашения и локальные акты организации (ч. 3 ст. 70 ТК РФ)
✅ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время фактической работы (ст. 121 ТК РФ).

Суд восстановил работницу, которая после увольнения сообщила о беременности

Сотрудницу приняли на работу с испытательным сроком. Она подала заявление об уходе 29 декабря до окончания этого срока. На следующий день сотрудницу уволили. После новогодних праздников бывшая работница попыталась отозвать заявление и представила справку о беременности. Работодатель лишь предложил другие ставки, но она от них отказалась.

Три инстанции пришли к выводу о том, что сотрудница не хотела увольняться. Следовательно, ее нужно восстановить в должности. Они учли, что на момент подачи заявления об уходе работница была беременной, что могло повлиять на ее волеизъявление. Увольнение лишает женщину гарантий и компенсаций. Иного дохода, а также предложений о работе она не имела.

Кроме того, работодатель ошибся: сотрудница не указала в заявлении дату ухода, а значит, с ней расторгли трудовой договор до того, как истек срок предупреждения об увольнении.

Отметим, суды и ранее вставали на сторону работниц, которые сообщили о беременности уже после того, как покинули должность. #беременные #увольнение

Документ: Определение 1-го КСОЮ от 22.11.2022 N 88-31045/2022

© КонсультантПлюс

⚖️ Верховный суд встал на сторону тех, кого берут на работу без договора

Исключительно полезное разъяснение сделал Верховный суд РФ, когда изучил спор уволенного водителя и его работодателя - индивидуального предпринимателя (Определение ВС РФ от 17.10.2022 N 58-КГ22-9-К9). Суть спора в том, что с человеком перед началом работы не заключали трудового договора, поэтому, когда он попал в аварию, его просто выставили за дверь.

Ситуация для таких работников, не оформивших официальных отношений с работодателем, - самая распространенная, и некоторые граждане уверяют, что добиться правды тут практически невозможно. Но решение Верховного суда страны показало: и в этой непростой ситуации закон на стороне тех, кто трудится.

Вот главные аргументы Верховного суда. Суд сказал: если работник, с которым письменно не оформили трудовой договор, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя, то презюмируется наличие трудового правоотношения и трудовой договор считается заключенным. Поэтому работодатель должен доказывать отсутствие трудовых отношений.

ВС обратил внимание, что в отличие от апелляции первая инстанция применила к спорным отношениям нормы Трудового кодекса РФ, оценила доказательства и пришла к выводу, что отношения между водителем и предпринимателем можно определить как трудовые.

Эксперты утверждают, что таким решением Верховный суд сигнализирует работодателям, что недопустимо скрывать трудовые отношения под маской гражданско-правового договора. Эксперт считает, что наибольшие риски переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые несут крупные работодатели, которые очень часто оформляют отношения со своими "сотрудниками" именно так.

Эксперты также обращают внимание, что вопрос о квалификации отношений становится особенно острым для мобилизованных граждан. Призванные работники по трудовым договорам имеют право на восстановление на работе после демобилизации. По гражданско-правовым договорам аналогичного права у сотрудников нет: договор можно прекратить из-за невозможности исполнения. Но работнику достаточно доказать, что его допустили до работы. Дальше уже работодатель должен обосновать, что между сторонами не было трудовых отношений. По словам юристов, перед работодателями стоит довольно сложная задача - доказать отсутствие трудовых отношений. Иногда это невыполнимо, поскольку отсутствующие правоотношения, как правило, не оставляют следов. #ГПД #трудовойдоговор

Источник: Российская газета

⚖️ Топ-3 "поворотных" дел кассации по трудовым спорам за ноябрь – декабрь

За последние месяцы 2022 года в системе КонсультантПлюс появилось более 1 800 новых определений КСОЮ по трудовым спорам. Мы отобрали интересные ситуации, в которых кассация не согласилась с нижестоящими судами. Расскажем об увольнении по электронному заявлению, изменении оплаты труда, о компенсации за отпуск.

📍Увольнение по электронному заявлению

Организация внедрила электронный кадровый документооборот. Сотрудник согласился перейти на эту систему. На основании заявления об увольнении с его электронной подписью работодатель расторг договор.

В суде сотрудник пояснил, что уходить не планировал. На его рабочем месте нет компьютера, а заявление за него отправил коллега, которого он попросил помочь заполнить в системе документы на оплату больничного.

👉 Мнение судов:
● Нельзя признать увольнение незаконным.
● Электронная подпись в системе документооборота равнозначна обычной.
● Нет доказательств, что сотрудник заблуждался насчет того, какой документ подписывает.

👉 Позиция кассации:
● Суды только формально проверили действительность подписи.
● Они должны были выяснить, поступил ли сотрудник добровольно и осознанно, устанавливал ли работодатель причины подачи заявления, разъяснял ли последствия и трудовые права.
● Следовало проверить, кто и с какого компьютера вводил коды доступа в личный кабинет. Уволенный утверждал, что он сообщал их коллеге, чтобы тот подал за него заявление на оплату больничного.
● Дело направили на новое рассмотрение. #КЭДО #увольнение

📃 Документ: Определение 9-го КСОЮ от 08.12.2022 N 88-10853/2022

📍Изменение системы оплаты труда

Работа экспедитора включала доставку корреспонденции и товаров. Он получал оклад и переменную часть зарплаты, в т.ч. надбавку за каждую доставку.

Сотрудника уведомили, что меняют систему оплаты. Вместо фиксированной суммы за каждую поездку решили установить почасовую ставку надбавки, а учет времени вести по GPS-трекеру.

Экспедитор отказался работать в новых условиях, и его уволили. Две инстанции поддержали организацию, но кассация решила иначе.

👉 Мнение судов:
● Работодатель выполнил правила изменения условий договора по ст. 74 ТК РФ.
● Новшества внедрили по объективным причинам: для оптимизации трудового процесса и эффективности деятельности компании.
● Доказали организационные и технологические изменения, переход на новую систему оплаты труда и мотивации работника. Сохранить прежние условия было невозможно.

👉 Позиция кассации:
● Введение учета рабочего времени по GPS-трекеру, которое влечет смену системы оплаты, нельзя считать организационными и технологическими изменениями.
● Нет подтверждений, что новая система оплаты не ухудшит положение работника.
● Увольнение за отказ работать в измененных условиях незаконно. #оплататруда

📃 Документ: Определение 2-го КСОЮ от 24.11.2022 по делу N 88-26970/2022

📍Компенсация за отпуск

Истец успешно оспорил увольнение в суде. Работодатель должен был восстановить его в должности, оплатить время вынужденного прогула, но не сделал этого. За 7 месяцев вынужденного прогула накопился неиспользованный отпуск, истец решил взыскать компенсацию за него.

👉 Мнение судов:
● Компенсацию взыскали, но не за весь период вынужденного прогула, а до момента трудоустройства к другому работодателю. С этого времени истец приобрел право на отпуск в новой организации.

👉 Позиция кассации:
● Восстановление на работе влечет возврат трудовых прав, в том числе права на отпуск.
● Закон не определяет, что те или иные обстоятельства исключают выплату компенсации за неиспользованный отдых. Напротив, предполагает безусловную реализацию права на весь отпуск.
● Неправомерен вывод о том, что компенсацию нужно платить только за часть вынужденного прогула до приема на другую работу. #отпуск

📃 Документ: Определение 7-го КСОЮ от 22.11.2022 N 88-18727/2022

★ Работодателей будут штрафовать за прием на работу без военного билета
https://pravo.ru/news/244962/

24 января Законодательное собрание Калужской области внесло на рассмотрение Госдумы поправки к КоАП, которые устанавливают ответственность за прием на работу военнообязанных лиц, не предъявивших документы воинского учета. Обязанность предоставлять такой документ при оформлении на работу закреплена в ст. 65 Трудового кодекса.

За такое нарушение должностным лицам будет грозить штраф от 10 000 до 20 000 руб., лицам, которые ведут предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5000 до 10 000 руб., компаниям — от 50 000 до 100 000 руб.

Если о таких сотрудниках не сообщают в военкомат, это будет чревато штрафом от 5000 до 25 000 руб. Сейчас за это предусмотрены штрафы 1000–5000 руб.

Авторы инициативы полагают, что она поспособствует «более ответственному отношению трудоустраивающихся граждан и потенциальных работодателей к своим обязанностям по воинскому учету». #проекты

Документ: Законопроект № 283349-8

Нужно ли оформлять дополнительное соглашение для временного перевода на удалёнку

Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель и работник заключить дополнительное соглашение к трудовому договору для временного перевода работника на дистанционную работу, и нужны ли приказы о переводе сотрудника на дистанционную работу и обратно.

Ведомство отмечает, что статья 72 ТК РФ допускает изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Статья 312.1 ТК РФ предусматривает, что трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе либо временно.

Соответственно, перевод на дистанционную работу и обратно следует оформлять заключением дополнительного соглашения к трудовому договору. При этом издание такого приказа не обязательно, но рекомендуется. #удаленка #трудовойдоговор

Источник: Онлайнинспекция.рф

⚖️ ВС РФ: срок для обращения с требованием о невыплате зарплаты и других выплат, причитающихся работнику, неприменим к спорам с ГИТ

На основании обращений работников (в 2020 году) ГИТ провела внеплановую проверку в организации и по ее результатам вынесла предписание об устранении выявленных нарушений. Согласно предписанию учреждение обязано, в частности:

● устранить нарушение ст. 147 Трудового кодекса, выразившееся в отсутствии оплаты труда в повышенном размере лицам, работающим с вредными условиями труда, установленными по результатам СОУТ, проведенной в 2015 году;
● начислить и выплатить лицам, работающим во вредных условиях труда, надбавку за вредные условия труда с даты проведения СОУТ по настоящее время;
● устранить нарушение ст. 117 ТК РФ, выразившееся в непредоставлении дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда.

Работодатель с предписанием не согласился и обратился в суд. Он считал, что установленный ст. 392 ТК РФ срок для взыскания работниками невыплаченных надбавок за работу во вредных условиях труда истек. Суды трех инстанций иск удовлетворили, однако Верховный Суд направил дело на пересмотр.

По мнению Верховного Суда, ссылка судебных инстанций при разрешении спора на положения ст. 392 ТК РФ является ошибочной, поскольку данная норма применима при разрешении в суде индивидуального трудового спора между работником и работодателем, тогда как по настоящему делу сторонами являются работодатель и уполномоченный государственный орган – ГИТ. Суд пояснил, что оспариваемое предписание, выданное государственным инспектором труда, является правомерной реакцией на явные нарушения трудового законодательства, допущенные работодателем, и само по себе не свидетельствует о разрешении индивидуального трудового спора.

Отметим, что срок обращения в трудовую инспекцию законодательно не установлен. Верховный Суд РФ в определении от 28 июня 2006 г. № 11-В06-8 сформулировал позицию, согласно которой инспектор труда, действуя в интересах работника, должен соблюдать сроки для рассмотрения трудового спора, установленные ст. 392 ТК РФ. Тем не менее трудовое законодательство не содержит норм, которые указывали бы на утрату работником права на выплаты, входящие в состав заработной платы, по прошествии какого-либо срока. Работник имеет право на любые не выплаченные ему своевременно суммы, являющиеся заработной платой, в состав которой входит и доплата за вредность (ст. 129 ТК РФ), независимо от того, сколько прошло времени с того момента, когда они должны были быть выплачены. Работодатель, в свою очередь, обязан эти суммы выплатить.

При рассмотрении настоящего спора Верховный Суд обратил внимание на то, что нарушения со стороны работодателя в отношении работников, выразившиеся в том числе в неустановлении работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, повышенного размера оплаты труда и невыплате причитающихся этим работникам компенсаций начиная с 2015 года носят длящийся характер, в связи с чем обязанность работодателя по выплате работникам данных компенсаций сохраняется в течение всего периода действия трудового договора (п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2). При таких обстоятельствах у судов не имелось оснований для признания незаконным предписания в части возложения на работодателя обязанности начислить и выплатить работникам, работающим во вредных условиях труда, надбавку за вредные условия труда за названный выше период (Определение ВС РФ от 7 декабря 2022 г. № 46-КАД22-15-К6). #оплататруда

Источник: ГАРАНТ.РУ

До февраля нужно рассчитать квоту для приема на работу инвалидов в 2023 году

Работодатели должны ежегодно рассчитывать квоту до 1 февраля. Исходить нужно из среднесписочной численности персонала за IV квартал. Данные правила действуют с сентября прошлого года.

При расчете дробное число округляют в меньшую сторону до целого значения. Если размер квоты не достигает единицы, то результат принимают равным ей.

Квоту перерассчитывают, если среднесписочная численность работников (без учета вредников) уменьшилась. Это делают с 1-го числа месяца, следующего за тем, в котором произошли изменения.

Выполнить квоту нужно в течение года с учетом ее возможного перерасчета. Для этого сотрудников с инвалидностью оформляют по трудовому договору, в том числе в рамках спецсоглашения с иной организацией или ИП. #инвалиды

Документ: Постановление Правительства РФ от 14.03.2022 N 366

© КонсультантПлюс

Обязан ли работодатель отпускать сотрудника в суд, если он истец по делу?

Статья 170 ТК РФ предписывает сохранять за работником место работы и средний заработок, если он привлекается к исполнению государственных обязанностей. Руководствуясь этой статьей, сотрудник потребовал от работодателя через суд исключить из времени, обозначенного как внутрисменный прогул, следующие периоды:

● участия в качестве истца в суде первой и второй инстанций по гражданскому делу;
● ознакомления с материалами дела и получения решений судов (так как сделать это в нерабочее время невозможно).

Кроме того, сотрудник посчитал, что за указанные периоды ему должен быть сохранен средний заработок. Рассмотрев спор, Седьмой КСОЮ пришел к следующему выводу.

Участие сотрудника в судебных заседаниях в качестве истца – это уважительная причина отсутствия, эти периоды не могут быть признаны прогулом. Что касается периодов ознакомления с материалами дела и получения судебных актов, то такое отсутствие не может быть признано уважительным. Такие отсутствия возможны по согласованию с работодателем. Поскольку сотрудник не подавал заявление на отпуск за свой счет, а также оплачиваемый отпуск и иными способами не решил этот вопрос с работодателем, признание этих периодов внутрисменным прогулом обоснованно.

Что касается среднего заработка, то сохранять его за периоды участия в суде в качестве истца по гражданскому делу работодатель не обязан. Кроме того, сотрудник может взыскать эти расходы с проигравшей стороны. #прогул

Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 22.12.2022 по делу № 88-20586/2022

Источник: its.1c.ru