⚖️ Сократить работника можно и после двух месяцев со дня предупреждения
Ведущий инженер попала под сокращение из-за ликвидации организации. Уведомление она получила 20 июня 2022 года. Когда положенные два месяца истекли (то есть 20 сентября), женщина написала заявление работодателю с просьбой ознакомить её с приказом об увольнении, выдать ей трудовую и всё, что ей положено. Но работодатель отказался выдавать документы, вносить запись в трудовую и производить расчёт. 21 сентября инженер обратилась в ГИТ. По итогу проверки 26 сентября работодателю вынесли предостережение за то, что он документы женщине не выдаёт. 29 сентября компания по почте направила сотруднице кучу документов — от копии приказа о приёме до выписок из табелей учёта, но увольнять инженера всё равно отказались. Мол, конкурсное производство всё ещё идёт, мы вас уведомим, когда дата сокращения подойдёт.
С 21 сентября женщина в офисе не появлялась. 4 октября работодатель направил ей требование предоставить объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, начиная с 21 сентября. Женщина объяснила: с 21 сентября до 4 октября она была на больничном. И вообще, её так-то сократить уже давно должны были. И тот факт, что она на больничном, этому не препятствует, потому что уволить её должны были 20 сентября, судя по уведомлению о сокращении. По итогу работница обратилась в суд.
В суде сотрудница требовала признать трудовой договор с ней прекращённым, обязать работодателя оформить приказ, внести записи в трудовую и выдать ей расчёт — больше 2 млн рублей, из которых 500 тысяч — это компенсация за задержку трудовой, а миллион — компенсация морального вреда. Дату увольнения установить 20 сентября.
Районный суд и апелляция сотруднице отказали. Дело ушло в кассацию. Там решили, что нижестоящие суды были правы и вот почему:
● Ст. 180 ТК, которая предписывает уведомлять работников о предстоящем сокращении не менее чем через два месяца до даты увольнения, прямо не предписывает уволить работника исключительно в тот день, когда истекает двухмесячный срок предупреждения. Это минимальный срок, а значит, его можно продлять.
● Многообразие обстоятельств, которые могут влиять на продление срока предупреждения, объективно не позволяет установить при увольнении по сокращению конкретную дату увольнения.
● Закон не запрещает сотруднику уволиться досрочно, в том числе, и по собственному желанию. Никто женщину к увольнению не принуждал.
● Работодатель не пытался расторгнуть трудовой договор, а, судя по всему, наоборот, был намерен продолжать трудовые отношения. В этом тоже ничего плохого нет.
● Основанием для увольнения по ликвидации будет принятое решение о ликвидации. То есть, по сути, прекращение деятельности. Но конкурсное производство в данном случае продлили до июня 2023 года. Компания продолжала вести хозяйственную деятельность, ей нужны были работники.
● Жалоба сотрудницы, что она не могла устроиться на новую работу, потому что с ней отказывались трудовой договор расторгать, не весома. Потому что женщина могла уйти по собственному, но этого не сделала.
В конечном итоге судьи отказали работнице в требованиях компенсаций и признали организацию победителем в этом споре. #сокращение
Документ: определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 11.07.2024 № 88-14113/2024
Источник: kdelo.ru
Ведущий инженер попала под сокращение из-за ликвидации организации. Уведомление она получила 20 июня 2022 года. Когда положенные два месяца истекли (то есть 20 сентября), женщина написала заявление работодателю с просьбой ознакомить её с приказом об увольнении, выдать ей трудовую и всё, что ей положено. Но работодатель отказался выдавать документы, вносить запись в трудовую и производить расчёт. 21 сентября инженер обратилась в ГИТ. По итогу проверки 26 сентября работодателю вынесли предостережение за то, что он документы женщине не выдаёт. 29 сентября компания по почте направила сотруднице кучу документов — от копии приказа о приёме до выписок из табелей учёта, но увольнять инженера всё равно отказались. Мол, конкурсное производство всё ещё идёт, мы вас уведомим, когда дата сокращения подойдёт.
С 21 сентября женщина в офисе не появлялась. 4 октября работодатель направил ей требование предоставить объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, начиная с 21 сентября. Женщина объяснила: с 21 сентября до 4 октября она была на больничном. И вообще, её так-то сократить уже давно должны были. И тот факт, что она на больничном, этому не препятствует, потому что уволить её должны были 20 сентября, судя по уведомлению о сокращении. По итогу работница обратилась в суд.
В суде сотрудница требовала признать трудовой договор с ней прекращённым, обязать работодателя оформить приказ, внести записи в трудовую и выдать ей расчёт — больше 2 млн рублей, из которых 500 тысяч — это компенсация за задержку трудовой, а миллион — компенсация морального вреда. Дату увольнения установить 20 сентября.
Районный суд и апелляция сотруднице отказали. Дело ушло в кассацию. Там решили, что нижестоящие суды были правы и вот почему:
● Ст. 180 ТК, которая предписывает уведомлять работников о предстоящем сокращении не менее чем через два месяца до даты увольнения, прямо не предписывает уволить работника исключительно в тот день, когда истекает двухмесячный срок предупреждения. Это минимальный срок, а значит, его можно продлять.
● Многообразие обстоятельств, которые могут влиять на продление срока предупреждения, объективно не позволяет установить при увольнении по сокращению конкретную дату увольнения.
● Закон не запрещает сотруднику уволиться досрочно, в том числе, и по собственному желанию. Никто женщину к увольнению не принуждал.
● Работодатель не пытался расторгнуть трудовой договор, а, судя по всему, наоборот, был намерен продолжать трудовые отношения. В этом тоже ничего плохого нет.
● Основанием для увольнения по ликвидации будет принятое решение о ликвидации. То есть, по сути, прекращение деятельности. Но конкурсное производство в данном случае продлили до июня 2023 года. Компания продолжала вести хозяйственную деятельность, ей нужны были работники.
● Жалоба сотрудницы, что она не могла устроиться на новую работу, потому что с ней отказывались трудовой договор расторгать, не весома. Потому что женщина могла уйти по собственному, но этого не сделала.
В конечном итоге судьи отказали работнице в требованиях компенсаций и признали организацию победителем в этом споре. #сокращение
Документ: определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 11.07.2024 № 88-14113/2024
Источник: kdelo.ru
Могут ли пенсионеру отказать в выплате среднего заработка при сокращении из организации
Роструд разъяснил, вправе ли служба занятости отказать в выплате среднемесячного заработка безработному за третий месяц после его сокращения работодателем, если безработный является пенсионером.
В своем письме от 23.08.2024 № ПГ/17719-4-3 ведомство отмечает, что статья 178 ТК РФ разрешает сокращенному работнику в исключительных случаях по решению органа службы получить у бывшего работодателя выплату за третий месяц после сокращения в размере среднего месячного заработка.
Орган службы занятости населения принимает решение о сохранении за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения среднего месячного заработка при соблюдении в совокупности следующих условий:
● обращение работника в двухнедельный срок после увольнения в орган службы занятости населения;
● факт нетрудоустройства уволенного работника органом службы занятости населения.
Перечень условий, при наличии которых органы службы занятости принимают решение о сохранении в исключительных случаях среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения, является исчерпывающим.
При этом следует учитывать, что решение о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение определенного периода со дня увольнения принимается в том случае, когда у органа службы занятости населения отсутствует возможность предложить уволенному работнику подходящую работу.
Отдельного порядка для сокращенных пенсионеров не предусмотрено.
Вместе с тем Конституционный суд РФ в своем определении от 29.11.2012 № 2214-О указал, что орган службы занятости при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения права на получение такой выплаты, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства.
При этом КС РФ не привел перечень данных обстоятельств либо иные критерии, их определяющие, а обязал суды оценивать обжалуемое решение органа занятости населения с точки зрения его правомерности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств.
В этой связи решение органа службы занятости об отказе в сохранении за уволенным работником-пенсионером среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения может быть обжаловано уволенным работником в суде. #пенсионеры #сокращение
Источник: buh.ru
Роструд разъяснил, вправе ли служба занятости отказать в выплате среднемесячного заработка безработному за третий месяц после его сокращения работодателем, если безработный является пенсионером.
В своем письме от 23.08.2024 № ПГ/17719-4-3 ведомство отмечает, что статья 178 ТК РФ разрешает сокращенному работнику в исключительных случаях по решению органа службы получить у бывшего работодателя выплату за третий месяц после сокращения в размере среднего месячного заработка.
Орган службы занятости населения принимает решение о сохранении за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения среднего месячного заработка при соблюдении в совокупности следующих условий:
● обращение работника в двухнедельный срок после увольнения в орган службы занятости населения;
● факт нетрудоустройства уволенного работника органом службы занятости населения.
Перечень условий, при наличии которых органы службы занятости принимают решение о сохранении в исключительных случаях среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения, является исчерпывающим.
При этом следует учитывать, что решение о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение определенного периода со дня увольнения принимается в том случае, когда у органа службы занятости населения отсутствует возможность предложить уволенному работнику подходящую работу.
Отдельного порядка для сокращенных пенсионеров не предусмотрено.
Вместе с тем Конституционный суд РФ в своем определении от 29.11.2012 № 2214-О указал, что орган службы занятости при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения права на получение такой выплаты, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства.
При этом КС РФ не привел перечень данных обстоятельств либо иные критерии, их определяющие, а обязал суды оценивать обжалуемое решение органа занятости населения с точки зрения его правомерности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств.
В этой связи решение органа службы занятости об отказе в сохранении за уволенным работником-пенсионером среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения может быть обжаловано уволенным работником в суде. #пенсионеры #сокращение
Источник: buh.ru
⚖️ Сотрудника уволили в пятницу, а должность сократили с понедельника – суды не поддержали работодателя
Из-за сокращения с работником расторгли трудовой договор, но должность оставалась в штатном расписании еще 2 дня. Ее исключили после выходных. Специалист оспорил увольнение.
Суды среди прочего отметили: порядок сокращения нарушен, так как в последний рабочий день сотрудника должность не убрали из штатного расписания. Увольнение, как правило, можно оформить не ранее той даты, когда исключают ставку. Кассация отклонила довод работодателя о том, что должность сократили после 2 выходных.
Ранее суды, например 6-й КСОЮ, тоже обращали внимание на то, есть ли ставка в штатном расписании на момент увольнения (см. Определение от 11.08.2022 N 88-14753/2022). #сокращение
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 04.09.2024 N 88-20242/2024
© КонсультантПлюс
Из-за сокращения с работником расторгли трудовой договор, но должность оставалась в штатном расписании еще 2 дня. Ее исключили после выходных. Специалист оспорил увольнение.
Суды среди прочего отметили: порядок сокращения нарушен, так как в последний рабочий день сотрудника должность не убрали из штатного расписания. Увольнение, как правило, можно оформить не ранее той даты, когда исключают ставку. Кассация отклонила довод работодателя о том, что должность сократили после 2 выходных.
Ранее суды, например 6-й КСОЮ, тоже обращали внимание на то, есть ли ставка в штатном расписании на момент увольнения (см. Определение от 11.08.2022 N 88-14753/2022). #сокращение
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 04.09.2024 N 88-20242/2024
© КонсультантПлюс
⚖️ Какие вакансии нельзя предлагать при сокращении?
Работодатель может уволить сотрудника по сокращению численности или штата, если невозможно перевести его на другую работу. Перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся должности, которые последний может занять с учетом квалификации и состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Предложение вакансий, которые работник не может занять из-за несоответствия квалификационным требованиям, может повлечь признание увольнения незаконным. Так произошло в деле, которое рассмотрел Девятый КСОЮ.
Работодатель при проведении процедуры сокращения численности предложил работнику должность. Работник согласился её занять. После этого на все предложения по работе сотрудник отвечал отказом. Однако когда пришло время перейти на предложенную должность, работодатель отказал сотруднику, сославшись на несоответствие образования сотрудника условиям имеющейся вакансии.
Определением от 12.09.2024 № 88-8354/2024 суд подтвердил незаконность увольнения. В частности, судьи указали следующее. После того как работник согласился занять предложенную работодателем должность, последний не сообщил сотруднику о невозможности перевода ввиду отсутствия необходимой специальности (направления деятельности). Это повлияло на дальнейшее волеизъявление работника при ознакомлении с иными вакансиями с целью продолжения работы в организации. Тем самым работодатель нарушил процедуру увольнения. #сокращение
Документ: Определение Девятого КСОЮ от 12.09.2024 № 88-8354/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель может уволить сотрудника по сокращению численности или штата, если невозможно перевести его на другую работу. Перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся должности, которые последний может занять с учетом квалификации и состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Предложение вакансий, которые работник не может занять из-за несоответствия квалификационным требованиям, может повлечь признание увольнения незаконным. Так произошло в деле, которое рассмотрел Девятый КСОЮ.
Работодатель при проведении процедуры сокращения численности предложил работнику должность. Работник согласился её занять. После этого на все предложения по работе сотрудник отвечал отказом. Однако когда пришло время перейти на предложенную должность, работодатель отказал сотруднику, сославшись на несоответствие образования сотрудника условиям имеющейся вакансии.
Определением от 12.09.2024 № 88-8354/2024 суд подтвердил незаконность увольнения. В частности, судьи указали следующее. После того как работник согласился занять предложенную работодателем должность, последний не сообщил сотруднику о невозможности перевода ввиду отсутствия необходимой специальности (направления деятельности). Это повлияло на дальнейшее волеизъявление работника при ознакомлении с иными вакансиями с целью продолжения работы в организации. Тем самым работодатель нарушил процедуру увольнения. #сокращение
Документ: Определение Девятого КСОЮ от 12.09.2024 № 88-8354/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Когда судьи откажут в восстановлении сокращенному работнику?
Компания приняла решение о сокращении численности штата. Для определения сотрудников, подпадающих под сокращение, организацией была создана комиссия, которая оценивала работников по определенным критериям.
Кроме прочих, такими критериями стали количество больничных листов и наличие дисциплинарных взысканий за определенный период. По итогам работы комиссии работник был уволен. Сотрудник не согласился с таким решением и обратился в суд, где проиграл.
Из Определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.08.2024 № 88-27875/2024 следует, что компания не нарушила положения трудового законодательства:
● порядок увольнения нарушен бизнесом не был;
● сотрудника уведомили о предстоящем сокращении более чем за два месяца;
● работнику были предложены альтернативные вакансии, от которых он отказался.
Что же касается параметров определения, кто именно может быть сокращен, то это является частью полномочий предприятия, отметили судьи. #сокращение
Источник: buhgalteria.ru
Компания приняла решение о сокращении численности штата. Для определения сотрудников, подпадающих под сокращение, организацией была создана комиссия, которая оценивала работников по определенным критериям.
Кроме прочих, такими критериями стали количество больничных листов и наличие дисциплинарных взысканий за определенный период. По итогам работы комиссии работник был уволен. Сотрудник не согласился с таким решением и обратился в суд, где проиграл.
Из Определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.08.2024 № 88-27875/2024 следует, что компания не нарушила положения трудового законодательства:
● порядок увольнения нарушен бизнесом не был;
● сотрудника уведомили о предстоящем сокращении более чем за два месяца;
● работнику были предложены альтернативные вакансии, от которых он отказался.
Что же касается параметров определения, кто именно может быть сокращен, то это является частью полномочий предприятия, отметили судьи. #сокращение
Источник: buhgalteria.ru
⚖️ Компания сумела сократить работницу, несмотря на протест профсоюза
Работодатель в связи с тяжелым экономическим состоянием решил сократить часть должностей. Под сокращение попала и юрисконсульт предприятия, которая получила уведомление о предстоящем сокращении 7 июня 2022 года. Уже на следующий день девушку выбрали председателем профсоюза на предприятии, а 10 августа профсоюз дал отказ на увольнение по сокращению штата. Работодатель пошёл оспаривать данное решение в суд и сумел это сделать только 25 апреля 2023 года. После того, как решение вступило в силу, юрисконсульта уволили 11 мая на основании всё того же сокращения штата. Девушка пошла в суд.
Главным аргументом работницы в суде стал тот факт, что раз её не уволили в первоначальный срок (5 сентября 2022 года), то значит процедуру сокращения нужно начинать заново и прислать ей новое уведомление не менее, чем за два месяца. Компания этого не сделала и уволила работницу сразу же, как постановление суда об отмене решения профсоюза вступило в силу. Судьи первой инстанции поначалу решили, что данная позиция верна и приняли сторону работницы. Но компания сумела оспорить это в апелляции.
Вторая инстанция с этим не согласилась. Судьи решили, что работницу уволили в течение месяца со дня вступления в законную силу решения о незаконности профсоюзного запрета. В таком случае повторно начинать процедуру сокращения заново не нужно. Кроме того, работница пыталась оспорить своё увольнение ещё и тем, что ей предложили не все вакансии, но компания сумела доказать, что девушка сама никак не отреагировала на предложения, хотя препятствий для этого не имела. Кассация данное решение поддержала и таким образом увольнение вопреки запрету профсоюза признали законным. #сокращение
Документ: определение Девятого КСОЮ от 29.02.2024 № 88-1442/2024
Источник: kdelo.ru
Работодатель в связи с тяжелым экономическим состоянием решил сократить часть должностей. Под сокращение попала и юрисконсульт предприятия, которая получила уведомление о предстоящем сокращении 7 июня 2022 года. Уже на следующий день девушку выбрали председателем профсоюза на предприятии, а 10 августа профсоюз дал отказ на увольнение по сокращению штата. Работодатель пошёл оспаривать данное решение в суд и сумел это сделать только 25 апреля 2023 года. После того, как решение вступило в силу, юрисконсульта уволили 11 мая на основании всё того же сокращения штата. Девушка пошла в суд.
Главным аргументом работницы в суде стал тот факт, что раз её не уволили в первоначальный срок (5 сентября 2022 года), то значит процедуру сокращения нужно начинать заново и прислать ей новое уведомление не менее, чем за два месяца. Компания этого не сделала и уволила работницу сразу же, как постановление суда об отмене решения профсоюза вступило в силу. Судьи первой инстанции поначалу решили, что данная позиция верна и приняли сторону работницы. Но компания сумела оспорить это в апелляции.
Вторая инстанция с этим не согласилась. Судьи решили, что работницу уволили в течение месяца со дня вступления в законную силу решения о незаконности профсоюзного запрета. В таком случае повторно начинать процедуру сокращения заново не нужно. Кроме того, работница пыталась оспорить своё увольнение ещё и тем, что ей предложили не все вакансии, но компания сумела доказать, что девушка сама никак не отреагировала на предложения, хотя препятствий для этого не имела. Кассация данное решение поддержала и таким образом увольнение вопреки запрету профсоюза признали законным. #сокращение
Документ: определение Девятого КСОЮ от 29.02.2024 № 88-1442/2024
Источник: kdelo.ru
⚖️ Как выбрать, кому из увольняемых по сокращению предложить вакансию?
Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению численности или штата, если невозможно предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом статьей 179 ТК РФ установлено, что при проведении процедуры сокращения работодатель обязан оценивать преимущественное право увольняемого работника на оставление на работе.
Как указали судьи Седьмого КСОЮ в определении от 22.02.2024 по делу № 88-3011/2024, если работодатель сокращает штат (т. е. все одноименные должности), он не оценивает право преимущественного оставления на работе в отношении сокращаемой должности. Но при решении вопроса, кому из сокращаемых сотрудников отдать место (перевести на вакантную должность), работодатель обязан учитывать положения ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников).
Иными словами, работодатель должен предложить вакансию тому сотруднику, который обладает более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях должность предлагается в первую очередь семейным работникам с двумя и более иждивенцами, работникам, у которых нет в семье иного дохода, кроме их зарплаты и т. д. (ст. 179 ТК РФ). В противном случае увольнение может быть признано незаконным в судебном порядке. #сокращение
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 22.02.2024 по делу № 88-3011/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению численности или штата, если невозможно предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом статьей 179 ТК РФ установлено, что при проведении процедуры сокращения работодатель обязан оценивать преимущественное право увольняемого работника на оставление на работе.
Как указали судьи Седьмого КСОЮ в определении от 22.02.2024 по делу № 88-3011/2024, если работодатель сокращает штат (т. е. все одноименные должности), он не оценивает право преимущественного оставления на работе в отношении сокращаемой должности. Но при решении вопроса, кому из сокращаемых сотрудников отдать место (перевести на вакантную должность), работодатель обязан учитывать положения ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников).
Иными словами, работодатель должен предложить вакансию тому сотруднику, который обладает более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях должность предлагается в первую очередь семейным работникам с двумя и более иждивенцами, работникам, у которых нет в семье иного дохода, кроме их зарплаты и т. д. (ст. 179 ТК РФ). В противном случае увольнение может быть признано незаконным в судебном порядке. #сокращение
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 22.02.2024 по делу № 88-3011/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ При сокращении необязательно предлагать должности совместителей, напомнили суды
Сотрудник оспорил свое сокращение, в частности, потому что ему не предложили ряд вакансий.
Три инстанции отклонили его доводы и признали действия организации законными. Свободных ставок на момент увольнения не было. Должности, которые заняты другими сотрудниками по совместительству, не считают вакантными. Работодатель не обязан предлагать их при сокращении.
Отметим, мнение разделяют и другие суды (например, 8-й КСОЮ), а также Роструд. #сокращение
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 02.07.2024 по делу N 88-14222/2024
© КонсультантПлюс
Сотрудник оспорил свое сокращение, в частности, потому что ему не предложили ряд вакансий.
Три инстанции отклонили его доводы и признали действия организации законными. Свободных ставок на момент увольнения не было. Должности, которые заняты другими сотрудниками по совместительству, не считают вакантными. Работодатель не обязан предлагать их при сокращении.
Отметим, мнение разделяют и другие суды (например, 8-й КСОЮ), а также Роструд. #сокращение
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 02.07.2024 по делу N 88-14222/2024
© КонсультантПлюс
Роструд: работодатель может отменить решение о сокращении
Ведомство напомнило, что работодатель вправе передумать сокращать штат или численность, даже если уведомил об увольнении сотрудников. После отмены решения он не обязан расторгать договоры с желающими по этому основанию.
❗️Отметим, подобное мнение Роструд уже обозначал. Подход подтверждали также суды, например 3-й КСОЮ (Определение от 05.09.2022 N 88-15549/2022). #сокращение
Документ: Информация Роструда от 21.11.2024
© КонсультантПлюс
Ведомство напомнило, что работодатель вправе передумать сокращать штат или численность, даже если уведомил об увольнении сотрудников. После отмены решения он не обязан расторгать договоры с желающими по этому основанию.
❗️Отметим, подобное мнение Роструд уже обозначал. Подход подтверждали также суды, например 3-й КСОЮ (Определение от 05.09.2022 N 88-15549/2022). #сокращение
Документ: Информация Роструда от 21.11.2024
© КонсультантПлюс
Telegram
Кадровику
⚖️ Суд напомнил, что можно отозвать уведомление о сокращении
Сотруднику сообщили о предстоящем сокращении. Он отказался от предложенных вакансий и согласился уйти. Затем уведомление об увольнении отозвали и из-за производственной необходимости ввели вновь…
Сотруднику сообщили о предстоящем сокращении. Он отказался от предложенных вакансий и согласился уйти. Затем уведомление об увольнении отозвали и из-за производственной необходимости ввели вновь…
⚖️ Как определять право оставления на работе при сокращении должности в одном из подразделений?
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником в случае сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом при сокращении численности (т. е. сокращении количества штатных единиц по одной должности) работодатель в обязательном порядке должен провести процедуру определения права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). В частности, право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). О том, как проводить такую процедуру, если в организации в нескольких подразделениях есть одноименные должности, разбирались судьи Первого КСОЮ в ходе рассмотрения следующего дела.
Работник был трудоустроен в отдельное подразделение организации (отделение социального учреждения). В ходе мероприятий по сокращению численности работника уволили. При рассмотрении дела судьи установили, что во всех отделениях указанного социального учреждения к должности, которую занимал уволенный работник, предъявлялись одинаковые квалификационные требования. Сама должность предполагает одинаковую трудовую функцию и должностные обязанности.
В определении от 20.08.2024 № 88-24417/2024 Первый КСОЮ пришел к выводу, что при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе должно было приниматься во внимание штатное расписание организации в целом, а не ее отдельного подразделения. Работодатель возражал против такой трактовки, указывая, что условие о месте работы (конкретное подразделение) – это существенное условие трудового договора, которое невозможно изменить без согласия работника. Однако судьи этот довод отклонили. Они указали на следующее: работодатель не представил доказательств того, что невозможность оставления истца на работе была обусловлена его отказом от перевода в другое структурное подразделение.
❗️Отметим, что указанные выводы судов нужно применять с учетом ч. 1 ст. 180 ТК РФ и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которыми работодатель должен предложить работнику при сокращении все имеющиеся подходящие вакансии на той же местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. #сокращение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 20.08.2024 № 88-24417/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником в случае сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом при сокращении численности (т. е. сокращении количества штатных единиц по одной должности) работодатель в обязательном порядке должен провести процедуру определения права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). В частности, право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). О том, как проводить такую процедуру, если в организации в нескольких подразделениях есть одноименные должности, разбирались судьи Первого КСОЮ в ходе рассмотрения следующего дела.
Работник был трудоустроен в отдельное подразделение организации (отделение социального учреждения). В ходе мероприятий по сокращению численности работника уволили. При рассмотрении дела судьи установили, что во всех отделениях указанного социального учреждения к должности, которую занимал уволенный работник, предъявлялись одинаковые квалификационные требования. Сама должность предполагает одинаковую трудовую функцию и должностные обязанности.
В определении от 20.08.2024 № 88-24417/2024 Первый КСОЮ пришел к выводу, что при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе должно было приниматься во внимание штатное расписание организации в целом, а не ее отдельного подразделения. Работодатель возражал против такой трактовки, указывая, что условие о месте работы (конкретное подразделение) – это существенное условие трудового договора, которое невозможно изменить без согласия работника. Однако судьи этот довод отклонили. Они указали на следующее: работодатель не представил доказательств того, что невозможность оставления истца на работе была обусловлена его отказом от перевода в другое структурное подразделение.
❗️Отметим, что указанные выводы судов нужно применять с учетом ч. 1 ст. 180 ТК РФ и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которыми работодатель должен предложить работнику при сокращении все имеющиеся подходящие вакансии на той же местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. #сокращение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 20.08.2024 № 88-24417/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ КС РФ: выплаты при сокращении с основного места положены даже тем, кто работает по совместительству
Специалиста сократили с основной работы из организации, которая располагалась в местности, приравненной к районам Крайнего Севера. Суды отказались взыскать среднюю зарплату за период трудоустройства, так как он был устроен по совместительству на другом предприятии.
КС РФ указал: нельзя только из-за того, что у сотрудника есть работа по совместительству, лишать его выплат на основном месте при сокращении или ликвидации организации. Гарантия должна обеспечивать материальную поддержку всем работникам, которых уволили по этим основаниям.
Дело в том, что работа по совместительству не становится основной автоматически, без соглашения сторон. Она не исключает того, что специалисту нужно искать новое основное место из-за утраты части дохода. Этот процесс может занять время, в течение которого пособие по безработице не платят. Такой работник нуждается в материальной поддержке, ему положены гарантии в виде выплаты среднего заработка за период трудоустройства.
Ранее суды решали этот вопрос по-разному. Совместители оказывались в неравном положении.
Изменить следует как специальную норму для работников организаций в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, так и общую для всех остальных. При этом законодатель может уточнить условия выплат совместителям. #сокращение #совместительство
Документ: Постановление КС РФ от 22.11.2024 N 54-П
© КонсультантПлюс
Специалиста сократили с основной работы из организации, которая располагалась в местности, приравненной к районам Крайнего Севера. Суды отказались взыскать среднюю зарплату за период трудоустройства, так как он был устроен по совместительству на другом предприятии.
КС РФ указал: нельзя только из-за того, что у сотрудника есть работа по совместительству, лишать его выплат на основном месте при сокращении или ликвидации организации. Гарантия должна обеспечивать материальную поддержку всем работникам, которых уволили по этим основаниям.
Дело в том, что работа по совместительству не становится основной автоматически, без соглашения сторон. Она не исключает того, что специалисту нужно искать новое основное место из-за утраты части дохода. Этот процесс может занять время, в течение которого пособие по безработице не платят. Такой работник нуждается в материальной поддержке, ему положены гарантии в виде выплаты среднего заработка за период трудоустройства.
Ранее суды решали этот вопрос по-разному. Совместители оказывались в неравном положении.
Изменить следует как специальную норму для работников организаций в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, так и общую для всех остальных. При этом законодатель может уточнить условия выплат совместителям. #сокращение #совместительство
Документ: Постановление КС РФ от 22.11.2024 N 54-П
© КонсультантПлюс
❓Можно ли уволить по сокращению работника на больничном
Работник своевременно был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Но к назначенной дате увольнения он заболел и оформил больничный лист. Можно ли сократить сотрудника пока он на больничном?
❌ Нет, нельзя.
Дело в том, что в период временной нетрудоспособности увольнение по инициативе работодателя допускается только по одному основанию – ликвидация организации (прекращение деятельности ИП).
Поэтому, если к сроку увольнения по сокращению оказалось, что сокращаемый работник на больничном, уволить его можно в первый рабочий день после закрытия листка нетрудоспособности. #больничный #сокращение
Документ: Письмо Роструда от 01.11.2024 № ПГ/21320-6-1
Источник: glavkniga.ru
Работник своевременно был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Но к назначенной дате увольнения он заболел и оформил больничный лист. Можно ли сократить сотрудника пока он на больничном?
❌ Нет, нельзя.
Дело в том, что в период временной нетрудоспособности увольнение по инициативе работодателя допускается только по одному основанию – ликвидация организации (прекращение деятельности ИП).
Поэтому, если к сроку увольнения по сокращению оказалось, что сокращаемый работник на больничном, уволить его можно в первый рабочий день после закрытия листка нетрудоспособности. #больничный #сокращение
Документ: Письмо Роструда от 01.11.2024 № ПГ/21320-6-1
Источник: glavkniga.ru
⚖️ Кассация: даже если сокращение затянулось, нужно предлагать вакансии вплоть до увольнения
Сотрудник долго болел, поэтому его сократили позже срока предупреждения об увольнении. Он оспорил действия работодателя, так как, в частности, ему не предложили вакансии, которые он мог бы занять.
Первая инстанция восстановила работника, но апелляция ее решение отменила и отказала в иске. Кассация не согласилась в том числе с выводом, что работодатель не должен был предлагать вакансии, которые появились после истечения 2-месячного срока. Это следует делать весь период сокращения – с момента предупреждения о расторжении трудового договора по день увольнения включительно. В указанный период может входить также время отпуска и болезни специалиста.
Дело направили на новое рассмотрение в апелляцию.
❗️Отметим, на такую обязанность ранее указал ВС РФ. #сокращение
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 10.09.2024 N 88-19648/2024
© КонсультантПлюс
Сотрудник долго болел, поэтому его сократили позже срока предупреждения об увольнении. Он оспорил действия работодателя, так как, в частности, ему не предложили вакансии, которые он мог бы занять.
Первая инстанция восстановила работника, но апелляция ее решение отменила и отказала в иске. Кассация не согласилась в том числе с выводом, что работодатель не должен был предлагать вакансии, которые появились после истечения 2-месячного срока. Это следует делать весь период сокращения – с момента предупреждения о расторжении трудового договора по день увольнения включительно. В указанный период может входить также время отпуска и болезни специалиста.
Дело направили на новое рассмотрение в апелляцию.
❗️Отметим, на такую обязанность ранее указал ВС РФ. #сокращение
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 10.09.2024 N 88-19648/2024
© КонсультантПлюс
⚖️ Суд напомнил: при сокращении нужно предлагать должности, занятые по совмещению
Кассация указала, что совмещение не оформляют отдельным трудовым договором, такое поручение дополнительной работы всегда можно отменить. Должность при этом остается вакантной.
Нижестоящие суды не выяснили, были ли в организации подходящие должности, занятые в порядке совмещения, и предлагали ли их перед сокращением. Кассация направила дело на новое рассмотрение.
❗️Отметим, подобный подход суды, например 4-й КСОЮ и 8-й КСОЮ, уже применяли. #сокращение
Документ: Определение 6-го КСОЮ от 10.10.2024 N 88-22650/2024
© КонсультантПлюс
Кассация указала, что совмещение не оформляют отдельным трудовым договором, такое поручение дополнительной работы всегда можно отменить. Должность при этом остается вакантной.
Нижестоящие суды не выяснили, были ли в организации подходящие должности, занятые в порядке совмещения, и предлагали ли их перед сокращением. Кассация направила дело на новое рассмотрение.
❗️Отметим, подобный подход суды, например 4-й КСОЮ и 8-й КСОЮ, уже применяли. #сокращение
Документ: Определение 6-го КСОЮ от 10.10.2024 N 88-22650/2024
© КонсультантПлюс
⚖️ Преимущественное право при сокращении нужно определять даже у тех, кто на больничном
Отделение Соцфонда в одном из регионов России в 2023 году запланировало сокращение численности или штатов. Ранее в Фонде числилось 355 человек, а после организационных мероприятий осталось только 305. В одном из отделов организации сократили 6 человек из 11. Всем работникам прислали уведомление о сокращении, а заодно и требование предоставить в отдел кадров информацию о наличии обстоятельств, которые препятствуют сокращению. Для подачи этих данных отвели 2 дня. Работников предупредили, что если они не подадут сведения, то организация будет считать, что у этих сотрудников нет оснований для сохранения их в штате. По прошествии двух дней работодатель собрал комиссию для определения преимущественного права, и та обобрала 5 подходящих кандидатов. Всех остальных по итогу уволили на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Одна из работниц пошла оспаривать своё увольнение в суд.
Судьи сразу же встали на сторону женщины. Они отметили, что при отборе данных о наличии оснований для оставления в штате, эта сотрудница была в отпуске и на больничном. Работодатель вместо того, чтобы выяснить результаты проделанной ей работы у её непосредственного начальника, просто посчитал, что женщину можно сократить. Кроме этой ошибки СФР допустил и ещё одну – не предложил сокращаемой работнице вакантные должности, которые могли бы ей подойти. В итоге суды всех трёх инстанций согласились, что решение работодателя об увольнении нужно отменить. Сотрудницу восстановили в должности и взыскали в её пользу 218 тысяч рублей. #сокращение
Документ: определение Пятого КСОЮ от 14.11.2024 № 88-10258/2024
Источник: tspor.ru
Отделение Соцфонда в одном из регионов России в 2023 году запланировало сокращение численности или штатов. Ранее в Фонде числилось 355 человек, а после организационных мероприятий осталось только 305. В одном из отделов организации сократили 6 человек из 11. Всем работникам прислали уведомление о сокращении, а заодно и требование предоставить в отдел кадров информацию о наличии обстоятельств, которые препятствуют сокращению. Для подачи этих данных отвели 2 дня. Работников предупредили, что если они не подадут сведения, то организация будет считать, что у этих сотрудников нет оснований для сохранения их в штате. По прошествии двух дней работодатель собрал комиссию для определения преимущественного права, и та обобрала 5 подходящих кандидатов. Всех остальных по итогу уволили на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Одна из работниц пошла оспаривать своё увольнение в суд.
Судьи сразу же встали на сторону женщины. Они отметили, что при отборе данных о наличии оснований для оставления в штате, эта сотрудница была в отпуске и на больничном. Работодатель вместо того, чтобы выяснить результаты проделанной ей работы у её непосредственного начальника, просто посчитал, что женщину можно сократить. Кроме этой ошибки СФР допустил и ещё одну – не предложил сокращаемой работнице вакантные должности, которые могли бы ей подойти. В итоге суды всех трёх инстанций согласились, что решение работодателя об увольнении нужно отменить. Сотрудницу восстановили в должности и взыскали в её пользу 218 тысяч рублей. #сокращение
Документ: определение Пятого КСОЮ от 14.11.2024 № 88-10258/2024
Источник: tspor.ru
⚖️ При сокращении нужно предложить должности в другом обособленном подразделении
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником в случае сокращения численности или штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если невозможно его перевести на должность, которую сотрудник может занять с учетом квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все вакансии, отвечающие указанным требованиям, которые есть у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Четвертый КСОЮ в определении от 29.08.2024 по делу № 88-25132/2024 указал, что вакантные должности в других обособленных подразделениях также необходимо предлагать (если соблюдаются иные условия). Судьи подчеркнули, что само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, своего руководителя не освобождает работодателя от обязанности предлагать вакантные должности в указанном подразделении. #сокращение
Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 29.08.2024 по делу № 88-25132/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником в случае сокращения численности или штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если невозможно его перевести на должность, которую сотрудник может занять с учетом квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все вакансии, отвечающие указанным требованиям, которые есть у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Четвертый КСОЮ в определении от 29.08.2024 по делу № 88-25132/2024 указал, что вакантные должности в других обособленных подразделениях также необходимо предлагать (если соблюдаются иные условия). Судьи подчеркнули, что само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, своего руководителя не освобождает работодателя от обязанности предлагать вакантные должности в указанном подразделении. #сокращение
Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 29.08.2024 по делу № 88-25132/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Получить мнение профсоюза – это не просто уведомить лидера
Женщина работала в региональной газете в должности редактора. В ноябре 2023 года компания уведомила её о предстоящем сокращении и через 2 месяца завершила процедуру увольнением. Свободных вакансий в газете не было, поэтому предлагать работнице было просто нечего. Работница отправилась в суд, чтобы оспорить расторжение трудового договора.
Судьи первой инстанции редактору отказали. Они исходили из того, реальное сокращение штата работников, в том числе должности истца имело место, порядок увольнения работодатель сумел соблюсти полностью, все нужные уведомления он отправил, вакансий действительно не было. Но женщина пошла спорить дальше.
Апелляция и кассация сошлись во мнении, что суд первой инстанции сделал неправильные выводы. Загвоздка заключалась в том, что в соответствии с колдоговором, сокращение численности или штата и увольнение сотрудников должно производиться с учётом мнения совета трудового коллектива. Между тем собрания совета работодатель не проводил, а лишь уведомил председателя о предстоящем сокращении. Поэтому суды указали, что уведомление председателя Совета трудового коллектива не может быть расценено в качестве соблюдения положений колдоговора, а это, решили они, прямое нарушение процедуры сокращения численности или штата. В итоге редактора восстановили в должности и взыскали в её пользу 172 тысячи рублей компенсации. #сокращение #профсоюз
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 21.01.2025 № 88-964/2025
Источник: kdelo.ru
Женщина работала в региональной газете в должности редактора. В ноябре 2023 года компания уведомила её о предстоящем сокращении и через 2 месяца завершила процедуру увольнением. Свободных вакансий в газете не было, поэтому предлагать работнице было просто нечего. Работница отправилась в суд, чтобы оспорить расторжение трудового договора.
Судьи первой инстанции редактору отказали. Они исходили из того, реальное сокращение штата работников, в том числе должности истца имело место, порядок увольнения работодатель сумел соблюсти полностью, все нужные уведомления он отправил, вакансий действительно не было. Но женщина пошла спорить дальше.
Апелляция и кассация сошлись во мнении, что суд первой инстанции сделал неправильные выводы. Загвоздка заключалась в том, что в соответствии с колдоговором, сокращение численности или штата и увольнение сотрудников должно производиться с учётом мнения совета трудового коллектива. Между тем собрания совета работодатель не проводил, а лишь уведомил председателя о предстоящем сокращении. Поэтому суды указали, что уведомление председателя Совета трудового коллектива не может быть расценено в качестве соблюдения положений колдоговора, а это, решили они, прямое нарушение процедуры сокращения численности или штата. В итоге редактора восстановили в должности и взыскали в её пользу 172 тысячи рублей компенсации. #сокращение #профсоюз
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 21.01.2025 № 88-964/2025
Источник: kdelo.ru
⚖️ При сокращении нужно предлагать вакансии во всех подразделениях филиала, вновь указали суды
Сотрудника филиала при сокращении пригласили занять все подходящие должности только в том городе, где располагалось его рабочее место. От перевода специалист отказался, а после увольнения обратился в суд.
Апелляция и кассация сочли процедуру сокращения нарушенной и восстановили сотрудника в должности. Организация должна была предложить все вакансии по месту нахождения филиала.
❗️Отметим, подобную точку зрения суды, например 8-й КСОЮ, уже высказывали. #сокращение
Документ: Определение 9-го КСОЮ от 31.10.2024 N 88-6800/2024
© КонсультантПлюс
Сотрудника филиала при сокращении пригласили занять все подходящие должности только в том городе, где располагалось его рабочее место. От перевода специалист отказался, а после увольнения обратился в суд.
Апелляция и кассация сочли процедуру сокращения нарушенной и восстановили сотрудника в должности. Организация должна была предложить все вакансии по месту нахождения филиала.
❗️Отметим, подобную точку зрения суды, например 8-й КСОЮ, уже высказывали. #сокращение
Документ: Определение 9-го КСОЮ от 31.10.2024 N 88-6800/2024
© КонсультантПлюс
Telegram
Кадровику
⚖️ При сокращении нужно предлагать вакансии во всех подразделениях филиала, напомнили суды
В филиале организации проводили сокращение. Работнику предложили свободные должности только в городе, где он выполнял обязанности. Увольнение он оспорил.
Три инстанции…
В филиале организации проводили сокращение. Работнику предложили свободные должности только в городе, где он выполнял обязанности. Увольнение он оспорил.
Три инстанции…
Роструд назвал случай, когда сокращение сотрудника на больничном возможно
Роструд попросили разъяснить, вправе ли наниматель сократить сотрудника, если он находится на больничном, но нетрудоспособен ни он, а болеет его ребенок.
На портале Онлайнинспекция.рф представители ведомства сообщили, что сокращение возможно. Никаких ограничений на этот счет нет, если больничный открыт в связи с болезнью ребенка.
В качестве обоснования Роструд указал на положения ст. 81 ТК РФ, где сказано, что увольнение по инициативе нанимателя запрещено именно в период нетрудоспособности самого сотрудника. #больничный #сокращение
Источник: Время Бухгалтера
Роструд попросили разъяснить, вправе ли наниматель сократить сотрудника, если он находится на больничном, но нетрудоспособен ни он, а болеет его ребенок.
На портале Онлайнинспекция.рф представители ведомства сообщили, что сокращение возможно. Никаких ограничений на этот счет нет, если больничный открыт в связи с болезнью ребенка.
В качестве обоснования Роструд указал на положения ст. 81 ТК РФ, где сказано, что увольнение по инициативе нанимателя запрещено именно в период нетрудоспособности самого сотрудника. #больничный #сокращение
Источник: Время Бухгалтера