Простой может быть объявлен как для одного, так и для всех работников организации при наличии объективных причин
Работодатель вправе объявить простой для одного работника организации, в то время как остальные работники продолжат работу на условиях неполного рабочего времени, при наличии объективных причин – невозможности продолжения выполнения работником своей трудовой функции по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом работодателю целесообразно создать специальную комиссию, задачей которой будет в том числе поиск доказательств наличия или отсутствия вины работодателя в подобной ситуации. В частности, в защиту работодателя могут быть представлены документы, свидетельствующие о том, что он предпринял все возможные меры к предотвращению простоя. К такому выводу пришла эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Ирина Ипполитова на основании положений Трудового кодекса, п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" и судебной практики. #простой
Подробнее на ГАРАНТ.РУ
Работодатель вправе объявить простой для одного работника организации, в то время как остальные работники продолжат работу на условиях неполного рабочего времени, при наличии объективных причин – невозможности продолжения выполнения работником своей трудовой функции по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом работодателю целесообразно создать специальную комиссию, задачей которой будет в том числе поиск доказательств наличия или отсутствия вины работодателя в подобной ситуации. В частности, в защиту работодателя могут быть представлены документы, свидетельствующие о том, что он предпринял все возможные меры к предотвращению простоя. К такому выводу пришла эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Ирина Ипполитова на основании положений Трудового кодекса, п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" и судебной практики. #простой
Подробнее на ГАРАНТ.РУ
ГАРАНТ.РУ
Простой может быть объявлен как для одного, так и для всех работников организации при наличии объективных причин
О том, чем работодателю руководствоваться при объявлении простоя, узнайте в нашем материале.
Суды не согласились с простоем, который ввели только для 1 работника и на долгий срок
Работника отправили в простой на срок более 8 месяцев, а затем сократили. Он оспорил действия организации.
Три инстанции сочли простой незаконным. Его ввели только для этого сотрудника при наличии 3 аналогичных должностей. Кроме того, отстранение оказалось долгим, а значит, оно носит не временный, а постоянный характер. Нет доказательств, что сотрудник в этот период не мог выполнять обязанности.
С сокращением суды также не согласились. Работника восстановили.
В схожих случаях суды и ранее поддерживали сотрудников, например 8-й КСОЮ. #простой
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 04.07.2022 N 88-14556/2022
© КонсультантПлюс
Работника отправили в простой на срок более 8 месяцев, а затем сократили. Он оспорил действия организации.
Три инстанции сочли простой незаконным. Его ввели только для этого сотрудника при наличии 3 аналогичных должностей. Кроме того, отстранение оказалось долгим, а значит, оно носит не временный, а постоянный характер. Нет доказательств, что сотрудник в этот период не мог выполнять обязанности.
С сокращением суды также не согласились. Работника восстановили.
В схожих случаях суды и ранее поддерживали сотрудников, например 8-й КСОЮ. #простой
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 04.07.2022 N 88-14556/2022
© КонсультантПлюс
⚖️ Суд признал незаконным объявление простоя восстановленному сотруднику в связи с отсутствием работы, которую тот ранее выполнял
Шестой КСОЮ пришел к выводу о том, что объявление простоя в ситуации, когда у работодателя нет работы, которую ранее выполнял сотрудник, незаконно (Определение Шестого КСОЮ от 01.09.2022 № 8Г-16914/2022).
Сотрудница работала ведущим инженером-технологом в цехе изготовления резиновых изделий. Цех реорганизовали путем слияния с другим цехом, сотрудницу сократили, но суд признал сокращение незаконным и восстановил ее на работе.
Работодатель вернул в штатное расписание цех и должность сотрудницы, но после восстановления объявил ей простой с оплатой в размере 2/3 среднего заработка. Сотрудница посчитала, что простой не вызван временной приостановкой работы, возможность прекращения простоя и возобновления работы в ранее занимаемой должности работодателем не предполагалась, поэтому обратилась в суд, где требовала признать приказ об объявлении простоя незаконным.
Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, посчитав, что решение об объявлении простоя работодателем принято в пределах предоставленной ему компетенции, обусловлено организационными причинами. Суд также принял во внимание, что цех, в котором работала сотрудница до увольнения, отсутствовал, поскольку работодатель прекратил ранее действующее производство.
Апелляция и кассация с такими выводами не согласились. Работодатель не допустил истца к исполнению прежних трудовых обязанностей, то есть не исполнил решение суда о восстановлении ее на работе, тогда как имел возможность вовлечь истца в технологический процесс выпуска другой продукции.
Восстановив в штатном расписании цех и должность сотрудницы, работодатель был не вправе ссылаться на их отсутствие. Доводы работодателя о прекращении производства резиновой обуви о законности объявленного простоя, по мнению суда, не свидетельствуют. #простой
Источник: ГАРАНТ.РУ
Шестой КСОЮ пришел к выводу о том, что объявление простоя в ситуации, когда у работодателя нет работы, которую ранее выполнял сотрудник, незаконно (Определение Шестого КСОЮ от 01.09.2022 № 8Г-16914/2022).
Сотрудница работала ведущим инженером-технологом в цехе изготовления резиновых изделий. Цех реорганизовали путем слияния с другим цехом, сотрудницу сократили, но суд признал сокращение незаконным и восстановил ее на работе.
Работодатель вернул в штатное расписание цех и должность сотрудницы, но после восстановления объявил ей простой с оплатой в размере 2/3 среднего заработка. Сотрудница посчитала, что простой не вызван временной приостановкой работы, возможность прекращения простоя и возобновления работы в ранее занимаемой должности работодателем не предполагалась, поэтому обратилась в суд, где требовала признать приказ об объявлении простоя незаконным.
Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, посчитав, что решение об объявлении простоя работодателем принято в пределах предоставленной ему компетенции, обусловлено организационными причинами. Суд также принял во внимание, что цех, в котором работала сотрудница до увольнения, отсутствовал, поскольку работодатель прекратил ранее действующее производство.
Апелляция и кассация с такими выводами не согласились. Работодатель не допустил истца к исполнению прежних трудовых обязанностей, то есть не исполнил решение суда о восстановлении ее на работе, тогда как имел возможность вовлечь истца в технологический процесс выпуска другой продукции.
Восстановив в штатном расписании цех и должность сотрудницы, работодатель был не вправе ссылаться на их отсутствие. Доводы работодателя о прекращении производства резиновой обуви о законности объявленного простоя, по мнению суда, не свидетельствуют. #простой
Источник: ГАРАНТ.РУ
Нельзя объявлять простой в работе без ограничения по срокам
Работодатель может объявить простой по причинам экономического, технологического или технического характера (ч. 3 ст. 72.2, 157 ТК РФ). При этом в ТК РФ закреплено, что простой – это временное приостановление работы (в организации, в определенном подразделении или приостановление работы отдельного сотрудника).
Именно указание в нормах на временный характер простоя привело к тому, что Пятый КСОЮм признал незаконным введение бессрочного простоя в отношении работника.
Как утверждал сотрудник при подаче иска о незаконном простое, работодатель хотел избавиться от него, поэтому просто лишил работы на неопределенный срок. Судьи изучили приказ о введении простоя, отметили, что он не содержит указания на период его окончания. При этом простой, введенный в декабре 2021 года, не закончился для работника на момент рассмотрения дела в суде (август 2022 года). Суд не только обязал работодателя отменить приказ о введении простоя как незаконного, но и оплатить весь этот период исходя из среднего заработка в соответствии со ст. 155 ТК РФ, поскольку фактически организация не обеспечила сотрудника работой. #простой
Документ: Определение Пятого КСОЮ от 24.01.2023 № 88-1005/2023 по делу № 2-623/2022
Источник: its.1c.ru
Работодатель может объявить простой по причинам экономического, технологического или технического характера (ч. 3 ст. 72.2, 157 ТК РФ). При этом в ТК РФ закреплено, что простой – это временное приостановление работы (в организации, в определенном подразделении или приостановление работы отдельного сотрудника).
Именно указание в нормах на временный характер простоя привело к тому, что Пятый КСОЮм признал незаконным введение бессрочного простоя в отношении работника.
Как утверждал сотрудник при подаче иска о незаконном простое, работодатель хотел избавиться от него, поэтому просто лишил работы на неопределенный срок. Судьи изучили приказ о введении простоя, отметили, что он не содержит указания на период его окончания. При этом простой, введенный в декабре 2021 года, не закончился для работника на момент рассмотрения дела в суде (август 2022 года). Суд не только обязал работодателя отменить приказ о введении простоя как незаконного, но и оплатить весь этот период исходя из среднего заработка в соответствии со ст. 155 ТК РФ, поскольку фактически организация не обеспечила сотрудника работой. #простой
Документ: Определение Пятого КСОЮ от 24.01.2023 № 88-1005/2023 по делу № 2-623/2022
Источник: its.1c.ru
❓Можно ли объявлять простой сокращаемому работнику?
Судьи Седьмого КСОЮ признали неправомерным объявление простоя сотруднику, которого предупредили об увольнении по сокращению. Как указано в определении от 02.03.2023 № 88-3667/2023, работодатель не доказал, что простой носит временный характер. Кроме того, простой был объявлен сокращаемому работнику. Поэтому указание в приказе о его введении на то, что он объявляется с целью сохранения рабочего места, не соответствует действительности.
Отметим, указанные обстоятельства не являлись ключевыми при решении вопроса о правомерности простоя. Судьи тщательно изучили деятельность работодателя и пришли к выводу, что она сохранилась в прежнем объеме, то есть оснований вводить простой не было. Поэтому нельзя однозначно сказать, что любой простой в отношении сокращаемого сотрудника будет признан судами незаконным.
Ранее Второй КСОЮ признавал правомерным введение простоя в отношении сокращаемого сотрудника. #простой #сокращение
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 02.03.2023 № 88-3667/2023
Источник: its.1c.ru
Судьи Седьмого КСОЮ признали неправомерным объявление простоя сотруднику, которого предупредили об увольнении по сокращению. Как указано в определении от 02.03.2023 № 88-3667/2023, работодатель не доказал, что простой носит временный характер. Кроме того, простой был объявлен сокращаемому работнику. Поэтому указание в приказе о его введении на то, что он объявляется с целью сохранения рабочего места, не соответствует действительности.
Отметим, указанные обстоятельства не являлись ключевыми при решении вопроса о правомерности простоя. Судьи тщательно изучили деятельность работодателя и пришли к выводу, что она сохранилась в прежнем объеме, то есть оснований вводить простой не было. Поэтому нельзя однозначно сказать, что любой простой в отношении сокращаемого сотрудника будет признан судами незаконным.
Ранее Второй КСОЮ признавал правомерным введение простоя в отношении сокращаемого сотрудника. #простой #сокращение
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 02.03.2023 № 88-3667/2023
Источник: its.1c.ru
Telegram
Кадровику
Суд напомнил, что объявление простоя во время сокращения не нарушает права работника
Организация не могла обеспечить работой сокращаемого до расторжения с ним трудового договора, поэтому объявила простой. Сотрудник после увольнения оспорил ее действия.
…
Организация не могла обеспечить работой сокращаемого до расторжения с ним трудового договора, поэтому объявила простой. Сотрудник после увольнения оспорил ее действия.
…
Как оплачиваются дни простоя в командировке: ответ Роструда
Во время командировки у принимающей стороны был объявлен простой. В связи с этим командированный работник не мог выполнять служебные обязанности. Вправе ли работодатель оплатить дни простоя в командировке в размере двух третей средней зарплаты работника? На этот вопрос ответили специалисты Роструда.
Как известно, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ). Средний заработок за период командировки, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации (п. 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением правительства РФ от 13.10.08 № 749).
Что касается простоя, то таковым признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). По общему правилу, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника. А если простой возник по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).
В Роструде отмечают, что законодательство не предусматривает возможность оплаты дней командировки в размере ниже среднего заработка работника, если в эти дни у принимающей организации был объявлен простой (то есть приостановка работы вызвана причинами, не зависящими от работодателя и работника). Соответственно, за эти дни выплачивается полный средний заработок работника. #простой #командировка
Источник: buhonline.ru
Во время командировки у принимающей стороны был объявлен простой. В связи с этим командированный работник не мог выполнять служебные обязанности. Вправе ли работодатель оплатить дни простоя в командировке в размере двух третей средней зарплаты работника? На этот вопрос ответили специалисты Роструда.
Как известно, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ). Средний заработок за период командировки, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации (п. 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением правительства РФ от 13.10.08 № 749).
Что касается простоя, то таковым признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). По общему правилу, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника. А если простой возник по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).
В Роструде отмечают, что законодательство не предусматривает возможность оплаты дней командировки в размере ниже среднего заработка работника, если в эти дни у принимающей организации был объявлен простой (то есть приостановка работы вызвана причинами, не зависящими от работодателя и работника). Соответственно, за эти дни выплачивается полный средний заработок работника. #простой #командировка
Источник: buhonline.ru
Работодатель находится в простое: может ли он отказать в досрочном выходе из «детского» отпуска
Сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, хочет выйти на работу на неполный рабочий день. Однако в данный момент в организации объявлен простой по вине работодателя. Вправе ли женщина выйти на работу и получать 2/3 средней зарплаты? Или приступить к трудовым обязанностям можно будет только после окончания простоя? На эти вопросы Роструд ответил в недавно опубликованном письме от 25.11.22 № ПГ/28574-6-1.
Как известно, простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). По общему правилу, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника. А если простой возник по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).
В трудовом ведомстве напоминают: в период отпуска по уходу за ребенком до полутора лет за работником сохраняется место работы. При этом сотрудник вправе трудиться на условиях неполного рабочего времени, получая и зарплату, и «детское» пособие (п. 3, 4 ст. 256 ТК РФ).
Исходя из указанных норм, авторы письма делают следующий вывод. Если сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, подала заявление о выходе на работу на неполный день, работодатель не вправе ответить ей отказом. Даже в том случае, когда в организации введен простой. #простой #уходзаребенком
Источник: buhonline.ru
Сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, хочет выйти на работу на неполный рабочий день. Однако в данный момент в организации объявлен простой по вине работодателя. Вправе ли женщина выйти на работу и получать 2/3 средней зарплаты? Или приступить к трудовым обязанностям можно будет только после окончания простоя? На эти вопросы Роструд ответил в недавно опубликованном письме от 25.11.22 № ПГ/28574-6-1.
Как известно, простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). По общему правилу, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника. А если простой возник по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).
В трудовом ведомстве напоминают: в период отпуска по уходу за ребенком до полутора лет за работником сохраняется место работы. При этом сотрудник вправе трудиться на условиях неполного рабочего времени, получая и зарплату, и «детское» пособие (п. 3, 4 ст. 256 ТК РФ).
Исходя из указанных норм, авторы письма делают следующий вывод. Если сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, подала заявление о выходе на работу на неполный день, работодатель не вправе ответить ей отказом. Даже в том случае, когда в организации введен простой. #простой #уходзаребенком
Источник: buhonline.ru
⚖️ Производство прекратили из-за убыточности и банкротства — суды помогли определить вид простоя
Работник хотел в суде взыскать долг по зарплате. Представил расчетные листки с окладом и ежемесячной премией, равной ему.
Суды учли, что из-за убыточности на предприятии остановили производство и объявили простой. Затем организацию признали банкротом. Три инстанции согласились, что простой возник по причинам, не зависящим от сторон трудового договора.
В компании продолжалась лишь работа, которая относилась к конкурсному производству. Истец не мог выполнять ее в силу должности. Не было оснований начислять ему премии и надбавки. Суды взыскали долг по зарплате исходя из 2/3 оклада, а не среднего заработка.
В практике бывают случаи, когда при банкротстве объявляют простой по вине работодателя. Но есть и примеры, когда такую приостановку считают возникшей по причинам, не зависящим от сторон. #простой
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 09.08.2023 N 88-16850/2023
© КонсультантПлюс
Работник хотел в суде взыскать долг по зарплате. Представил расчетные листки с окладом и ежемесячной премией, равной ему.
Суды учли, что из-за убыточности на предприятии остановили производство и объявили простой. Затем организацию признали банкротом. Три инстанции согласились, что простой возник по причинам, не зависящим от сторон трудового договора.
В компании продолжалась лишь работа, которая относилась к конкурсному производству. Истец не мог выполнять ее в силу должности. Не было оснований начислять ему премии и надбавки. Суды взыскали долг по зарплате исходя из 2/3 оклада, а не среднего заработка.
В практике бывают случаи, когда при банкротстве объявляют простой по вине работодателя. Но есть и примеры, когда такую приостановку считают возникшей по причинам, не зависящим от сторон. #простой
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 09.08.2023 N 88-16850/2023
© КонсультантПлюс
⚖️ Восстановленного работника нельзя сразу же отправлять в простой
Работник комбината хлебопродуктов выиграл суд о восстановлении в должности. Однако работодатель сразу же отправил восстановленного сотрудника в простой, сославшись на причины организационного характера. Дело дошло до суда.
Суд первой инстанции отказал работнику в иске и указал, что работодатель имеет право объявить простой по причинам организационного характера. Однако суд апелляции встал на сторону работника. Впрочем, судебный орган третье инстанции отменил решение апелляции и восстановил решение первой инстанции.
Точку в деле поставил Верховный суд. Работодатель ранее не предоставил серьезных доказательств наличия экономических, технологических или организационных причин для простоя. Отсутствие возможности предоставить восстановленному сотруднику работу не является законным основанием для введения простоя. ВС РФ восстановил решение апелляции, которым иск работника был удовлетворен. #простой
Документ: Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 28.08.2023 № 18-КГ23-90-К4
Источник: Время Бухгалтера
Работник комбината хлебопродуктов выиграл суд о восстановлении в должности. Однако работодатель сразу же отправил восстановленного сотрудника в простой, сославшись на причины организационного характера. Дело дошло до суда.
Суд первой инстанции отказал работнику в иске и указал, что работодатель имеет право объявить простой по причинам организационного характера. Однако суд апелляции встал на сторону работника. Впрочем, судебный орган третье инстанции отменил решение апелляции и восстановил решение первой инстанции.
Точку в деле поставил Верховный суд. Работодатель ранее не предоставил серьезных доказательств наличия экономических, технологических или организационных причин для простоя. Отсутствие возможности предоставить восстановленному сотруднику работу не является законным основанием для введения простоя. ВС РФ восстановил решение апелляции, которым иск работника был удовлетворен. #простой
Документ: Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 28.08.2023 № 18-КГ23-90-К4
Источник: Время Бухгалтера
Должен ли работодатель применять районный коэффициент к оплате времени простоя
Эксперты Роструда разъяснили, должен ли работодатель применять районный коэффициент к оплате времени простоя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
Ведомство напоминает, что согласно статье 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
При этом статья 315 ТК РФ устанавливает, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
Поскольку оплата простоя не является выплатой заработной платы, районный коэффициент к таким выплатам не применяют. Районный коэффициент начисляется на заработную плату работника. #простой
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, должен ли работодатель применять районный коэффициент к оплате времени простоя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
Ведомство напоминает, что согласно статье 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
При этом статья 315 ТК РФ устанавливает, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
Поскольку оплата простоя не является выплатой заработной платы, районный коэффициент к таким выплатам не применяют. Районный коэффициент начисляется на заработную плату работника. #простой
Источник: buh.ru
Роструд объяснил, должны ли работники отрабатывать время простоя
Эксперты Роструда разъяснили, нужно ли сотрудникам отрабатывать период простоя в свое свободное от работы время.
В ведомстве указали, что простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Действующим трудовым законодательством не установлена обязанность работников отрабатывать время, в течение которого они находились в простое. Данная обязанность не возникает у работников независимо от причин простоя.
При этом простой, возникший не по вине работника, в любом случае подлежит обязательной оплате. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. #простой
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, нужно ли сотрудникам отрабатывать период простоя в свое свободное от работы время.
В ведомстве указали, что простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Действующим трудовым законодательством не установлена обязанность работников отрабатывать время, в течение которого они находились в простое. Данная обязанность не возникает у работников независимо от причин простоя.
При этом простой, возникший не по вине работника, в любом случае подлежит обязательной оплате. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. #простой
Источник: buh.ru
buh.ru
Роструд объяснил, должны ли работники отрабатывать время простоя | БУХ.1С - сайт для современного бухгалтера
Роструд объяснил, должны ли работники отрабатывать время простоя. Эксперты Роструда разъяснили, нужно ли сотрудникам отрабатывать период простоя в свое свободное от работы время.
У многодетных сотрудников нет льгот при объявлении простоя
Если в компании объявлен простой, то все сотрудники получают 2/3 оклада. Никаких льгот ни для кого нет.
В Роструд обратился многодетный отец с женой-декретницей, который хотел бы в такой ситуации сохранить для себя полную зарплату.
Не получится, пояснил Роструд.
Работодатель вправе объявить простой при условии, что фактически приостановлена деятельность какого-либо структурного подразделения или всей организации в целом.
Статус работника в данном случае значения не имеет.
Трудовая деятельность в период простоя работниками не осуществляется.
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника. #простой
Источник: klerk.ru
Если в компании объявлен простой, то все сотрудники получают 2/3 оклада. Никаких льгот ни для кого нет.
В Роструд обратился многодетный отец с женой-декретницей, который хотел бы в такой ситуации сохранить для себя полную зарплату.
Не получится, пояснил Роструд.
Работодатель вправе объявить простой при условии, что фактически приостановлена деятельность какого-либо структурного подразделения или всей организации в целом.
Статус работника в данном случае значения не имеет.
Трудовая деятельность в период простоя работниками не осуществляется.
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника. #простой
Источник: klerk.ru
Клерк
У многодетных сотрудников нет льгот при объявлении простоя
Если в компании объявлен простой, то все сотрудники получают 2/3 оклада. Никаких льгот ни для кого нет.
Обязаны ли сотрудники присутствовать на рабочем месте в период простоя?
Трудовым кодексом РФ не урегулирован вопрос о необходимости присутствия сотрудников на рабочих местах во время простоя. Поскольку период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), сотрудники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Это относится и к ситуациям, когда время простоя приходится не на весь рабочий день (смена), а только на его (ее) часть. Самовольное отсутствие сотрудников на рабочем месте без разрешения работодателя можно расценить как нарушение трудовой дисциплины (письмо Минтруда России от 17.04.2024 № 14-6/ООГ-2338).
Отметим, что судебная практика подтверждает правомерность увольнения работника за прогул в связи с самовольным отсутствием его на рабочем месте в период простоя (см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 15.06.2018 по делу № 33-9935/2018, Московского городского суда от 04.08.2017 по делу № 33-30321/2017, Челябинского областного суда от 29.05.2017 по делу № 11-6523/2017).
Минтруд России разъяснил следующее. Трудовым кодексом РФ не урегулирован порядок оформления простоя, простой оформляется приказом работодателя, который издается в свободной форме. Работодатель вправе установить, что в период простоя работники могут не присутствовать на рабочих местах. Такое решение целесообразно принять в случае длительного простоя (например, в течение нескольких недель или месяцев). Рекомендуем это решение оформить приказом (его можно включить в приказ о простое или выпустить отдельный приказ). В нем также могут быть урегулированы вопросы вызова работника на работу в случае отсутствия работников в период простоя на территории работодателя.
❗️Отметим, что в ситуации, когда работодатель не разрешил работникам покидать рабочие места, а также в случае, когда сотрудники вправе отсутствовать на рабочих местах в период простоя, работодатель обязан соблюдать требования ст. 157 ТК РФ об оплате времени простоя. Напомним, если простой произошел по вине работодателя, то время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, необходимо оплатить в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Простой, который возник по вине работника, не оплачивается. #простой
Документ: Письмо Минтруда России от 17.04.2024 № 14-6/ООГ-2338
Источник: its.1c.ru
Трудовым кодексом РФ не урегулирован вопрос о необходимости присутствия сотрудников на рабочих местах во время простоя. Поскольку период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), сотрудники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Это относится и к ситуациям, когда время простоя приходится не на весь рабочий день (смена), а только на его (ее) часть. Самовольное отсутствие сотрудников на рабочем месте без разрешения работодателя можно расценить как нарушение трудовой дисциплины (письмо Минтруда России от 17.04.2024 № 14-6/ООГ-2338).
Отметим, что судебная практика подтверждает правомерность увольнения работника за прогул в связи с самовольным отсутствием его на рабочем месте в период простоя (см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 15.06.2018 по делу № 33-9935/2018, Московского городского суда от 04.08.2017 по делу № 33-30321/2017, Челябинского областного суда от 29.05.2017 по делу № 11-6523/2017).
Минтруд России разъяснил следующее. Трудовым кодексом РФ не урегулирован порядок оформления простоя, простой оформляется приказом работодателя, который издается в свободной форме. Работодатель вправе установить, что в период простоя работники могут не присутствовать на рабочих местах. Такое решение целесообразно принять в случае длительного простоя (например, в течение нескольких недель или месяцев). Рекомендуем это решение оформить приказом (его можно включить в приказ о простое или выпустить отдельный приказ). В нем также могут быть урегулированы вопросы вызова работника на работу в случае отсутствия работников в период простоя на территории работодателя.
❗️Отметим, что в ситуации, когда работодатель не разрешил работникам покидать рабочие места, а также в случае, когда сотрудники вправе отсутствовать на рабочих местах в период простоя, работодатель обязан соблюдать требования ст. 157 ТК РФ об оплате времени простоя. Напомним, если простой произошел по вине работодателя, то время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, необходимо оплатить в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Простой, который возник по вине работника, не оплачивается. #простой
Документ: Письмо Минтруда России от 17.04.2024 № 14-6/ООГ-2338
Источник: its.1c.ru
Если у удалёнщика слетели доступы к рабочим программам – это простой по вине работодателя
Если работодатель не может предоставить удалёнщику доступы для работы, то он обязан объявить простой по вине работодателя. За смены, когда сотрудник не мог исполнять свои обязанности из-за программного сбоя, компания должна выплатить 2/3 дневного заработка. Чиновники напомнили, что работодатель обязан обеспечить дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, иными средствами, доступом к необходимым ресурсам.
Свою позицию эксперты по трудовому праву обосновали положениями статьи 312.6 Трудового кодекса, согласно которым работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. А согласно статье 157 Трудового кодекса время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. #удаленка #простой
Источник: kdelo.ru
Если работодатель не может предоставить удалёнщику доступы для работы, то он обязан объявить простой по вине работодателя. За смены, когда сотрудник не мог исполнять свои обязанности из-за программного сбоя, компания должна выплатить 2/3 дневного заработка. Чиновники напомнили, что работодатель обязан обеспечить дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, иными средствами, доступом к необходимым ресурсам.
Свою позицию эксперты по трудовому праву обосновали положениями статьи 312.6 Трудового кодекса, согласно которым работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. А согласно статье 157 Трудового кодекса время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. #удаленка #простой
Источник: kdelo.ru
Кабмин определил порядок компенсации простоя работодателям приграничных регионов
https://www.garant.ru/news/1763521/
Организациям и ИП Белгородской, Брянской и Курской областей решено предоставить субсидии на частичную компенсацию расходов на оплату времени простоя работников по причинам, независящим от работодателя и работника, за период с августа по декабрь 2024 г. Определен порядок (Постановление Правительства РФ от 24.10.2024 № 1426).
Средства будут выделяться ежемесячно на основании заявлений работодателей, включенных в перечни, утвержденные органами государственной власти, а также на основании представленных работодателями сведений о простое работников.
Установлены требования к работодателям.
Определены сроки подачи заявлений:
● заявление о предоставлении субсидии направляется работодателем на согласование в орган службы занятости населения не позднее 10-го рабочего дня после завершения отчетного месяца;
● заявление о предоставлении субсидии за период с 1 августа 2024 г. и до вступления в силу постановления направляется в орган службы занятости населения не позднее 6 декабря 2024 г.;
● заявление о предоставлении субсидии за декабрь 2024 г. направляется до 20 декабря 2024 г. исходя из ожидаемого (предполагаемого) времени простоя работников в декабре 2024 г.
Субсидии не предоставляются работодателям – государственным и муниципальным учреждениям.
Документ вступил в силу 25 октября 2024 г. #простой
https://www.garant.ru/news/1763521/
Организациям и ИП Белгородской, Брянской и Курской областей решено предоставить субсидии на частичную компенсацию расходов на оплату времени простоя работников по причинам, независящим от работодателя и работника, за период с августа по декабрь 2024 г. Определен порядок (Постановление Правительства РФ от 24.10.2024 № 1426).
Средства будут выделяться ежемесячно на основании заявлений работодателей, включенных в перечни, утвержденные органами государственной власти, а также на основании представленных работодателями сведений о простое работников.
Установлены требования к работодателям.
Определены сроки подачи заявлений:
● заявление о предоставлении субсидии направляется работодателем на согласование в орган службы занятости населения не позднее 10-го рабочего дня после завершения отчетного месяца;
● заявление о предоставлении субсидии за период с 1 августа 2024 г. и до вступления в силу постановления направляется в орган службы занятости населения не позднее 6 декабря 2024 г.;
● заявление о предоставлении субсидии за декабрь 2024 г. направляется до 20 декабря 2024 г. исходя из ожидаемого (предполагаемого) времени простоя работников в декабре 2024 г.
Субсидии не предоставляются работодателям – государственным и муниципальным учреждениям.
Документ вступил в силу 25 октября 2024 г. #простой
ГАРАНТ.РУ
Кабмин определил порядок компенсации простоя работодателям приграничных регионов
Средства будут выделяться ежемесячно на основании заявлений работодателей из Белгородской, Брянской и Курской областей. | Новости: ГАРАНТ
Работодателям разъяснили нюансы перевода сотрудников в другие организации
https://www.garant.ru/news/1772013/
Согласно п. 3 Особенностей правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022-2024 годах, утв. постановлением Правительства РФ от 30 марта 2022 г. № 511 (далее – Особенности), временный перевод работников на работу к другому работодателю осуществляется, в частности, в случае поступления в центр занятости населения сведений от работодателя о "приостановке производства (работы)". Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ) (письма Минтруда России от 29 ноября 2024 г. № 16-3/ООГ-2080 и № 14-6/ООГ-6952).
После внесения изменений в Особенности (постановлением Правительства РФ от 3 октября 2024 г. № 1329) в документе используются следующие понятия: объявление простоя, приостановление деятельности (п. 12-14 Особенностей) и приостановка производства (работы) (п. 3-3.1 Особенностей). Объявление простоя и приостановление деятельности в п. 12-14 Особенностей перечисляются через запятую, а также соединяются союзом "или". Можно предположить, что имеются в виду разные события. В связи с этим в Минтруд России поступил вопрос: как именно (по какой форме и в какой срок) сообщать работодателю в центр занятости о приостановке производства в соответствии с п. 3 Особенностей.
В Минтруде России сообщили, что внесенные Постановлением № 1329 изменения в Особенности не меняют механизмы и процедуры временного перевода работника к другому работодателю, предусмотренные п. 2-5 Особенностей, а информация о введении простоя подается по форме № 3, утвержденной приказом Минтруда России от 16.04.2024 № 195н.
Полагаем, на основании сказанного можно сделать следующий вывод: несмотря на то, что после внесения изменений в Особенности объявление простоя, приостановление деятельности и приостановка производства (работы) поименованы в документе как нечто разное, сообщать в центр занятости о приостановке производства в соответствии с п. 3 Особенностей необходимо по форме отчета о введении простоя. #простой #перевод
https://www.garant.ru/news/1772013/
Согласно п. 3 Особенностей правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022-2024 годах, утв. постановлением Правительства РФ от 30 марта 2022 г. № 511 (далее – Особенности), временный перевод работников на работу к другому работодателю осуществляется, в частности, в случае поступления в центр занятости населения сведений от работодателя о "приостановке производства (работы)". Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ) (письма Минтруда России от 29 ноября 2024 г. № 16-3/ООГ-2080 и № 14-6/ООГ-6952).
После внесения изменений в Особенности (постановлением Правительства РФ от 3 октября 2024 г. № 1329) в документе используются следующие понятия: объявление простоя, приостановление деятельности (п. 12-14 Особенностей) и приостановка производства (работы) (п. 3-3.1 Особенностей). Объявление простоя и приостановление деятельности в п. 12-14 Особенностей перечисляются через запятую, а также соединяются союзом "или". Можно предположить, что имеются в виду разные события. В связи с этим в Минтруд России поступил вопрос: как именно (по какой форме и в какой срок) сообщать работодателю в центр занятости о приостановке производства в соответствии с п. 3 Особенностей.
В Минтруде России сообщили, что внесенные Постановлением № 1329 изменения в Особенности не меняют механизмы и процедуры временного перевода работника к другому работодателю, предусмотренные п. 2-5 Особенностей, а информация о введении простоя подается по форме № 3, утвержденной приказом Минтруда России от 16.04.2024 № 195н.
Полагаем, на основании сказанного можно сделать следующий вывод: несмотря на то, что после внесения изменений в Особенности объявление простоя, приостановление деятельности и приостановка производства (работы) поименованы в документе как нечто разное, сообщать в центр занятости о приостановке производства в соответствии с п. 3 Особенностей необходимо по форме отчета о введении простоя. #простой #перевод
ГАРАНТ.РУ
Работодателям разъяснили нюансы перевода сотрудников в другие организации
Минтруд России выпустил несколько писем на эту тему. | Новости: ГАРАНТ
Как работодатель должен оплачивать перерывы для кормления ребенка во время простоя
Минтруд разъяснил, как работодатель должен оплачивать перерывы для кормления ребенка во время простоя.
В письме от 01.11.2024 № 14-5/ООГ-6340 отмечается, что статья 258 ТК РФ гарантирует работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставление дополнительных перерывов для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Указанные перерывы носят гарантийный характер, работодатель обязан предоставить такой перерыв без дополнительного обоснования необходимости в его использовании. Основанием для предоставления перерывов является наличие у работающей женщины ребенка в возрасте до полутора лет. Работодатель не вправе самостоятельно без согласования с работницей установить конкретное время перерывов и их продолжительность. Время предоставления перерывов работодатель устанавливает на основании заявления работницы.
Согласно статье 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
При этом время простоя не относится к времени отдыха работников, поэтому при простое работники обязаны находиться на рабочих местах. Следует учитывать, что причины простоя по вине работодателя могут быть устранены работодателем и в момент отсутствия работника на рабочем месте. В данном случае работник не сможет приступить к работе, так что впоследствии возникает простой по вине работника.
Таким образом, если сотрудница, имеющая детей в возрасте до полутора лет, во время простоя находится на рабочем месте, ей предоставляются перерывы для кормления ребенка (детей), которые включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Вместе с тем в случае длительного простоя между работодателем и работником может быть достигнута договоренность об отсутствии необходимости нахождения работника на рабочем месте на период данного простоя. В этом случае работнику перерывы во время простоя не могут быть предоставлены ввиду его отсутствия на рабочем месте. #простой
Источник: buh.ru
Минтруд разъяснил, как работодатель должен оплачивать перерывы для кормления ребенка во время простоя.
В письме от 01.11.2024 № 14-5/ООГ-6340 отмечается, что статья 258 ТК РФ гарантирует работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставление дополнительных перерывов для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Указанные перерывы носят гарантийный характер, работодатель обязан предоставить такой перерыв без дополнительного обоснования необходимости в его использовании. Основанием для предоставления перерывов является наличие у работающей женщины ребенка в возрасте до полутора лет. Работодатель не вправе самостоятельно без согласования с работницей установить конкретное время перерывов и их продолжительность. Время предоставления перерывов работодатель устанавливает на основании заявления работницы.
Согласно статье 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
При этом время простоя не относится к времени отдыха работников, поэтому при простое работники обязаны находиться на рабочих местах. Следует учитывать, что причины простоя по вине работодателя могут быть устранены работодателем и в момент отсутствия работника на рабочем месте. В данном случае работник не сможет приступить к работе, так что впоследствии возникает простой по вине работника.
Таким образом, если сотрудница, имеющая детей в возрасте до полутора лет, во время простоя находится на рабочем месте, ей предоставляются перерывы для кормления ребенка (детей), которые включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Вместе с тем в случае длительного простоя между работодателем и работником может быть достигнута договоренность об отсутствии необходимости нахождения работника на рабочем месте на период данного простоя. В этом случае работнику перерывы во время простоя не могут быть предоставлены ввиду его отсутствия на рабочем месте. #простой
Источник: buh.ru
⚖️ В каком случае ухудшение финансового состояния является причиной простоя по независящим причинам?
В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ работодатель вправе ввести простой, т. е. приостановить работу по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой может быть введен в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь (или нормальные жизненные условия) всего населения или его части. Такой простой признается простоем по причинам, не зависящим от сторон трудового договора.
Как правило, простой в связи с отсутствием заказов, снижением выручки и т. п. суды признают простоем по вине работодателя (см. статью).
В то же время если заказов нет и финансовое состояние ухудшилось в результате каких-то причин, не зависящих от работодателя, суд может признать такой простой простоем по независящим причинам. Так, Четвертый КСОЮ определением от 12.09.2024 по делу № 88-25967/2024 признал простоем по независящим причинам приостановление работы аэропорта в связи с запретом полетов над определенными регионами РФ. При этом суд отклонил доводы работника о том, что аэропорт должен был найти заказчиков на полеты в другие регионы (незакрытые). #простой
Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 12.09.2024 по делу № 88-25967/2024
Источник: its.1c.ru
В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ работодатель вправе ввести простой, т. е. приостановить работу по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой может быть введен в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь (или нормальные жизненные условия) всего населения или его части. Такой простой признается простоем по причинам, не зависящим от сторон трудового договора.
Как правило, простой в связи с отсутствием заказов, снижением выручки и т. п. суды признают простоем по вине работодателя (см. статью).
В то же время если заказов нет и финансовое состояние ухудшилось в результате каких-то причин, не зависящих от работодателя, суд может признать такой простой простоем по независящим причинам. Так, Четвертый КСОЮ определением от 12.09.2024 по делу № 88-25967/2024 признал простоем по независящим причинам приостановление работы аэропорта в связи с запретом полетов над определенными регионами РФ. При этом суд отклонил доводы работника о том, что аэропорт должен был найти заказчиков на полеты в другие регионы (незакрытые). #простой
Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 12.09.2024 по делу № 88-25967/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Является ли день подписания уведомления о сокращении днем простоя по вине работодателя?
Работодатель может уволить сотрудника по сокращению штата или численности, предупредив за 2 месяца и сделав все необходимые выплаты исходя из среднего заработка, определяемого по правилам, установленным постановлением Правительства России от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение № 922).
Первый КСОЮ рассмотрел спор о порядке расчета среднего заработка в ситуации, когда сокращаемый сотрудник не работал по разным причинам более 5 лет (в частности, был в отпусках по уходу за ребенком), потом вышел на 1 день для подписания уведомления об увольнении, после чего был уволен.
Уволенный настаивал на том, что день подписания уведомления необходимо признать днем простоя по вине работодателя и исключить из расчетного периода. Свои доводы он обосновал тем, что в день подписания уведомления не мог попасть на свое рабочее место в связи с закрытием обособленного подразделения, в котором он работал. Подписание уведомления о предстоящем сокращении состоялось в другом обособленном подразделении. При этом в табеле работодатель указал полный рабочий день (8 часов) и начислил за этот день зарплату.
Суды поддержали компанию. Как указано в определении Первого КСОЮ от 13.05.2024 по делу № 88-13566/2024, нет оснований для признания указанного дня простоем по вине работодателя, т. е. нет оснований для исключения его из расчета среднего заработка для выплат при увольнении. #простой
Документ: Определение Первого КСОЮ от 13.05.2024 по делу № 88-13566/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель может уволить сотрудника по сокращению штата или численности, предупредив за 2 месяца и сделав все необходимые выплаты исходя из среднего заработка, определяемого по правилам, установленным постановлением Правительства России от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение № 922).
Первый КСОЮ рассмотрел спор о порядке расчета среднего заработка в ситуации, когда сокращаемый сотрудник не работал по разным причинам более 5 лет (в частности, был в отпусках по уходу за ребенком), потом вышел на 1 день для подписания уведомления об увольнении, после чего был уволен.
Уволенный настаивал на том, что день подписания уведомления необходимо признать днем простоя по вине работодателя и исключить из расчетного периода. Свои доводы он обосновал тем, что в день подписания уведомления не мог попасть на свое рабочее место в связи с закрытием обособленного подразделения, в котором он работал. Подписание уведомления о предстоящем сокращении состоялось в другом обособленном подразделении. При этом в табеле работодатель указал полный рабочий день (8 часов) и начислил за этот день зарплату.
Суды поддержали компанию. Как указано в определении Первого КСОЮ от 13.05.2024 по делу № 88-13566/2024, нет оснований для признания указанного дня простоем по вине работодателя, т. е. нет оснований для исключения его из расчета среднего заработка для выплат при увольнении. #простой
Документ: Определение Первого КСОЮ от 13.05.2024 по делу № 88-13566/2024
Источник: its.1c.ru
Обязан ли работодатель перевести работника на вакантную должность на время простоя
Минтруд разъяснил, обязан ли работодатель перевести работника по его просьбе на вакантную должность на время простоя.
В письме от 07.02.2025 № 14-6/ООГ-602 отмечается, что статья 72.1 ТК РФ предоставляет работодателю право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, указанными.
При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Одновременно статьи 72.1 ТК РФ обязывает работодателя при таких переводах оплату труда работника производить по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Кроме того, в соответствии с нормами статьи 216.1 ТК РФ при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.
В случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Из этого следует, что перевод работника на время простоя на иную вакантную должность является правом работодателя, а не обязанностью. Исключение составляют только случаи, когда простой возник из-за отказа самого работника от выполнения работ ввиду возникшей опасности для его жизни и здоровья. #простой
Источник: buh.ru
Минтруд разъяснил, обязан ли работодатель перевести работника по его просьбе на вакантную должность на время простоя.
В письме от 07.02.2025 № 14-6/ООГ-602 отмечается, что статья 72.1 ТК РФ предоставляет работодателю право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, указанными.
При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Одновременно статьи 72.1 ТК РФ обязывает работодателя при таких переводах оплату труда работника производить по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Кроме того, в соответствии с нормами статьи 216.1 ТК РФ при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.
В случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Из этого следует, что перевод работника на время простоя на иную вакантную должность является правом работодателя, а не обязанностью. Исключение составляют только случаи, когда простой возник из-за отказа самого работника от выполнения работ ввиду возникшей опасности для его жизни и здоровья. #простой
Источник: buh.ru