Как в трудовом договоре указать место работы дистанционщика
Место работы – одно из обязательных условий трудового договора. Роструд разъяснил, как в договоре указать место работы дистанционного сотрудника.
Сообщается, что местом работы дистанционщика является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей). При этом расписывать в трудовом договоре адрес работника излишне детально (указывать улицу, номер дома и квартиры) не требуется. Достаточно конкретизировать место работы до населенного пункта (город, поселок и т. д.). #удаленка
Документ: Письмо Роструда от 09.04.2024 № ПГ/05642-6-1
Источник: glavkniga.ru
Место работы – одно из обязательных условий трудового договора. Роструд разъяснил, как в договоре указать место работы дистанционного сотрудника.
Сообщается, что местом работы дистанционщика является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей). При этом расписывать в трудовом договоре адрес работника излишне детально (указывать улицу, номер дома и квартиры) не требуется. Достаточно конкретизировать место работы до населенного пункта (город, поселок и т. д.). #удаленка
Документ: Письмо Роструда от 09.04.2024 № ПГ/05642-6-1
Источник: glavkniga.ru
Дистанционного работника не запрещено вызывать в офис
ТК РФ установлено, что трудовым договором или допсоглашением к нему может быть предусмотрено выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) или временно.
При этом коллективным договором, ЛНА, трудовым договором (допсоглашением к нему) могут быть определены условия и порядок вызова работодателем временного дистанционщика для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Напомним, что временная дистанционка – это выполнение работником трудовой функции дистанционно непрерывно в течение определенного трудовым договором (допсоглашением к трудовому договору) срока, не превышающего шести месяцев, или периодически при условии чередования периодов дистанционной работы и периодов работы на стационарном рабочем месте. #удаленка
Документ: Письмо Минтруда России от 25.04.2024 N 14-6/ООГ-2604
Источник: glavkniga.ru
ТК РФ установлено, что трудовым договором или допсоглашением к нему может быть предусмотрено выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) или временно.
При этом коллективным договором, ЛНА, трудовым договором (допсоглашением к нему) могут быть определены условия и порядок вызова работодателем временного дистанционщика для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Напомним, что временная дистанционка – это выполнение работником трудовой функции дистанционно непрерывно в течение определенного трудовым договором (допсоглашением к трудовому договору) срока, не превышающего шести месяцев, или периодически при условии чередования периодов дистанционной работы и периодов работы на стационарном рабочем месте. #удаленка
Документ: Письмо Минтруда России от 25.04.2024 N 14-6/ООГ-2604
Источник: glavkniga.ru
Главная книга
Дистанционного работника не запрещено вызывать в офис
Это касается тех работников, которые трудятся дистанционно временно.
❓Начисляются ли северные надбавки дистанционному работнику, если работодатель находится в Москве?
Вопрос аудитору: Организация-работодатель зарегистрирована в Москве. Сотрудник работает удаленно по месту своего жительства в районе Крайнего Севера. Нужно ли при расчете его заработной платы начислять северную надбавку и районный коэффициент?
Ответ: Если место работы дистанционного сотрудника расположено в одном из районов Крайнего Севера или в приравненной к ним местности, ему нужно начислять северную надбавку и районный коэффициент к заработной плате. Это правило не зависит от региона регистрации работодателя.
Обоснуем ответ.
Труд работников, занятых в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере (ч. 2 ст. 146 ТК РФ). Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях производится с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315-317 ТК РФ).
Подробнее о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и оплате такой работы читайте здесь.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Поэтому в отношении них применяются нормы о выплате заработной платы с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок (письма Минтруда России от 20.08.2018 № 14-2/ООГ-7097, Роструда от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1).
Условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако место работы дистанционного работника расположено вне места нахождения работодателя. В связи с этим в трудовом договоре с дистанционным работником нужно прописать место фактического выполнения работником трудовых обязанностей (см. письмо Роструда от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1).
Районный коэффициент и процентная надбавка напрямую зависят от места выполнения работником трудовой функции, а не от места нахождения работодателя, в штате которого состоит работник. На это неоднократно указывали суды различных инстанций (см. разд. 1 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 25.05.2021 № 02АП-184/2021, определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.03.2021 № 88-3221/2021). Аналогичный вывод следует и из письма Роструда от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1.
Учитывая изложенное, можно сделать вывод, что если место работы дистанционного работника относится к району Крайнего Севера или приравненной к нему местности, работодатель должен начислить дистанционному работнику северную надбавку и районный коэффициент вне зависимости от того, в каком регионе находится сам работодатель.
Например, если дистанционный работник устроился работать в организацию, расположенную в г. Москве, а выполняет свои трудовые обязанности в районе Крайнего Севера (в г. Норильске), то заработная плата должна выплачиваться ему с учетом районного коэффициента и процентной надбавки. #удаленка
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Организация-работодатель зарегистрирована в Москве. Сотрудник работает удаленно по месту своего жительства в районе Крайнего Севера. Нужно ли при расчете его заработной платы начислять северную надбавку и районный коэффициент?
Ответ: Если место работы дистанционного сотрудника расположено в одном из районов Крайнего Севера или в приравненной к ним местности, ему нужно начислять северную надбавку и районный коэффициент к заработной плате. Это правило не зависит от региона регистрации работодателя.
Обоснуем ответ.
Труд работников, занятых в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере (ч. 2 ст. 146 ТК РФ). Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях производится с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315-317 ТК РФ).
Подробнее о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и оплате такой работы читайте здесь.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Поэтому в отношении них применяются нормы о выплате заработной платы с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок (письма Минтруда России от 20.08.2018 № 14-2/ООГ-7097, Роструда от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1).
Условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако место работы дистанционного работника расположено вне места нахождения работодателя. В связи с этим в трудовом договоре с дистанционным работником нужно прописать место фактического выполнения работником трудовых обязанностей (см. письмо Роструда от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1).
Районный коэффициент и процентная надбавка напрямую зависят от места выполнения работником трудовой функции, а не от места нахождения работодателя, в штате которого состоит работник. На это неоднократно указывали суды различных инстанций (см. разд. 1 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 25.05.2021 № 02АП-184/2021, определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.03.2021 № 88-3221/2021). Аналогичный вывод следует и из письма Роструда от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1.
Учитывая изложенное, можно сделать вывод, что если место работы дистанционного работника относится к району Крайнего Севера или приравненной к нему местности, работодатель должен начислить дистанционному работнику северную надбавку и районный коэффициент вне зависимости от того, в каком регионе находится сам работодатель.
Например, если дистанционный работник устроился работать в организацию, расположенную в г. Москве, а выполняет свои трудовые обязанности в районе Крайнего Севера (в г. Норильске), то заработная плата должна выплачиваться ему с учетом районного коэффициента и процентной надбавки. #удаленка
Источник: its.1c.ru
⚖️ Даже если смена места жительства работе не препятствует, удалёнщика всё равно можно уволить: вот при каких условиях
Компания выиграла судебный спор по поводу увольнения удалёнщика за переезд в другую страну. Работодатели теперь могут применять новое судебное решение, чтобы получить весомый довод в возможных трудовых спорах.
Работник подал к банку-работодателю судебный иск, в котором требовал восстановить его в должности и возместить 100 тысяч рублей морального вреда и 168 тысяч рублей недополученного заработка. В качестве основания мужчина привел незаконное увольнение за смену места своей удалённой работы. Судьи в этом споре поддержали работодателя:
«суд первой инстанции принял во внимание то, что Текушев К.А. в течение 2 месяцев находился в Турции, что в этот период он осуществлял трудовую деятельность на территории Турции, что несмотря на направленные в его адрес и полученные им два требования работодателя о прекращении осуществления трудовой деятельности на территории Турции, о его возвращении на территорию, обусловленную трудовым договором, о прекращении таким образом нарушения условий трудового договора, в Российскую Федерацию истец не возвратился, продолжал находиться на территории Турции и осуществлять трудовую деятельность вплоть до расторжения с ним трудового договора».
Судьи установили, что по условиям трудового договора работник осуществляет трудовую деятельность вне местности расположения работодателя (дистанционно). Местом работы для работника является место, в котором он непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором, а именно город проживания. При этом, на основании Указа Президента от 01.05.2022 № 250 работодатель издал приказ, в котором прямо закреплено ограничение удаленного доступа сотрудников, работающих из-за границы на удаленном/гибридном режиме работы, к информационным системам и объектам информационной инфраструктуры банка. Работника с этим приказом ознакомили, это было указано в доказательствах работодателя.
Поскольку работник нарушил приказ и подключался к критической инфраструктуре банка, увольнение посчитали законным. Более того, суд обнаружил, что в трудовом договоре с банком есть обязанность сотрудника уведомить работодателя об изменении места своего проживания, а тот изменил место выполнения своей трудовой функции, пусть и временно. #удаленка #увольнение
Документ: определение Пятого КСОЮ от 19.03.2024 по делу № 88-2233/2024
Источник: kdelo.ru
Компания выиграла судебный спор по поводу увольнения удалёнщика за переезд в другую страну. Работодатели теперь могут применять новое судебное решение, чтобы получить весомый довод в возможных трудовых спорах.
Работник подал к банку-работодателю судебный иск, в котором требовал восстановить его в должности и возместить 100 тысяч рублей морального вреда и 168 тысяч рублей недополученного заработка. В качестве основания мужчина привел незаконное увольнение за смену места своей удалённой работы. Судьи в этом споре поддержали работодателя:
«суд первой инстанции принял во внимание то, что Текушев К.А. в течение 2 месяцев находился в Турции, что в этот период он осуществлял трудовую деятельность на территории Турции, что несмотря на направленные в его адрес и полученные им два требования работодателя о прекращении осуществления трудовой деятельности на территории Турции, о его возвращении на территорию, обусловленную трудовым договором, о прекращении таким образом нарушения условий трудового договора, в Российскую Федерацию истец не возвратился, продолжал находиться на территории Турции и осуществлять трудовую деятельность вплоть до расторжения с ним трудового договора».
Судьи установили, что по условиям трудового договора работник осуществляет трудовую деятельность вне местности расположения работодателя (дистанционно). Местом работы для работника является место, в котором он непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором, а именно город проживания. При этом, на основании Указа Президента от 01.05.2022 № 250 работодатель издал приказ, в котором прямо закреплено ограничение удаленного доступа сотрудников, работающих из-за границы на удаленном/гибридном режиме работы, к информационным системам и объектам информационной инфраструктуры банка. Работника с этим приказом ознакомили, это было указано в доказательствах работодателя.
Поскольку работник нарушил приказ и подключался к критической инфраструктуре банка, увольнение посчитали законным. Более того, суд обнаружил, что в трудовом договоре с банком есть обязанность сотрудника уведомить работодателя об изменении места своего проживания, а тот изменил место выполнения своей трудовой функции, пусть и временно. #удаленка #увольнение
Документ: определение Пятого КСОЮ от 19.03.2024 по делу № 88-2233/2024
Источник: kdelo.ru
Режим удаленной работы на неполную ставку не лишает права на отгул для прохождения диспансеризации
Роструд разъяснил, должен ли работодатель предоставить отгул для прохождения диспансеризации сотруднице, которая находится в отпуске по уходу за ребенком и работает удаленно на 0,3 ставки.
В письме от 07.05.2024 № ПГ/08142-6-1 отмечается, что статья 185.1 ТК РФ гарантирует работникам при прохождении диспансеризации право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем (часть четвертая статьи 185.1 ТК РФ).
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Таким образом, право на освобождение от работы для прохождения диспансеризации распространяется и на дистанционных работников, в том числе работающих на условиях неполного рабочего времени. #удаленка #диспансеризация
Источник: buh.ru
Роструд разъяснил, должен ли работодатель предоставить отгул для прохождения диспансеризации сотруднице, которая находится в отпуске по уходу за ребенком и работает удаленно на 0,3 ставки.
В письме от 07.05.2024 № ПГ/08142-6-1 отмечается, что статья 185.1 ТК РФ гарантирует работникам при прохождении диспансеризации право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем (часть четвертая статьи 185.1 ТК РФ).
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Таким образом, право на освобождение от работы для прохождения диспансеризации распространяется и на дистанционных работников, в том числе работающих на условиях неполного рабочего времени. #удаленка #диспансеризация
Источник: buh.ru
Роструд: «удаленщика» можно уволить за отказ от командировки
Работодатель вправе направить дистанционного работника в командировку. Если сотрудник отказывается от поездки без уважительной причины, то ему можно объявить замечание или выговор. А при неоднократном отказе — уволить. Такие разъяснения приводят специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В ведомстве напоминают, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Об этом сказано в статье 312.1 ТК РФ. В частности, в случае направления «удаленщика» в командировку ему полагаются те же гарантии, которые действуют для находящихся в командировке «офисных» работников — сохранение места работы (должности) и среднего заработка, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой и проч. (ст. 312.6 ТК РФ). При этом отказаться от командировки можно, если для этого есть основания, предусмотренные Трудовым кодексом или трудовым договором.
Если же работник отказывается ехать в командировку без уважительной причины (из-за нежелания, плохих условий проживания, маленьких суточных и т.п.), то, как полагают в Роструде, работодатель вправе расценить это как неисполнение трудовых обязанностей. В этом случае работнику можно объявить замечание или выговор. А при повторном отказе от командировки без веских оснований работника можно уволить — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При этом в Роструде делают важную оговорку. Если работник, отказавшийся ехать в командировку, в это время фактически выполняет трудовые обязанности, то уволить его за прогул нельзя. #удаленка
Источник: buhonline.ru
Работодатель вправе направить дистанционного работника в командировку. Если сотрудник отказывается от поездки без уважительной причины, то ему можно объявить замечание или выговор. А при неоднократном отказе — уволить. Такие разъяснения приводят специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В ведомстве напоминают, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Об этом сказано в статье 312.1 ТК РФ. В частности, в случае направления «удаленщика» в командировку ему полагаются те же гарантии, которые действуют для находящихся в командировке «офисных» работников — сохранение места работы (должности) и среднего заработка, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой и проч. (ст. 312.6 ТК РФ). При этом отказаться от командировки можно, если для этого есть основания, предусмотренные Трудовым кодексом или трудовым договором.
Если же работник отказывается ехать в командировку без уважительной причины (из-за нежелания, плохих условий проживания, маленьких суточных и т.п.), то, как полагают в Роструде, работодатель вправе расценить это как неисполнение трудовых обязанностей. В этом случае работнику можно объявить замечание или выговор. А при повторном отказе от командировки без веских оснований работника можно уволить — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При этом в Роструде делают важную оговорку. Если работник, отказавшийся ехать в командировку, в это время фактически выполняет трудовые обязанности, то уволить его за прогул нельзя. #удаленка
Источник: buhonline.ru
⚖️ Дистанционный характер работы подтверждает только условие в трудовом договоре
Работодатель уволил за прогул работника, который не явился на очное совещание в офис. Сотрудник утверждал, что с момента заключения трудового договора отношения с работодателем в соответствии с устной договоренностью сторон были дистанционными. Об этом свидетельствует выдача ему сим-карты, компьютерной мыши, ноутбука, офисного приложения, смартфона, чехла для ноутбука. При этом условие о дистанционном характере работы не было включено в трудовой договор.
Поскольку представители работодателя утверждали, что никаких договоренностей с работником о дистанционной работе не было, кроме того, ему были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис (которыми он пользовался), определением от 14.03.2024 по делу № 88-8175/2024 судьи Четвертого КСОЮ подтвердили правомерность увольнения работника за #прогул. #удаленка
Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 14.03.2024 по делу № 88-8175/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель уволил за прогул работника, который не явился на очное совещание в офис. Сотрудник утверждал, что с момента заключения трудового договора отношения с работодателем в соответствии с устной договоренностью сторон были дистанционными. Об этом свидетельствует выдача ему сим-карты, компьютерной мыши, ноутбука, офисного приложения, смартфона, чехла для ноутбука. При этом условие о дистанционном характере работы не было включено в трудовой договор.
Поскольку представители работодателя утверждали, что никаких договоренностей с работником о дистанционной работе не было, кроме того, ему были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис (которыми он пользовался), определением от 14.03.2024 по делу № 88-8175/2024 судьи Четвертого КСОЮ подтвердили правомерность увольнения работника за #прогул. #удаленка
Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 14.03.2024 по делу № 88-8175/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Суды поддержали увольнение сотрудника, который не вышел в офис после отмены удаленки
Организация отменила временный дистанционный режим работы, который вводили из-за коронавируса, и оповестила об этом персонал. Один из сотрудников не вернулся в офис и продолжил работать удаленно. Позже система безопасности заблокировала ему доступ к корпоративной системе, поскольку он вошел в нее из-за границы. Затем специалист отказался прибыть на встречу. Кроме того, он не подписывал рабочие документы.
За прогулы в течение месяца сначала объявили выговор, а потом уволили. Сотрудник просил суд восстановить его в должности и сохранить удаленку, поскольку у него 3 детей на иждивении и мать, требующая ухода.
Апелляция и кассация поддержали увольнение. По условиям трудового договора местом работы специалиста был офис в Москве. После отмены временного удаленного режима он обязан был трудиться там. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения соответствуют наказанию.
❗️Отметим, установить условие о дистанционной работе можно только по соглашению сторон. Ранее мы писали о том, что даже при наличии 5 детей специалист не может настаивать на удаленке, если организация не готова его переводить. #удаленка #увольнение
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 23.05.2024 по делу N 88-10057/2024
© КонсультантПлюс
Организация отменила временный дистанционный режим работы, который вводили из-за коронавируса, и оповестила об этом персонал. Один из сотрудников не вернулся в офис и продолжил работать удаленно. Позже система безопасности заблокировала ему доступ к корпоративной системе, поскольку он вошел в нее из-за границы. Затем специалист отказался прибыть на встречу. Кроме того, он не подписывал рабочие документы.
За прогулы в течение месяца сначала объявили выговор, а потом уволили. Сотрудник просил суд восстановить его в должности и сохранить удаленку, поскольку у него 3 детей на иждивении и мать, требующая ухода.
Апелляция и кассация поддержали увольнение. По условиям трудового договора местом работы специалиста был офис в Москве. После отмены временного удаленного режима он обязан был трудиться там. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения соответствуют наказанию.
❗️Отметим, установить условие о дистанционной работе можно только по соглашению сторон. Ранее мы писали о том, что даже при наличии 5 детей специалист не может настаивать на удаленке, если организация не готова его переводить. #удаленка #увольнение
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 23.05.2024 по делу N 88-10057/2024
© КонсультантПлюс
Telegram
Кадровику
⚖️ Работодатель не обязан переводить сотрудника на дистанционку по его просьбе, напомнили суды
Мать пятерых детей не раз просила перевести ее на удаленку, но ей отказывали. Суды указали, что решение о таком переводе принимает только работодатель. Он учитывает…
Мать пятерых детей не раз просила перевести ее на удаленку, но ей отказывали. Суды указали, что решение о таком переводе принимает только работодатель. Он учитывает…
Порядок взаимодействия с работником на удаленке нужно установить локальным актом или договором
Минтруд ответил на вопрос, в каком порядке взаимодействуют работодатель и сотрудник, работающий дистанционно. ТК РФ предполагает возможность работать удаленно, в том числе временный перевод сотрудника на дистанционный режим, который инициирован работодателем.
Установлен порядок, в котором работодатель взаимодействует в этом случае с работником. Предусмотрен обмен документами в электронной форме и указаны требования к нему.
В тоже время, организация сама определяет порядок такой работы с сотрудниками в колдоговоре, с помощью другого локального акта, в трудовом договоре или в дополнительном соглашении.
Таким образом, на основании ТК РФ необходимо закрепить данными документами порядок, по которому работодатель взаимодействует с работником на удаленке. #удаленка
Документ: Письмо Минтруда России от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3397
Источник: Время Бухгалтера
Минтруд ответил на вопрос, в каком порядке взаимодействуют работодатель и сотрудник, работающий дистанционно. ТК РФ предполагает возможность работать удаленно, в том числе временный перевод сотрудника на дистанционный режим, который инициирован работодателем.
Установлен порядок, в котором работодатель взаимодействует в этом случае с работником. Предусмотрен обмен документами в электронной форме и указаны требования к нему.
В тоже время, организация сама определяет порядок такой работы с сотрудниками в колдоговоре, с помощью другого локального акта, в трудовом договоре или в дополнительном соглашении.
Таким образом, на основании ТК РФ необходимо закрепить данными документами порядок, по которому работодатель взаимодействует с работником на удаленке. #удаленка
Документ: Письмо Минтруда России от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3397
Источник: Время Бухгалтера
3️⃣ По вопросу о правомерности увольнения в случае неявки работника на совещание нам встретились следующие решения.
В определении от 14.03.2024 № 8Г-4555/2024 Четвертый КСОЮ посчитал увольнение за прогул законным.
Работница наставила на том, что с первого дня работы она трудилась по договоренности с руководителем дистанционно, на это, по ее мнению, указывает факт передачи ей оборудования, необходимого для исполнения трудовых обязанностей (ноутбук, смартфон).
Получив уведомление о проведении очного оперативного совещания с обязательной явкой (ничем не отличающееся от предыдущих уведомлений такого же содержания, по которым совещания проводились в программе Skype), она безуспешно пыталась подключиться к совещанию удаленно. В связи с отсутствием на совещании в офисе ее уволили.
По мнению Четвертого КСОЮ, вставшего на сторону работодателя, сотруднице не был установлен дистанционный характер работы, так как всем сотрудникам организации, в том числе и этой работнице, были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис, а условие о дистанционном характере работы сторонами трудового договора не согласовано.
В определении от 22.02.2024 № 8Г-967/2024 [88-4217/2024] Седьмой КСОЮ, напротив, признал неправомерным увольнение (правда, не за прогул, а за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однако выводы, сделанные судом, следует учитывать при наложении любого дисциплинарного взыскания) дистанционного работника, трижды не явившегося для участия в рабочем совещании в офис, расположенный в г. Москва, из г. Белград. Суд исходил из того, что работодателем не издавались приказы о направлении в командировку, денежные средства для оплаты проезда и проживания в Москве работнику не предоставлены, кроме того, действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени трех приказов о наложении дисциплинарных взысканий, по мнению суда, свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по увольнению работника.
4️⃣ Второй КСОЮ в определении от 23.05.2024 № 8Г-9970/2024 признал правомерным увольнение за прогул в связи с неявкой работницы в офис после отмены режима повышенной готовности в период коронавирусной инфекции. Суд указал, что дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционном характере работы действовало только до выпуска компетентными органами госвласти акта об отмене указанного режима (повышенной готовности). Поскольку временно введенный дистанционный режим работы был отменен, о чем работница была уведомлена, сотрудница должна была явиться на рабочее место, однако она этого не сделала. #удаленка #прогул
Источник: ГАРАНТ
В определении от 14.03.2024 № 8Г-4555/2024 Четвертый КСОЮ посчитал увольнение за прогул законным.
Работница наставила на том, что с первого дня работы она трудилась по договоренности с руководителем дистанционно, на это, по ее мнению, указывает факт передачи ей оборудования, необходимого для исполнения трудовых обязанностей (ноутбук, смартфон).
Получив уведомление о проведении очного оперативного совещания с обязательной явкой (ничем не отличающееся от предыдущих уведомлений такого же содержания, по которым совещания проводились в программе Skype), она безуспешно пыталась подключиться к совещанию удаленно. В связи с отсутствием на совещании в офисе ее уволили.
По мнению Четвертого КСОЮ, вставшего на сторону работодателя, сотруднице не был установлен дистанционный характер работы, так как всем сотрудникам организации, в том числе и этой работнице, были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис, а условие о дистанционном характере работы сторонами трудового договора не согласовано.
В определении от 22.02.2024 № 8Г-967/2024 [88-4217/2024] Седьмой КСОЮ, напротив, признал неправомерным увольнение (правда, не за прогул, а за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однако выводы, сделанные судом, следует учитывать при наложении любого дисциплинарного взыскания) дистанционного работника, трижды не явившегося для участия в рабочем совещании в офис, расположенный в г. Москва, из г. Белград. Суд исходил из того, что работодателем не издавались приказы о направлении в командировку, денежные средства для оплаты проезда и проживания в Москве работнику не предоставлены, кроме того, действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени трех приказов о наложении дисциплинарных взысканий, по мнению суда, свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по увольнению работника.
4️⃣ Второй КСОЮ в определении от 23.05.2024 № 8Г-9970/2024 признал правомерным увольнение за прогул в связи с неявкой работницы в офис после отмены режима повышенной готовности в период коронавирусной инфекции. Суд указал, что дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционном характере работы действовало только до выпуска компетентными органами госвласти акта об отмене указанного режима (повышенной готовности). Поскольку временно введенный дистанционный режим работы был отменен, о чем работница была уведомлена, сотрудница должна была явиться на рабочее место, однако она этого не сделала. #удаленка #прогул
Источник: ГАРАНТ